Zdroj: Interní komunikace Škoda Auto a.s
Závěr
Cílem práce je nastínit rozhodovací proces absolventa Trainee programu v otázce odchodu z firmy. Zjištěné faktory, které ovlivňují retenci absolventů Trainee programu se shodují s předešlými studiemi, provedenými na toto téma. Stejně, jako výsledky výzkumu Latukha (2011), ukazuje i tato práce na klíčové faktory, které tato práce kategorizuje do tří základních kategorií, a sice faktory týkající se sociální stránky, růstu a společnosti. Stejně tak se o těchto faktorech zmiňuje Harris et al., (2001), kteří poukazují na důležitost práce s těmito faktory a zdůrazňují jejich roli v otázce retence.
Práce však zasahuje dále než pouze k identifikaci faktorů retence. Zdůrazňuje pocit výjimečnosti a očekávání, které se mění u Trainees v začátku a průběhu jejich působení v programu, i po jeho ukončení. Jak již bylo dříve mnohdy prokázáno, faktory retence jsou klíčové k práci s absolventy programu. Je však zapotřebí, aby práce s těmito faktory začala ještě před samotným vstupem do programu. Je nežádoucím jevem, aby program hlásal a vytvářel v Trainees očekávání, která program není schopen naplnit. V případě společnosti Škoda Auto problém nenastává v takové míře při absolvování samotného programu, ale nastává především po jeho ukončení. Trainee program v tomto případě, dává jeho účastníkům určitá očekávání pro jejich další postup společností, který společnost nedokáže zcela naplnit a tím dochází k nenaplnění očekávání, zklamání a následné fluktuaci. Obrovskou roli zde hraje právě pocit výjimečnosti, který účastníci Trainee programu získávají na základě práce s nimi. V průběhu programu si na tento pocit výjimečnosti zvyknou a po ukončení programu nastává zklamání v podobě ztráty statutu výjimečnosti.
Výjimečnost vnímají především v těchto faktorech: leadership, karierní růst, individuální růst, platový růst, kolektiv.
Pro retenci absolventů Trainee programu je zapotřebí nastavit správnou komunikaci míry výjimečnosti a nastavení správných očekávání tak, aby je firma byla následně schopna naplnit a nedocházelo tak k pocitu zklamání. V momentě, kdy v případě skupiny trainees firmy vytváří pocit výjimečnosti, je potřeba po ukončení programu s tímto vytvořeným pocitem nadále pracovat, například v podobě nadstandartních školení a mentoringem, utvářením komunity, popřípadě vzít v potaz absolvování programu při karierní cestě do managementu.
Claus (2019) ve své práci zmiňuje touchpoint management, jakožto emocionální body kontaktu zaměstnance s organizací, které vznikají skrze strukturu, systém, nebo lidi. Je zásadní pro řízení talentů, a team celého talent managementu, aby tyto
body zaměstnance, v tomto případě absolventů Trainee programu, identifkovali a zjistili na základě jakých kanálů jsou tyto touchpoints zažívány a vnímány. Jelikož zaměstnanci pravděpodobně zažívají různé touchpoints, na základě různých shluků přání a potřeb související s jejich osobnostmi, je nutné, aby určitá osoba, HR teamu zachytila touchpoints, a pomohla tak zaměstnanci na jeho pracovní cestě. Taková osoba HR teamu v konkrétním případě může být mentor, který stojí po boku absolventa programu při jeho karierní cestě.
Doporučení, která plynou z této práce, spočívají především v následné práci s absolventy programu. Ponechání výhod, které Trainees využívali během jejich působení v Trainee programu (jazykové kurzy, neomezený počet školení, možnost libovolných výjezdů na business trip), alespoň po omezenou dobu napomáhá k retenci těchto zaměstnanců. Atraktivní pro Trainees a absolventy Trainee programu je jejich z klasických podmínek platového postupu, například ve formě možnosti vedoucího pracovníka navrhnout adekvátní platové podmínky dle pracovní pozice.
K retenci absolventů Trainee programu pomáhají také organizovaná setkání absolventů Trainee programu či možnosti školení i mimo zaměření oddělení, na kterém absolvent programu působí. Mnozí absolventi programu uvítají také následný mentoring absolventů programu například po dobu 2 let po ukončení programu. Jako motivace k jejich setrvání ve firmě může také sloužit zařazení těchto zaměstnanců jako takzvaných talentů, kteří tímto programem vstupují do dalšího procesu cesty do managementu, a z pozice talenta mají další výhody v rámci společnosti.
Dalším doporučením je zvýšení povědomí o Trainee programu ve formě newsletterů, prezentací, přímé komunikace na jednotlivá oddělení či setkání budoucích vedoucích Trainee, vedoucí osoby Trainee programu a samotných Trainees. Propagace by měla být vhodně nastavená také na webových stránkách a interním portálu firmy, stejně tak jako prezentace Trainee programu a jejich úspěchů ve firemním tisku ŠKODA Mobil.
Seznam literatury
ALAVUO, Nora, 2020. Modern recruitment process as a competitive advantage in talent acquisition – A Recruiter’s Playbook. B.m. Haaga-Helia UAS. Získáno z:
https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/344652/Alavuo_Nora.pdf?sequence=2&isAll owed=y
ALEXANDRA RUGINOSU, Teodora, 2014. The importance of mentoring in the knowledge based organizations’ management. Management Intercultural. roč. 31, s. 297–302.
ANIS, Atif, Ijaz UR-REHMAN, Abdul NASIR a Nedeem SAFWAN, 2011. Employee retention relationship to training and development: A compensation perspective. African Journal of Business Management. Získáno z: http://www.academicjournals.org/AJBM
ARTHUR, Michael Bernard a Denise M. ROUSSEAU, 2001. The Boundaryless Career: A New Employment Principle for a New Organizational Era. B.m.: Oxford University Press. Získáno z:
https://books.google.cz/books?hl=cs&lr=&id=yona3e7k5GIC&oi=fnd&pg=PP11&dq=Arthur+a+
Rousseau,+2001&ots=RqPB_U5jMS&sig=rmedgcfaD5s6FajW1YU7IeIQ2hs&redir_esc=y#v=onep age&q=Arthur%20a%20Rousseau%2C%202001&f=false
ASHTON, Chris a Lynn MORTON, 2005. Managing talent for competitive advantage. Strategic HR Review. roč. 4, č. 5, s. 28–31. ISSN 14754398. DOI: 10.1108/14754390580000819
AUERBACH, Carl F. a Louise B. SILVERSTEIN, 2003. QUALITATIVE DATA An Introduction to Coding and Analysis. New York: New York University Press. ISBN 0-8147-0695-9.
BAI, Jim a Jinping LIU, 2018. A Study on the Influence of Career Growth on Work Engagement among New Generation Employees. Open Journal of Business and Management. roč. 6, č. 2, s.
300–317. Získáno z: http://www.scirp.org/journal/ojbm
BEECHLER, Schon a Ian C. WOODWARD, 2009. The global “war for talent”. Journal of International Management. č. 15, s. 273–285. Získáno z:
BERGER, Lance A. a Dorothy R BERGER, 2010. The Talent Management Handbook - Creating a Sustainable Competitive Advantage by Selecting, Developing, and Promoting the Best People. 2.
vyd. B.m.: McGraw Hill Professional. ISBN 0-07-173955-6.
BETHKE, Pamela, Philippe MAHLER a Bruno STAFFELBACH, 2011. Effectiveness of talent management strategies. European Journal of International Management. roč. 5, č. 5, s. 524–539.
BHATTACHARYA, CB, Sen SUBHADEEP a Daniel KORSCHUN, 2008. Using Corporate Social Responsibility to Win the War for Talent. MIT Sloan Management Review. roč. 49, č. 2, s. 37–44.
BREAUGH, Jmes A., 2013. Employee Recruitment. Annual Review of Psychology. č. 63, s. 389–416.
DOI: 10.1146/annurev-psych-113011-143757
BRIDGES, Teresa, 2019. 5 Ways the Workplace Needs to Change to Get the Most Out Of
Generation Z. FAST COMPANY. Získáno z: https://www.fastcompany.com/3049848/5-ways-the-workplace-needs-to-change-to-get-the-most-out-of-generation-z
BUCKINGHAM, Marcus a Curt COFFMAN, 1999. First, Break All the Rules-What the World’s Greatest Managers Do Differently. New York: Simon & Schuster. ISBN 0-684-85286-1.
CAMBRIDGE DICTIONARY, 2020. Cambridge Dictionary. dictionary.cambridge.org. Získáno z:
https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/talent-management
CAPPELLI, Peter, 2008. Talent Management for the Twenty-First Century. Harward Business Review. roč. 83, č. 133, s. 74–81. Získáno z:
https://www.researchgate.net/publication/5440660_Talent_management_for_the_twenty-first_century
CAPPELLI, Peter a J. R. KELLER, 2014. “Talent management: conceptual approaches and practical challenges”. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior.
roč. 1, č. 1, s. 305–331. DOI: 10.1146/annurev-orgpsych-031413-091314
CASCIO, Wayne F., 2006. The Economic Impact of Employee Behaviors on Organizational Performance. California Management Review. roč. 48, č. 4, s. 41–59. Získáno z:
https://www.academia.edu/38787654/The_Economic_Impact_of_Employee_Behaviors_on_Org anizational_Performance
CESÁRIO, Francisco a Maria José CHAMBEL, 2016. A previous trainee experience: does it matter for retention of young graduates? International Journal of Organizational Analysis. Získáno z:
www.emeraldinsight.com/1934-8835.htm
CLAUS, Lisbeth, 2019. HR disruption----Time already to reinvent talent management. BRQ Business Research Quarterly. č. 22, s. 207–215.
COLLINGS, David G. a Kamel MELLAHI, 2009. Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review. roč. 19, č. 4, s. 304–13.
COLLINGS, David G. a Hugh SCULLION, 2011. Global Talent Management. New York: Taylor &
Francis. ISBN 0-203-86568-5.
DELOITTE TOUCHE TOHMATSU, 2005. Becoming a magnet for talent. Deloitte & Touche LL.
DYCHTWALD, Ken a Tamara J. ERICKSON, 2006. Workforce Crisis: How to Beat the Coming Shortage of Skills And Talent. B.m.: Harvard Business Press. Získáno z:
https://books.google.cz/books?id=YOiqKakrS2oC&dq=dychtwald+2006&lr=&hl=cs&source=gb s_navlinks_s
EHRHART, Karen Holcombe a Jonathan C. ZIEGERT, 2005. Why Are Individuals Attracted to Organizations? Journal of Management. roč. 31, č. 6, s. 901–919. DOI:
10.1177/0149206305279759
FLORIDA, Richard, 2006. The Flight of the Creative Class: The New Global Competition for Talent. Liberal Education. roč. 92, č. 3, s. p22-29. ISSN ISSN-0024-1822. Získáno z:
https://files.eric.ed.gov/fulltext/EJ743282.pdf
GAIDHANI, Shilpa, Lokesh ARORA a Sharma BHUVANESH KUMAR, 2019. UNDERSTANDING THE ATTITUDE OF GENERATION Z TOWARDS WORKPLACE. International Journal of Management.
roč. 9, č. 1. ISSN 2249-7455. Získáno z:
https://www.researchgate.net/profile/Bhuvanesh_Sharma3/publication/331346456_UNDERS TANDING_THE_ATTITUDE_OF_GENERATION_Z_TOWARDS_WORKPLACE/links/5c751d224585
15831f7025d7/UNDERSTANDING-THE-ATTITUDE-OF-GENERATION-Z-TOWARDS-WORKPLACE.pdf
GOVAERTS, Natalie, Eva KYNDT, Filip DOCHY a Herman BAERT, 2010. Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning. roč. 23, č. 1. ISSN 1366-5626. DOI: https://doi.org/10.1108/13665621111097245
GURSOY, Dogan, Thomas A. MAIER a Christina G. CHI, 2008. Generational differences: An examination of work values and generational gaps in the hospitality workforce. International Journal of Hospitality Managemen. roč. 27, č. 3, s. 448–458. DOI: 10.1016/j.ijhm.2007.11.002 GUTHRIDGE, Matthew, Asmus B. KOMM a Emily LAWSON, 2008. Making talent a strategic priority. McKinsey Quarterly. ISSN 0047-5394. Získáno z:
http://ar9zk7pw9f.scholar.serialssolutions.com/?sid=google&auinit=M&aulast=Guthridge&atitl e=Making+talent+a+strategic+priority&title=The+McKinsey+quarterly&volume=1&date=2008
&spage=48&issn=0047-5394
HARRIS, Roger M., Michele SIMONS a Berwyn CLAYTON, 2001. Factors that contribute to
retention and completion rates for apprentices and trainees. Studie. Australia: National Centre for Vocational Education Research Ltd.
HENDL, Jan, 2005. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. B.m.: Portál. ISBN 80-7367-040-2.
HOFSTEDE, Geert, 2007. Asian management in the 21st century. Asia Pacific Journal of Management. roč. 24, s. 411–420. DOI: https://doi.org/10.1007/s10490-007-9049-0
HOLLAND, Chris, 2009. Workplace Mentoring: a literature review. In: Creative Commons 3.0 New Zealand. Literature review. Získáno z: https://ako.ac.nz/assets/Knowledge-centre/RHPF-n33- Professional-development-for-mentors-in-industry/Workplace-Mentoring-a-literature-review.pdf
HOLLAND, Peter, Cathy SHEEHAN a Helen DE CIERI, 2007. Attracting and Retaining Talent:
Exploring Human Resources Development Trends in Australia. Human Resource Development International. roč. 10, č. 3, s. 247–262. DOI: 10.1080/13678860701515158
CHAPMAN, Derek S. a Krista L UGGERSLEV, 2005. Applicant Attraction to Organizations and Job Choice: A Meta-Analytic Review of the Correlates of Recruiting Outcomes. Journal of Applied Psychology. roč. 90, č. 5, s. 928 –944. DOI: 10.1037/0021-9010.90.5.928
ILES, Paul, Xin CHUAI a David PREECE, 2010. Talent Management and HRM in Multinational Companies in Beijing. Journal of World Business. roč. 45, č. 2, s. 179–189. ISSN 10909516.
JAIN, Neetu a Prachi BHATT, 2015. Employment preferences of job applicants: Unfolding employer branding determinants. Journal of Management Development. roč. 6, č. 34, s. 634–652.
Získáno z:
https://www.researchgate.net/publication/277922982_Employment_preferences_of_job_applic ants_Unfolding_employer_branding_determinants
KAIFI, Belal A, A. Nafei WAGEEH, M. Khanfar NILE a M. Kaifi MARYAM, 2014. A Multi-Generational Workforce: Managing and Understanding Millennials. International Journal of Business and Management. roč. 7, č. 24. ISSN 1833-3850. DOI: 10.5539/ijbm.v7n24p88
KHATRI, Preeti, Gupta SHIKHA, Gulati KAPIL a Santosh CHAUHAN, 2010. Talent Management in HR. Journal of Management and Strategy. roč. 1, č. 10, s. 543.
KIM, Hae-Ryong, Moonkyu LEE, Tark-Lee HYOUNG a Kim NA-MIN, 2010. Corporate Social Responsibility and Employee Company Identification. Journal of Business Ethics. č. 95, s. 557–
569.
KUBEŠ, Marián, Dagmar SPILLEROVÁ a Roman KURNICKÝ, 2004. Manažerské kompetence:
Způsobilosti výjimečných manažerů. Praha: Grada Publishing. ISBN 80-247-0698-9.
LATUKHA, Marina, 2011. To stay or leave: Motives behind the decisions of graduate programs’
trainees’ in European and Russian companies. Journal for East European Management Studies.
roč. 16, č. 2, s. 140–161. Získáno z: https://www.jstor.org/stable/23281853?seq=1
LI, Zhichuan, Dylan B. MINOR, Jun WANG a Chong YU, 2019. A learning curve of the market:
Chasing alpha of socially responsible firms. Journal of Economic Dynamics and Control. č. 109.
LIKIERMAN, Andrew, 2007. How to measure the success of talent management. People Management. roč. 13, č. 4, s. 22.
LOCKWOOD, Nancy R., 2006. Talent management: Driver for organizational success. SHRM®
Research Quarterly.
LUNA-AROCAS, Roberto, Ignacio DANVILA-DEL VALLE a Francisco J. LARA, 2020. Talent management and organizational commitment: the partial mediating role of pay satisfaction.
Employee Relations: TheInternational Journal.
MAINA, Joyce, 2016. Influence Of Organizational Culture On Performance Of Commercial Banks In Kenya. B.m. University of Nairobi. Získáno z:
http://erepository.uonbi.ac.ke/bitstream/handle/11295/99563/Maina_Influence%20Of%20Or ganizational%20Culture%20On%20Performance%20Of%20Commercial%20Banks%20In%20 Kenya.pdf?isAllowed=y&sequence=1
MCDONNELL, Anthony, Patrick GUNNIGLE, Jonathan LAVELLE a Ryan LAMARE, 2015. Beyond managerial talent: ‘key group’ identification and differential compensation practices in multinational companies. The International Journal of Human Resource Management. roč. 27, č.
12, s. 1199–1318.
MEYER, John P., Natalie ALLEN a Catherine A. SMITH, 1993. Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology. roč. 78, č. 4, s. 538–551. DOI: 10.1037/0021-9010.78.4.538
MIHELICH, Max, 2013. Another Generation Rises: Looking Beyond the Millennials.
https://www.workforce.com/. Získáno z: https://www.workforce.com/news/another-generation-rises-looking-beyond-the-millennials
MICHAELS, Ed, Helen HANDFIELD-JONES a Beth AXELROD, 2001. The War for Talent. B.m.:
Harvard Business Press. ISBN 1-57851-459-2. Získáno z:
https://books.google.cz/books?hl=cs&lr=&id=simZCd_YUC4C&oi=fnd&pg=PR9&dq=The+war+f or+talent&ots=Nl_aypoS8d&sig=td6VsR663SAB7ne0nW46Y5T8zbI&redir_esc=y#v=onepage&q
=The%20war%20for%20talent&f=false
MWANZI, Jane, Susan WAMITU a Michael KIAMA, 2017. Influence of Talent Management on Organizational Growth. IOSR Journal of Business and Management. roč. 19, č. 8, s. 01–36. ISSN 2278-487X. DOI: 10.9790/487X-1908080136
MYERS, Karen K. a Sadaghiani KAMYAB, 2010. Millennials in the Workplace: A Communication Perspective on Millennials’ Organizational Relationships and Performance. Journal of Business and Psychology. roč. 25, s. 225–238. DOI: 10.1007/s10869-010-9172-7
NILSSON, Staffan a Per-Erik ELLSTRÖM, 2012. Employability and talentmanagement: challenges for HRD practices. European Journal of Training and Development. roč. 36, č. 1, s. 26–45. Získáno z:
https://www.researchgate.net/publication/242348477_Employability_and_talent_management _Challenges_for_HRD_practices
NONAKA, Ikurijo a Hirotaka TAKEUCHI, 2009. Knowledge in Organisations. United States of America: Taylor & Francis. ISBN 0-7506-9718-0. Získáno z:
https://books.google.cz/books?hl=cs&lr=&id=Fb0medttOxMC&oi=fnd&pg=PA99&dq=+Nonaka
+%26+Takeuchi,+1997&ots=84YTmb0jcD&sig=-x1doEtXuXu0TwvBuLL1UyP8FYk&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
NOVÁČKOVÁ, Barbora, 2016. Trainee programy pro manažerské a technické pozice: Analýza programů v ČR a případová studie z vybrané organizace. Praha. Vysoká škola ekonomická v Praze.
OLADAPO, Victor, 2014. THE IMPACT OF TALENT MANAGEMENT ON RETENTION. Journal of Businness Studies Quarterly. roč. 5, č. 3. ISSN 2152-1034. Získáno z:
http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.653.4143&rep=rep1&type=pdf PARVANEH, Rastgoo, 2016. The Relationship of Talent Management and Organizational Development with Job Motivation of Employees. Mendel University Press. roč. 64, č. 2, s. 653–
662. DOI: 10.11118
PORTER, Julie Hagan, 2020. Attract and Retain Top Talent. STRATEGIC FINANCE. s. 56–61.
RODRÍGUEZ-SÁNCHEZ, José-Luis, Thais GONZALEZ-TORRES, Antonio Montero NAVARRO a Rocío GALLEGO-LOSADA, 2020. Investing Time and Resources for Work-Life Balance: The Effect on Talent Retention. International Journal of Environmental Research and Public Health. roč. 17, č. 6, s. 1–14.
SALOPEK, Jennifer J., 2000. Retention Rodeo. TRAINING & DEVELOPMENT. roč. 54, č. 4, s. 20.
SCHAWBEL, Dan, 2013. Promote Yourself: The New Rules For Career Success. B.m.: St. Martin’s Press. ISBN 1-250-04455-3. Získáno z:
http://us.macmillan.com/promoteyourself/DanSchawbel
SCHRADER, Henry, 2014. The Millennial Generation. In: CB6. 6. vyd. ISBN 1-305-17732-0.
SCHROTH, Holly, 2019. Are You Ready for Gen Z in the Workplace? California Management Review. roč. 61, č. 3, s. 5–18. DOI: 10.1177/0008125619841006
SCHULER, Randall S., 2015. The 5-C Framework for Managing Talent”. Organizational Dynamics.
č. 50, s. 15–25. Získáno z:
https://smlr.rutgers.edu/sites/default/files/documents/faculty_staff_docs/TM%20The%205%
20C%20Model%20%20February%202015_Randall%20Schuler.pdf
SCHULER, Randall S., Susan E. JACKSON a Ibraiz TARIQUE, 2011. Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM. Journal of World Business. č. 46, s.
506–516. Získáno z:
https://smlr.rutgers.edu/sites/default/files/documents/faculty_staff_docs/RandallSchuler_Sus anJackson_GlobalTalentManagement%26Challenges.pdf
SIEBEN, Barbara a Renate ORTLIEB, 2011. How to safeguard critical resources of professional and managerial staff: exploration of a taxonomy of resource retention strategies. The
International Journal of Human Resource Management. roč. 23, č. 8, s. 1688–1704. ISSN 0958-5192. DOI: https://doi.org/10.1080/09580958-5192.2011.610341
SINGH, Sonia a Biswajit SATPATHY, 2017. HR Practices for Attracting and Retaining Talent in IT Organizations in Bangalore: The Employee Perspective. Asian Journal of Management. roč. 8, č. 3, s. 865. DOI: 10.5958/2321-5763.2017.00135.4
SNAPE, Ed a Tom REDMAN, 2009. HRM Practices, Organizational Citizenship Behaviour, and Performance: A Multi‐Level Analysis. Journal of Management Studies. roč. 47, č. 7, s. 1219–1247.
STEWART, Jeanine S, Elizabeth Goad OLIVER, Karen S. KRAVENS a Shigehiro OISHI, 2017.
Managing millennials: Embracing generational differences. Business Horizons. č. 60, s. 45—54.
Získáno z: https://nogoodfellows.com/wp-content/uploads/2018/12/Managing-millennials_-Embracing-generational-differences.pdf
STILLMAN, David a Lynne C. LANCASTER, 2010. The “M Factor - How the Millennial Generation is Rocking the Workpkace”. 1. vyd. B.m.: HarperBusiness.
STORY, Joana, Filipa CASTANHEIRA a Silvia HARTIG, 2016. Corporate social responsibility and organizational attractiveness: implications for talent management. Social Responsibility Journal.
roč. 12, č. 3, s. 484–505.
STRAUSS, Anselm a Juliet M. CORBIN, 1997. Grounded Theory in Practice. ISBN 0-7619-0748-3.
ŠKODA AUTO A.S., 2019. Škoda Auto. skoda-auto.cz. Získáno z: https://www.skoda-auto.cz/o-nas/spolecenska-odpovednost.
ŠKODA AUTO A.S., 2021. Trainee program nastartuje vaši kariéru. skoda-kariera.cz. Získáno z:
https://www.skoda-kariera.cz/profese/pro-absolventy
TANSLEY, Carole, 2011. What do we mean by the term „talent" in talent management? Industrial and Commercial Training. roč. 43, č. 5, s. 266–274. ISSN 0019-7858. Získáno z:
http://irep.ntu.ac.uk/id/eprint/6194/1/205831_7987%20Tansley%20Postprint.pdf TAYLOR, M. Susan a Donald W. SCHMIDT, 1983. A PROCESS-ORIENTED INVESTIGATION OF RECRUITMENT SOURCE EFFECTIVENESS. PERSONNEL PSYCHOLOGY. roč. 2, č. 36, s. 343–354.
DOI: 10.1111/j.1744-6570.1983.tb01442.x.
THAKUR, Shweta Jaiswal a Jyotsna BHATNAGAR, 2017. Mediator analysis of job embeddedness:
Relationship between work-life balance practices and turnover intentions. Employee Relations.
roč. 39, č. 5, s. 718–731. DOI: https://doi.org/10.1108/ER-11-2016-0223
THOMPSON, Charles a Jane B. GREGORY, 2012. Managing Millennials: A Framework for
Improving Attraction, Motivation, and Retention. The Psychologist-Manager Journal. roč. 15, č. 4, s. 237–246. DOI: https://doi.org/10.1080/10887156.2012.730444
THOMSON, Raj, 2007. Why HR is crucial to talent management. Human Resources Magazine. roč.
12, č. 1, s. 24–25. ISSN 11737522. Získáno z:
http://web.a.ebscohost.com.zdroje.vse.cz:2048/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=6&sid=5b2db 52c-26cb-407a-84e0-c3d3926a209c%40sdc-v-sessmgr03
THUNNISSEN, Marian, 2015. Talent management: for what, how and how well? An empirical exploration of Talent Management in practice. Employee Relations. roč. 38, č. 1. Získáno z:
https://www.researchgate.net/publication/286455838_Talent_management_for_what_how_an d_how_well_An_empirical_exploration_of_Talent_Management_in_practice
TIMISJÄRVI, Niina, 2009. Attracting Future Talent through Graduate Trainee Programs. B.m.
Master’s Thesis. Hanken Shool of Economics.
TREVISAN, Leonardo Nelmi, Elza Fátima Rosa VELOSO, Cunha da Silva RODRIGO, Joel Souza DUTRA a André Luiz FISCHER, 2014. Talent retention strategies in different organizational contexts and intention of talents to remain in the company. RISUS - Journal on Innovation and Sustainability. roč. 5, č. 1, s. 49–61. ISSN 2179-3565.
VITANOVA, Valeria a Snezhana ILIEVA, 2019. CAREER DEVELOPMENT EXPECTATIONS OF YOUNG PEOPLE. Knowledge International Journal. roč. 34, č. 6, s. 1743–1748. DOI:
https://doi.org/10.35120/kij34061743I
WENG, Qingxiong Derek a James C. MCELROY, 2010. The relationship between career growth and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. roč. 77, č. 3, s. 391–400.
WILLIAM NKOMO, Morena, Wellington DIDIBHUKU THWALA a Clinton OHIS AIGBAVBOA, 2018.
Human Resource Management and Effects of Mentoring on Retention of Employees in the Construction Sector. Human Resource Management and Effects of Mentoring. DOI: 10.1007/978-3-319-60018-5_21
Přílohy
Talent Management ve Škoda Auto a.s.
Požadavkový profil kandidáta
Inovace
Strategicky uvažovat – předvídat budoucí trendy s ohledem na strategii společnosti, přihlížet přitom k situaci na trhu a ke konkurentům s cílem zajistit dlouhodobou úspěšnost společnosti. Zohledňovat zájmy zákazníků i zájmy firmy.
Opatření vyvozovat z podnikové strategie a přenášet je do vlastní odborné oblasti.
Vytváření nového – odvážně a nezávisle od zavedených myšlenkových vzorců analyzovat současný stav s cílem přinášet nové, perspektivní nápady. Znamená
Vytváření nového – odvážně a nezávisle od zavedených myšlenkových vzorců analyzovat současný stav s cílem přinášet nové, perspektivní nápady. Znamená