Gallup questionnaire

Výzkumy společnosti Gallup patří k nejznámějším výzkumům věnovaným angažovanosti (Philips, 2005).

Pracovníci společnosti Gallup strávili desítky let psaním a testováním stovek otázek pro dotazník, protože jejich znění a pořadí jsou rozhodující pro přesné stanovení úrovní angažovanosti. Výsledkem jejich výzkumu se stal dotazník Gallup Q12. Jedná se o 12 otázek, které měří nejdůležitější prvky zapojení zaměstnanců.

Gallup pravidelně od roku 2001 každý rok studoval výsledky průzkumu mezi více než 35 miliony zaměstnanců po celém světě. Gallup Dotazník Q12 je tak jedním z nejúčinnějších měřítek angažovanosti zaměstnanců a jejich dopadu na výsledky, které jsou pro podnikání společnosti nejdůležitější (Gallup, 2021).

Výhodou použití tohoto dotazníku je malý počet „správných“ otázek, úspora času a rychlé výsledky i možnost začít práci na zvýšení angažovanosti zaměstnanců okamžitě po vyhodnocení odpovědí.

Otázky v dotazníku lze rozdělit do následujících čtyř skupin:

• Kariéra a rozvoj.

• Poslání a cíle společnosti.

• Otázky týkající se uznání.

• Otázky o mezilidských vztazích.

Plný seznam otázek Gallup Q12:

1. Víte, co od vás zaměstnavatel očekává?

2. Máte materiály a nástroje, které potřebujete k dobré práci?

3. Máte příležitost každý den dělat to, co umíte nejlépe?

4. Dostali jste za posledních sedm dní uznání nebo pochvalu za vaši dobrou práci?

5. Máte pocit, že vašemu manažerovi nebo někomu v práci záleží na vás jako na člověku?

6. Přispívá někdo v práci k vašemu rozvoji?

7. Je váš názor zohledněn?

8. Dává vám poslání a účel vaší společnosti pocit, že na vaší práci záleží?

9. Považují vaši kolegové za povinnost dělat svou práci dobře?

10. Máte v práci nejlepšího přítele?

11. Mluvil s vámi někdo za posledních šest měsíců o vašich úspěších?

12. Měli jste v minulém roce příležitost učit se a růst v práci (Gallup, 2021)?

Výsledkem výzkumu je rozdělení zaměstnanců do tří skupin:

• Angažovaní zaměstnanci jsou psychologicky oddaní své práci a společnosti a mají zájem o vytvoření užitku pro zaměstnavatele.

• Neangažovaní zaměstnanci nemají pracovní motivaci a nechtějí dobrovolně pomáhat své společnosti.

• Aktivně neangažovaní zaměstnanci jsou nespokojení, neproduktivní a negativně ovlivňují ostatní zaměstnance.

Na základě tohoto rozdělení vedení společnosti může zjistit celkový aktuální stav angažovanosti jejích zaměstnanců, a podniknout nutné kroky pro zvýšení angažovanosti zaměstnanců druhé a třetí skupiny.

3 Metodika výzkumu a etické otázky

Informace nalezené v rámci literární rešerše v teoretické části podložily zkoumaný problém v praktické části.

Pro praktickou část byla zvolena metoda výzkumného šetření založeného na kombinaci kvantitativního a kvalitativního výzkumu, konkrétně dotazníkového šetření a hloubkového rozhovoru. Volba způsobu provedení studie je dána specifikem provedení analýzy na malém vzorku respondentů a tím, že smíšený výzkum umožňuje lepší pochopení výzkumného problému než pouze jedna z metod (Vlčková, 2011).

Část obsahuje následující body: charakteristiku zkoumaného podniku, popis organizační struktury, analýzu stávajícího systému rozvoje zaměstnanců společnosti a vlastní analýzu vztahu systému rozvoje a úrovně angažovanosti zaměstnanců.

Formou hloubkového interview s vedoucím operačního oddělení společnosti splňujícího funkci HR manažera ve společnosti a pomocí dotazníku byla získána data o rozvoji a vzdělávání zaměstnanců ve vybrané společnosti a o jejich angažovanosti vůči dané společnosti. Tato data byla analyzována, systematicky zpracována a použita k posouzení vlivu rozvoje a vzdělávání zaměstnanců společnosti na jejich angažovanost vůči společnosti. Na základě získaných dat je dále vytvořen soubor doporučení, která mohou zvýšit efektivnost vzdělávacího systému ve zkoumané společnosti.

Vybraná metoda je limitována tím, že není příliš přesná a je omezena časem a malým počtem respondentů – zaměstnanců jedné mále společnosti. K měření úrovně podnikového rozvoje a angažovanosti zaměstnanců je zvolena pouze jedna z několika možných metod. Do budoucích studií v rámci této problematiky lze zapojit více faktorů (skupin respondentů) a otestovat několik různých metod výzkumu. Pro účely této práce ale považuji vybranou metodu za nejvhodnější a postačující.

V návaznosti na to, že výzkum byl zpracován v konkrétní společnosti, vznikají zde etické otázky. Jelikož je práce založena na interních údajích společnosti a jejích zaměstnanců, pro zachování citlivých údajů v práci se musel použít anonymní dotazník a utajit název společnosti.

Co se týká zveřejňování diplomové práce, tento dotaz byl prodiskutován s vedením vybrané společnosti. Dle vyjádření jednatele společnosti podmínky zachování anonymity zaměstnanců – respondentů dotazníku – a společnosti či odložení

Hlavní výzkumnou otázkou diplomové práce je: „Do jaké míry rozvoj personálu v malé společnosti ovlivňuje míru angažovanosti zaměstnanců?“

Hypotéza, která se potvrdí, nebo vyvrátí na základě výzkumu, je: „Zvýšení efektivity rozvoje zaměstnanců v malé společnosti vede ke zvýšení úrovně jejich angažovanosti vůči společnosti“.

Z cíle diplomové práce a hlavní výzkumné otázky vyplývají následující dílčí výzkumné otázky, na které je nutné odpovědět, abychom získali odpověď na hlavní výzkumnou otázku.

• Jaká je aktuální úroveň angažovanosti zaměstnanců v dané společnosti?

• Je pro zaměstnance společnosti důležité mít příležitosti podnikového rozvoje?

• Do jaké míry jsou zaměstnanci společnosti spokojeni se stávajícím systémem podnikového rozvoje dané společnosti?

• Přispěje zvýšení spokojenosti zaměstnanců se systémem rozvoje personálu ke zvýšení úrovně angažovanosti zaměstnanců vůči společnosti?

Výzkumné otázky jsou základem jak pro sestavení dotazníku pro zkoumání vlivu systému rozvoje zaměstnanců ve společnosti na úroveň jejich angažovanosti, tak i pro vypracování otázek pro hloubkový rozhovor s jedincem odpovědným za HR managment ve společnosti.

Dotazník pro zaměstnance byl sestaven v prostředí Google formy v češtině a ruštině, jelikož společnost má mezi zaměstnanci i cizince. Dotazníkové šetření se provádělo anonymně pro zajištění čestných odpovědí a ochranu citlivých údajů.

Dotazník byl rozeslán všem zaměstnancům společnosti na jejich firemní e-maily. Na dotazník bylo obdrženo 22 odpovědí, což znamená 100% návratnost dotazníku.

V první části dotazníku jsou otázky týkající se základních informací: věku a pohlaví, nejvyššího dosaženého vzdělání a pozice v zaměstnání.

Součástí dotazníku je dále dvanáct otázek pro měření úrovně angažovanosti zaměstnanců dané společnosti převzatých z dotazníku Gallup Q12 popsaného v kapitole 3.4.

V další části se vyskytují otázky zkoumající stávající systém rozvoje zaměstnanců ve společnosti.

Poslední část dotazníku zahrnuje otázky zkoumající vztah mezi systémem personálního rozvoje společnosti a úrovní angažovanosti zaměstnanců.

Podrobný seznam dotazníkových otázek je uveden v příloze 1.

V rámci přípravy k rozhovoru byla sestavena předběžná struktura interview, která byla následně průběžně doplňována. Otázky se týkaly aktuálního stavu systému

rozvoje personálu, jeho významu pro společnost, prostoru pro zlepšení, angažovanosti zaměstnanců, měření angažovanosti ve společnosti a vztahu mezi úrovní rozvoje zaměstnanců a jejich angažovaností.

Doslovné znění rozhovoru s manažerem je uvedeno v příloze č. 2

Další část poskytuje popis a analýzu odpovědí zaměstnanců na dotazník a odpovědi manažera v rámci rozhovoru. Na základě této analýzy byly vypracovány návrhy a doporučení ke zlepšení podnikového systému rozvoje zaměstnanců a byly vyvozeny závěry o tom, jak silně systém rozvoje zaměstnanců ovlivňuje jejich angažovanost.

4 Analýza podnikového rozvoje zaměstnanců a jeho vlivu na angažovanost ve vybrané společnosti

Účelem této kapitoly je představit společnost, ve které byl výzkum realizován, prezentovat výsledky výzkumu a analyzovat získané výsledky.