Hlavní dimenze určující spokojenost se mzdou

Na spokojenost se mzdou bylo na počátku zkoumání nahlíženo pouze v rámci její výše, což bývá nazýváno tzv. „jednorozměrným“ konceptem. S vyjádřením o „mno-horozměrném“ pojetí přišel jako první Locke (1973), na kterého později navázali autoři Heneman a Schwab (1985). Ti se domnívali, že spokojenost se mzdou je dána nejen její výší, ale zároveň také:

• Zvyšováním mzdy

• Benefity

• Strukturou/administrativou mzdy

Zmínění autoři tyto dimenze zahrnuli do dotazníku, který spokojenost se mzdou měří. V průběhu výzkumu však došlo k několika změnám, a nakonec byla struktura a administrativa mzdy zkombinována do jedné dimenze. Tato verze vycházející ze čtyř dimenzí je mnohými autory používána dodnes. Literatura pro označení daného dotazníku používá akronym PSQ (angl. Pay satisfaction questionnaire) a jedná se o

hlavní nástroj měření spokojenosti se mzdou. Autorka jej také zahrne v praktické části této práce.

I přestože je celková spokojenost určena zmíněnými faktory, není překvapivé, že zcela zásadní vliv na satisfakci má již diskutovaná výše mzdy a dle autorů i její pří-padné zvyšování (angl. pay level a pay raise). V několika studiích jsou tyto pojmy často dávány do kontextu se samotným obratem firmy a někteří autoři se domnívají, že pokud je zaměstnanec již součástí nějaké organizace, bude pro něj více uspokoju-jící představa možného zvyšení mzdy než výše, kterou v současnosti dostává (Gerhart a kol. 2003). Není pochyb, že výše mzdy a její zvyšování spolu úzce souvisí, nicméně autoři Milkovich a Newman (2004) zároveň poukazují na určité rozdíly.

Zvyšování mzdy se totiž častokrát odvíjí od hodnocení výkonu jedince a je přede-vším na zvážení nadřízeného, zda se rozhodne mzdu zaměstnance navýšit či nikoliv.

Naopak výše mzdy je určena okamžikem nástupu do zaměstnání a mění se právě na základě mechanismů zvyšování mezd, které organizace uplatňuje (Milkovich a Ne-wman, 2004). Je důležité také poznamenat, že pro některé zaměstnance je podstatné sledovat své pokroky z pohledu jejich kariérního rozvoje. Postupné navyšování mzdy jim tak může poskytovat informace o jejich rozvoji a mj. je tedy jedním z ukazatelů podle kterého svůj rozvoj mohou měřit. Naopak organizace může na zvyšování mzdy u jednotlivých zaměstnanců nahlížet jako na faktor určující tzv. hodnotu daného je-dince. Jinými slovy, zvyšování mzdy pracovníka může sdělovat určité informace o např. jeho postavení a schopnostech (Tekleab a kol., 2005).

Mezi hlavní determinanty spokojenosti se mzdou, jak již bylo poukázáno v úvodu této podkapitoly, se řadí také benefity a struktura nebo-li administrativa mzdy. Obě tyto složky jsou řešeny na úrovni organizace, jelikož ta rozhoduje o jejich správě, v případě benefitů o jejich rozsahu. Zaměstnaneckým benefitem se rozumí balíček výhod, který zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel nad rámec mzdy, platu či odměny z dohod. Jinak řečeno, benefity mají představovat určitý nadstandard, který zaměst-nanci přináší vnímatelný užitek (např. Dencker a kol., 2007) a mají zároveň za úkol zvyšovat motivace zaměstnanců, zvyšovat loajalitu ke svému zaměstnavateli a při-spívat k celkové spokojenosti lidí (Macháček 2010). Je důležité zdůraznit, že benefity nejsou vázány k výkonu či poskytovány za jiné zásluhy. Zaměstnanec je zkrátka sou-částí benefitního systému na základě existence pracovního poměru (Heneman a Judge, 2000).

Benefitů existuje celá řada a je v rukou každé organizace, jaké benefity bude svým zaměstnancům dopřávat. Již bylo poukázáno na výhody poskytování benefitů, a proto by se každý zaměstnavatel měl snažit o jejich dostatečnou atraktivitu a měnící se obsah v rámci uspokojení potřeb pracovníků. V současné době se benefity těší

poměrně velké oblibě, svým zaměstnancům je poskytuje valná většina organizací.

Pro účely této práce není nutné zabývat se jejich podrobným výčtem či analýzou, avšak dle dat z roku 2020 vyšlo najevo, že až 95 % zaměstnavatelů v ČR poskytuje minimálně jeden zaměstnanecký benefit, jejich rozsah se nicméně mezi jednotlivými poskytovateli liší. Nejčastějším benefitem se uvádí ve většině případech příspěvek na stravné, příspěvek na penzijní pojištění a dovolená nad rámec zákona. Zároveň je však důležité poznamenat, že nynější koronavirová situace přinesla v poskytování benefitů několik změn, které mohou vést k trvalé či dočasné redukci zaměstnanec-kých výhod (Jakešová, 2020). Následkem pak může být snížení spokojenosti mezi pracovníky v rámci této dimenze spokojenosti se mzdou.

Poslední dimenzí určující dle autorů celkovou spokojenost se mzdou, je její struk-tura, či administrativa. Souvisí především s hierarchickými vztahy v rámci finančního ohodnocení uvnitř organizace a je založena na jasných postupech, kte-rými je systém odměňování spravován (Heneman a Schwab, 1985). Samotná struktura mzdy pak zároveň souvisí se spravedlností v odměňování. Pokud mají za-městnanci pocit, že proces stanovení mzdy je nastaven spravedlivě, vede to ke zvýšení spokojenosti. Důležitost spravedlnosti v odměňování již byla diskutována v předchozí kapitole, autoři Currall a kol. (2005) navíc zdůrazňují, že struktura od-měňování a zvyšování mzdy se v jejich studii ukázaly jako nejdůležitější determinanty celkové spokojenosti, a tak by se organizace neměla zdráhat v podá-vání transparentních informací ohledně mzdové struktury.

Mezi další faktory, mající vliv na spokojenost se mzdovým ohodnocením, patří také demografické charakteristiky jako je např. pohlaví, věk, vzdělání či délka zaměstnání.

Tyto faktory budou zakomponovány v dotazníkovém šetření a není nutné je analy-zovat v teoretické části. Zcela zásadním ukazatelem v rámci této diplomové práce je především vliv osobnostních rysů, proto bude následující kapitola věnována její bližší analýze.

2 Osobnost a osobnostní rysy

Zkoumání osobnosti je mezi autory populárním tématem už celou řádku let. Ač se dá předpokládat, že je na tuto problematiku nahlíženo převážně z psychologického hlediska, není výjimkou, že je osobnost zkoumána i z pohledu filozofie, práva, socio-logie či teologie. V literatuře se lze setkat s pojetím jak „klasických“, tak zároveň současných definic, které se snaží o vymezení pojmu osobnosti.

Jedno z klasických a poměrně rozsáhlých pojetí podle Hanse Eysencka (1991) na-hlíží na osobnost jako na: „souhrn skutečných a potenciálních vzorů chování organismu, které determinují dědičnost a prostředí; osobnost pramení a vyvíjí se skrze funkční součinnost čtyř hlavních odvětví: kognitivní (inteligence), konativní (charak-ter), afektivní (temperament) a tělesná oblast (konstituce)“. Podstatně stručnější popis v rámci „klasických“ definic nabízí také Cattell (2008), který osobnost vnímá jako: „to, co sděluje, jak se člověk bude chovat v dané situaci“.

Současná pojetí naopak osobnost vnímají jako „příznačné a charakteristické vzorce myšlení, emocí a chování, které definují individuální osobní styl interakce s fyzickým a sociálním prostředím“ (Atkinson, 2003). Zdá se patrné, že žádnou ze zmíněných defi-nic nelze považovat za obecně výstižnou. Hlavním důvodem je fakt, že jednotliví psychologové mají mnohdy jiná teoretická zaměření, a proto má každý tendenci zdů-razňovat či vynechávat určité znaky na základě své specializace. Za univerzální a nejjednodušší pojetí se nicméně mezi psychology považuje definice zmíněná v publi-kaci od Cakirpaloglu (2012), který osobnost shrnul v jedné větě jako „souhrn, souvislost či propojení charakteru, temperamentu, schopností a také konstitučních vlastností člověka.“ Iwu (2013) zdůrazňuje také na skutečnost, že žádná z definic není správná, pokud se nebere v potaz vzájemné působení takových aspektů jako je na-příklad jedinečnost každého člověka, neviditelné či skryté emoce a chování.

Doposud bylo v zásadě poukázáno na definice týkající se osobnosti. Bylo by však možné, určit osobnostní rozdíly mezi jednotlivci, aniž by se člověk zajímal o osob-nostní rysy? Definovat osobnost bez určení osobosob-nostních rysů je v dnešní době těžko představitelné, avšak v minulosti se o to řada psychologů pokoušela. Tento koncept, který byl také znám jako person – situation debate mj. kritizoval stupnici hodnocení jednotlivých rysů osobnosti a považoval ho za velmi slabý ukazatel chování lidí v konkrétních situacích. Tento názor byl však později vyvrácen a nakonec výzkum-níci došli k závěru, že osobnost bez vyjádření rysů osobnosti nelze určit (McAdams a Pals, 2006).

V dnešní době proto autoři nahlíží na osobnostní rysy jako na důležité faktory osobnosti ovlivňující výsledek a považují je za „relativně trvalé vzorce myšlenek,

pocitů a chování, které odrážejí schopnost reagovat za určitých okolností určitými způ-soby.“ (Roberts a kol., 2006). Jinými slovy se dá také říct, že poskytují hrubý obrys lidské individuality a tendenci lidí vyjadřovat se v řadě situací (avšak ne ve všech) v poměrně dlouhém časovém období (avšak ne napořád) (McAdams a Pals 2006).