Ať už v minulosti na osobnost nahlíželi autoři z mnoha perspektiv a rozlišovali něko-lik druhů, došli k závěru, že nejvýstižněji osobnost jedince určuje pět vlastností obsažených v pětifaktorovém modelu. Již bylo zmíněno, že model původně vznikl na základě analýzy přídavných jmen popisující osobnostní vlastnosti jedince (Hřebíč-ková 2011), přičemž se do širšího povědomí dostal na přelomu 80. a 90. let. Přestože v průběhu let docházelo k postupným úpravám modelu, v současnosti Big 5 pokrývá pět dimenzí, jimiž jsou v překladu extraverze, neuroticismus, přívětivost, svědomitost a otevřenost vůči zkušenosti. V literatuře se lze v souvislosti se zmíněnými dimenzemi setkat s označením OCEAN nebo CANOE, přičemž oba výrazy představují akronymy složené z počátečních písmen pro jednotlivé kategorie v originálním, anglickém znění.
Ve většině studií je na Big 5 nahlíženo jako na prediktory chování či jednání, a proto např. sociální výzkumy dávají model Big 5 do kontextu s výběrem povolání, ale také se spokojeností jak ve vztazích, tak na pracovišti (např. Borghans a kol., 2008).
Oproti tomu například výzkumníci v oblasti zdraví zjišťují asociaci mezi Big 5 a kon-zumací alkoholu a tabáku (McAdams a Donnellan, 2009). Tyto příklady mohou vést k myšlence, že „velká pětka“ je významným ukazatelem pro zjišťování všech vztahů.
Je nicméně nutné poznamenat, že ve většině případech pouze některé z pěti zmíně-ných dimenzí podávají žádoucí výsledky v rámci zkoumané otázky. Jinak řečeno, ne u všech dimenzí lze prokázat souvislost s daným problémem (Gerber a kol., 2011).
Zároveň jsou osobnostní rysy distribuovány do Gaussovy křivky. To znamená, že jen několik málo osob v dané dimenzi získá vysoké skóre, stejně jako pouze malé množství lidí dosahuje skóre nízkého. Většina jednotlivců dosahují hodnot kolem průměru. Pro lepší pochopení lze toto tvrzení demonstrovat na skupině extrovertů vs. introvertů, což je obecně považováno za protikladné osobnostní rysy. Ve skuteč-nosti má většina lidí jak extroverzní rysy chování, tak introvertní, čímž jsou v dimenzi extroverze tito jedinci distribuováni kolem průměrných hodnot (McCrae a Greenberg, 2014).
2.2.1 Metody pro měření Big 5
Jak již bylo zmíněno, osobnostní rysy pětifaktorového modelu jsou široce oblíbeným nástrojem výzkumů napříč mnoha odvětvími. Z toho důvodu se objevuje neustálý zá-jem o metody, které jsou spolehlivým měřítkem Velké pětky a nejsou tak administrativně náročné. Metoda NEO inventářů, podle které dochází k měření da-ných dimenzí, byla již demonstrována v předchozí kapitole, je však na místě nastínit
i další, mnohdy ne tak rozsáhlé verze dotazníků a inventářů, které současná litera-tura nabízí.
Tato podkapitola však nemá za úkol podrobně popsat veškeré možnosti měření Big 5, nutno totiž podotknout, že vzhledem k nynějšímu množství dostupných metod by to ani téměř nebylo možné. Účelem podkapitoly je pouze ve stručnosti poukázat na další možné alternativy, které lze využít a jsou obdobně spolehlivé jako tzv. NEO inventáře. Tyto nejčastěji používané alternativy budou demonstrovány v následují-cím odstavci, přičemž lze již poukázat na jeden společný znak. Všechny využívají pro hodnocení daných dimenzí škály, nejčastěji využívané jsou pětibodové, k objevení jsou však i metody obsahující sedmi či devítibodové škálování.
Mezi kratší verze měření Big 5 neodmyslitelně patří tzv. The Big Five Inventory (BFI), který byl vytvořen koncem roku 1980 autory Johnem, Donahue a Kentle. V té době byl považován za extrémně krátký nástroj, který obsahoval celkem 44 výroků a jehož vyplnění zabralo pět minut času. Pro zjištění spolehlivosti tohoto nástroje, se studie při zkoumání zaměřily na Cronbachovu alfu, přičemž výzkum probíhal záro-veň napříč různými zeměmi. Pro každou dimenzi BFI byly průměrné hodnoty Cronbachovy alfy vyšší než 0.70 (neuroticismus 0,73 – extraverze 0,81). Zajištěny byly i důkazy o časové stabilitě s korelačním koeficientem vyšším než 0,75 pro všechny dimenze (Fossati a kol, 2011). I přestože je tato metoda dodnes poměrně oblíbenou, nadále se lpí na používání ještě méně obsáhlejších verzí.
Právě z toho důvodu nabízí literatura i další měření. Např. norští autoři Harald En-gvik a Sten-Erik Clausen (2011) představili pouze 20-ti položkovou metodu k měření Velké pětky. Autoři si jsou vědomi obtížnosti měření osobnostních rysů pouze na zá-kladě 20 výroků, které aplikovaly, zdůrazňují však fakt, že jejich metoda je i přesto užitečným nástrojem. A to zejména v situacích, kdy není třeba optimálně měřit osob-nost, jako např. při rozsáhlých studiích zaměřených na obecnou populaci. Stejný počet výroků skýtá i dotazník mini-IPIP od Donnellana a kol., který bude použit i v rámci dotazníkového šetření této práce. Při bližším zkoumání literatury lze nalézt i inventáře založené pouze na 15 či dokonce 10 výrocích, které i tak dokazují vysokou spolehlivost a validitu (Rammstedt a John, 2007).
Následující podkapitoly budou věnovány jednotlivým kategoriím modelu Big 5 nejprve z pohledu obecné charakteristiky a zároveň bude poukázáno na jednotlivé dimenze ve vztahu k pracovní spokojenosti, spokojenosti se mzdou (je-li tento vztah znám) a pracovnímu výkonu. V této sekci byly také v souvislosti se zjištěnými po-znatky formulovány hypotézy, které budou testovány a ověřovány v praktické části této práce.
2.2.2 Extraverze
Lidé dosahující vysokého skóre na poli extraverze bývají přátelští, sebejistí a často-krát vyhledávají kontakt s jinými lidmi. Mají rádi pozornost, a také jsou rádi inspirací pro ostatní. Extroverti častokrát touží po vzrušení, smýšlí optimisticky a překypují energetičností a zároveň se lépe vyrovnávají se stresem (Costa a McCrae, 1992). V li-teratuře se lze také setkat s rozdělením extraverze na dva základní aspekty, jimiž jsou entusiasmus a asertivita. Zatímco entusiasmus hovoří o radosti z úzkých mezi-lidských vztahů, projevování náklonosti, přátelskosti a obecně pozitivního chování, asertivita se vyznačuje silnou vírou ve schopnosti a snaze o dosažení úspěchů (DeYoung a kol., 2008).
Naopak lidi s nižší mírou extraverze, bývají popsáni jako zdrženliví, rozvážní, od-tažití a jsou spíše orientováni na úkol. Studie od Wilta a Revelle (2009) se také zmiňuje o lepší a rychlejší odezvě u jedinců s vyšším skóre extraverze při vykonávání úkolů, což však může vyvracet předchozí tvrzení. Proto je třeba poznamenat, že ex-traverze má vliv na výkon pouze u takových druhů práce, kde je důležitá např.
výřečnost, což se týká například obchodních nebo manažerských pozic (Hurtz a Do-novan, 2000).
V souvislosti s pracovní spokojeností a osobnostním rysem extraverze podávají studie různorodé výsledky. Např. studie od Furnhama a kol., (2009) tvrdí, že silná korelace mezi extraverzí a pracovní spokojeností prokázána nebyla, obdobné vý-sledky přineslo i nedávné výzkumné šetření od autorky Bui (2017), která zjišťovala vztah osobnostních rysů a pracovní spokojenosti mezi zaměstnanci ve Velké Británii.
Naopak v jiných studiích (např. Watson a Clark, 1997) byl pozitivní vztah extraverze, celkové životní spokojenosti a pracovní spokojenosti prokázán, hlavně z toho dů-vodu, že extroverti mají tendenci prožívat pozitivní emoce.
V souvislosti s dimenzí extraverze a spokojeností se mzdovým ohodnocením byly na základě těchto skutečností stanoveny tyto 4 hypotézy, které zjišťují vztah mezi extraverzí a jednotlivými dimenzemi spokojenosti se mzdovým ohodnocením:
H1A: Mezi mírou extraverze a spokojeností s výší mzdy existuje pozitivní závislost.
H1B: Mezi mírou extraverze a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje pozitivní zá-vislost.
H1C: Mezi mírou extraverze a spokojeností s benefity existuje pozitivní závislost.
H1D: Mezi mírou extraverze a spokojeností se strukturou mzdy existuje pozitivní zá-vislost.
Hypotézy jednotlivých osobnostních charakteristik a spokojeností se mzdovým ohodnocením budou ověřovány v kapitole 6 – Vyhodnocení závislostí pomocí více-násobné regresní analýzy.
2.2.3 Neuroticismus
Tato dimenze se pojí převážně s emocionální labilitou (stabilitou) a bývá na ni nahlí-ženo jako na opak extraverze. Lidé, kteří dosahují vysokého skóre v neuroticismu jsou charakterizováni jako psychicky nevyrovnaní a zranitelní, přičemž častokrát za-žívají úzkosti až deprese, nejistotu či projevy nepřátelství. Je zároveň poměrně snadné jejich psychiku narušit a ztěžka zvládají stresové situace (Costa a McCrae, 1992). Jedinci, u kterých převládá vlastnost neuroticismu jsou v mnoha případech vystaveni negativním emocím jako je strach, smutek, hněv či odpor. Není však vylou-čeno, že nízkého skóre v dimenzi neuroticismu nemohou dosahovat i lidé, kteří jsou emočně stabilní a psychicky vyrovnaní (Widiger 2009).
Stejný autor zároveň neuroticismus spojuje s nízkou motivací k výkonu, nízkým sebehodnocením a dosahováním cílů. U těchto lidí lze také předpokládat sníženou spokojenost v životě, proto autoři vyvozují i tendenci ke snížené spokojenosti v práci, což může vést i k častější změně zaměstnání. Několik autorů se dokonce domnívá, že neuroticismus je přímo klíčovým faktorem, který jednoznačně negativně ovlivňuje pracovní spokojenost (Connolly a Viswesvaran, 2000). Naopak u emočně stabilních jedinců, tedy jedinců, dosahující nízkého skóre v neuroticismu, byl zjištěn pozitivní vliv k pracovním výkonům a to napříč všemi povoláními (Salgado, 1997). Z demogra-fického pohledu byla prokázána vyšší míra neuroticismu spíše u žen než u mužů (Costa a kol., 2001).
Na základě poznání dimenze neuroticismu byly v souvislosti se spokojeností se mzdou stanoveny následující hypotézy:
H2A:Mezi mírou neuroticismu a spokojeností s výší mzdy existuje negativní závislost.
H2B: Mezi mírou neuroticismu a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje negativní závislost.
H2C: Mezi mírou neuroticismu a spokojeností s benefity existuje negativní závislost.
H2D: Mezi mírou neuroticismu a spokojeností se strukturou mzdy existuje negativní závislost.
2.2.4 Přívětivost
U jedince s vyšším skóre přívětivosti se vyskytuje tendence být důvěřivý, poddajný, starostlivý a dobrosrdečný. Tito lidé bývají v kolektivu velice oblíbení, jelikož jsou
ochotni pomáhat druhým, jednají v souladu s jejich zájmy, jsou laskaví a vlídní, je pro ně charakteristické altruistické chování. Dokážou se rychle adaptovat v novém pro-středí, ve skupině se snaží spolupracovat nikoliv soupeřit, konflikty zpravidla řeší tak, aby nedošlo k narušení vzájemných vztahů (Costa a McCrae, 1992). Podle Gra-ziano a kol. (2007) jsou jedinci s vyšším skóre v dimenzi přívětivosti také velice empatičtí a dokáží „vidět svět očima druhých“.
Naopak lidé dosahující nižšího skóre v přívětivosti dovedou jednat hrubě, jsou ne-příjemní až nepřátelští. V literatuře bývá častokrát nízké skóre v přívětivosti srovnáváno s tzv. machiavelistickou inteligencí, která se vyznačuje schopností mani-pulace ostatních za účelem dosažení vlastních zájmů. Na druhou stranu však studie potvrzují, že právě tento výstup má značný pozitivní vliv na mzdu a dosaženou pozici v pracovním prostředí (Nyhus a Pons, 2005).
Výsledky přívětivosti v souvislosti s pracovní spokojeností jsou poměrně nekon-zistentní, lze nalézt studie, které mezi nimi potvrzují silnou asociaci (např.
metaanalýza od Ilies a kol., (2009), naopak jiné studie hovoří o bezvýznamnosti vztahu mezi těmito jevy (např. Furnham a kol., 2009). U přívětivých jedinců je však velký předpoklad životní spokojenosti, jelikož tito lidé rádi navazují blízké vztahy (Costa a McCrae, 1992). Shoda mezi autory také panuje v souvislosti s výkonem při pracích, které vyžadují vzájemnou kooperaci uvnitř týmu (Neuman a Wright, 1999).
Studie také potvrzují, stejně jako v případě dimenze neuroticismu, vyšší skórovost v přívětivosti u žen než u mužů (Furnham a Cheng, 2015).
Jak již bylo zmíněno, výsledky studií u dimenze přívětivosti a spokojeností nejsou zcela jednoznačné a nutno podotknout, že žádná ze studií se nezabývala vztahem pří-větivosti – spokojeností se samotnou mzdou. Avšak podle vlastností, kterými se dimenze přívětivosti charakterizuje, byly stanoveny tyto 4 hypotézy:
H3A: Mezi mírou přívětivosti a spokojeností s výší mzdy existuje pozitivní závislost.
H3B: Mezi mírou přívětivosti a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje pozitivní závislost.
H3C: Mezi mírou přívětivostí a spokojeností s benefity existuje pozitivní závislost.
H3D: Mezi mírou přívětivosti a spokojeností se strukturou mzdy existuje pozitivní zá-vislost.
2.2.5 Svědomitost
Dimenze svědomitosti převládá u takových jedinců, kteří mají tendence dodržovat harmonogramy a pravidla, dostávají svým závazkům, jsou pracovití, dobře organizo-vaní a cílevědomí. Svědomitost je podle výzkumníků považována za poměrně
rozsáhlou dimenzi osobnosti, která se skládá se dvou primárních aspektů: aspekt spolehlivosti a motivace k úspěchu (Zhao a Seibert, 2006). Na druhou stranu je důle-žité poznamenat, že příliš svědomití jedinci se častokrát mohou pohybovat až na hranici workoholismu. Nízké skóre v dimenzi naopak značí o sníženém zájmu o práci a lhostejnosti v dosahování cílů.
Svědomitost se považuje za jeden z nejvíce konzistentních osobnostních predik-torů mezi ostatními dimenzemi v souvislosti s pracovním výkonem napříč všemi druhy povolání. Z tohoto tvrzení lze zároveň usoudit a studie potvrzují, že je dimenze svědomitosti rovněž také silným indikátorem v rámci pracovních úspěchů (Bowles a kol., 2001). Jelikož mají svědomití jedinci tendenci být hluboce ponořeni do své práce, lze se domnívat, že valná většina zaměstnavatelů tuto snahu bude hodnotit velice kladně, což může odrazit na finančním ohodnocení a následné spokojenosti se mzdou ze strany pracovníka. Výzkumy také potvrzují vyšší skóre svědomitosti u žen než u mužů (Costa a kol., 2001).
Na základě daných zjištění v souvislosti s dimenzí svědomitosti a spokojeností se mzdou budou ověřeny tyto hypotézy:
H4A: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností s výší mzdy existuje pozitivní závislost.
H4B: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností se zvyšováním mzdy existuje pozitivní závislost.
H4C: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností s benefity existuje pozitivní závislost.
H4D: Mezi mírou svědomitosti a spokojeností se strukturou mzdy existuje pozitivní závislost.
2.2.6 Otevřenost vůči zkušenosti
Poslední dimenze nazvaná otevřenost vůči zkušenosti charakterizuje osobnosti, kteří jsou otevřeni nápadům a mají tendenci neustále vyhledávat nové zkušenosti, což však může znamenat i sklon k ustavičnému vyhledávání změn. Vysoké skóre v této dimenzi značí o nekonvenčním chování, bohaté fantazii a hlubokých emocio-nálních prožitcích. Tito lidé častokrát tíhnou k umění a nedokáží ocenit věci, které jsou běžně ve společnosti oceňovány (Costa a McCrae, 1992). Dimenze otevřenosti je v rámci NEO inventářů měřena pomocí šesti znaků, jimiž jsou otevřenost vůči fanta-zii, pocitům, jednání, nápadům, hodnotám a estetice. Jedinci dosahující naopak nízkého skóre v dimenzi otevřenosti bývají kontroverzní, preferují osvědčené po-stupy a ztotožňují se s názory autorit (Hřebíčková, 2011).
V pracovním prostředí je dimenze otevřenosti vůči zkušenosti a pro ni charakte-ristické vlastnosti, hodnocena pozitivně, jelikož se předpokládá, že jedinec dosahující
vysokého skóre bude schopným zaměstnancem. Na druhou stranu je pro tyto pra-covníky poměrně typická častá změna práce, z důvodu neustálé touhy poznávat něco nového a dá se tvrdit, že ve většině případech nebudou šťastni v „obvyklých“ zaměst-náních (Judge a kol., 2002). Dle mnoha studií nebyl mezi otevřeností vůči zkušenosti a pracovní spokojeností potvrzen jakýkoliv vztah (např. Furnham a kol., 2009).
I přes tuto skutečnost je důležité zdůraznit, že účelem práce je především zjistit vztah mezi osobnostními rysy a spokojeností se mzdovým ohodnocením, nikoliv s pracovní spokojeností, proto byly hypotézy formulovány následovně:
H5A: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností s výší mzdy existuje zá-vislost.
H5B: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností se zvyšováním mzdy exis-tuje závislost.
H5C: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností s benefity existuje závis-lost.
H5D: Mezi mírou otevřenosti vůči zkušenosti a spokojeností se strukturou mzdy exis-tuje závislost.
3 Metodika
Cílem diplomové práce bylo zjistit, zda a do jaké míry mohou mít vliv jednotlivé osob-nostní rysy jedinců na celkovou spokojenost se mzdovým ohodnocením. Práce je rozdělena do dvou částí, a to na teoretickou část a část výzkumnou. Autorka čerpala při psaní teoretické části diplomové práce především ze zahraničních studií, a to zejména kvůli nedostatečné hloubce dané tématiky tuzemských autorů. První část této práce má za úkol vymezit pojmy týkající se pracovní spokojenosti, převážně se pak zaměřuje na pojem spokojenosti se mzdovým ohodnocením a zároveň se snaží přinést čtenáři důkladnější obraz o osobnostních rysech jedince v kontextu již zmí-něné spokojenosti se mzdou. Zdroje, ze kterých autorka práce vycházela jsou uvedeny v seznamu literatury na konci této práce. Praktická část byla zpracována pomocí kvantitativního výzkumu, přičemž sběr dat probíhal prostřednictvím elek-tronického dotazníkového šetření. Následující podkapitoly budou věnovány bližšímu přiblížení čtenáři o sběru dat, struktuře dotazníku a vzorku respondentů.