Postavení starších osob na trhu práce

Starší jedinci na trhu práce jsou vnímáni optikou mnohých předsudků (více viz kapitola 1.5). Probíhající demografický trend stárnutí populace povede k postupnému zvyšování průměrného věku v populaci (Rašticová, 2020). Z hlediska budoucího vývoje české ekonomiky a očekávaných ekonomických důsledků je tedy nutné zahrnout trend stárnutí populace do aktuálních ekonomických plánů a prognóz ČR. Starší pracovníci ve věku 50 let a více jsou většinou firem vnímáni především jako komplikace, což je patrné například z toho, že je pro tyto osoby mnohem náročnější získat zaměstnání

13

(Rašticová, 2020). Přitom jsou to právě starší pracovníci, kteří jsou nositelé zkušeností a představují pro firmu nepostradatelnou součást. Ekonomické důsledky nereflektování trendu stárnutí mohou být pro ekonomiku závažné. Podle Buchtové et al. vede postupné vytlačování starších osob z trhu práce ke zvyšování míry nezaměstnanosti. Kromě dalšího může dojít k rezignaci starších osob na zapojení se do společnosti (Buchtová, Šmajs a Boleboucký, 2013). Starší jedinci na trhu práce hledají pocit jistoty, proto pro ně nepředvídatelná ztráta zaměstnání představuje daleko větší zásah, než by tomu bylo v případě mladého jedince.

V případě produktivity práce lze u osob starších 50 let pozorovat úbytek produktivity práce. Tento negativní jev se projevuje především u pracovních pozic, které jsou fyzicky náročné, vyžadují konstantní rychlost práce a v neposlední řadě i schopnost učit se novým věcem v průběhu práce. Poslední bod může být problematický zejména v souvislosti s digitalizací a prací s různými inovativními technologiemi. Na druhou stranu v případě profesí, které tyto charakteristiky nesplňují jsou starší zaměstnanci ve srovnání se svými mladšími kolegy výrazně ve výhodě. Tyto pracovní pozice se vyznačují převážně verbálními dovednostmi a schopností vycházet z vlastních zkušeností, kde není tak vysoký podíl manuální, nebo repetitivní práce. Nedílnou součást zvyšování produktivity práce představuje určitá míra kvalifikovanosti pracovníků (Skirbekk, 2004). Postupným zvyšováním úrovně vzdělání svých pracovníků tedy firma docílí nejen vyšší produktivity práce ale také dlouhodobě udržitelných pracovníků.

Prodloužení produktivního věku obyvatelstva může být značně výhodné pro zaměstnance i zaměstnavatele. Dosažení takového stavu lze docílit například zvýšenou komunikací se zaměstnanci, a to zejména v období před koncem produktivního věku nebo individuálním přístupem. V obou případech je důležitá komunikace a ochota jednat o případných změnách náplně práce, či dokonce pracovní pozice. Lze očekávat, že 60letý člověk nebude schopný vykonávat fyzickou práci ve stejném rozsahu a tempu jako jeho mladší kolegové. Lidé musí vykonávat práci, která odpovídá jejich fyzické a duševní kondici. Progresivní firmy začínají čím dál tím více využívat formu tzv. age managementu neboli manažerského přístupu speciálně věnovanému zaměstnáním lidí nad 50 let (viz kapitola 2.4.1) (Rašticová, 2020).

Z teoretického hlediska lze seniory, kteří se rozhodnou setrvat v zaměstnání, rozdělit do dvou skupin. Do první skupiny spadají senioři spokojení se svojí prací, kteří chtějí být dobrovolně zaměstnaní, zatímco do druhé jsou řazeni senioři, kteří musí

14

pracovat, jelikož jim to jejich finanční situace jinak nedovolí. Samotný odchod do důchodu je pro velkou část obyvatel nepříjemnou zkušeností, obzvlášť pak pro ty, kteří se na něj finančně nepřipravili. Lidé se v takovém případě mohou potýkat s řadou problémů. Nucené snížení životního standardu či psychický nátlak může vést až k vážným zdravotním problémům nebo sociálnímu vyloučení ze společnosti (Rašticová, 2020).

2.4.1 Age management

Age management neboli řízení zohledňující věkovou strukturu je takové řízení zaměstnanců, které zohledňuje řadu faktorů spojených především s věkem a samotnou náplní práce. Cílem řízení je dosažení maximální spokojenosti a pocitu důležitosti na straně zaměstnanců bez ohledu na jejich věk a zároveň naplnění potřeb a splnění úkolů ze strany zaměstnavatele. Lze je rozdělit do 8 skupin. Mezi nejdůležitější z nich patří rovnocenné postoje ve vztahu ke stárnutí, zahrnutí řízení zohledňující věkovou strukturu do politiky lidských zdrojů firmy, povinnost nadřízeného zohlednit věkovou strukturu pracovníka a příprava na poklidné ukončení pracovního věku a přechod do penze (Konle-Seidl, 2021).

Obrázek č. 1 – Dům pracovní schopnosti

Zdroj: Vlastní zpracování; Konle-Seidl, 2021

15

Jedním z ukazatelů, se kterým age management pracuje je práceschopnost.

Jeho podstata tkví v hodnocení schopnosti vykonávat práci v závislosti na takzvaném

„domu pracovní schopnosti“ o čtyřech poschodích (viz Obrázek č. 1). Se studií na téma age managementu přišel poprvé Finský institut ochrany zdraví při práci, který již v roce 2006 zkonstruoval koncept „práceschopného domu“. Graficky ho pak do podoby, ve které ho dnes známe ztvárnili Milja Ahola, Lundell a kol. v roce 2011. V návaznosti na finské úspěchy se tato progresivní metoda rozšířila do většiny evropských i jiných zemí z celého světa. V současné době se problematice spojené se řízením zohledňujícím věkovou strukturu zabývá například Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Tři spodní patra vypovídají o možnostech jednotlivce. Čtvrté a poslední poschodí tvoří pak samotný pracovní život. Jednotlivá poschodí jsou propojena schodištěm, z čehož vyplývá, že pracovní schopnost jakožto celek závisí na rovnováze mezi možnostmi a pracovním životem jednotlivce. Studie ukazují, že vztah mezi

„hodnotami, postoji, motivací“ a „prací, pracovním kolektivem, vedením“ je vztahem nejsilnějším, tedy nejvíce vlivným na výslednou práceschopnost. Pokud jsou faktory navzájem v harmonii práceschopnost je dobrá. Třetí patro představuje nejdůležitější část celého domu. Obsahuje názory zaměstnanců, jejich pocity i postoje. Na obrázku lze vidět i balkon připojený k tomuto poschodí. Z něj zaměstnanec vidí na nejbližší prostředí okolo svého pracoviště (rodinu a osoby sobě blízké). Na pracovníky mají vliv kromě jednotlivých poschodí práceschopného domu i dva vnější faktory, které se projeví buď pozitivně nebo negativně. Celkově tedy pracovní schopnost ovlivňuje celkem 6 rozdílných faktorů (Konle-Seidl, 2021).

Práceschopnost lze měřit pomocí indexu pracovní schopnosti (WAI, z anglického Work Ability Index). Index je tvořen 7 prvky a výstupem je pak hodnocení na stupnici od 7 do 49. Čím vyšší hodnoty zaměstnanec dosáhne, tím je práceschopnější. Samotné hodnocení se pak rozděluje na špatné, průměrné, dobré a výborné. Index měření pracovní schopnosti má vysokou prediktivní hodnotu, je přeložen do více než 20 jazyků a používán v nejrůznějších kulturních prostředích po celém světě. Práceschopnost má tendenci se s rostoucím věkem snižovat hlavně ve fyzicky náročných odvětvích jako jsou například zemědělství, kovoprůmysl, nebo hutní průmysl. Dlouhodobě klesající trend práceschopnosti úzce souvisí také s potížemi přizpůsobení práce jednotlivce k jeho fyzickému a duševnímu stavu. Každý jeden zaměstnanec se vyvíjí svým vlastním tempem, proto metoda age managementu dbá v první řadě na individuální přístup a výběr

16

správné pracovní pozice, aby zaměstnanec plnil své vlastní i firemní cíle (Konle-Seidl, 2021).