5.5 Rozhovory s manažery
5.5.1 Shrnutí rozhovorů s manažery:
Rozhovor s manažerem 1
1. V čem je podle Vás hlavní smysl hodnocení?
Pohledy jsou dva. První je motivace, aby věděli, že když udělají práci dobře, je to poznat.
Druhý je začlenění člověka do firmy. Chci, aby lidi participovali na fungování firmy, aby sdíleli firemní hodnoty.
2. Provádíte s pracovníky průběžné hodnocení?
Ano, hodnotíme, když je potřeba na poradách, či při ukončení projektů.
3. Jak probíhá Vaše příprava na hodnotící rozhovor?
Vedu si poznámky za všechny pracovníky v průběhu, pro představu 20-25 týdně, podle parametrů, které sleduji. Můj mikromanagement. Ty si pak procházím před hodnocením spolu s minulými cíli.
4. Jak obvykle probíhá hodnotící rozhovor?
Začínám já a probíhá to jako diskuze o faktických zjištěních. Dále řešíme, co se ve firmě děje globálně, jaká je role člověka.
5. Dáváte prostor k sebehodnocení?
Děje se to spíš tak, že se ptám, kdyby byli klient, jak by se posoudili a tím se dostáváme k sebehodnocení.
6. Získáváte při hodnocení zpětnou vazbu?
Určitě, ptám se, jestli jsou s tím, co děláme spokojení, jestli je to ještě baví. Také se ptám, co by měnili na mně, co je potřeba udělat, co vnímají jako minus. Je těžké lidi rozmluvit, protože stále vnímají hodnocení jako formalitu.
7. Dáváte při hodnocení pozitivní zpětnou vazbu?
Jsou zahrnuty jak pochvaly, tak kritika a vůbec se nestydím řešit to na poradách přede všemi.
Člověk má být svému týmu zodpovědný stejně jako já.
8. Jak jsou nastavovány cíle?
Obvykle se ptám, jestli je něco, co vidí jako svojí vizi, svůj cíl. Pokud něco řeknou, tak to probereme a do cílů zahrneme. Ale spíše si cíle nechtějí určovat a musím to udělat já.
Většinou jsou to nějaká čísla.
9. Jak dlouho obvykle trvá hodnotící rozhovor?
Rezervuji si 0,5 – 0,75 hodiny a často to nestačí.
10. Pozorujete po hodnocení zlepšení výkonu?
Je to jako silvestrovské předsevzetí. Ze začátku je znát nějaká sebereflexe a pak to uvadá a musí se připomínat.
11. Chtěl byste systém o něco obohatit?
Dobrý trend je vysledovat předpoklady člověka a pak ho díky nim správně nasměrovat třeba do pracovní skupiny.
Rozhovor s manažerem 2
1. V čem je podle Vás hlavní smysl hodnocení?
Zpětná vazba, oboustranně samozřejmě a možnost nastavit si cíle rozvoje. Kam by člověk měl nebo mohl směřovat.
2. Provádíte s pracovníky průběžné hodnocení?
Vždy k výstupům, každý dostává komentář.
V rámci zpětné vazby v průběhu řešíme také, pokud se děje něco nezvyklého, hledáme důvod proč to tak je a co se s tím dá dělat.
3. Jak probíhá Vaše příprava na hodnotící rozhovor?
Přípravu nedělám, protože byl vždycky hodnocen úzký počet osob, kde se známe na osobní bázi, a mám přehled, jak ti lidé pracují a rozvíjí se.
Ideální situace, kdyby se data průběžně shromažďovala, a to v okamžiku kdy se stane něco pozitivního nebo negativního. Je pravda, že když je hodnotící pohovor, člověk si vzpomene na poslední dva týdny, měsíc. A pokud zrovna byl v té době průšvih, člověk to schytá. A z druhé strany to funguje stejně. Nepřidá mi však reálné, to v čase zaznamenávat, ani do programu.
4. Jak obvykle probíhá hodnotící rozhovor?
Záleží na člověku, někoho je potřeba nejdřív rozmluvit, takže rovnou přejdeme k vyhodnocení.
Ale v zásadě chci nejdřív zpětnou vazbu od nich, pak dávám zpětnou vazbu já, aby nebyli zaskočeni. Následuje vyhodnocení a nastavení nových cílů. Také zjišťuji, jestli chtějí setrvat, abychom nenastavovali nic zbytečně.
5. Dáváte prostor k sebehodnocení?
Vyplývá to z diskuze při procházení minulých cílů. Zaměstnanci komentují, jak plnili a jak si myslí, že se jim to podařilo, nepodařilo.
6. Získáváte při hodnocení zpětnou vazbu?
Snažím se o to a někdy to trvá.
7. Dáváte pozitivní zpětnou vazbu?
Moc to neumím, ale chápu, že to někteří lidé potřebují, tak už říkám, že to nebylo špatné. I já se rozvíjím.
8. Jak jsou nastavovány cíle?
Vezmu si loňské cíle, nad kterými si sedneme se zaměstnancem a popovídáme si. V rámci diskuze vyplynou možné cíle na další období. Já si třeba jen v duchu říkám, kde si toho člověka umím představit na další rok.
9. Jak dlouho obvykle trvá hodnotící rozhovor?
Podle toho jak jsou ukecaní, já si vyhrazuju půl hodiny, ale někdy je to až 0,75.
10. Pozorujete po hodnocení zlepšení výkonů pracovníků?
Je to individuální.
11. O co byste rád obohatil stávající systém hodnocení?
Umím si představit, že formální hodnocení proběhne víckrát než 2x do roka. Čtvrtletně by mi přišlo časově náročné, ale alespoň 3x by určitě bylo lepší. Půl rok je daleko po a daleko před, takže zkrátit frekvenci. Mohlo by to být i objektivnější.
Rozhovor s manažerem 3
1. V čem je podle Vás hlavní smysl hodnocení?
Abychom měli adekvátní zpětnou vazbu. A jako motivační nástroj.
2. Provádíte s pracovníky průběžné hodnocení?
Probíhá vyhodnocení výstupů, když jsou nedostatky, lidi dostávají zpětnou vazbu.
3. Jak probíhá Vaše příprava na hodnotící rozhovor?
Před hodnocením procházím průběžné poznámky a nastavené cíle.
4. Jak obvykle probíhá hodnotící rozhovor?
Nejdříve uvedu a pak se přikláním k tomu, aby se pokračovalo sebehodnocením. Většinou je to individuální. Vždy však probíhá formou diskuze, bavíme se o minulých cílech, o tom co by se dalo nastavit do budoucna.
5. Dáváte prostor k sebehodnocení?
6. Získáváte při hodnocení zpětnou vazbu?
Nějakou adekvátní vždy, ale také si myslím, že lidi nechtějí říkat negativní zpětnou vazbu.
7. Dáváte pozitivní zpětnou vazbu?
Pracovníci jsou samozřejmě i pochváleni, pokud se něco podaří, ale ne pokaždé se to sděluje.
Nemám na to patent a bohužel ta negativní je častější.
8. Jak jsou nastavovány cíle?
Dříve byly cíle nastaveny hodně jednoduše, spíš jen formálně. Nyní jsou zaměstnanci vždy v prosinci vyzváni, ať si připraví návrh cíle na další období a na schůzce je poté diskutujeme.
Téměř vždy jsou akceptovány, někdy s drobnými revizemi.
9. Jak dlouho obvykle trvá hodnotící rozhovor?
0,5 – 0,75 hodiny.
10. Pozorujete po hodnocení zlepšení výkonů pracovníků?
Myslím, že žádná zásadní změna neproběhne. Výkon roste pomalu nebo z ničeho nic skokově.
11. O co byste rád obohatil stávající systém hodnocení?
Líbil by se mi sofistikovanější nástroj, zejména co se týče rozvoje osobnosti. A školení manažerů od někoho, kdo je autorita a rozumí tomu. Aby lidi věděli na co se zaměřit.
Rozhovor s manažerem 4
1. V čem je podle Vás hlavní smysl hodnocení?
Důležité je vidět, zda má člověk nějaké cíle a jsou-li alespoň trochu v souladu, snažíme se je propojit. Zatažení pracovníků do děje oddělení, vysvětlení vazeb, plánu, cílů.
2. Provádíte s pracovníky průběžné hodnocení?
Ano, provádíme vyhodnocení po projektu nebo zakázce a kdykoliv v případě potřeby. Někteří potřebují podněty, vědět jak je o nich smýšleno. Je to však náročnější pro manažera časově.
3. Jak probíhá Vaše příprava na hodnotící rozhovor?
Nejprve utřídím myšlenky, proberu svoje průběžné poznámky a pak si na to sedneme s partnerem, který následně doplní. Také zjišťujeme feedback i od kolegů v týmu, abychom na schůzce měli všechny podklady komplet.
4. Jak obvykle probíhá hodnotící rozhovor?
Nejdřív posloucháme sebehodnocení, feedback, pak shrneme hodnocení za nás a pokračujeme formou diskuze o milnících, co by se mohlo zohlednit v cílech na další období. Budoucnost vychází z minulosti.
5. Dáváte prostor k sebehodnocení?
Ano.
6. Získáváte při hodnocení zpětnou vazbu?
Snažíme se, ale je to primárně o otevřenosti člověka. Někdy se člověk bojí, že to bude znít špatně, tak si to raději nechává pro sebe.
7. Dáváte pozitivní zpětnou vazbu?
Asi nedáváme moc pozitivní zpětné vazby, to je určitě něco na čem by se dalo pracovat.
8. Jak jsou nastavovány cíle?
Je to interakce našich představ a daného pracovníka, ale od nás je to jen návrh, musí si říct ten pracovník. Starší zaměstnanci vědí, že by si na sebe měli vydělat, jeden z cílů tedy je určitá výše fakturace. Pokud roste, není problém tomu přizpůsobit i odměňování. Obvykle diskutujeme ambice a zjišťujeme s kým do budoucna počítat a ne, což je ale spojeno s otevřeností lidí.
9. Jak dlouho obvykle trvá hodnotící rozhovor?
0,75 hodiny.
10. Pozorujete po hodnocení zlepšení výkonů pracovníků?
Jak kdy, je to individuální a je to o správné motivaci. Někomu to jde jedním uchem tam a druhým ven. Pokud tomu však člověk rozumí a chce se posouvat, tak progres vidět je.
11. O co byste rád obohatil stávající systém hodnocení?
Formální hodnocení by mohlo být častěji a určitě se víc školit, třeba na tu pozitivní zpětnou vazbu. Nově se mi líbí koncept mentora.
Rozhovor s manažerem 5
1. V čem je podle Vás hlavní smysl hodnocení?
Motivační nástroj a nástroj pro předání zpětné vazby.
2. Provádíte s pracovníky průběžné hodnocení?
Hodnocení probíhá alespoň 1x měsíčně na týmových poradách.
3. Jak probíhá Vaše příprava na hodnotící rozhovor?
Na základě informací, které mám k dispozici. Dělám si průběžné poznámky v rámci příprav na měsíční porady. A před ročním vyhodnocením si před každou schůzkou projdu nastavené cíle daného pracovníka. Není nás tolik, tak u každého vím, co půl rok dělal. A stejnou přípravu chci od pracovníků.
4. Jak obvykle probíhá hodnotící rozhovor?
Vycházíme z předpokladu, že obě strany si prošly loňské cíle a v první fázi má prostor zaměstnanec, aby se zhodnotil, jak pracoval a na kolik si myslí, že cíle naplnil. Pokud nenaplnil, tak proč, zda nebyla poskytnuta dostatečná podpora nebo je lempl. Poté dávám zpětnou vazbu.
5. Dáváte prostor k sebehodnocení?
Ano, na začátku hodnotícího rozhovoru.
6. Získáváte při hodnocení zpětnou vazbu?
Ano, zpětná vazba vyplývá v rámci diskuze. Případně se doptávám, abychom měli obraz kompletní.
7. Dáváte pozitivní zpětnou vazbu?
Ano, v případě, že pracovník předvede nadstandardní výkon, je pochválen a zároveň se to propisuje do měsíčních bonusů. Je ale pravda, že někdy se to jen propíše do bonusu, ale
nezazní to nahlas. Každopádně pokud vidím, že se někdo staví k novým příležitostem aktivně a je ochotný se dále učit, říkám nahlas, že se mi to líbí a chci tím podpořit i další členy týmu.
8. Jak jsou nastavovány cíle?
Víme, že by každá pozice měla něco zvládnout. Pokud tedy chce někdo kariérně postoupit, nastaví se kroky, které by měl pracovník zvládnout nebo se doučit, aby se mohl posunout na vyšší pozici. Cíle jsou tedy zaměřeny na rozvoj znalostí a dovedností. Každopádně k tomu docházíme na základě zpětné vazby a zájmů pracovníka.
9. Jak dlouho obvykle trvá hodnotící rozhovor?
0,5 hodiny na zaměstnance, ale je to spíše dle pozice, tzn. u vyšších pozic to může být i delší.
10. Pozorujete po hodnocení zlepšení výkonů pracovníků?
Ne všichni, ale hodně zaměstnanců vnímá hodnocení jen jako svoji povinnost, že musí vyplnit tabulku cílů a pak je půl roku nevidí. Lidi berou, že je rušíme od práce, tak splní povinnost a dál to nijak neřeší.
11. O co byste rád obohatil stávající systém hodnocení?
Lepší vysvětlení smyslu hodnocení a častější revize. Může být čtvrtletní, nemusí být formální.
Ale aby to nebylo zátěží pro manažery, ověření by mohlo proběhnout na úrovni HR.
Rozhovor s manažerem 6
1. V čem je podle Vás hlavní smysl hodnocení?
Aby firma prostřednictvím svých zaměstnanců dosahovala svých cílů. Takže i jako motivační nástroj.
2. Provádíte s pracovníky průběžné hodnocení?
Ano, vždy dle potřeby.
3. Jak probíhá Vaše příprava na hodnotící rozhovor?
Před plánovanou schůzkou procházím nastavené cíle a obvykle jsou plněny na 100%. Pokud ne, připravím si komentáře za sebe, proč si myslím, že se tak nestalo. Zároveň si připravím
4. Jak obvykle probíhá hodnotící rozhovor?
Uvedu a předávám slovo pracovníkovi. Chci, aby mi sdělil jeho pohled na sebe, na pracovní podmínky, na mě, na firmu. V případě, že se mu těžce mluví, prokládám svým hodnocením se snahou o rozvinutí diskuze.
5. Dáváte prostor k sebehodnocení?
Ano, pokud nezazní hned na začátku hodnocení, snažím se k tomu vrátit v průběhu diskuze.
6. Získáváte při hodnocení zpětnou vazbu?
Vždy a poslední roky se daří i tu negativní. Vždy se snažím vysvětlit, že pro firmu je mnohem důležitější než ta pozitivní.
7. Dáváte pozitivní zpětnou vazbu?
Ano, člověk musí vědět, co se mu daří a že si je toho firma vědoma. Je to však na osobnosti pracovníka a určitě profesní zralosti. Někdo to příliš nevyžaduje, protože si je moc dobře vědom, kdy se mu co povedlo a nepovedlo.
8. Jak jsou nastavovány cíle?
Pokud nemá zaměstnanec jasnou představu, cíle vyplynou z diskuze.
9. Jak dlouho obvykle trvá hodnotící rozhovor?
Většinou cca 0,75 hodiny, někdy i hodinu, jak je potřeba.
10. Pozorujete po hodnocení zlepšení výkonů pracovníků?
Jak u koho, ale můžu potvrdit, že vždy pozoruji snahu o zlepšení.
11. O co byste rád obohatil stávající systém hodnocení?
Zvýšit frekvenci formálního hodnocení, půl roku je dlouhá doba. A líbilo by se mi zařazení např. testů osobnosti nějakou hravou formou, aby to zaměstnance bavilo a aby si lépe uvědomili, co vlastně chtějí, i když to pro nás může být kontraproduktivní.
Rozhovor s manažerem 7
1. V čem je podle Vás hlavní smysl hodnocení?
Zpětná vazba a motivace.
2. Provádíte s pracovníky průběžné hodnocení?
Ano, zpětná vazba po zakázkách a spíše osobně než na poradách.
3. Jak probíhá Vaše příprava na hodnotící rozhovor?
Koukám na historii zaměstnance, vezmu si KPI z minulých let a další poznámky z minulosti a pár bodů ze sezony, co mám v hlavě.
4. Jak obvykle probíhá hodnotící rozhovor?
Uvedu a chtěl bych slyšet od člověka zpětnou vazbu. Pak si vezmu slovo já a říkám, ať mi do toho klidně skáčou a můžeme rozebírat a pak si řekneme nějaké resumé.
5. Dáváte prostor k sebehodnocení?
Vyloženě se neptám, jak by se člověk zhodnotil, ale stává se, že se někdo sám zhodnotí v rámci zpětné vazby.
6. Získáváte při hodnocení zpětnou vazbu?
Ano, daří se. U té negativní zpětné vazby je to hodně individuální a zde bych byl rád, kdyby se to dařilo více. Cením si toho, když to někdo řekne na rovinu.
7. Dáváte pozitivní zpětnou vazbu?
Snažím se. To je přesně ten nástroj, když je hodně práce a vidím, že jsou lidi před zhroucením.
Tady považuji přímo za nutnost, aby věděli, že si toho nasazení vážím.
8. Jak jsou nastavovány cíle?
Vyplývá z diskuze v rámci rozhovoru nebo také průběžně.
9. Jak dlouho obvykle trvá hodnotící rozhovor?
Vždycky jsem si rezervoval půl hodiny a vždycky se to protáhlo, tak už plánuji rovnou 45
10. Pozorujete po hodnocení zlepšení výkonů pracovníků?
Neřekl bych, lidi nějak fungují a obvykle fungují dobře, tak po hodnocení nezačnou fungovat ještě lépe. Jednou se mi podařilo zpozorovat i zhoršení, když si člověk řekl, že chce přidat a nedostal nic, protože byl hodně špatný.
11. O co byste rád obohatil stávající systém hodnocení?
Školení pro zaměstnance na zpětnou vazbu.