První výskyt pojmu „angažovanost“ je spojen se jménem sociálního psychologa Williama Kahna. V jeho práci „From Control to Commitment in the Workplace“ byla angažovanost definována jako taková situace, kdy „lidé zahrnují nebo vylučují své osobní „já“ při výkonu pracovních rolí“.
Tuto definici rozšiřují a doplňují autoři Maslach, Schaufeli a Leiter (2001) takto:
„Angažovanost je pozitivní, naplňující duševní stav související s prací, který je charakterizován energií, oddaností a pohroužením se. Spíše než okamžitý a konkrétní stav se angažovanost týká trvalejšího a všudypřítomného afektivně-kognitivního stavu, který není zaměřen na žádný konkrétní objekt, událost, jednotlivce nebo chování.
Energie se vyznačuje vysokou úrovní energičnosti a duševní odolnosti při práci, ochotou investovat úsilí do své práce a vytrvalostí i při potížích. Oddanost znamená silné zapojení do práce a prožívání pocitu důležitosti, nadšení, inspirace, hrdosti a výzvy.
Pohroužení se je charakterizováno tím, že zaměstnanec je plně koncentrovaný a šťastně se zapletl do své práce, přičemž čas plyne rychle a člověk má potíže s oddělením se od práce“.
Podle těchto autorů jsou tudíž složkami angažovanosti oddanost, pohroužení se a vysoká úroveň energii v práci.
Chiumento (2004 in Venkatesh a Lissy, 2014) má trochu jiný názor a uvádí, že pracovní angažovanost není jenom duševním stavem zaměstnance, ale je založena na pozitivním vztahu zaměstnance a společnosti, kde si každá strana všímá potřeb druhé strany a hledá příležitosti k naplnění těchto potřeb. Přitom obě strany mají vzájemnou ochotu udělat něco více, než je nutné v souladu s předpisy společnosti.
Autoři Maslach, Schaufeli a Leiter (2001) definují pracovní angažovanost jako opak termínu „pracovní vyhoření“. Definují ji charakteristikami, které jsou zaměřené na práci, pozitivní pohled na vlastní práci či emoční povznesení. Toto tvrzení potvrzují i výsledky studie autorů Maslach, Schaufeli a Leiter (2001).
Simpson (2009) definuje následující konstrukty angažovanosti:
• Osobní angažovanost.
• Pracovní angažovanost.
• Zaměstnanecká angažovanost.
• Vyhoření/angažovanost.
Nejvýznamnějším úkolem firem v oblasti angažovanosti je určení faktorů ovlivňujících angažovanost, způsoby měření a zvýšení angažovanosti.
K tomu například Maslach, Schaufeli a Leiter (2001) vymezuje tři hlavní složky angažovanosti zaměstnanců: energie, oddanost a zapojení.
Aon Hewitt (online) se ve svým studiu zabýval měřením 20 faktorů angažovanosti tematicky integrovaných do 6 širších faktorů: práce, odměny, příležitosti, lidé, kvalita života, postupy. Zobecněný faktor „práce“ zahrnuje například takové složky jako obsah práce, míru její omezenosti a samostatnosti, dostupnost nezbytných zdrojů a specifika organizace obchodních procesů, do nichž jsou zaměstnanci společnosti zapojeni. Faktor „odměny“ dále zahrnuje takové komponenty, jako jsou plat, bonusy a uznání.
Model Younga (2013) rozlišuje 17 faktorů angažovanosti seskupených do 5 hlavních oblastí: cíle a záměry, rozložení zátěže, vrcholový management, přímí nadřízení a image společnosti. Například oblast cíle a záměry zahrnuje takové komponenty, jako je pochopení obchodní strategie společnosti zaměstnanci, hlavní způsoby její implementace a pochopení vlastního přínosu zaměstnance k celkovému úspěchu společnosti.
Model Hay Group (Chaturvedi, 2012) uvádí jako klíčové faktory zapojení jasných cílů, důvěru k vedení, odměny, kariérní příležitosti a respekt a uznání.
Studie zkoumající vztah mezi osobností a angažovaností zaměstnanců mezi frontovými zaměstnanci dále ukázala, že významným faktorem ovlivňujícím zapojení zaměstnanců je jejich osobnost. Dle výsledků studie existuje pozitivní vztah mezi takovými osobnostními rysy jako extraverze a svědomitost a angažovaností vůči společnosti. Jednotlivci, kteří se vyznačují zvláštní extraverzí, jsou více přátelští, vstřícní a energičtí. Svědomití zaměstnanci jsou dále více soustředění a upřímní (Handa, Gulati, 2014). Samozřejmě vedení společnosti těžko může ovlivnit osobnost zaměstnance, ale znalost toho, jaké vlastnosti ovlivňují angažovanost zaměstnance, umožňuje udělat správný výběr již v okamžiku hledání nového kandidáta na pozici.
Jiná studie zkoumala a potvrdila vliv na angažovanost zaměstnanců třemi jinými, více specifickými a méně prozkoumanými faktory, jimiž jsou: komunikace, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a vůdčí schopnosti (Bedarkar, Pandita, 2014).
Výsledky studie ANOVA ukázaly, že výrazný vliv na angažovanost zaměstnanců mají vzdělání a kvalifikace (Venkatesh, Lissy, 2014).
Zaměstnanci do 25 let označují profesionální rozvoj jako prvotní hlavní faktor angažovanosti, zaměstnanci od 25 let – jako druhý hlavní faktor (Deloitte, 2015).
I když různí autoři uvádějí různé faktory, které mají vliv na úroveň angažovanosti personálu, dá se zvýraznit několik zmiňovaných nejčastěji. Jsou to vzdělávací příležitosti, profesní rozvoj, kariérní postup, komunikace s nadřízenými a kolegy, uznání.
Na tyto faktory by vedení společnosti mohlo mít vliv prostřednictvím aktivní práce HR s personálem, včetně zpracování rozvojových plánů a vzdělávacích programů, přičemž zvýšení angažovanosti zaměstnanců by mělo být nepřetržitým procesem učení, zlepšování a jednání, nikoli jednorázovým aktem (Bedarkar a Pandita, 2014).
Rozvoj zaměstnanců se považuje za jeden z nejvýznamnějších faktorů zaměstnanecké angažovanosti. V současné době bylo toto téma ale málo prozkoumáno a existuje jen málo zdrojů zkoumajících tento vztah. Zároveň se autoři popisující tento problém liší v názorech.
Dle Galunic a Anderson (2000), vztah rozvoje zaměstnanců a jejich angažovanosti je určen tím, že zaměstnanci jsou více angažovaní vůči firmě v případě, když jejich znalosti a dovednosti jsou aktuální. Díky tomu nebude problém najít jiné zaměstnání, pokud zůstanou bez práce. Benson (2006) ale tuto hypotézu potvrzuje jen částečně.
Výsledky jeho studie ukázaly, že úroveň angažovanosti zaměstnanců je závislá na způsobu rozvoje personálu. Zaměstnanci, kteří se zúčastnili školení na pracovišti, vykázali vyšší úroveň angažovanosti, zatímco zaměstnanci, kteří se zúčastnili rozvojových programů mimo pracoviště (i v případě úhrady školného firmou) vyjádřili větší zájem o odchod z firmy a hledání nového zaměstnání.
V praktické části je tato problematika posouzena na příkladu zaměstnanců konkrétní organizace.
2.2 Význam angažovanosti zaměstnanců pro malé společnosti