Výsledky dotazníkového šetření:

1. Probíhá hodnocení s přímým nadřízeným?

Tato otázka měla zjistit, u kolika pracovníků dochází k jakémukoliv hodnocení. Na výběr byly pouze možnosti ano a ne. Z celkového počtu 44 odpovědí se pro ano vyslovilo 35 (79,5%) pracovníků a 9 (20,5%) pro ne. Jak již je uvedeno výše, tato otázka měla posloužit personalistovi pro jeho vlastní užití, a proto na odpověď ne, následovala otázka ke zjištění důvodu s možnostmi (externí spolupráce, dohoda, jiné s možností uvedení důvodu).

Graf 1: Hodnocení pracovníků

Zdroj: vlastní zpracování

2. Jak často hodnocení probíhá?

Tato otázka měla za úkol zjistit, zda z pohledu pracovníků dochází pouze k formálnímu hodnocení nebo si jsou vědomi i průběžného, jak vyplynulo z odpovědí manažerů. Bylo proto možné vybrat více možností a to jak formální roční hodnocení, tak i průběžné hodnocení dle potřeby. Průběžné hodnocení si uvědomuje 12 respondentů (34,3%).

3. Je frekvence formálního hodnocení optimálně nastavena?

Třetí otázka již nezohledňuje jen popis a uvědomění si reálného stavu, ale již se projevuje také úroveň spokojenosti respondenta. Za dostačující považuje roční hodnocení 21 pracovníků (60 %), dalších 13 (37,1 %) by preferovalo častější formální hodnocení a 1 pracovník (2,9 %) by se obešel bez formálního hodnocení.

Graf 2: Optimální frekvence hodnocení

Zdroj: vlastní zpracování

4. Probíhá příprava na hodnotící rozhovor?

Tato otázka vyplynula z rozhovorů s manažery a jejím úkolem bylo zjistit, jaká část pracovníků se předem připravuje na hodnotící rozhovor. Nejvíce 15 pracovníků (42,9 %) potvrzuje, že nějakou přípravu provádí, 10 pracovníků (28,6 %) považuje svou přípravu za zodpovědnou, 8 pracovníků (22,9 %) přiznává, že se spíše nepřipravu a 2 pracovníci (5,7 % přípravu zcela odmítají.

Graf 3: Příprava pracovníků na hodnotící rozhovor

Zdroj: vlastní zpracování

5. Je při rozhovoru poskytován dostatek prostoru pro zpětnou vazbu?

Tato otázka měla zjistit, jestli pracovníci vnímají prvek oboustranné zpětné vazby v průběhu hodnotícího rozhovoru a do jaké míry jsou v komunikaci otevření. V odpovědích byl proto také zohledněn komentář řídícího partnera a některých manažerů, kteří uvedli, že zaměstnanci nechtějí dávat negativní zpětnou vazbu. Prostor pro zpětnou vazbu vnímají pozitivně všichni respondenti, avšak 4 z nich (11,4 %) uvedli, že ji nesdělují.

Graf 4: Dostatek prostoru pro zpětnou vazbu

Zdroj: vlastní zpracování

6. Je prostor k sebehodnocení?

Úkolem této otázky bylo zjištění, zda jsou si zaměstnanci vědomi prostoru k sebehodnocení.

Tento prostor si zcela uvědomuje 17 respondentů (48,6 %), dalších 17 responentů (48,6 %) uvádí spíše ano a spíše ne odpověděl 1 pracovník (2,9 %). Nikdo z respondentů si nemyslí, že by mu byl odepřen prostor k sebehodnocení.

Graf:5 Dostatek prostoru k sebehodnocení

Zdroj: vlastní zpracování

7. Jsou hodnotitelé při hodnocení objektivní?

Další otázka směřovala k objektivitě hodnotitelů z pohledu hodnocených. Zcela objektivní považuje své přímé nadřízené 17 hodnocených (48,6 %), stále objektivní, ale s dávkou nejistoty považuje za objektivní 16 respondentů (45,7 %) a 2 hodnocení (5,7 %) považují svého přímého nadřízeného za spíše neobjektivního.

Graf 6: Objektivita hodnotitelů z pohledu pracovníků

Zdroj: vlastní zpracování

8. Jsou připomínky ke stylu komunikace hodnotitele?

Tato otázka navazuje na předchozí a vychází z jedné možné chyby u hodnotitelů, tj. nevhodně vedené komunikaci. Zde je naprosto spokojeno 10 hodnocených (28,6 %), dalších 22 hodnocených (62,9 %) je spokojeno a nechtělo by nic vytknout a pouze drobné výhrady mají 3 respondenti (8,6 %). U této otázky byla zároveň ponechána možnost pro komentář a jeden z respondentů této možnosti využil a projevil zájem o více naslouchání.

Graf 7: Spokojenost se stylem komunikace hodnotitele

Zdroj: vlastní zpracování

9. Má hodnocení vliv na další výkon hodnoceného?

Devátá otázka pro hodnocené byla zaměřena na sebereflexi a dopad hodnotících rozhovorů na jejich další výkon. 20 respondentů (57,1 %) potvrzuje, že si zcela určitě berou z hodnocení zpětnou vazbu a přizpůsobují tomu svůj další výkon. Dalších 14 (40 %) hodnocených se domnívá, že hodnocení spíše má vliv na jejich další výkon a 1 hodnocený (2,9 %) uvedl, že hodnocení na jeho výkon spíše nemá.

Graf 8: Vliv hodnocení na výkon pracovníka

Zdroj: vlastní zpracování

10. Jak jsou nastaveny cíle?

Otázka měla vyjádřit úroveň aktivity hodnocených při nastavování jejich vlastních cílů.

Největší část hodnocených 21 (60 %) nechává své cíle vyplynout až při společné diskuzi se svými nadřízenými. Dalších 13 (37,2 %) provádí vlastní přípravu, kterou pak následně diskutuje se svým nadřízeným a pouze 1 z respondentů nechává cíle nastavit svého nadřízeného 1 (2,9 %).

Graf 9: Způsob nastavení cílů pracovníků

Zdroj: vlastní zpracování

11. Jsou cíle nastavovány jasně a srozumitelně?

Nastavení cílů bylo z jedním z rozepisovaných témat v teoretické části, proto byla otázka položena jak hodnoceným, tak hodnotitelům. Za jednoznačně nastavené považuje cíle 15 respondentů (42,9 %). Spíše jasné a srozumitelné vidí cíle dalších 19 respondentů (54,3 %) a spíše nejasné cíle má 1 respondent (2,9 %).

Graf 10: Srozumitelnost cílů

Zdroj: vlastní zpracování

12. Co chybí v hodnocení?

Tato otázka byla nastavena jako rozepisovací, a proto také dobrovolná. Rozhodlo se na ni odpovědět 9 respondentů, což představuje 25,8% odezvu. Z těchto odpovědí bylo 6x vyjádřeno, že nic nechybí. Jedna z dalších odpovědí postrádala konstruktivnější kritiku a chybějící zdůraznění tvrdé práce pracovníka. Další odpověď byla zaměřena na nízkou vůli přidávat finanční ohodnocení. A poslední odpověď byla kombinací chybějícího finančního ohodnocení a výtky k neustálému nastavování nových cílů.

13. Co je hlavním smyslem hodnocení?

Otázka byla zaměřena na význam hodnocení pro zaměstnance. Byla ponechána možnost vlastního vyjádření i vybrání více možností. Cílem bylo zjistit, jestli mají pracovníci pojem hodnocení úzce spojen s odměňováním nebo jim hodnocení vyjadřuje vlastní rozvoj a probuzení zájmu.

Celkem 32 respondentů (91,4 %) považuje za hlavní význam hodnocení osobní rozvoj a motivaci. Dalších 18 odpovědí (51,4 %) ze 35 odpovědí vidí význam i v odměňování a po jedné odpovědi byly označeny zpětná vazba a poučení se z chyb a nastavení vzájemné spokojenosti.

Graf 11: Význam hodnocení pro pracovníky

Zdroj: vlastní zpracování

14. Jsou pracovníci podporováni v dalším rozvoji?

Otázka byla zaměřena na to, jak se zaměstnanci cítí být podporováni ze strany společnosti při svém rozvoji. Výraznou podporu cítí 16 respondentů (45,7 %), méně výraznou, ale ještě stále podporu si uvědomuje dalších 16 respondentů (45,7 %) a 3 respondenti (8,6 %) podporu spíše necítí.

Graf 12: Podpora v rozvoji ze strany společnosti

Zdroj: vlastní zpracování

15. Co pracovníky v práci baví?

Respondenti měli možnost v rámci této otázky označit několik vybraných možností, co je v práci baví nebo doplnit svou vlastní.

Nejvíce vybíranou možností byl kolektiv, pro který hlasovalo 30 respondentů (85,7 %), druhou nejčastěji vybíranou možností byla náplň práce, která obdržela 27 hlasů. Prostředí v práci baví 19 respondentů a volně po jednom hlasu byly uvedeny různorodost, učení se od starších kolegů a nové příležitosti k získávání znalostí.

16. Jsou pracovníci spokojeni se současným systémem hodnocení?

Otázka měla za cíl vyjádřit obecnou úroveň spokojenosti se systémem hodnocení. Spíše spokojeno je 26 respondentů (74,3 %), dalších 6 (17,1 %) je spíše nespokojeno a absolutně spokojeni jsou 3 dotazovaní (8,6 %).

Graf 13: Spokojenost se současným systémem hodnocení

Zdroj: vlastní zpracování

17. Prostor pro vzkaz nebo podnět k zamyšlení

Tato otázka již byla zcela dobrovolná a pouze rozepisovací. 10 pracovníků se rozhodlo zanechat vzkaz. Jeden byl relevantní pro účely našeho výzkumu a směřoval k hodnocení brigádníků, aby se k nim z pohledu hodnocení přistupovalo jako ke stálým zaměstnancům.

18. Označení BU

Výběr business unit byl také zcela dobrovolný a rozhodlo se této možnosti využít 19 respondentů, dalších 25 chtělo zůstat v naprosté anonymitě.