Zdroj: vlastní zpracování
Dalších 12 otázek bylo převzato z dotazníku společnosti Gallup a týkalo se angažovanosti personálu. Byly analyzovány jak odpovědi na jednotlivé dotazy, tak i jako celek, aby bylo možné vypočítat celkovou míru zapojení zaměstnanců společnosti.
Pro snadnější a přehlednější interpretaci výsledků byla zaměstnancům nabídnuta varianta dotazníku, kde si mohli vybrat pouze jednu ze dvou možností odpovědi: ano, nebo ne.
Otázka „Víte, co od vás zaměstnavatel očekává?” zkoumá nejen znalost pracovních odpovědností, ale také pochopení cílů organizace a míry jasnosti pracovních rolí zaměstnanci. Více než 90 % zaměstnanců na tuto otázku odpovědělo „ano“, což je velmi dobrý výsledek a znamená, že zaměstnanci souhlasí s tím, že jejich pracovní instrukce jsou přehledné a odpovídají práci, kterou dělají.
Otázka, mají-li zaměstnanci materiály a nástroje, které potřebují k dobré práci, pomáhá pochopit, do jaké míry jsou uspokojeny potřeby zaměstnanců nutné k dosažení výsledků. Pouze jedna osoba odpověděla na tuto otázku „ne“, což znamená, že dle názorů respondentů společnost poskytuje zaměstnancům všechny potřebné zdroje pro dobrou práci.
Na otázku, mají-li příležitost každý den dělat to, co umí nejlépe, 31,3 % zaměstnanců odpovědělo, že nemají takovou příležitost. Tito zaměstnanci se tedy domnívají, že nejsou ve své roli a nemají příležitost plně využít své zkušenosti a talent na dané pozici. Zároveň z těch, kteří odpověděli „ne“, pouze dva jedinci jsou řadoví zaměstnanci, kteří ve společnosti pracují méně než rok. Zbytek respondentů, kteří mají pocit, že jejich potenciál není na pracovišti dostatečně využíván, tvoří zkušenější zaměstnanci na manažerských pozicích.
Více než 60 % zaměstnanců odpovědělo, že za poslední týden nedostalo žádnou pochvalu nebo uznání od vedení. Tito zaměstnanci se cítí neuznáváni a je u nich dvakrát větší pravděpodobnost, že v příštím roce práci opustí (Gullup, online).
Náprava této situace je jednoduchá a nevyžaduje zvláštní náklady ani úsilí.
Jednoduchá týdenní zpětná vazba od zaměstnanců může dramaticky zvýšit zapojení zaměstnanců a snížit pravděpodobnost odchodu.
Méně než 70 % zaměstnanců odpovědělo, že někomu ve společnosti na nich záleží jako na člověku. Pochopení toho, že je považován nejen za pracovní sílu, ale také za osobu, více motivuje zaměstnance a podporuje jeho vztah k firmě. Pro zlepšení tohoto ukazatele musí vedení společnosti respektovat zaměstnance, lépe je poznávat a uznávat jejich úspěchy.
Během průzkumu 87,5 % zaměstnanců uvedlo, že k jejich rozvoji v práci přispívají kolegové nebo manažeři. Rozvoj zaměstnanců probíhá v pracovním týmu a je důležité, aby někdo z kolegů tento rozvoj podporoval.
Podle obdržených odpovědí je 81,3 % zaměstnanců přesvědčeno, že ve společnosti je zohledněn jejich názor. Tento faktor zvyšuje úroveň důvěry zaměstnanců k jejich organizaci. Jedná se o vysoký ukazatel, což se vysvětluje skutečností, že komunikace v malé společnosti je mnohem transparentnější a jednodušší. V takových podmínkách je pro zaměstnance všech úrovní snazší kontaktovat vedení a propagovat své nápady.
Pouze 62,5 % zaměstnanců uvedlo, že poslání a účel společnosti jim dává pocit, že na jejich práci záleží. To naznačuje, že ostatní zaměstnanci společnosti si nejsou jisti, co a proč dělají. Tato skutečnost snižuje jejich motivaci, produktivitu a angažovanost, protože v takovém případě práce je jen práce, nikoli dosažení cílů.
94 % dotázaných zaměstnanců uvedlo, že jejich kolegové považují za povinnost plnit své úkoly efektivně. To znamená, že zaměstnanci cítí závazek týmu ke kvalitní práci a jsou obeznámeni s pracovními normami a výsledky svých kolegů.
Zaměstnanec v takové situaci přijímá standardy efektivní týmové práce a sám se stává více angažovaným a efektivním.
Jen něco málo přes 60 % zaměstnanců uvedlo, že má v práci nejlepšího kamaráda.
Tento faktor je obtížné kontrolovat, ale má velký dopad na zapojení zaměstnanců.
Zaměstnanci, kteří v práci nemají žádné přátele, jsou izolovaní. Protože zaměstnanec tráví v práci hodně času, je důležité, aby to zahrnovalo nejen plnění pracovních úkolů, ale také sociální kontakty. Mít přátele na pracovišti znamená vyšší úroveň individuální spokojenosti, štěstí a tím i zapojení zaměstnanců.
Pouze polovina zaměstnanců odpověděla, že za posledních šest měsíců s nimi byly prodiskutovávány jejich úspěchy. Jedná se o velmi nízkou úroveň ukazatele, což naznačuje nedostatek zpětné vazby pro zaměstnance. V takovém případě, když pokrok zaměstnanců není pravidelně kontrolován a diskutován, zaměstnanci mohou začít pochybovat o tom, jak spravedlivý je jejich plat, zda mají ve společnosti příležitosti růstu a zda vedení oceňuje jejich úspěchy.
75 % zaměstnanců uvedlo, že v minulém roce mělo příležitost učit se a růst v práci.
25 % zaměstnanců tudíž takovou možnost nemělo, což způsobuje riziko vyhoření, ztráty zájmu o práci a snížení úrovně angažovanosti. Rozvoj a růst v rámci společnosti je právě to, co odlišuje práci od kariéry.
Celkovou úroveň angažovanosti zaměstnanců v této variantě výzkumu lze vypočítat pomocí vzorce: počet odpovědí „ano“ na otázky dotazníku Gullup 12 dělený celkovým počtem otázek a vynásobený 100.
Průzkum ukázal, že celková míra angažovanosti zaměstnanců společnosti je 73 %, což je výsledek mírně přesahující dolní hranici indikující angažovanost zaměstnanců.
Výsledky jsou však z hlediska délky zaměstnání zcela odlišné.
Zaměstnanci, kteří ve společnosti pracují méně než rok, ukázali 63 % angažovanosti, tudíž patří do skupiny neangažovaných zaměstnanců. Příčinou nízké úrovně angažovanosti dle jejich odpovědí je hlavně, že nedostávají pochvalu, nemluví s nimi nikdo ohledně jejich úspěchu a jejich názor není zohledněn. To lze snadno vysvětlit skutečností, že nový zaměstnanec se ještě necítí jako součást společnosti, není zvyklý na pracovní pozici a zatím nedostává uznání za svou práci, protože dosud neukázal žádné výsledky. Na druhou stranu 100 % zaměstnanců pracujících ve firmě první rok uvedlo, že mají v práci možnost se učit a rozvíjet, kolegové a nadřízení přispívají k jejich rozvoji a mají všechny potřebné materiály a nástroje. Tyto faktory zvyšují jejich míru zapojení a jsou spojeny se skutečností, že tito zaměstnanci jsou, nebo nedávno byli ve fázi úvodního školení a jejich rozvoji je věnována velká pozornost.
Většina zaměstnanců s 1–2 roky zkušeností ve společnosti uvedla, že společnost stále přispívá k jejich rozvoji, kolegům na nich záleží a že dostávají zpětnou vazbu ohledně své práce a úspěchů. Tyto faktory přispívají k tomu, že zapojení zaměstnanců stoupá na 70 %, což je dolní hranice ukazující na angažovaného zaměstnance. Pouze 60 % zaměstnanců z této skupiny však odpovědělo, že mají v poslední době příležitosti k rozvoji a růstu.
Nejvyšší míru zapojení vykázali zaměstnanci pracující ve společnosti po dobu 2–3 let (97 %). Těmto zaměstnancům vedení společnosti stále věnuje dostatečnou pozornost, investice do jejich rozvoje a pokračující podporu od zkušenějších kolegů, ale zároveň jsou již považováni za plnohodnotnou součást týmu, mají užší spojení s kolegy a společností a jejich názory jsou zohledněné. Kromě toho se tito zaměstnanci již cítí ve své pozici sebevědomě, 100 % zaměstnanců v této skupině odpovědělo, že mají příležitost dělat každý den to, co umí nejlépe.
Angažovanost zaměstnanců, kteří ve společnosti pracují 3 a více let, klesá téměř na úroveň zaměstnanců s praxí kratší než 1 rok – konkrétně na 68 %. To znamená, že tito zaměstnanci ztrácejí angažovanost a jsou již pod dolní hranicí. Faktory, které podporují jejich oddanost, jsou skutečnost, že mají všechny zdroje pro práci a možnost dělat to, co umí nejlépe, že jsou zohledněny jejich názory a úzké vztahy s ostatními zaměstnanci. Naopak nedostatek uznání, pochvaly a porozumění důležitosti jejich práce snižuje úrověn angažovanosti. 33 % zaměstnanců se zkušenostmi práce ve společnosti více než 3 roky uvedlo, že nemělo příležitosti učit se a růst za poslední rok.
Tabulka 2: Úroveň angažovanosti zaměstnanců dle délky pracovního poměru
Délka pracovního poměru
Úroveň angažo-vanosti
<1 roku 63 %
1–2 roky 70 %
2–3 roky 97 %
>3 roků 68 %
Celkem 77 %
Zdroj: vlastní zpracování
Další otázky se týkaly systému rozvoje personálu ve společnosti a jeho vlivu na angažovanost zaměstnanců.
Více než polovina zaměstnanců společnosti (56,3 %) si myslí, že počet rozvojových aktivit ve firmě není dostačující. 31,3 % se zdrželo odpovědi a pouze 12,6 % se domnívá, že společnost má dostatečný počet rozvojových aktivit.