Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Obor: Podniková ekonomika a management
Diplomová práce:
Analýza postavení firmy Maso Kazda Úpice na trhu
Vypracovala: Bc. Lenka Součková
Prohlášení
Prohlašuji, že diplomovou práci na téma
„Analýza postavení firmy Maso Kazda Úpice na trhu“
jsem vypracovala samostatně.
Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v přiloženém seznamu literatury.
V Praze dne 22. dubna 2007 Podpis
Poděkování
Děkují paní Ing. Jitce Šlechtové,Csc.
za její ochotu, cenné rady a připomínky při vedení mé diplomové práce.
Taktéž poděkování patří firmě Maso Kazda Úpice za poskytnutí podkladů
pro zpracování diplomové práce.
OBSAH
1 Úvod ...6
2 Metodologická část...8
2.1 Vývoj malého a středního podnikání...8
2.2 Vymezení malých a středních podniků v ekonomice...8
2.3 Charakteristika malých a středních podniků...9
2.4 Výhody a nevýhody malých a středních podniků...10
2.4.1 Nevýhody malých a středních podniků...10
2.4.2 Výhody malých a středních podniků...11
2.5 SWOT analýza...12
2.5.1 Příležitosti a hrozby...12
2.5.2 Silné a slabé stránky ...15
2.5.3 Typy strategií...15
2.6 Pracovní podmínky...16
2.6.1 Pracovní doba a pracovní režim ...17
2.6.2 Pracovní prostředí...18
2.6.3 Bezpečnost práce a ochrana zdraví...20
2.6.4 Personální rozvoj pracovníků...20
2.6.5 Služby poskytované pracovníkům na pracovišti ...20
2.6.6 Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám...21
2.6.7 Péče o životní prostředí ...22
2.7 Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce...22
2.8 Dotazník ...24
2.8.1 Dotazník jako metoda...25
2.8.2 Dotazník jako technika ...25
2.8.3 Druhy otázek v dotazníku...28
3 Praktická část...31
3.1 Charakteristika odvětví řeznictví...31
3.1.1 Historie řeznictví ...31
3.1.2 Vývoj v odvětví řeznictví v ČR...32
3.2 Charakteristika podniku...33
3.3 Novinky ...34
3.4 Plány do budoucna ...35
3.5 Charakteristika kraje...35
3.6 SWOT analýza...37
3.6.1 Silné stránky ...37
3.6.2 Slabé stránky ...38
3.6.3 Ohrožení ...39
3.6.4 Příležitosti...40
3.7 Konkurence...41
3.7.1 ZEMKO, k.s. ...41
3.7.2 KOSTELECKÉ UZENINY...42
3.7.3 SHNEIDER GROUP a.s. Plzeň...43
3.8 Zaměstnanci...44
3.9 Provozní řád pro zaměstnance...46
3.10 Všeobecné hygienické požadavky na personál ...51
3.11 Školení...52
3.12 Reklama ...52
3.13 Pracovní doba a pracovní režim ...53
3.14 Služby poskytované pracovníkům na pracovišti ...53
3.14.1 Stravování zaměstnanců...53
3.14.2 Péče o pracovní oděvy a osobní ochranné pracovní pomůcky, služby související s dopravou do zaměstnání ...53
3.14.3 Zdravotní služby...54
3.14.4 Ostatní služby ...54
3.14.5 Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám...54
3.14.6 Péče o životní prostředí ...54
3.15 Dotazování...54
3.16 Výsledky analýzy ...57
3.16.1 Charakteristika zaměstnanců...57
3.16.2 Důvody práce...60
3.16.3 Odměňování ...62
3.16.4 Pracovní doba ...63
3.16.5 Pracovní podmínky...64
3.16.6 Podrobnější analýza...68
3.17 Analýza z hlediska zákazníků...72
3.18 Národní značka KLASA...74
3.19 SAPARD ...75
3.20 Podpora zpracování zemědělských produktů...75
4 Závěr...77
5 Literatura ...82
6 Seznam tabulek a grafů...84
7 Seznam příloh...85 Příloha 1 : Původní verze dotazníku...
Příloha 2 : Konečná verze dotazníku...
Příloha 3 : Dotazník pro zákazníky ...
Příloha 4 : Charakteristika výroby...
A) Tepelně neopracované masné výrobky ...
B) Tepelně opracované masné výrobky ...
C) Operace...
Příloha 5 : Plánek budovy...
1 Úvod
V dnešní době existuje na světě mnoho soukromých podniků, které si vzájemně konkurují. Nestačí pouze vyrobit, ale podniky se musí snažit být dobří ve svém oboru, uzpůsobit tomu svoji propagaci a konkurovat tak ostatním podnikům. Pokud se ve stále měnících podmínkách firma uchytí a uspěje se svými výrobky na trhu, stává se úspěšná. Mění se nejen podmínky v okolí podniku, ale v celém světě, vznikají nové poznatky ve vědě i technice, podnik je musí neustále sledovat a být připraven na ně reagovat.
V oblasti řeznictví se také začalo ve velké míře podnikat. Vzniklo mnoho velkých i malých firem, ale jen některé se na trhu udržely, překonaly všechny potíže a získaly výborné postavení. V řeznictví dochází k velké fluktuaci zaměstnanců z důvodu nespokojenosti s prací či s pracovními podmínkami. Podnikatel musí tento problém řešit, protože časté střídání zaměstnanců ve výrobě nepřispívá k dobré pověsti podnikatele a jeho podniku. Je třeba neustále zaměstnance školit.
V řeznictví i v dalších oborech je třeba věnovat maximální pozornost potřebám, požadavkům a přáním zákazníků. Není důležité vyrobit, ale prodat. Firma musí uspokojit široké spektrum zákazníků a potom bude úspěšná na trhu. V současné době na trhu působí mnoho firem v odvětví řeznictví.
Neustále měnící se požadavky zákazníků, legislativy a Evropské unie klade na firmy důležitý úkol tyto požadavky sledovat, ale také vyrábět a produkovat výrobky podle platných předpisů. Legislativa ČR je plně harmonizována s legislativou Evropské Unie. Vstupem do Evropské unie Česká republika musela přijmout nové právní předpisy ke kontrole všech potravinářských technologií, nevyjímaje tepelně opracovaných a neopracovaných masných výrobků – systém kritických bodů HACCP.
Mezi hlavní cíle podniku patří nejen zajištění odbytu výrobků pro jejich existenci, rozvoj, ale i k zajištění spokojenosti zaměstnanců. Nespokojený pracovník nemůže pracovat efektivně, ani jak nejlépe umí, a to se v důsledku projeví i na spokojenosti zákazníků.
Zaměstnanec je mezičlánek mezi zaměstnavatelem a zákazníkem. Každý podnikatel by se měl snažit dobře vést své zaměstnance, dostatečně je motivovat a usilovat o jejich spokojenost.
Cílem diplomové práce je analýza postavení firmy MASO KAZDA Úpice na trhu.
Ráda bych potvrdila či vyvrátila hypotézu, zda má firma další život na trhu. Zaměřím se na SWOT analýzu a to především na slabé stránky a spokojenost zaměstnanců v této firmě. Budu
se snažit tyto slabé stránky najít a navrhnout zlepšení, které spokojenost zaměstnanců zvýší.
Pokusím se analyzovat firmu z hlediska zákazníků a snažit se najít řešení, na jakou skupinu firma zaměřena není a na kterou by mohla svůj marketing zaměřit. Snažím se o komplexní pohled na firmu – zvnitřku z hlediska zaměstnanců a jejich spokojenosti a zvnějšku z hlediska zákazníků a jejich spokojenost s nakupovanými výrobky.
Práce je rozdělena do dvou základních částí, z nichž první je částí teoretickou a druhá částí praktickou. V teoretické části nejprve charakterizuji malé a střední podniky. Dále bude popsána SWOT analýza, která bude též aplikována v praktické části. Dále budou popsány pracovní podmínky s péčí o zaměstnance – pracovní doba a pracovní režim, pracovní prostředí, bezpečnost práce a ochrana zdraví, personální rozvoj pracovníků, služby poskytované pracovníkům na pracovišti, péče o životní prostředí a zákoník práce. Na závěr bude popsán dotazník, který je aplikován na praktickou část. V praktické části bude popsána stručná historie řeznictví a vývoj v České zemi, dále historie samotného podniku. Tato část pokračuje rozebráním dotazníku, který byl vyplňován zaměstnanci firmy. Z toho vyplývají i určité problémy, na které se snažím najít vhodná řešení.
2 Metodologická část
2.1 Vývoj malého a středního podnikání
Řemesla jsou základem drobného podnikání a nahradila uzavřenou výrobu rodinného hospodaření. Rozvoj městského osídlení byl důležitým momentem pro jejich rozšíření.
Řemesla se postupně vyvíjela, řemeslníci se začali sdružovat do cechů, kterým připadalo klíčové místo v životě středověkých měst. Řídily výrobu, odbyt, pracovní podmínky i společenský život. Cechy byly rozděleny podle řemesel, používaly své znaky, pečeti pro potvrzování tovaryšských listů či cechovních artikulí a vydávaly i své cechovní řády.
Velkosériovou výrobu přináší na přelomu 18. a 19. století tovární způsob organizace výroby. Obrannou reakcí se stalo sdružování postižených slabších vrstev v organizovaných jednotkách – družstvech, jejichž účelem byla vzájemná výpomoc a spojení sil ke zdolávání překážek.
V československém hospodaření dochází po skončení druhé světové války k obratu ve vývoji - znárodněním soukromých podniků, a tím i k likvidaci malého soukromého podnikání.
Mezitím od konce 60-tých let docházelo ve světě k značnému oživení malého a středního podnikání v oblasti výroby a v oblasti poskytování služeb. Podnět byl v nastupujících trendech k individualizaci uspokojování potřeb zákazníků a rozmanitosti požadavků - díky růstu životní úrovně obyvatelstva.
U nás se začaly zakládat podniky místního hospodářství. Tyto podniky byly po celé období 1948 – 1989 předmětem státního vlastnictví a jejich činnost byla řízena centrálně stanoveným direktivním plánem.
Zlomovým bodem pro další rozvoj malého a středního podnikání se stal rok 1989. Od té doby dochází v našich podmínkách k výraznému oživení podnikatelských aktivit v malých a středních podnicích. Počáteční vývoj byl velmi bouřlivý. Na jedné straně existoval obrovský zájem a chuť podnikatelů, na druhé straně však celý proces narušovala nepřipravenost legislativy, státní správy, bankovního sektoru a nedostatek podnikatelů.
2.2 Vymezení malých a středních podniků v ekonomice
Podnik je samostatná právní, ekonomická, organizační a finanční jednotka. Velikost podniku je podmíněna mnoha faktory – přírodními faktory, regionální lokalizací,
demografickými faktory, použitou technikou a technologií, způsobem organizace, předmětem činnosti, charakterem základních prvků výroby.1
7.2.1996 bylo přijato Evropskou komisí doporučení týkající se definice malých a středních podniků v rámci Evropské unie.2
Byla určena základní kritéria pro posouzení podniků:
- počet zaměstnanců – hlavní kritérium - obrat
- celková hodnota aktiv - nezávislost.
Střední podniky jsou podniky, které mají:
- méně než 250 zaměstnanců, dále buď:
- roční obrat nepřekračující 40 milionů eur
- nebo celkovou roční bilanční sumu nepřekračující 27 mil. eur
- a splňující kritérium nezávislosti, není více než 25 % kapitálu a hlasovacích práv ve vlastnictví jiného subjektu.
Malé podniky jsou podniky, které mají:
- méně než 50 zaměstnanců, dále buď:
- roční obrat nepřekračující 7 milionů eur
- nebo celkovou roční bilanční sumu nepřekračující 5 miliónů eur - a splňují kritérium nezávislosti.
Mikro-podniky jsou podniky s méně než 10 zaměstnanci.
2.3 Charakteristika malých a středních podniků
Od konce šedesátých let lze pozorovat růst počtu malých podniků ve vyspělých ekonomikách. Postupně se měnil pohled na ekonomické teorie o firmě a znovu se začala zdůrazňovat důležitost stimulace a motivace podniků. Do té doby v Evropě převládaly velké podniky s centralizací řídících struktur a velkovýrobou.
Základní faktory, jejichž následkem je růst počtu malých podniků:
¾ ekonomické aktivity se začaly přesunovat od výrobní sféry směrem k sektoru služeb, dochází k rozvoji terciální sféry, ve které jsou zakládány malé podniky,
¾ v případě ekonomické krize v určitém odvětví je malý podnik schopný pružněji reagovat na měnící se podmínky,
¾ neustále vzrůstají požadavky zákazníků na výrobky, a proto je nutná diverzifikace zboží, individualizace poptávky,
¾ malý podnik působí jako subdodavatel velkých společností, případně jako zušlechťovatel či distributor masově vyráběných výrobků,
¾ franchising se stal rozsáhlou formou propojení malých a velkých podniků v oblasti prodeje,
¾ zavádění a vývoj nových inovačních technologií – roste význam relativně malých inovací a malé podniky se zaměřují na realizaci nových objevů a vynálezů,
¾ regionální aspekty – malé podniky vytvářejí nové pracovní příležitosti v ekonomicky méně rozvinutých regionech,
¾ vysoká míra flexibility, otevřenější obchodní a sociální klima v malé firmě přitahuje nové potenciální úspěšné podnikatele.
Malé a střední podniky se výrazným způsobem podílejí na hospodářském růstu a vytváření nových pracovních míst.
2.4 Výhody a nevýhody malých a středních podniků
2.4.1 Nevýhody malých a středních podniků
Malé a střední podniky mají řadu nevýhod oproti velkým podnikům:
¾ nevýhody v oblasti financování: obtížný přístup k finančním zdrojům omezuje možnost jejich rozvoje; hlavním zdrojem financování bývá samofinancování; nejdůležitějším zdrojem cizího kapitálu je bankovní a dodavatelský úvěr; podíly nových společníků omezí právo samorozhodování podnikatele; nevýhodou ve finanční oblasti je i fakt, že malé a střední podniky nemají většinou vysoký stav hmotného a nehmotného majetku a odpisy tedy nevytváří dostatečný prostor pro reinvestování; nedostatek finančních prostředků pro vývoj nových výrobků; nízký tržní podíl,
¾ nevýhody ve výrobní oblasti: v této oblasti se jedná o nevyužívání kapacit strojů, nedostatku prostředků pro vývoj nových výrobků; výroba zboží se uskutečňuje na nižším stupni technologického rozvoje; vyšší podíl produkce náročné na živou práci; v malých podnicích většinou neexistují trvalá výzkumná a vývojová oddělení,
¾ nevýhody v oblasti odbytu: možnost konkurenceschopnosti zhoršuje menší, lokální trh a omezený počet odběratelů; důležitý aspekt je udržování osobního kontaktu se zákazníky, neboť malé podniky nemohou vynakládat vysoké finanční obnosy na reklamu; podniky musí brát ohled na ceny velkých podniků; malé podniky mají snížené možnosti ovlivňovat poptávku,
¾ nevýhody v personální oblasti: pracovní podmínky jsou méně příznivé, zejména z hlediska sociálního zabezpečení, stravování, příplatků na dovolenou; nejsou používána organizační schémata a popisy funkcí, dochází tak k nedorozuměním při plnění úkolů a ohraničení kompetencí, vyšší intenzita práce – překračování pracovní doby,
¾ nevýhody v oblasti řízení podniku: vlastník podniku většinou bývá i řídícím pracovníkem, který nemusí mít dostatečné vědomosti a ekonomické znalosti, řídí intuitivně a často improvizuje, nemá manažerské vědomosti a ekonomické znalosti, může docházet k přetížení vedoucího pracovníka; podnikatel nechce předat své pravomoci na podřízené; vysoké administrativní zatížení, horší orientace podnikatele v právních, daňových předpisech a legislativě; neochota ke spolupráci s jinými podniky.
2.4.2 Výhody malých a středních podniků
Malé podniky mají však i výhody oproti velkým podnikům. Přednosti se týkají zejména:
¾ organizační struktury: malé podniky mají jednoduchou a přehlednou organizační strukturu, která umožňuje přímé vedení a kontrolu, pružnost a rychlejší reagování na potřeby zákazníků a vyznačuje se nižšími správními náklady. Krátké cesty informačních toků jsou méně rušeny šumy; podnikatel není ovlivňován skupinovými zájmy uvnitř podniku; centralizace řídících rozhodnutí je v rukou podnikatele, výhodou je rychlost rozhodování; rychleji reagují na potřeby a přání zákazníků,
¾ personální oblasti: předností je osobní, přímý kontakt s vedením podniku; vznikají neformální vztahy, které podporují větší důvěru mezi zaměstnanci, podnikatel poznává osobní a rodinné problémy pracovníků, vede je ke spolupráci a osobnímu nasazení; ztrácí se anonymita, pocit vlastní důležitosti, identifikace s firmou; příjemné pracovní prostředí
¾ výrobní oblasti: malé podniky se specializují na určitou část trhu a na specifický sortiment; specializace může být zaměřena na lokální trhy nebo specifický okruh zákazníků; rychlá adaptace v případě změn výrobního programu; aktivní účast v inovačním procesu; podnik dosáhne konkurenční výhody např. pomocí výrobních nákladů nebo diferenciace; při vzájemné spolupráci mezi podniky se může zajišťovat společné zásobování, odbyt i marketingové aktivity, čímž se docílí výhodnějších cen při nákupu surovin, stejná kvalita dodávek a pozice na trhu,
¾ obchodní oblasti: možnost zaměření na lokální trhy, udržování osobního kontaktu se zákazníky, flexibilní uspokojování jejich potřeb; reagování na změny – sezónnost, móda, vkus,
¾ finanční oblasti: založení firmy není kapitálově náročné jako u velké firmy.
2.5 SWOT analýza
Analýza vychází ze strategie, která buď zachová nebo zlepší konkurenční postavení organizace. SWOT analýza je vhodný nástroj k určení priorit v podniku na základě identifikace silných (Strenghts) a slabých (Weaknesses) stránek podniku a příležitostí (Opportunities) a hrozeb (Threats) plynoucích z jeho okolí.3
K vnitřním podmínkám podniku patří silné a slabé stránky, naproti tomu příležitosti a ohrožení vyplývají z vnějšího prostředí. Slabé, silné stránky, příležitosti i hrozby se liší v každém podniku v závislosti na tom, do jakého typu odvětví podnik patří a v jakém stadiu cyklu životnosti se odvětví nachází.
2.5.1 Příležitosti a hrozby
Příležitosti a hrozby jsou faktory, které mohou ovlivnit podnik zvnějšku. Při jejich analýze je třeba vycházet jak z příležitostí a hrozeb konkurenčního okolí, tak i z makrookolí.
a) Konkurenční okolí
Řadí se k nejbližšímu okolí podniku, podnik je sám jeho základním prvkem. Na podnik zde působí řada faktorů, které ho ovlivňují. Do tohoto okolí patří konkurenti, zákazníci, dodavatelé.
3 VEBER, J. a kol. : Management. Základy, prosperita, globalizace. 1.vyd. Praha: Management Press 2001, ISBN 80–7261- 029-5
Pod tlakem konkurenčního okolí podniky:
¾ usilují o snížení svých nákladů na výrobu a prodej,
¾ se snaží zdokonalovat své výrobky a podmínky na výrobu a prodej,
¾ dosažené efekty využívají ke zvýšení svých obchodních obratů,
¾ jsou ochotny se dělit s odběrateli o výsledky, které byly dosaženy snížením jednotlivých nákladových položek.
b) Makrookolí
Tvoří širší okolí podniku. Takové společenské vlivy, které působí na mikroprostředí jako celek. Pro podnik přináší řadu zajímavých příležitostí, ale i rizikových situací, s nimiž se daný subjekt neustále setkává, musí je řešit a vyřešit, aby byl a zůstal úspěšný. Mezi toto okolí patří prostředí ekonomické, technické a technologické, demografické, kulturní, politicko-právní, přírodní.
Ekonomické prostředí:
Jsou to především faktory ovlivňující kupní sílu spotřebitelů a strukturu jejich výdajů.
Pro podnik je důležitá celková kupní síla, která se odvíjí od skutečných příjmů spotřebitelů, úrovně cen, výše úspor, výše úvěrů, které byly spotřebitelům poskytnuty. V této oblasti se sledují především změny v úrovni příjmů a ve struktuře výdajů.
V České republice existují příjmové skupiny s nízkými příjmy, které uspokojí někdy i s obtížemi svoje základní životní potřeby a na druhé straně stojí skupiny, které si kupují luxusní zboží, tzv. příjmové skupiny s vysokými příjmy.
Skupiny s nízkými příjmy omezují výdaje na kulturu, každý nákup si předem promyslí, zda-li jsou pro ně předměty opravdu nutné. Skupiny s nejvyššími příjmy jsou stálými zákazníky na trhu luxusních výrobků a služeb.
Technické a technologické prostředí:
Tvoří dominující složku marketingového makroprostředí. Všechny firmy, malé i velké, se snaží udržet kontakt s technickým a technologickým pokrokem. Některé působí pozitivně, některé způsobují bariéry (např. náklady na výzkum a vývoj jsou v některých průmyslových odvětvích nad možnostmi většiny podniků).
Nové produkty s větší užitnou hodnotou pro spotřebitele překonávají stávající
Technické změny probíhají v nových modifikacích na základě zkušeností z psychologie, lékařství, ale i např. kosmetického výzkumu.
Demografické prostředí:
Mezi hlavní úkoly demografie se řadí studium obyvatelstva jako celku, ale i jeho počtu, hustoty osídlení, věku, pohlaví, zaměstnání, atd. Demografie se zabývá zkoumáním populace a lidé tvoří trhy. Musíme si ovšem uvědomit změny věkových struktur, změny v úrovni vzdělanosti, rozsahu a časových hodnot migrace, které se sledují v dlouhodobém časovém horizontu.
Kulturní prostředí:
Prostředí, ve kterém každý člověk žije, obsahuje základní hodnoty společnosti a ovlivňuje tím jeho postoje i chování. Společnost působí na člověka stanovením základních názorů a hodnotových systémů. Pro podnik je důležité znát základní názory a hodnoty, které se dědí z generaci na generaci a upevňují společenské instituce a organizace, ve kterých se lidé shromažďují, pracují a žijí. Druhotné názory a hodnoty podléhají změnám, lidé si je vytváří ve vztazích s druhými lidmi. V současné době lidé mění vztahy k sobě samým, k ostatním lidem, k institucím, k přírodě.
Politicko-právní:
Tvoří vnitrostátní i mezinárodní politické dění, které ovlivňuje situaci na trhu, a legislativu, která vytváří zákony na ochranu podnikání. Zájmové skupiny se snaží vliv zákonných norem omezovat nebo snížit pro určité skupiny výrobců. Existují také „nátlakové“
skupiny mezi spotřebiteli, které zveřejňují výsledky testů. Regulace v oblasti znečišťování ovzduší v souvislosti s ubýváním ozónové vrstvy nutí podniky ke změnám technologií, k výrobě výrobků, které neničí životní prostředí, apod.
Přírodní prostředí:
Zahrnuje přírodní zdroje, které tvoří vstupy do výrobního procesu a jsou limitovány nedostatkem přírodních zdrojů obecně a kritickým stavem v jednotlivých druzích, rostoucí náročností společnosti na energie, zvyšující se znečišťování planety Země na souši, v oceánech a v atmosféře. Náleží sem také geografické a klimatické podmínky.
Mezi největší hrozby se řadí především diferenciace v odvětví, státní regulace, know- how, vysoký počet konkurentů, pomalý růst odvětví, hrozba substitučních výrobků nebo vstup nového výrobce.
Příležitostí je možnost eliminovat hrozby vlastní rozvojovou příležitostí vycházející z okolí.
2.5.2 Silné a slabé stránky
Silné stránky umožňují podniku, aby se odlišil od konkurentů, dosahoval tak vyšší zisk. Konkurenti jsou motivováni k tomu, aby se pokusili napodobit silné stránky podniku.
Zdrojem silných stránek je majetek podniku a podnikové schopnosti.
Majetkem podniku je hmotný majetek (pozemky, budovy, stroje a zařízení), nehmotný majetek (patenty, pověst, know-how) a finanční majetek. Majetek se napodobuje snadno a to především hmotný. Nehmotný majetek se napodobuje obtížněji, obzvláště název podniku, který symbolizuje pověst podniku.
Schopnosti jsou dovednosti podniku. Patří k nim způsob, jakým se manažeři rozhodují uvnitř řídícího procesu o tom, jak dosáhnout daných cílů. Napodobení schopností je těžší než napodobení hmotného a nehmotného majetku. Základem schopností je způsob, jakým jsou prováděna rozhodnutí a propracovanost řídícího procesu uvnitř podniku.
Silné a slabé stránky tkví především v oblastech:
¾ finanční síla organizace,
¾ výzkum a vývoj,
¾ výrobková politika,
¾ úroveň managementu,
¾ organizace firmy,
¾ napojení na infrastrukturu,
¾ image firmy a výrobku.
2.5.3 Typy strategií
Kombinací příležitostí a hrozeb okolí a silných a slabých stránek firmy lze volit z různých typů strategií, které vycházejí ze čtyř možných zjednodušených přístupů:4
1.) přístup S – O: využívat silných stránek a velkých příležitostí plynoucích z okolí, 2.) přístup W – O: snažit se eliminovat slabé stránky za pomoci příležitostí z okolí, 3.) přístup S – T: využívat svých silných stránek pro eliminaci hrozeb,
4.) přístup W – T: snažit se vyřešit znepokojivý stav i za cenu likvidace organizace.
V úvahu je nutné brát, že jde o budoucí vývoj, což znamená, že jak silné a slabé stránky, tak příležitosti a hrozby se vyvíjí dynamicky, stagnují, zhoršují se nebo rostou.
2.6 Pracovní podmínky
Pracovní podmínky zahrnují řadu faktorů – technicko-technologických, organizačních, ekonomických, hygienických i společenských, které působí na zaměstnance v pracovním procesu.
Ústava ČR zaručuje občanům právo na uspokojivé pracovní podmínky – bezpečnou práci a pracovní prostředí, zachování lidské důstojnosti a svobodný rozvoj osobnosti.
Konkrétní požadavky na pracovní podmínky jsou uvedeny v Zákoníku práce, technických normách a hygienických předpisech.
Vhodné pracovní podmínky zlepšují vztah zaměstnance k práci, zvyšují jeho efektivnost, motivaci a výkon. Vytváří dobrou nebo špatnou pověst zaměstnavatele a tím působí i na jeho postavení na trhu práce.
Pojetí a péče o pracovníky:
Pracovní síla je nejdůležitějším zdrojem, který má podnik k dispozici a v tržním prostředí je zdrojem nejdražším, zvláště u síly kvalifikované. Zaměstnavatelé si uvědomují, že úspěšnost a konkurenceschopnost je v rozhodující míře závislá na pracovní síle, jejích schopnostech, pracovním chování, spokojenosti a vztahu k zaměstnavateli. Na druhé straně ale existují odbory, stát i mezinárodní organizace, které se snaží rozšiřovat a zkvalitňovat péči o pracovníky.
Péče o pracovníky:
a) povinná péče: daná zákony, předpisy,
b) smluvní péče: daná kolektivními smlouvami uzavřenými na podnikové úrovni, c) dobrovolná péče: výraz personální politiky zaměstnavatele.
Péče o pracovníky v organizaci reprezentuje tři druhy zájmů a z nich vyplývajících cílů:
a) celospolečenské zájmy a cíle: občanská práva, zdraví, sociální rozvoj člověka, sledování prosperity a stability společnosti,
b) individuální zájmy a cíle člověka: uspokojení jeho potřeb,
c) zájmy a cíle zaměstnavatele: zabezpečení lidských zdrojů (získávání, formování, stabilizace), rozvoj jejich pracovních schopností, soc. vlastností, motivace, výkonu, sbližování individuálních zájmů zaměstnanců a podnikových zájmů, vytváření zdravých pracovních vztahů.
Nejširší pojetí péče o pracovníky:
1.) pracovní doba a pracovní režim, 2.) pracovní prostředí,
3.) bezpečnost práce a ochrana zdraví, 4.) personální rozvoj pracovníků,
5.) služby poskytované pracovníkům na pracovišti,
6.) ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám, 7.) péče o životní prostředí.
2.6.1 Pracovní doba a pracovní režim
Pracovní doba ukazuje časovou využitelnost pracovníka, jeho volný čas, životní způsob, životní úroveň, ovlivňuje uspokojování jeho mimopracovních potřeb, zdraví, reprodukci jeho pracovních schopností.
Základní délka pracovní doby je stanovena Zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. na 40 hodin týdně. Na báňských pracovištích v podzemí, důlní výstavbě a v geologickém průzkumu je pracovní doba 37,5 hodiny týdně, což platí i pro třísměnný a nepřetržitý provoz. Ve dvousměnném provozu je 38,75 hodin týdně. Mladiství do 16ti let mají pracovní dobu 30ti hodinovou týdně s tím, že pracovní doba v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout šest hodin.
Z provozních důvodů nebo na žádost zaměstnance může být sjednána kratší týdenní pracovní doba.
Přestávky v práci na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají a nejsou ani
hodinách nepřetržité práce mladistvým a zaměstnancům nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce. Během 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů musí mít zaměstnanec nepřetržitý odpočinek v trvání alespoň 35 hodin. Mezi koncem a začátkem následující směny musí být nepřetržitý odpočinek 12 hodin.
Práce přesčas může být zaměstnanci nařízena jen ve výjimečných případech (pouze 8 hodin týdně a 150 hodin ročně).
Rovnoměrné rozvržení pracovní doby: rozvržení, kdy pracovní doba je ve všech kalendářních týdnech stejně dlouhá.
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby: pracovní doba je rozvržena nerovnoměrně na jednotlivé týdny tak, že v některých týdnech je delší a v jiných kratší, než je stanovená týdenní délka pracovní doby.
2.6.2 Pracovní prostředí
Je souhrn materiálních podmínek pracovní činnosti (stroje, zařízení, manipulační prostředky, osobní ochranné prostředky, suroviny materiálu, stavební řešení), které s dalšími podmínkami (technologií, organizací práce, společenskými podmínkami práce) vytváří faktory – fyzikální, chemické, biologické, sociálně psychologické a další, ovlivňující pracovníka v průběhu pracovního procesu.5
Pracovní prostředí má vliv na pracovní pohodu, výkon i zdravotní stav pracovníka.
Nepříznivé pracovní prostředí zvyšuje pracovní zátěž. Zaměstnanec se musí vypořádat s vlivy, které mu práci ztěžují. Náročná adaptace na nepříznivé prostředí vyvolá u zaměstnance nespokojenost nebo odpor k práci, klesá tak pracovní výkon.
a) Prostorové řešení pracoviště
Prostorové řešení je ovlivňováno architektonickým řešením výrobních i kancelářských budov. Kancelářské budovy zaznamenaly velké změny. Kanceláře pouze pro jednu osobu ustupovaly do pozadí a vystřídaly je kanceláře pro několik pracovníků a velkoprostorové kanceláře, oddělené přestavitelnými přepážkami.
5 JOSEF KOUBEK: Řízení lidských zdrojů – Základy moderní personalistiky, Praha: Management Press 1995, ISBN 80- 85943-01-8
b) Barevná úprava prostředí
Ovlivňuje výkon i pohodu zaměstnance. Barva slouží jako prostředek signalizace, identifikace, zlepšení světelných podmínek, psychologického ovlivnění zaměstnance.
Barva je dobrý rozpoznávací znak určitého předmětu nebo děje. V dnešní době se stále více častěji tato barevná úprava používá. Barva je normalizována a povinné barevné označení se používá u zdrojů nebezpečí a bezpečnostních zařízení.
Význam barvy:
Červená – stát (tlačítka, kterými se zastaví chod stroje, značka zákazů)
Žlutá – pozor (překážky, předměty v cestě, vnitrofiremní dopravní prostředky) Oranžová – nebezpečí (výtah, elektrické vedení, radioaktivita)
Zelená – bezpečí (nouzové východy)
Modrá – informace (označení dílen, pracovišť)
c) Osvětlení
90% informací přijímá člověk zrakem. Se zlepšováním kvality osvětlení stoupá pracovní výkon, klesá počet chyb a roste rovnoměrnost výkonu tím více, čím je pracovní úkol zrakově náročnější.
Umělé osvětlení je vhodné používat pouze pro požadavky technologie.
d) Čistota ovzduší
Čistota ovzduší ovlivňuje hygienu a vznik pracovní únavy. Je předpokladem pro dobrý zdravotní stav zaměstnanců. Škodliviny se v ovzduší vyskytují ve formě prachu, aerosolu, plynů nebo par. V ovzduší se vyskytují také biologické škodliviny v podobě choroboplodných mikroorganismů – bakterie, plísně, prvoci, paraziti.
e) Hluk
Hluk je každý zvuk, který je pro člověka nepříjemný, rušivý nebo škodlivý. To pak ovlivňuje postoj zaměstnance k práci a může mít za následek snížení pracovního výkonu.
Zaměstnance hluk obtěžuje.
Nepříjemné, rušivé a škodlivé účinky hluku závisí na pravidelnosti výskytu, délce působení, subjektivním postoji zaměstnance (závisí na věku, nervové stabilitě, zdravotním
2.6.3 Bezpečnost práce a ochrana zdraví
Je souhrn opatření, jejichž cílem je odstranit příčinu ohrožení života a zdraví pracovníka a vytvořit bezpečné pracovní podmínky.
Právo na ochranu života a zdraví je jedním ze základních práv demokratické společnosti zajištěné legislativou a dozorem Ministerstva práce a sociálních věcí.
Politiku ochrany zdraví a bezpečnosti při práci by měl vytvářet personální útvar a zajistit také řízení bezpečnosti práce.
Zaměstnavatel ze zákona upravuje prostorově a konstrukčně pracoviště tak, aby vytvořil pro zaměstnance vhodné pracovní podmínky z hlediska hygieny i bezpečnosti.
Nahrazuje nebezpečné technologie, pracovní prostředky, suroviny, materiály méně nebezpečnými a rizikovými, snižuje počty zaměstnanců, kteří jsou vystaveni působení faktorů překračující nejvyšší přípustné hodnoty.
2.6.4 Personální rozvoj pracovníků
Péče o kvalifikaci a její zvyšování je zakotvena v Zákoníku práce (viz dále).
2.6.5 Služby poskytované pracovníkům na pracovišti
V této souvislosti se hovoří o potřebách souvisejících s prací, pohybem pracovníka na pracovišti, rozvíjením jeho osobnosti, zlepšováním zdravotního stavu a využitím volného času. Mezi nejčastěji poskytované služby patří stravování, péče o pracovní oděvy a osobní ochranné pracovní pomůcky, zdravotní služby, služby související s dopravou do zaměstnání, ubytování, sportovní, kulturní, rekreační služby a péče o děti zaměstnanců.
a) Stravování zaměstnanců
Správný stravovací režim je předpokladem dobrého pracovního výkonu. Povinnost vyplývá ze zákona. Organizační formou je závodní jídelna, kterou provozuje podnik nebo jiná organizace. Lze použít stravenky zakoupené pro zaměstnance v jiných podnicích restauračního stravování.
b) Péče o pracovní oděvy a osobní ochranné pracovní pomůcky, služby související s dopravou do zaměstnání
Zaměstnavatel hradí ochranné obleky, obuv, rukavice, brýle apod.
Zabezpečení dopravy pouze velkým podnikem v malé obci s dojíždějícími zaměstnanci.
c) Zdravotní služby
Ochrana zdraví pracovníků spočívá v prevenci pracovních úrazů a nemocí z povolání, zajištění komplexní zdravotní péče – vstupní lékařská prohlídka. Pro pracovníky není lékařská prohlídka spojena se ztrátou výdělku, je bezplatná, konaná v pracovní době. Personál poskytující zdravotní služby má být plně pracovně nezávislý na zaměstnavateli i zaměstnanci.
Hlavní úkoly závodních zdravotních služeb:
1. stanovit a vyhodnotit nebezpečí na pracovišti
2. poskytovat poradenství v oblasti technologického a organizačního projektování práce k ochraně zdraví
3. sledovat zdravotní stav pracovníků v souvislosti s prací 4. zajišťovat pracovní rehabilitaci
5. organizovat první pomoc
6. účastnit se výběru a zařazování pracovníků do práce vzhledem k jejich zdravotnímu stavu
7. provádět preventivní lékařské prohlídky
8. zajišťovat průběžnou zdravotní péči o pracovníky.
d) Ostatní služby
Pod tímto si představíme využívání volného času – sport, kultura, všeobecné vzdělávání, rekreace. Podnik může poskytovat zaměstnancům služby ve vlastních zařízeních.
V zahraničí se zajišťují pro pracovníky u specializovaných organizací.
2.6.6 Ostatní služby poskytované pracovníkům a jejich rodinám
Jsou to tzv. sociální služby, spojené s využíváním volného času a sledující zlepšování životních podmínek zaměstnanců – bydlení, mateřské školky, půjčky, dobrovolná pojištění, pomoc v určitých životních situacích (úmrtí v rodině, sňatek, narození dítěte, stěhování, nehoda, živelné pohromy). Pak jde o poradenské služby – služby podnikového právníka, psychologa, lékaře, aj. Do této skupiny lze zařadit také programy udržování kontaktu se
ženami na mateřské dovolené – kurzy usnadňující práci v domácnosti, poskytování informací o novinkách v jejich oboru a udržování kvalifikace.
2.6.7 Péče o životní prostředí
V poslední době je tomuto přikládána pozornost nejen na pracovišti, ale i na obytné a přírodní prostředí v zázemí podniku. Podniky sponzorují zřizování a udržování zeleně, estetických prvků, obytného prostředí (sochy, fontány), příspěvky na lavičky, čekárny na zastávkách městské dopravy, odpadkové koše. Dbají na vysokou estetickou úroveň těchto zařízení – pro použití k reklamě.
2.7 Zákon č. 65/1965 Sb., Zákoník práce
Základní právní úprava zabývající se mimo jiné i o péči o zaměstnance.6 Péčí o zaměstnance se zabývá hlava šestá, § 139 – 148.
Ze zákona jsou zaměstnavatelé povinni:
¾ vytvářet pracovní podmínky pro bezpečný výkon práce,
¾ eliminovat rizikové a namáhavé práce,
¾ zajišťovat, udržovat a vylepšovat zařízení a pracoviště pro práci zaměstnanců,
¾ umožnit zaměstnancům stravování (vyjma pracovní cesty),
¾ zajistit bezpečnou úschovu svršků a osobních předmětů, dopravních prostředků zaměstnanců,
¾ zaměstnávat zaměstnance se zdravotním postižením na vhodných místech, umožnit jim výcvik nebo studium k získání a zvyšování kvalifikace, vytvářet jim podmínky pro široké a trvalé pracovní uplatnění, zlepšovat vybavení pracovních míst (pokud osoby se zdravotním postižením nelze zaměstnat za obvyklých pracovních podmínek, zřizují se pro ně chráněné dílny).
Péče o zvyšování kvalifikace:
Zaměstnanec se musí soustavně vzdělávat a kvalifikovat k výkonu práce, která byla sjednána v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel může vysílat zaměstnance na školení.
6http://business.center.cz/business/pravo/zakony/zakprace ze dne 20.8.2006
Pokud zaměstnanec není kvalifikován při vstupu do pracovního poměru, zaměstnavatel mu zajistí školení či zaučení. Po školení získává zaměstnanec osvědčení na účasti školení.
Při přechodu na nové pracoviště, nový druh nebo způsob práce se opět zajišťuje školení.
Zaměstnanci může být poskytnuta pracovní úleva nebo hmotné zabezpečení (podle § 126), je-li zvýšení kvalifikace v souladu s potřebou zaměstnavatele.
Zaměstnavatel kontroluje průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnanců a může poskytování pracovních úlev a hmotného zabezpečení zastavit, pokud:
¾ je zaměstnanec dlouhodobě nezpůsobilý k výkonu práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci,
¾ zaměstnanec neplní po delší dobu povinnosti při zvyšování kvalifikace.
Mezi oběma stranami je možné uzavřít dohodu, ve které se zaměstnavatel zavazuje umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a zaměstnanec se zavazuje ke zvýšení své kvalifikace a setrvání nejdéle po dobu pěti let v pracovním poměru (do této doby se nezapočítává doba základní vojenské služby a civilní služby, doba rodičovské dovolené a nepřítomnost z důvodu nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, při pravomocném odsouzení). V opačném případě musí uhradit vzniklé náklady na zvýšení kvalifikace. Dohoda se uzavírá také při prohloubení kvalifikace, jejíž náklady dosahují alespoň 100 000 Kč.
Dohoda musí být vždy písemná.
Obsah dohody:
¾ druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení,
¾ doba, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele,
¾ náklady, při nesetrvání v pracovním poměru,
¾ nejvyšší částka, kterou bude muset zaměstnanec uhradit, jinak je dohoda neplatná.
Rozvázání pracovního poměru v době platnosti dohody a pokud zaměstnanec nastoupí u jiného zaměstnavatele, může za něho uhradit zaměstnavatel (částečně nebo zcela) náklady spojené se zvyšováním kvalifikace, jestliže se tento pracovník zaváže u něho zůstat v pracovním poměru po odpovídající dobu.
Povinnost uhradit náklady ze strany zaměstnance nevzniká, když:
¾ je zaměstnanec dlouhodobě nezpůsobilý pro výkon práce,
¾ dostane výpověď od zaměstnavatele,
¾ nemůže vykonávat činnost dle lékařského posudku,
¾ zaměstnavatel nevyužije zvýšené kvalifikace v posledních 12 měsících po dobu nejméně šesti měsíců.
Absolventům středních a vysokých škol v pracovním poměru se zajišťuje odborná praxe k získání praktických zkušeností a znalostí.
Absolventem je člověk s odbornou praxí méně než dva roky od ukončení studia (bez vojenské a civilní služby, mateřské nebo rodičovské dovolené).
Po skončení zaměstnance ve výkonu veřejné funkce, školení, skončení služby v ozbrojených silách (ne vojenská a civilní služba), mateřské a rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti nebo karantény musí zaměstnavatel takového zaměstnance zařadit na původní práci a pracoviště. Při zrušení pracoviště ho musí zařadit na jinou práci, která odpovídá pracovní smlouvě.
2.8 Dotazník
Dotazník slouží k zaznamenávání zjišťovaných informací a obsahuje soubor otázek, na které mají respondenti odpovídat. Slouží jako nejčastěji používaný nástroj pro sběr primárních informací. Dotazník musí být pečlivě sestaven, vyzkoušen a odstraněny nedostatky, aby se dosáhlo žádoucího výsledku.
Při tvorbě dotazníku se musí stanovit údaje, které mají být zjištěny, jinak dotazník nemůžeme sestavit. Musíme znát účel a cíl výzkumu, pro který se dotazník bude sestavovat.
Vypracuje se seznam zjišťovaných informací, koncept plánu analýzy a provede se výběr respondentů. Největší požadavky na dotazník jsou při písemném dotazování, kdy respondent sám vyplňuje dotazník, bez pomoci tazatele.
Musíme vyhodnotit obsah otázek, pokud už víme, co chceme přesně zjistit. Otázky by měly přinést potřebné údaje. Pozornost se věnuje tomu, zda respondent otázce porozumí, zda je schopen poskytnout požadované informace a ochoten je poskytnout.
Dotazování patří k nejčastěji používaným metodám marketingového výzkumu trhu. O dotazníku mluvíme jako o metodě a jako o technice.
2.8.1 Dotazník jako metoda
Toto dotazování se provádí u souboru osob, které jsou známé, nikoli u anonymních adresátů. Musí odpovídat cíli a záměrům výzkumu. Výběr osob je buď kvótní, kdy subjekty odpovídají určité kvótě, nebo náhodný výběr, kdy jsou osoby náhodně vybírány. Subjekt je vybrán výzkumcem.
2.8.2 Dotazník jako technika
a) ústní: tazatel předčítá otázky a odpovědi zapisuje do dotazníku nebo počítače, b) písemné: dotazovaný dostává dotazník, který sám vyplní,
c) telefonické: pomocí telefonu se spojí tazatel s dotazovaným, d) on-line,
e) kombinované.
a) Ústní dotazování
Výzkumná agentura musí mít síť tazatelů, které představují vysoké náklady.
Vyžadována je systematická kontrola tazatelů.
Výhody:
¾ vysoká návratnost vyplněných dotazníků díky osobnímu kontaktu,
¾ dané pořadí otázek,
¾ možnost předkládání vzorků,
¾ spojení s pozorováním,
¾ dodržení struktury výběru respondentů,
¾ delší dotazník,
¾ složitější otázky,
¾ změna pořadí otázek,
¾ přímá zpětná vazba.
Nevýhody:
¾ vyžaduje tazatele,
¾ relativně drahé,
¾ časová omezenost šetření,
¾ ovlivnitelnost respondenta tazatelem.
b) Písemné dotazování
Dotazník obdrží respondent poštou nebo je předán přímo osobou tazatele.
Výhody:
¾ relativně levné,
¾ dostatek času a péče,
¾ průzkum na rozsáhlém území,
¾ neovlivnění tazatelem,
¾ větší upřímnost odpovědí,
¾ dosažitelnost některých jinak nedosažitelných respondentů,
¾ méně organizace.
Nevýhody:
¾ k dispozici musí být adresy respondentů,
¾ nízká návratnost – malé množství vrácených vyplněných dotazníků a respondenti, kteří nechtějí odpovídat,
¾ respondenti si mohou dotazník prolistovat před vyplněním, tím se omezí informace, které by se mohly získat,
¾ delší doba průzkumu,
¾ otázky jednoduché, většinou uzavřené,
¾ rozsah průzkumu relativně omezený – krátký dotazník,
¾ není kontrola porozumění dotazníku.
c) Telefonické dotazování
Přímý kontakt se nahradil kontaktem telefonickým na začátku druhé poloviny minulého století. Nedůvěra k telefonujícímu nebo obtěžování je nevýhodou. Dnes se používá málo. Spíše se uplatnilo propojení telefonického dotazování s počítači. Odpovědi se zaznamenávají přímo do počítače.
Výhody:
¾ možnost náhodného výběru dotazovaných, domluvení času, kdy se může dotazovanému zavolat,
¾ průběžná kontrola tazatelů,
¾ zastižitelnost jinak těžko dostupitelné skupiny respondentů,
¾ zákazník může poslouchat,
¾ možnost opakování dotazů, doplňující otázky,
¾ relativně nízké náklady dotazování.
Nevýhody:
¾ infrastruktura, telefonní síť,
¾ neochota určitých skupin obyvatelstva k telefonování,
¾ vyšší nároky na dotazovaného, na paměť, soustředění,
¾ není přímý kontakt s dotazovaným,
¾ omezený čas dotazování.
d) On-line dotazování
Patří mezi nové techniky, které využívají internet.
Výhody:
¾ rychlost,
¾ snadnost zpracování,
¾ ochota dotazovaných přijmout tento způsob dotazování,
¾ nízké náklady,
¾ před respondentem je na obrazovce dotazník.
Nevýhody:
¾ malá skupina obyvatel má připojení k internetu,
¾ nedůvěra k tomuto přístupu,
¾ není přímý kontakt s dotazovaným.
e) Kombinovaná technika
Dotazování se používá v kvantitativním i kvalitativním marketingovém výzkumu.
Konkrétní podoba se promítá do formy a charakteru otázek, do tvaru dotazníku.
2.8.3 Druhy otázek v dotazníku
Otevřené otázky:
Nenabízí žádnou odpověď, dotazovaný odpovídá sám. Klade nároky na paměť dotazovaného, na jeho verbální schopnosti, obtížněji se zpracovává při velkých souborech.
Patří do kvalitativního výzkumu.
Uzavřené otázky:
K dispozici jsou různé varianty odpovědí, ze kterých si respondent vybere odpověď.
Příprava odpovědí je náročná. Musí pokrýt celou škálu možností odpovědí. Měla by zde být i možnost „neví“, „něco jiného“. Tyto otázky jsou buď jednoduché: ano – ne, nebo shora či zdola uzavřené: „Kolikrát v týdnu nevečeříte?“ Z vybraných variant vybírá respondent jednu čí více možných odpovědí.
Dichotomické otázky:
Nabízí odpověď „ano-ne“, „mám-nemám“. Výhodou je snadnost zpracování.
Používají se pro klasifikaci respondentů. Neposkytují ale podrobné informace, respondent musí volit z odpovědí, i když si není jistý.
Trichotomické otázky:
Nabízí tři možné odpovědi. Třetí možností je např. „nevím“, „nejsem si jist“. Odstraní se tím problém dichotomických otázek.
Polytomické otázky:
Poskytují více možných odpovědí. Nevýhodou je zkreslení omezeným počtem odpovědí. Ovlivňují respondenta, nabízí se mu odpověď, která by ho třeba ani nenapadla.
Otázky podle vztahu k tématu Přímý dotaz:
Otázky se týkají podstaty věci a nemají žádný skrytý význam. Je zřejmé, na co se ptáme. Nevhodné je používání při složitých věcech, kde jde o společenské tabu, dotýká se prestiže a je velkým atakem na paměť.
Nepřímý dotaz:
Zastírá vlastní smysl dotazu. Ptáme se jakoby na něco jiného. Používá se tam, kde nelze použít přímý dotaz. Patří do kvalitativního výzkumu.
Otázky podle pozice v dotazníku Filtrační (screeningové):
Zajišťují správné respondenty, kteří do výzkumu mají patřit. Filtr je vhodný tam, kde se výzkum provádí od určitého segmentu spotřebitelů, např. uživatelů určité značky, určitého produktu. Vylučují se také lidé, kteří mají znalosti ovlivněny užším vztahem k předmětu výzkumu.
Otázky na dosažené vzdělání, životní standard, znalosti, vlastnictví určitého předmětu mohou představovat problém.
Otázky kontaktní:
Mají navázat a na závěr ukončit kontakt s dotazovanou osobou. Jsou nutné na začátku, aby zjistili ochotu dotazovaného ke spolupráci.
Otázky analytické:
Tvoří jádro dotazníku. Možnost, nutnost položení je cílem dotazovací akce. Pokládají se vybranému segmentu. Získávají informace vedoucí k řešení problému.
Otázky demografické (statistické):
Jsou nutné pro zpracování výsledků k určitému typu spotřebitele. Hledají vazby, souvislosti, rozdíly. Uvádějí se v dotazníku na závěr. Týkají se identifikace dotazovaného.
Důležité je věnovat pozornost formulaci otázek. Nesprávně formulovaná otázka může
¾ používat známý slovník, vyloučit odborné termíny,
¾ používat krátké, konkrétní otázky,
¾ jednoznačnost používaných výrazů,
¾ vyloučit víceznačná slova,
¾ vyloučit dvojité otázky,
¾ vyloučit sugestivní a zavádějící otázky,
¾ vyloučit nepříjemné otázky,
¾ vyloučit odhady.
3 Praktická část
3.1 Charakteristika odvětví řeznictví
3.1.1 Historie řeznictví
Historie řeznicko-uzenářského cechu je úzce spojena se zajištěním výživy. V dějinách řemesel zaujímá řeznický cech přední místo. Obvykle se za základ historie lidstva považuje Sumer. Na sumerských klínových tabulkách se nacházejí seznamy zvířat, živočichů i rostlin, které sloužily k jídlu.
První skutečný hospodářský zázrak v hospodářských dějinách Evropy proběhl v Etrurii. Etruští odborníci dosáhli toho, že neexistuje nevyzkoušená technika starého Orientu.
V řeckých oblastech považovali hovězí maso za hůře stravitelné, jedlo se jen při obětních hostinách. Častěji se jedlo maso vepřové, zvláště z mladých kusů. Aby se zlepšila jeho chuť, vykrmovala se prasata fíky. Vepři byli, stejně jako u nás na venkově, chováni v těsném, uzavřeném prostoru, aby dobře přibývali na váze. V Athénách byli četní uzenáři a prodavači nasolené šunky. Uzenářské výrobky neměly často s vepřovým nic společného, neboť se udilo i maso oslí a psí.
Původ salámů sahá do starověku, nejstarší údaje o salámech se zachovaly z roku přibližně 500 př. n. l. Do salámů původní výrobci přidávali na jejich ochucení různé traviny a koření, která se většinou užívají dodnes. Základní surovinou byly kousky masa, které nešly použít jinak. V historii masné výroby se vyvinulo mnoho různých receptur, tvarů, velikostí a technologických postupů. Na počátku lidé cítili nedůvěru k výrobě salámů, ale postupně se výroba salámů rozšířila a spotřeba masných výrobků představuje dnes velký podíl celkové spotřeby masa. Produkty se pojmenovávaly nejčastěji podle měst a oblastí, kde byly vyráběny.
Název salám pochází z italského salami a je odvozen podle kyperského města
„Salamis“, které bylo rozbořeno před více než 2000 léty.
Úkolem cechů ve středověkém pojetí bylo sdružovat příslušníky stejného oboru, směřovat k uspokojení požadavků konzumentů, zabezpečovat svým členům existenci a pečovat o hospodářskou rovnost. Demokratická idea rovnosti však omezovala jednotlivé členy v rozvoji jejich činnosti, neboť byla usměrňována jen pro účely prospěchu celku.
Omezení byla vyvážena vědomím příslušnosti k privilegované organizaci, která zajišťovala
Nejprve vznikaly řeznické cechy jako náboženská bratrstva, sdružení pro náboženské slavnosti. Později byly na popud městských rad zakládány organizace řemeslníků. Řemeslníci se začínali domáhat tzv. přímusu (ustanovení), aby ten, kdo chce provozovat živnost, byl nejdříve přijat do cechu.
Kdyby se nevyvinulo řeznictví, nevzniklo by koželužství, brašnářství a řemeslo ševcovské. Mezi základní řemesla vždy patřilo řeznictví. Poslání cechovní organizace spočívá v rozhodování členů jednotlivých odvětví o živnostensko-politických otázkách (regulace trhu, konkurenční vztahy), péče o účelnou výchovu dorostu, vzdělání a etické principy.
3.1.2 Vývoj v odvětví řeznictví v ČR
První doložená zmínka o řeznických ceších u nás pochází z počátku 14. století.
Dochází ke specializaci na řezníky, kteří porážejí a bourají a řezníky uzenáře, kteří porážejí a udí. Pro drobný dobytek byli vyčlenění drobnořezníci.
Řeznictví zaujímá jedno z předních míst skupin řemeslníků. Výrazný růst počtu řemeslníků ve městech se rozmáhal v 16. století. Z. Winter ve své knize o řemeslech uvádí následující údaje: „Mimo Prahu, kde bylo celkem 218 mistrů, patřily k největším městům s počtem řezníků Litoměřice (70), a to na 440 domů, tedy 1 řezník na 6 domácností. Ve Dvoře Králové 21 řezníků na 195 domácností, ve Slaném 28 řezníků na 333 domácností.“
Řád pro řemeslníky byl potvrzen dne 4.11.1352, vzorem se stal řád norimberský. Roku 1437, poslední z rodu Lucemburků Zikmund, potvrdil stará práva a pražským řemeslníkům deklaroval právo mít ve znaku bílého lva dvouocasého v červeném poli. K tomuto znaku se doplňkem stává v polovině 16. století sekyra vložená do předních tlap lva.
Roku 1783 Josef II. cechy zrušil. Poté roku 1883 byla zřízena živnostenská společenstva s respektováním jednot územních celků Čech, Moravy a Slezska. Doprava přispěla značnou měrou na přelomu 19. a 20. století k prudkému rozvoji potravinářského průmyslu a na zpracování tzv. neúdržných zemědělských produktů. I na zlomu století převládá stále v jateční a řeznické výrobě těžká práce spojená s velkou fyzickou námahou.
Řezníci měli k dispozici pouze ruční kladkostroje, různé typy řeznických seker a nožů, ruční narážečky. Od roku 1954 vznikaly postupně masokombináty v Písku, Březhradě, Ostravě- Martinově, České Skalici.
3.2 Charakteristika podniku
Po roce 1990 potkala technologii tepelně neopracovaných masných výrobků (trvanlivé), dnes již prakticky ve všech případech řízeným způsobem fermentované masné výrobky, nebývalá diverzifikace. Jednotný, centrálně oponovaný a schválený technologický postup přestává být tabu. Od tohoto okamžiku se zjišťuje obrovské bohatství možností, forem a lidských nápadů, které se v uvedené technologii ukrývaly, a může být využito.
Díky tomu se vyvinulo velké množství firem, které v České republice tuto technologii s větším nebo s menším úspěchem realizují. Jedno z velice dobrých postavení mezi nimi si ovšem zachovává a i nadále upevňuje firma z městečka Úpice s 6000 obyvateli, nacházející se nedaleko Trutnova a nesoucí pojmenování MASO KAZDA Úpice.
Pojmenování je odvozeno od zakladatele současné moderní tradice firmy, pana Eduarda Kazdy, a vyjádřením úcty a obdivu k jeho otci Eduardu Kazdovi sen., který v roce 1928 otevřel v Úpici svoji prodejnu s nevelkou řemeslnou dílnou a provozoval ji do roku 1950.
Firma MASO KAZDA byla založena v srpnu 1990 a první zboží se začalo prodávat 18. září 1990 v obnovené prodejně v rodinném domě v Úpici. Vlastní výroba byla v podniku zahájena o Vánocích. Vzniklá firma je od počátku technologicky orientována k výrobě tepelně neopracovaných masných výrobků. V první polovině 90. let byla uskutečněna výstavba zracích a zakuřovacích komor s výrobnou a bourárnou . Výrobní program byl též prakticky plně orientován směrem k speciální technologii tepelně neopracovaných masných výrobků, kterých na trhu nebylo mnoho. Tato výroba v podniku zaujímá 80 % produkce firmy, zatímco tepelně opracované masné výrobky tvoří přibližně 20 %. Tyto výrobky (měkké salámy, drobné masné výrobky, uzená masa, šunky, vařené masné výrobky) jsou produkovány pouze pro potřeby prodeje ve vlastní firemní prodejně. Především dva fermentované druhy jsou dodávány odběratelům prakticky po celé republice – Penny market (sklad Jirny u Prahy a Lipník nad Bečvou), B-Unipack Rosice, a.s. – balí krájený Maxi lovecký po 75 g pro Ahold (Albert, Hypernova), Zedníček a.s. Trávčice – Tesco, M. Karlík Vysoké Mýto, Řeznictví u Dolejších v Davli, Zemko Česká Skalice.
Tato firma se neřadí k velkým firmám, ale svým sortimentem a objemovými parametry ukazuje, že je schopna se vyrovnat svou dokonalou technologií firmě větší. Firma zaměstnává v současné době 15 pracovníků, z toho ovšem 3 pracují v prodejně. Je zde však pochopitelně pracovně vytížena rovněž rodina majitele.
Základní pilíře systému:
a) pracovníci mají přesně vymezeny svoje činnosti a s výjimkou vybraných profesí s vysokými nároky na odbornou úroveň (míchárenský) postupně cirkulují v pracovních postech (např. střídání na postech prodavačů v prodejně). Je tím mimo jiné řešena otázka možné zastupitelnosti v případě nutnosti,
b) každý pracovník má svěřeno více úkolů a činností,
c) vyžadována je naprostá spolehlivost a svědomitý výkon pracovních povinností.
Za poměrně krátkou dobu 16 roků existence firmy získala řada jejích výrobků ocenění na tuzemských i zahraničních přehlídkových soutěžích. Čabajka z Úpice v roce 1996 na Potravinářském veletrhu v Praze obdržela čestné uznání, na brněnském veletrhu SALIMA 2000 Zlatý Ibucop získala ocenění ceny redakce časopisu Maso. V roce 2000 a 2002 se výrobky Sněžka, Kazdův lovecký Maxi a Čabajka z Úpice účastní soutěže vypsané při příležitosti potravinářské výstavy v rakouském městě Wels. Získávají v roce 2002 zlaté a v roce 2000 stříbrné medaile. U této rodinné profesní tradice v rodném domě v Úpici se předpokládá pokračování výroby i v budoucnu, veškeré předpoklady jsou k tomu dány.
3.3 Novinky
Pro lepší kontrolu kritických a kontrolních bodů přímo na místě7, aby zaměstnanci nemuseli běhat až k počítači do kanceláře vedoucího v 1. patře, byl objednán větší zobrazovač teplot s více displeji. Na bourárně tak vidí nejen teplotu bourárny, ale i teplotu vpichového čidla pro příjem masa a teplotu v chladírně masa. Na dílně masné výroby vidí vlevo nahoře od kotle obsluha narážky i obsluha udírny teplotu vpichového čidla v udírně, dále teplotu vody ve varném kotli a teplotu vpichového čidla kotle.
Pro paní účetní byl zakoupen nový počítač i s novým účetním programem.
Prodejna je vybavena novými pokladnami (dle nového zákona o registračních pokladnách č. 215/2005 Sb., který nabyl účinnosti dne 1.7.20058). Registrační pokladna
s fiskální pamětí musí být zavedena do provozu nejdéle do 1.1.2007. Tento podnik přijímá platby v hotovosti v rámci maloobchodního prodeje, proto tuto pokladnu zavedenou mít musí.
Na prodejně jsou zákazníci i zaměstnanci monitorováni barevnou kamerou. Také byla prodejna rozšířena (zrušena byla kancelář prodejny), tím se zvětšila plocha prodejních pultů,
7 Podrobnosti viz Bakalářská práce – Stanovení kritických bodů podnikatele v oboru řeznictví, Lenka Součková, obhájená dne 5.5.2005, Praha, VŠE – Fakulta Podnikohospodářská
8 http://cds.mfcr.cz/ ze dne 13.8.2006
nakoupily se prosklené mrazící vitríny, ve kterých zákazníci vidí veškerý rozšířený sortiment – mražené zeleniny, zeleninové směsi, listová těsta, polotovary. Nově také nabídka kuřecích čtvrtek, křídel, plátků, krůt a krůtích stehen, kachen a hus.
Firma se připravuje na převod z fyzické osoby na právnickou osobu - na společnost s ručením omezeným od 1.1.2007.
3.4 Plány do budoucna
Připravuje se úprava prodejny o centrální rekuperaci chlazení s ohřevem vody. Neustále se zvětšující potřeby ukládat hotové výrobky, si vyžádají přístavbu tohoto skladu. Dále se plánují opravy střech nad garážemi, které budou dostatečně nosné a dosáhnou výšky vysoké garáže. V roce 2008 se uskuteční opravy kanalizace a podlah. V oblasti techniky se řeší nové počítače.
3.5 Charakteristika kraje
Firma náleží do Královéhradeckého kraje, kde bylo celkem k 31.3.2006 548 617 obyvatel a z toho v okrese Trutnov 120 106 obyvatel. Podle odvětvové klasifikace ekonomických činností (OKEČ) řadíme tuto firmu do části D – Zpracovatelský průmysl, do skupiny 15 Výroba potravinářských výrobků a nápojů. Dle údajů z roku 2002 bylo celkem pracovníků v národním hospodářství 4 852 000, z toho ve zpracovatelském průmyslu 1 372 800, což bylo méně než v roce 2001 (1 393 900 pracovníků ve zpracovatelském průmyslu).
Z hlediska nezaměstnanosti v Královéhradeckém kraji, je v červnu 2006 6,26 % míra nezaměstnanosti v celém kraji a v okrese Trutnov 8,13 % (oproti červnu 2005 pokles z 8,18
%).9
Graf 1 Nezaměstnanost v Královéhradeckém kraji a ČR
V Královéhradeckém kraji v 1. čtvrtletí 2006 dosáhla nominální průměrná hrubá měsíční mzda na fyzické osoby 16 242 Kč. Průměrná měsíční mzda zaměstnance v České republice za toto období byla 18 903 Kč. Dle klasifikace OKEČ za toto období byla v tomto kraji průměrná měsíční mzda zaměstnance na fyzické osoby ve zpracovatelském průmyslu 16 141 Kč, což zhruba odpovídá průměrné měsíční mzdě za celý kraj.
Z hlediska spotřeby potravin na 1 obyvatele je na 1. místě maso vepřové, které činí v roce 2003 41,5 kg, dále maso drůbeží 23,8 kg na obyvatele a maso hovězí jen 11,5 kg na obyvatele.
tabulka 1 Spotřeba obyvatelstva
SPOTŘEBA OBYVATELSTVA
Potraviny na 1 obyvatele 2000 2001 2002 2003 Maso celkem (kg) 79,4 77,8 79,8 80,6
vepřové 40,9 40,9 40,9 41,5 hovězí 12,3 10,2 11,2 11,5 z toho:
drůbeží 22,3 22,9 23,9 23,8
3.6 SWOT analýza
3.6.1 Silné stránky
Vlastní prodejna v Úpici (v sídle firmy), která je umístěna v centru města, je velkou výhodou.
Jako základ je nejdůležitější nákup perfektní čerstvé suroviny, kterou dováží 4x týdně vybraní dodavatelé schválení pro produkci v zemích EU, jsou pod stálou veterinární kontrolou a je u nich výborná kvalita opracování masa z kontrolovaných chovů. Vzorky z nakoupeného masa se dávají na laboratorní rozbory do akreditovaných veterinárních zařízení v Náchodě a v Hradci Králové.
Ve firemní prodejně najdou zákazníci vždy čerstvé a kvalitně opracované maso.
Hovězí maso je nakupováno z mladých býků, které se spolu s vepřovým, telecím masem a někdy i zvěřinou prodává v prodejně. Prodávané výrobky neobsahují mouku a tím i lepek, kromě vinných klobás, jaternic a pečené sekané. Mleté maso je mleto přímo před zákazníky, a proto ho mají vždy čerstvé.
Trvanlivé fermentované tepelně neopracované masné výrobky a další speciality, které jsou nejnáročnější právě na kvalitu vstupní suroviny, potěší svojí kvalitou a chutí i náročné zákazníky.
Ve výrobě masných výrobků pracují odborně vyškolení zaměstnanci pod vedením technologa a mistra masné výroby. Nakoupené maso se vykostí, upraví pro prodejnu a do výroby, a je umístěno v chlazených nebo mrazírenských prostorách. Pro výrobu se co nejrychleji zpracovává čerstvé a solené, tepelně se opracovává na jednotlivé druhy výrobků.
Řezníci berou svoji práci jako poslání, a proto je pro ně nejdůležitější zdraví a spokojenost zákazníků. Preferuje se osobní přístup a snaží se vyhovět všem přáním zákazníka.
Vztahy s dodavateli jsou dobré. Pokud se vyskytne nějaký problém, který už dále firma tolerovat nemůže, a nepomohla ani předchozí domluva, firma s dodavatelem vypoví smlouvu a přejde ke spolehlivějšímu dodavateli, díky kterému nebude přicházet o peněžní prostředky. Firma své závazky platí včas.
Také vztahy s bankou jsou na dobré úrovni.
Firma vlastní špičkové zařízení. Mezi ně patří balicí linka s nářezákem a vážícím automatem Bizerba, dále váha Digi na větší etikety pro potřebu sušárny k označování výrobků.
