Osobnost manažera v souvislostech rozvoje pracovní kariéry

Ambis vysoká škola a.s.

Ekonomika a management

Osobnost manažera v souvislostech rozvoje pracovní kariéry

Diplomová práce

Autor: Bc. Milada Barešová

Management

Vedoucí práce: PhDr. Jindra Stříbrská, Ph.D.

Praha 2021

Prohlášení:

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu.

Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně VŠ AMBIS

a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.

V Brandýse nad Labem dne: 1.2.2021

Poděkování:

Poděkování autor diplomové práce věnuje především vedoucí práce PhDr. Jindře Stříbské, Ph.D., za podnětné vedení této práce. Patří jí upřímné poděkování za profesionální doporučení a rady, čas a obrovskou míru trpělivosti. Za velmi inspirující zkušenost autor považuje možnost sdílení několika přednášek z oblasti psychologie, které pojednávali o problematice managementu z pohledu osobnosti managera, z pohledu teamové práce, rolí jednotlivých členů teamů apod.

Přednášky poskytly autorovy mnoho nových užitečných rad a podnětů do běžné praxe a zároveň celkový dojem byl jedním z podstatných faktorů pro volbu tématu této diplomové práce, včetně volby vedoucího práce. Další poděkování patří rovněž autorům všech publikací, se kterými se autor práce měl možnost seznámit při studování podpůrných materiálů týkajících se dané problematiky.

Poděkování zároveň patří jeho rodině, především za trpělivost a čas, o který je připravil, a který mohl díky tomu věnovat právě studiu. Velké díky i rodičům, kteří ho velmi podporovali především mentálně.

Anotatace:

Tato diplomová práce se zaměřuje na problematiku rozvoje osobnosti manažera z pohledu osobního rozvoje, respektive zejména rozvoje jeho pracovní kariéry. V rámci úvodní teoretické části práce se autor popisuje historii vzniku pojmu manažer a jeho další vývoj, až do současnosti.

S odkazem na vhodnou literaturu je představena funkce manažera a rovněž popsán význam a jeho postavení v reálném ekonomickém prostředí, popsány jeho činnosti, funkce, úkoly apod. V úvodu praktické (empirické) části autor představuje cíl výzkumu a základní výzkumné otázky, principy a metody zkoumání. Zásadní pasáž empirické část práce tvoří především sběr konkrétních dat a jejich třídění v rámci zvolené dotazníkové metody zkoumání. Následuje analýza sesbíraných dat a zjištění. V závěrečné části, plynule navazující na část teoretickou, provádí autor krátké shrnutí, navrhuje další možné náměty zkoumání a predikuje vývoj v rámci této oblasti zkoumání.

Klíčová slova:

Manažer, pracovní kariéra, motivace rozvoje, preference rozvoje Annotation

This diploma thesis focuses on the issue of personality development of the manager from the point of view of personal development, or especially the development of his working career. In the introductory theoretical part of the thesis, the author describes the history of the term manager and its further development up to the present. With reference to the relevant literature, the functions of the manager and other described meaning and his position in the real economic environment, his activities, functions, tasks, etc. are described. In the introduction of the practical (empirical) part.

The basic passage of the empirical part of the work consists mainly in the collection of specific data and their classification within a selected questionnaire of research methods. It consists of an analysis of the data collected and findings. In the final part, he proposes a gas, which follows the theoretical part, performed by the author of a short reduction, other possible research subjects and predicts the development in this area of research.

Keywords:

Manager, working career, development motivation, developmnent preferences

Obsah:

Teoretická část ... 8

Úvod ... 8

1. Cíl diplomové práce ... 9

2. Historie a pojem manažer ... 10

2.1 Pojem osobnost ... 11

2.2 Struktura osobnosti, základní charakteristiky ... 13

2.3 Osobnost člověka v komplexnějším pojetí ... 17

2.4 Osobnost manažera ... 24

3. Vývojové vnímání osobnosti manažera a jeho významu ... 30

3.1 Manažerské role ... 34

4. Manažer současnosti (předpoklady úspěšnosti) ... 36

5. Manažer a jeho kariérní rozvoj ... 37

5.1 Pracovní kariéra ... 40

5.2 Karierní modely, kariérové dráhy ... 42

5.3 Předpoklady úspěšného karierního růstu-typy, kariérové kotvy ... 44

Praktická část ... 46

6. Finanční sektor a jeho specifika ... 46

7. Zkoumání karierních preferencí a podmínek pracovníků finančního sektoru, postupy zkoumání ... 47

7.1 Cíl práce a hlavní výzkumné otázky ... 47

7.2 Zvolené metody výzkumu (primární a sekundární) ... 49

7.3 Popis postupu při výběru zkoumaného vzorku, oslovení ke spolupráci ... 52

7.4 Popis prostředku zkoumání (dotazník a jeho parametry) ... 53

7.5 Způsob sběru dat a postup sběru dat ... 63

8. Vyhodnocení výsledků dotazníkového šetření ... 63

9. Návrhy a doporučení pro praxi, diskuse ... 106

Závěr ... 107

8

Teoretická část Úvod

Diplomová práce se zabývá tématem osobnosti manažera v souvislostech rozvoje pracovní kariéry.

Práce je rozdělena na 2 základní části. V první, teoretické části, představuje autor pojmy jako:

osobnost, osobnost manažera, a jeho význam v historickém kontextu a v rámci vývojových fází managementu až po současnost. Dále manažera také ve vztahu k jeho okolí, pojem pracovní kariéra a její rozvoj, význam apod.

V praktické části diplomové práce autor představuje cíl diplomové práce a jsou specifikovány základní výzkumné otázky, které bezprostředně souvisejí se zvoleným cílem práce. Ty jsou předmětem zkoumání za pomoci zvolené metody zkoumání. Kromě cíle a výzkumných otázek praktická část práce zahrnuje i pasáž týkající se návrhu metod zpracování zvoleného výzkumu.

Celý proces výzkumné fáze je rozpracován a popsán v dílčích krocích. Výzkum a jeho průběh, zpracovávání i vyhodnocení plynoucí z daného výzkumu, tvoří majoritní část praktické části diplomové práce. Jelikož si autor zvolil pro své zkoumání oblast finanční, respektive předmětem zkoumání jsou manažeři z finančního sektoru, jednu pasáž praktické části věnuje specifikům finančního sektoru. Specifické podmínky v ekonomických sektorech velmi ovlivňují chování a činnosti jednotlivých subjektů pohybujících se v těchto sektorech, a proto se dá předpokládat, že rovněž finanční sféra má díky svým specifickým podmínkám určitý vliv na činnosti jednotlivých účastníků. Některé činnosti a podmínky jsou společné či dokonce shodné pro všechny segmenty, jiné se mohou naopak značně lišit. Závěr vyhodnocuje naplnění cíle práce a zodpovězení základních výzkumných otázek. Autor práce předkládá doporučení, která vyplývají z výsledku zkoumání, vlastních zkušeností z dosavadní pracovní praxe, podněty pro další možné zkoumání související s daným tématem.

Téma zkoumání osobnosti manažera a rozvoje jeho pracovní kariéry si autor zvolil díky zájmu o oblast managementu z hlediska managera a jeho osobnosti, z důvodu osobní profesní zkušenosti

9

v roli managera. Rovněž zkoumání v rámci finančního sektoru je mu profesně blízké vzhledem k pracovním zkušenostem v daném oboru v 90. letech minulého století.

1. Cíl diplomové práce

Management, jako určitá řízená činnost, je součástí společenského života a provází člověka prakticky od počátků jeho existence. I přesto, že v dobách vývoje člověka typu homo-sapiens, se management jako takový neobjevoval v plné podobě, jak jej známe dnes, jisté znaky vycházející z principů managementu v chování tehdejšího člověka a společnosti se již dali rozpoznat.. A jelikož představitelem managementu je manažer, který svým chováním, pracovní činností, způsobem komunikace, řízením apod. ovlivňuje své okolí, chod firmy, společnosti, dalo by se předpokládat, že i tehdejší předchůdce dnešního manažera, vykazoval znaky manažerského chování. Dělba práce, průmyslová revoluce či řada dalších milníků v historii lidstva značně ovlivnila management a jeho podobu. Zcela tím posunula jeho význam v našem současném společenském a ekonomickém dění.

Podobně prošel výraznou změnou ve vývoji i manažer coby představitel a nositel myšlenky managementu a realizátor jeho principů. A právě změny jsou v našem soukromém, ale především ve společenském a ekonomickém prostředí, tím zásadním hybným impulzem. Tyto vnější impulsy nás nutí aktivně reagovat na probíhající změny, přizpůsobovat jejich potřebám své jednání a veškeré své činnosti. Současná moderní doba, která se stále více zrychluje, klade na všechny zúčastněné pracovníky vysoké nároky. Jde především o nároky na schopnost a míru přizpůsobení a sledování trendů prakticky ve všech oblastech lidské činnosti. Vzniká tak čím dál větší tlak na zvyšování pracovního výkonu, na zvyšování odborné kvalifikace, na hlubší jazykové znalosti, na udržení kroku s rychle se rozvíjejícími IT technologiemi apod. Značnými proměnami prochází rovněž oblast managementu. Mnohé tyto trendové změny se projevují především v přirozeném tlaku na osobnost manažera, jeho preference a role, které se od původních rolí výrazně mění.

Cílem této diplomové práce je zjištění postoje manažerů ve finančním sektoru k rozvoji jejich pracovní kariéry, tj. očekávání, vzdělávání a přístup k němu, kariérní plán a vize do budoucnosti apod. Cílem je zjištění jejich preferencí dle věku, vzdělání, pracovních zkušeností, postavení v hierarchii apod.

10

2. Historie a pojem manažer

Moderní teorie managementu uvádějí různé definice, co si pod pojmem management vlastně představit. Každý další nový autor, který zpracovává téma managementu se logicky snaží popsat management z nového úhlu, být originální a zajímavý pro potencionální čtenáře. Nicméně ze všech těchto rozličných pohledů a definic v zásadě vychází jedna stěžejní myšlenka. Vyjadřuje základní princip managementu, tj., že management je určitá vědomá činnost vedoucí k určitému výsledku.

Hlavním představitelem vědomé činnosti je primárně člověk, a tudíž lze konstatovat, že management existuje prakticky od počátku civilizace. S vývojem člověka, který se stále v mnohém více a více zdokonaloval a získával nové zkušenosti, se přirozeně vyvíjel rovněž i management.

Člověk žijící komunitním způsobem si mnohem častěji uvědomoval, že čím lépe dokáže řešit své tehdy základní potřeby, přinášelo mu to řadu nových možností. Toto své uvědomění dále rozvíjel v mnoha prováděných činnostech, přes válečné umění až k dělbě práce apod. Člověk začal používat motivaci jako prostředek k docílení lepších výkonů ve zvolené činnosti, začal používat vědomou koordinaci společnosti lidí, tak aby vedla ke stanovenému cíli. Ať šlo o obchod, výrobu, či jinou činnost, člověk si tak přirozeně osvojil základní principy managementu. V minulosti bychom nalezli mnoho konkrétních příkladů tzv. raného managementu, které i dodnes vyvolávají obdiv na tím, jak minulé civilizace dokázaly zorganizovat a docílit obdivuhodných výsledků. Příkladem mohou být egyptské pyramidy, Italské Benátky 15.století se svým neuvěřitelným logistickým rozmachem a takřka nadčasovými obchodními aktivitami apod. (Robbins a Coulter; 2002; s.45).

Výrazným mezníkem pro vývoj managementu byl příchod průmyslové revoluce a průmyslové výroby koncem 19. století a počátkem 20. století, kdy se člověk začal intenzivněji soustřeďovat na vyšší výkonnost při dosahování stanovených cílů (Bartošová, Bartoš; 2011; s.8).

Průmyslový boom koncem 19. století přinášel s sebou přirozenou potřebu výraznějších zásahů člověka do organizace a „chytřejší myšlení“, respektive smýšlení o organizaci práce a celé organizaci jako takové. Snaha o účinnější řízení se projevovala prakticky ve všech společnostech, firmách, úřadech apod. Zároveň se začaly projevovat i značné rozdíly tam, kde panovala právě špatná organizace práce, neúčinná a neefektivní komunikace, či chybné rozdělení kompetencí aj.

Projevuje se nutnost začít koordinovat a řídit jednotlivé činnosti, tak jak vyžaduje daná situace.

Ukazuje se, že každá činnost si vyžaduje rozdílný přístup a péče, rozdílnou míru zodpovědnosti.

11

V provozech a organizacích se začínají formovat určité pracovní pozice, kde lidé kromě plnění běžných pracovních úkonů přebírají určitou míru zodpovědnosti. S přibýváním zodpovědnosti jde ruku v ruce určitá míra rozhodovacích pravomocí, opět odpovídající dané situaci, resp. rozsahu zodpovědnosti. Někteří lidé, v určitých nově se formujících pozicích, rozšiřují a přebírají zodpovědnost nejen za jim svěřenou činnost, ale začínají přebírat odpovědnosti za jiné osoby, či za jiné úseky výroby. V tehdejší době průmyslového rozmachu, v době průmyslové revoluce, se jednalo nejčastěji o tzv. předáky nebo slangově „parťáky“, mistry apod. Dochází tak k přirozenému formování prvních manažerských pozic, prvních manažerů, předchůdců dnešních manažerů.

Osobnost těchto manažerů průkopníků plnila především funkci komunikační. Jednalo se o komunikaci obvykle. mezi majitelem firmy a běžnými pracovníky. Značně se tím zjednodušila a zrychlila komunikace mezi nimi, snižovalo to prostoje, a tím i náklady. Díky tomu se usnadnila organizace práce, zejména ve větších firmách typu továren apod. Převzetím určité míry zodpovědnosti nově vznikající osobnost manažera, přebírala na sebe postupně i další typy odpovědností, a tím uvolňovala majitelům firem například nové obchodní či výrobní příležitosti.

Literatura definuje „management jako proces koordinace pracovních aktivit lidí, tak aby byly provedeny účinně a efektivně“ (Robbins a Coulter; s. 23). Odtud logicky pochází přenesený název těchto nově „řídících“, profilujících se osobností ve společnostech, nových manažerů.

Jiná publikace popisuje: „Management a teorie řízení sleduje chování lidí – vedoucích a podřízených – v průběhu řízení v procesech plánování, organizování, vedení a kontroly, vysvětluje růst, stagnaci či úpadek organizací“ (Dědina a Certhamr, 2005; s. 20).

„Management je proces plánování, organizování, vedení, kontroly a řízení pracovníků organizace a jimi využívaných zdrojů, jehož působením organizace směřuje k vytyčeným podnikatelským cílům s vynaložením co nejmenších nákladů“ (Pitra, 2002; s.8).

2.1 Pojem osobnost

Pro pochopení osobnosti managera, jako představitele managementu a určitého typu osobnosti, je nezbytné objasnit několik základních pojmů. Ty představují logický základ v návaznosti na problematiku týkající rozvoje jeho kariéry. Osobnost managera vychází především ze základní formulace „osobnosti“ jako takové a specifikování jeho postavení a významu pro management.

12

Dle Bedrnové a Nového (2007; s.46-47) v chápání pojmu osobnost neexistuje jednota prakticky ani mezi psychology. Tento fakt podle nich jen zcela potvrzuje, jak složitý fenomén tzv. osobnost představuje, což v praxi často vede paradoxně ke zjednodušené interpretaci. Jak autoři uvádějí, zcela zásadní fakt, že „Nositeli veškeré aktivity, produktivity i prosperity podniků jsou lidé- pracovníci.“ Zároveň poukazují na zcela evidentní problém, jak skutečně složité je v praxi správně popsat, specifikovat či interpretovat „člověka“ jako jedince, jako osobnost, jako součást týmu.

Autoři uvádějí řadu interpretací dalších autorů jiných publikací, čímž dokazují, jak rozdílný pohled či interpretace osobnosti může být. Uvádějí například citace (Bedrnová a Nový, 2007; s. 46):

„Osobnost je individuum chápané jako integrace k seberealizaci v interakci se svým prostředím“

(Říčan, 1975; s. 38).

„Osobnost je individuální jednota člověka; je to jednota jeho duševních vlastností a dějů založená na jednotě těla a utvářená a projevující se v jeho společenských vztazích“ (Tardy, 1964 – cit. dle Balcar, 1983; s. 16).

„Osobnost je to, co dovoluje předpovědět, co učiní osoba v určité situaci; zahrnuje všechno chování jedince, zjevné i vnitřní“ (Cattell, 1950 – cit. dle Balcar, 1983; s. 18)

„Osobnost je daleko spíše nepřetržitým procesem než definitivním výtvorem. Má sice některé rysy stabilní, ale zároveň prochází kontinuálními změnami,“ jak citují Bedrnová a Nový významného amerického psychologa Allporta ze 70.let minulého století (2007; s. 47)

Kern se v překladu Machátové (2006; s. 181) se zamýšlí nad specifikací osobnosti a nad otázkami, které si prakticky každý člověk může během života klást se snahou o sebepoznání (Jaký jsem, jak mě vidí ostatní, jak se liším od ostatních? apod.). Autor rovněž zmiňuje starořecký nápis v Apollonově chrámu v Delfách: „Gnoti sauton-Poznej sám sebe“, čímž poukazuje na fakt, že osobností se nezabývají jen psychologové, ale i básníci a filozofové dávnověku. Kern konstatuje, že „Otázky tohoto druhu patří v psychologii k nejzajímavějším, ale také k těm obtížně zodpověditelným. Týkají se naší „osobnosti“, intimního jádra naší bytosti. Je vůbec věda schopna takové otázky zodpovědět?“ I Kern tímto prakticky dokládá, že jednotná vše-specifikující formulace popisu osobnosti pravděpodobně skutečně neexistuje, tak aby dokázala jednoznačně vystihnout veškeré možné přístupy a pohledy na osobnost, včetně těch s čistě vědeckým přístupem.

13

Ačkoliv se definice a popisy „osobnosti“ značně liší, Bedrnová a Nový ve své publikaci poukazují na fakt, že i přes tyto rozdílné pohledy a názory, jak osobnost specifikovat, i tak lze, jak citují

„vymezit některé obecné znaky osobnosti“, které se v těchto rozličných definicích prolínají. Autoři v krátkém přehledu uvádějí tyto obecné znaky osobnosti:

1) Jedinečnost: Osobnost je to, co člověka (individuum) psychologicky odlišuje od ostatních.

2) Souhrnnost a jednota: Osobnost je souhrnem psychologických prvků, jakýchsi substruktur, které spolu tvoří nedělitelnou jednotu (celek).

3) Relativní stálost: Osobnost je to psychické v člověku, co je relativně stálé a co umožňuje předpovědět chování člověka v určité situaci.

4) Přizpůsobení a vývoj: Osobnost je nepřetržitým procesem, způsobem, jímž se vyrovnává se změnami podmínek v sobě i ve svém prostředí. (2007; s.47)

2.2 Struktura osobnosti, základní charakteristiky

Kromě znaků osobnosti, kterými je např. výše uvedená souhrnnost a jednota psychologických prvků, autoři Bedrrnová a Nový specifikují pro lepší pochopení pojmu osobnost i nezbytný pojem struktura osobnosti. Konkrétně uvádějí, že „Pojem struktura osobnosti pak vyjadřuje vnitřní uspořádání těchto psychologických prvků, současně naznačuje určitou stálost jejich upořádání.“

(2007; s. 48) Problematika specifikace struktury osobnosti je poměrně složitá a liší se rozličným pohledem různě zaměřených psychologických škol, např. S. Freuda, J.B. Watsona a dalších.

.Nicméněpro účely této diplomové práce a zvoleného tématu, autor pro pochopení pojmu osobnosti vychází z jakési zobecnělé definice autorů publikace, která osobnost specifikuje takto:

„Na rozdíl od psychologického a sociologického chápání osobnosti se pod tímto pojmem běžně rozumí převážně konkrétní člověk, který v určitém ohledu dosáhl jistých mimořádných, společensky převážně pozitivně hodnocených kvalit či výkonů. Je zde tedy implicitně obsažen hodnotící aspekt, který je však psychologickému pojmu osobnost vzdálený. Příbuzný pojem osoba označuje člověka jako konkrétního živého, biologického tvora, zatímco pojem osobnost vyjadřuje lidskou (existenciální, ontologickou, sociální) podstatu a současně i jedinečnou tvářnost člověka.“

(Bedrnová a Nový, 2007; s. 48)

14

IMatoušková s odkazem na Sigmunda Freuda, psychologa a zakladatele psychoanalýzy, popisuje ve svém Kompendiu z psychologie z roku 2009, strukturu osobnosti, jak ji vyložil Freud v pojmech tří instancí a tří úrovní jejího vědomí. Autorka interpretuje Freudův výklad hladin vědomí takto:

- „vědomí-disponuje vnímáním, poznáváním a vládne v něm princip reality. Je obsažené převážně ve vrstvě Id a Superego;

- předvědomí-je prahem mezi nevědomím a vědomím. Uskutečňuje jakousi kontrolu představ a žádostí, mohou-li být vpuštěny do vědomí, nebo mají-li být potlačené;

- nevědomí-je oblast pudů, jejich boje, potlačení a z toho vznikajících napětí a komplexů. Je obsažené v Id a částečně i v dalších dvou vrstvách.“

Matoušková v publikaci cituje zmíněný Freudův výklad instancí, hypotetických pojmů, které psycholog používal pro vyjádření různých aspektů osobnosti: „Klíčovým článkem psychiky jsou konstitučně určené pudové procesy, směřující pouze k vlastnímu uspokojení. Jejich průběh se řídí principem slasti. Jsou označovány pojmem Id (ono). Na jeho energii jsou závislé i ostatní dvě instance osobnosti. Id představuje nejhlubší vrstvu. Je v něm uložené vše, co je zděděné, vrozené (pudy, instinkty, vášně, snahové impulsy, potlačené zkušenosti aj.) Je hybnou silou osobnosti.“

„Ego-vyvíjí se z Id jako nástroj, který zprostředkovává skutečné uspokojování potřeb se zřetelem k realitě, zajišťuje přežití člověka ve světě. Jeho činnost se řídí principem reality. Zajišťuje tvorbu a naplňování plánů směřujících k dosahování těch cílů, které reálně umožňují uspokojení pudů.

Představuje vědomou složku duševního života, včetně poznání, myšlení a vědomého jednání.

Cenzuruje a potlačuje pudy, nebo pomáhá jejich uplatnění. Neuplatněné pudy se zasouvají do povědomí, hlásí se o své uplatnění, a pokud to ego nepřipouští, vzniká v osobnosti napětí, komplexy, neurózy.“ (Matoušková, 2009; s.18)

„Superego (nadjá) ideální „já“, je souhrnem osobních, společenských norem a pravidel platných v prostředí, ve kterém se jedinec pohybuje a žije. Utváří se od nejútlejšího dětství, a to v důsledku zkušenosti dítěte, stávají se postupně „svědomím“. Toto působí jako samostatný zdroj sobě udělovaných trestů (pocit viny) či odměn. Superego plní u dospělého tu funkci, jež u dětí náležela rodičům.“

15

„Id a Superego jsou v rozporu, superego se staví do cesty uspokojování Id. Úlohou Ega je nalézt takové kompromisní řešení jejich požadavků, aby byla zachována duševní rovnováha.“ (2009;

s.19)

Říčan uvádí, že „v tom, jak podle Freuda funguje psychický aparát, hraje rozhodující roli vědomí a nevědomí.“ Dále uvádí, že tato jeho teorie měla sloužit jako prostředek k psychoanalytické léčbě, kde se jednalo o to, že nevědomé by se mělo změnit na vědomé, a tím by člověk přišel o sebeklam.

Prostor mysli, vědomí a nevědomí, představuje dokonalý psychický aparát. Ten pracuje s přáními, obavami, představami, city, různými myšlenkami. Umožňuje člověku jejich uvědomění si prostřednictvím odpovídajících pocitů, úzkostí či viny, a tudíž je má člověk schopnost vytěsnit z vědomí. Pokud se nepodaří neúnosné myšlenky, city či přání z vědomí vytěsnit apod., psychický aparát člověka má tu schopnost, že se dokáže bránit i dalšími, byť jak zmiňuje literatura, méně fungujícími mechanismy, kterých je ale naopak poměrně mnoho. Jedná se například o racionalizaci, popření, projekce prostřednictvím jiného subjektu, obrácení v opak (2013; s. 227- 228)

Na Freudovu teorii o vědomí a nevědomí lidské osobnosti, navazuje rovněž Jungova rozšiřující teorie o tzv. kolektivním nevědomí. Podle Říčana Jung poukazoval na to, že „zatímco individuální nevědomí obsahuje hlavně to, co bylo vytěsněno z vědomí, a tento obsah je proto u každého člověka jiný, individuální, obsah kolektivního nevědomí je v podstatě pro všechny lidi společný, jednotný.

Kolektivní nevědomí je dědičné, dané evolucí.“ Na základě této teorie, kolektivního nevědomí, jež tvoří zvláštní instinkty, jimiž jsou „dědičně dané tendence prožívat a jednat“, vznikla jeho další teorie o tzv. archetypech (Stín, Anima, Dítě atd.) Tyto působí a pracují vědomě na naši lidskou psychiku a vyvolávají představy až celé komplexy představ, prostřednictvím snů, různých fantazií, náboženských a kulturních mýtů, pohádkových představ apod. (2013; s. 232-233)

16

Obrázek 1Já-vědomí-nevědomí ve struktuře osobnosti podle Junga (Říčan, 2013; s.234)

Z obrázku je zřejmé, že „vědomé Já“ je ve středu, ale zároveň je evidentní, že tvoří jen velmi malou a slabou část celého celku osobnosti. Vědomé Já je odděleno masivní, ale za určitých okolností propustnou vrstvou či bariérou od oblasti nevědomí. Jung hovoří o kolektivním nevědomí jako o zdroji tvořivých invencí a nápadů, někdy i nebezpečných, zdroj hlubokých, silných citů a tvrdí, že bychom s ním měli umět komunikovat, když k nám promlouvá prostřednictvím snů, prostřednictvím naší intuice, při prožívání a vnímání dojmů např. z přírody, meditací apod. Partnerem mu je podle Junga „vědomé Já“, jak naznačuje obrázek. Přitom nevědomí se skládá ze dvou částí, kolektivního nevědomí a osobního nevědomí. Říčan dále interpretuje Jungův výklad individuace, a to jako „dlouhodobý proces, ve kterém člověk dosahuje nejvyššího stupně vědomí a individuality, současně i harmonie se svým kolektivním nevědomím. Individuace nám také umožňuje rozumět druhým lidem, protože nevědomí k nim promlouvá stejnými obrazy jako k nám.“ (Říčan, 2013; s. 233-234)

Dalším významným pojmem v souvislosti s popisem struktury osobnosti a její dynamiky, jsou pudy, které podle Freuda vycházejí z tělesných potřeb a jsou namířeny k jejich uspokojování.

Matoušková uvádí, že Freud rozlišuje 2 skupiny pudů, tj. pud života a pud smrti, které se projevují

17

formou emocí (afekt, strach, agresivní přání apod.) a kognicí např. představami. Uvádí, že pud života, jinak Eros, představuje zejména tělesné potřeby (př. hlad, žízeň), které vedou především k přežití daného jedince či druhu. Za nejvýraznější a nemocnější považuje sexuální pud, tzv. libido, které osobnost uspokojuje prostřednictvím pohlavního života. Proti tomu pud smrti, tzv. Thanatos neboli také pud destrukční, který vede osobnost k masochismu, ničení a sebedestruktivitě, projevující se vnitřní či venkovní agresivitou. (2009; s. 19)

Bedrnová a Nový poměrně výstižně shrnují či zobecňují výše uvedenou problematiku osobnosti ve spojitosti s manažerským pohledem na osobnost do vyjádření, že „z praktického „manažerského hlediska lze z výše uvedeného vyvodit, že člověk (pracovník) je bytostí nejen racionální, ale i emocionální a dokonce pudovou.“ (2007; s.50)

2.3 Osobnost člověka v komplexnějším pojetí

Kern poukazuje na rozdílnost mezi zvířetem a člověkem. Řeší, co je pro člověka specifické, co je jen jednoznačně lidské. U člověka se na rozdíl od zvířete projevuje schopnost a potřeba mluvit, člověk si dokáže uvědomovat své motivy, přemýšlet o nich, dokáže si uvědomovat, kontrolovat či zvažovat své puzení pro jednání v určitých situacích, dokáže domýšlet následky svého jednání apod. Toto všechno si člověk umí uvědomit a dává mu to velkou výhodu, umění vyvarovat se chyb (2006; s. 55).

Představitelé psychologie, zastánci behaviorismu (J. B. Watson) s pohledem sociální předurčenosti (vrozená úroveň, získaná úroveň), nebo humanisté A. Maslow či G. W. Allport a další, pohlížejí na osobnost daleko komplexnějším a mnohem komplikovanějším způsobem s důrazem na svobodu člověka. Popisují osobnost s hlubším zájmem nacházet smysl ve skutečnosti, která ji obklopuje, řeší otázky vlastní existence, osobnost jako člověka, který má tendenci hledět do budoucnosti, projektovat si ji, hledat smysl v seberealizaci a v tzv. sebeaktualizaci dle autorů Bedrnové a Nového (2007; s.51) .

Dalším významným mezníkem v hlubším zkoumání osobnosti člověka se stala Maslowova teorie lidských potřeb z roku 1943. Americký psycholog Abraham Harold Maslow představil světu svoji tzv. pyramidu (lidských) potřeb. Maslow rozdělil lidské motivy, které označil potřebami, do několika základních skupin. Snažil se prokázat své přesvědčení, že uspokojování nižších půdových

18

(biologických) potřeb je v podstatě předpokladem pro vyvolání dalších vyšších potřeb. Toto představuje ve své pyramidě, kde princip uspokojení směřuje od nejnižších biologických potřeb nutných k zachování existence, přes potřebu bezpečí, dále potřebu sounáležitosti a pocitu lásky, pocitu uznání a respektu až k vrcholu pyramidy, kterým je naplnění pocitu seberealizace, poznání krásy a harmonie. Říčan při popisu Maslowovy teorie a jeho pyramidy rovněž zdůrazňuje, že k probuzení vyšších potřeb nedojde, pokud neproběhne naplnění potřeb nižších, těch základních.

Pokud k tomu nedochází dlouhodobě a plynule, nižší potřeby se stále hlásí o svou pozornost (hlad, žízeň atd.), a v této souvislosti Říčan rovněž velmi pěkně definuje co znamená motiv a co je jeho cílem, čímž ještě doplňuje základní princip funkčnosti Maslowovy pyramidy. Říčan uvádí, že

„motivací rozumíme usměrňování a energetické zajištění jednání, resp. chování, jednak v aktuální situaci, jednak z hlediska trvalých vlastností osobnosti. Společným rysem motivů je cíl přivodit si určité city, zejména příjemné, a vyhnout se nepříjemným. Primární motivy, jak fyziologické, tak psychologické, jsou dány instinkty a z nich zformovanými pudy. Sekundární motivy vznikají učením na základě primárních motivů. Podle teorie funkční autonomie a podle Maslowovy hierarchické teorie působí některé sekundární motivy nezávisle na primárních.“ Autor se mimo jiné zabývá rovněž otázkou, k jaké změně může u osobnosti člověka dojít při dosažení vrcholu seberealizace, kdy se osobnost podstatně mění. Láska se mění v lásku s obdivem než v lásku vlastnit, člověk více miluje a dává do okolí, nic si neidealizujeme, nic nevnucujeme, přijímáme skutečnost takovou, jaká je, je to láska realistická a s respektem. Nicméně autor poznamenává, že postup od nižších úrovní pyramidy směrem k vyšším není 100 % automatický, neboť může dojít k ustrnutí či dokonce k úpadku na nižší úroveň. Člověk může dokonce zradit sám sebe a ztratit v zásadě své tzv. lepší J.

(Říčan, 2013; s.188-190).

Níže přiložený obrázek znázorňuje Maslowovu pyramidu v pojetí, v jakém ji představuje Říčan ve své knize Psychologie z roku 2013. Říčanova prezentace Maslowovy pyramidy potřeb je rozšířenější a více potřeby specifikuje. V tom se autor liší od původní základní Maslowovy pyramidy, která obsahuje 5 základních potřeb, tj. odzdola základní tělesné, fyziologické potřeby;

dále potřeba bezpečí, jistoty; dále výše potřeba lásky, přijetí, sounáležitosti; následuje potřeba uznání a úcty; a na vrcholu je potřeba seberealizace.

19

Obrázek 2Maslowova hierarchie motivů (Říčan, 2013; s.189)

Pavel Říčan nabízí čtenářům ve své publikaci čtivou formou komplexně zpracovaný pohled na strukturu osobnosti. Vybraný materiál, tj. zjednodušený pohled na další vlastnosti osobnosti, faktory ovlivňující reakce, počínání vůči okolí a jiným lidem, schopnosti učení, schopnost tvoření, projevování nálad. Zde používá autor diplomové práce pro nastínění problematiky osobnosti.

Jedním z nástrojů, jak jednoduchou formou zobrazit přehledně další struktury osobnosti jsou i přehledná schémata či obrázky. Jedním z přehledných, dobře pochopitelných schémat je např.

„Eysenckův systém dvou základních faktorů osobnosti“, který znázorňuje osobnost z pohledu introvertnosti, extrovertnosti a dalších 4 odvozených skupin typů osobnosti, tj. flegmatik, melancholik, sangvinik, cholerik (Říčan, 2013; s.250).

20

Obrázek 3Eysenckův systém dvou základních faktorů osobnosti (Říčan, 2013; s.250)

Dalším účelně a přehledně zpracovaným schématem je rovněž Říčanem publikovaný přehled „Pěti nejobecnějších faktorů osobnosti a třicet vlastností nižšího řádu, ze kterých je těchto pět odvozeno.“

Autor publikace v souvislosti s tímto přehledem se odkazuje i na další autory a psychology, kteří se v zásadě shodli na existenci dvou základních faktorů osobnosti, tzv. řády prvního (např.

dominance, radostnost, optimismus, bezprostřednost aj.) a druhého stupně (stabilita, labilita, extroverze, introverze). Tyto dva řády psychologové označují jako dimenze dvourozměrného prostoru, s čímž si pohrával „největší badatel v této oblasti Eysenck“ jak říká Říčan (viz. předchozí obrázek schématu). Autor rovněž tvrdí, že „většina vlastností osobností má složku temperamentovou, motivační, citovou i další složky dané výchovou a zkušeností“ (2013; s.251- 252). A dále ještě dodává k danému tématu, že „Velká pětka“ faktorů druhého řádu zahrnuje vedle Eysenckových faktorů ještě otevřenost vůči zkušenosti, přívětivou vstřícnost a svědomitost“, které ve svém schématu zahrnul (2013; s.252). Autor diplomové práce zahrnul (níže) schéma, jak lze ještě jinak osobnost specifikovat kvantitativním přístupem pro jeho názornost a přehlednost.

21

Obrázek 4Pět nejdůležitějších faktorů osobnosti a třicet vlastností nižšího řádu, ze kterých je těchto pět odvozeno (Říčan, 2013;

s.251)

Z hlediska problematiky managementu autor diplomové práce poukazuje kromě jiného i na další významnou pasáž z publikace autorů Bedrnové a Nového. Tato se tentokrát orientuje na, jejich slovy řečeno, „aplikačně zaměřený instrumentální přístup, který umožňuje použitelněji interpretovat osobnost člověka pro manažerskou praxi.“ Zde se hovoří o praktickém členění struktury osobnosti. Jedná se o kladení praktických otázek směřujících ke konkrétním osobnostem a jedincům a hledání odpovědí na tyto otázky typu „Co člověk umí? Co člověk chce? Kam směřuje?

Jaký člověk je?“ Otázky, ale především odpovědi, odrážejí manažersko-praktický pohled na osobnostní struktury a substruktury, než výše uvedený Freudův či Watsonův pohled. Jde o např. o rozbor znalostí, dovedností, motivací, volbu cílů, schopnost vytrvalosti, citového ladění člověka, jeho psychických stavů, chování a projevy člověka v rámci vztahů apod. Zde se Bedrnová a Nový opírají při zkoumání problematiky temperamentu, charakteru osobnosti a její postoje o publikace

22

dalších autorů, kteří se danou problematikou zabývají ve svých vlastních publikacích. Odkazují se na M. Nakonečného a jeho publikaci Základy psychologie osobnosti z roku 1993, na D.

Pauknerovou a kol. s jejich publikací Psychologie pro ekonomy a manažery z roku 2006 a další.

(2007; s. 52)

Obrázek 5 Struktura osobnosti (Bedrnová a Nový, 2007; s.52)

Jak vyplývá z výše uvedené citace, psychologové i autoři publikací o psychologii se v zásadě shodují na zjednodušeném popisu základní struktury osobnosti, která je tvořena čtyřmi základními částmi, jak zobrazuje výše uvedený obrázek Tento zjednodušený osobnostní model slouží víceméně pro lepší pochopení, co si mají čtenáři v základu pod pojmem osobnost člověka vlastně představit. Nicméně je evidentní, jak vyplývá z dostupných pramenů nejenom psychologie, ale i např. medicíny, že osobnost člověka není tak lehce definovatelná, ale má daleko hlubší a složitější strukturu. Osobnost člověka představuje ve skutečnosti velmi složitý mechanismus a soubor mnoha kombinací různých faktorů. Moderní medicína dnes sice dokáže poměrně přesně specifikovat a určit i minimální či naopak marginální podobnosti osobností z různých pohledů. Ačkoliv se jedná o podobnosti z hlediska psychického, fyziologického, genetického či morfologického, přesto nelze prakticky nalézt dvě naprosto totožné osobnosti. Díky neskutečnému množství možných kombinací všech rozličných faktorů tvořících celkově osobnost člověka, přichází prakticky s narozením na svět pokaždé zcela originální a jedinečný jedinec.

Osobnos t

B. Motivace Zaměřenost

C. Temperament D. Charakter

Postoje

23

Aby si člověk, laik, běžný čtenář, jenž si chce rozšířit všeobecné znalosti a povědomí o psychologii a psychice člověka dokázal vůbec představit, jak široký záběr má tato vědecká disciplína, je jistě více než užitečné použít nějaké vhodné přirovnání. Celkem pěkně a výstižně toto zachytil i Pavel Říčan ve své knize Psychologie z roku 2013. Ten přirovnává psychologii, vědu o zkoumání psychologických individualit a vazeb, k mohutnému horskému masivu, který je nutno prozkoumat, a rozdílné pohledy a přístupy zkoumání či bádání pak nazývá výzkumnými výpravami. Ty se mohou vydávat různým směrem ať už cestou zkoumání od samotného nositele psychiky mozku, přes zkoumání sociologických aspektů a vlivu společenského života, až po zkoumání vývoje osobnosti od dětských let apod. Autor se snaží pomocí těchto přirovnání vysvětlit laickému čtenáři, jak složitá je věda o psychologii obecně, a jak pro svoji bohatou škálu subjektů zkoumání a směrů zkoumání, nabízí prakticky neomezené možnosti vědeckého bádání. Autor vzbuzuje ve čtenáři dojem, že prakticky žádná z těchto cest či výprav není nesprávná, nemýlí se. Říká, že „každá z vědeckých „výprav“ do psychologie si vytváří jiné metody, a dokonce i jiné pojmy, tak jak to odpovídá jejím zájmům a realitě, s níž se setkává. Mnohé je jim ovšem společné a navzájem si pomáhají.“ (2013; s.143-144)

Mnohá literatura hovoří o psychologii a vědě o psychice jako o zkoumání osobnosti člověka z různých úhlů pohledu a pro různé účely, k jakým je výsledek zkoumání určen. Jednotlivé vědecké rozbory či odvětví psychologie řeší skutečně širokou škálu oblastí zkoumání. Pro lepší představu, zde autor práce některé konkrétní oblasti zkoumání uvede. Jde např. o zkoumání charakterových vlastností a vlivu na chování člověka v různém prostředí či ve vztahu k jiným lidem, procesy socializace a sociologické aspekty osobnosti, schopnosti a předpoklady učení, temperament a vlivy na jednání, biologické faktory osobnosti, vnímání, prožívání, myšlení, dedukce, vůle a pozornost, vědomí, jáství, fyziologické procesy, příčiny psychických problémů, kognitivní teorie, psychický a psychologický vývoj osobnosti, inteligence a mnoho dalších. Psychologie představuje rovněž různé formy přístupů k osobnosti, např. kvantitativní přístup, kvalitativní přístup, vývojový přístup apod. Jak je rovněž patrné, z některých výše uvedených citací, že psychologie se samozřejmě opírá i o různé teorie a tvrzení, které pak nesou jméno svého autora. Obvykle se jedná o výrazné osobnosti, vědecké kapacity z oblasti psychologie, které se svými teoriemi či názory výrazně podepsaly na samotném vývoji této vědecké disciplíny. Ať už rozporovaly nebo potvrdily, či doplnily dosavadní teorie, každopádně obohatili širokou škálu pohledů a vnímání osobnosti člověka (např. Freud, Maslow, Jung a další). V psychologii se v rámci historického i moderního

24

vývoje také setkáváme s různými směry, které mají logicky své příznivce i odpůrce. Opět pro příklad autor uvádí několik nejvýznamnějších psychologických směrů moderní psychologie, zejména 20. století. Hlavními představiteli směrů jsou především: behaviorismus (zabývá se pouze chováním), kognitivní psychologie (poznávací), hlubinná psychologie-psychoanalýza (jde do hloubky psychologie či chování), humanistická (zabývá se zlidštěním prostředí okolo člověka) a transpersonální psychologie (mystika, hypnóza).

Je pochopitelné, že téma osobnosti a jeho popis, by zasloužil mnohem větší pozornost, tak aby obraz a povědomí o složitosti a komplexnosti osobnosti byl co nejvěrnější. Nicméně je zcela evidentní, že takto obsáhlé rozpracování tématu by zcela určitě výrazně překračovalo množstvím materiálu možnosti této diplomové práce. Komplexní pohled na osobnost není předmětem ani cílem této práce, a tudíž se autor diplomové práce v zásadě problematiky pouze okrajově dotkl. Pro účely své práce a zvoleného tématu použil jen určité vybrané faktory charakterizující osobnost.

Faktory ovlivňující chování, projevy v určitých situacích, motivace, základní typologie apod, a to jen v rozsahu nutném pro pochopení v kontextu s hlavním tématem práce, kterým je manažer a jeho budování kariéry.

2.4 Osobnost manažera

Profily a faktory ovlivňující osobnost člověka se logickým způsobem promítají do chování a profilace osobnosti manažera. Ovlivňují jeho pracovní projev, výkonnost, vztah k dalším pracovníkům, motivaci, schopnost učení a dalšího rozvoje, způsob zpracovávání informací, jeho rozhodovací schopnosti, schopnosti vedení, schopnost inovací, schopnost sebereflexe a řadu dalších. Řada osobnostních vlastností manažera ho může pro manažerskou práci přirozeně předurčovat nebo naopak se může jevit jako nedostatečným předpokladem pro tuto pracovní činnost, což nevylučuje, že reálně jako manažer vystupuje a pracuje. Některé osobní vlastnosti jistě mohou pomoci manažerovi dobře a správně zvládat komunikaci s ostatními pracovníky, podpoří jeho rozhodovací schopnosti, ovlivní jeho kladný či naopak záporný vztah k např. veřejnému projevu. Jiné naopak mohou být pro manažera jakýmsi limitem, se kterým se musí naučit pracovat, aby mu neznepříjemňovali nebo dokonce neznemožňovali práci vykonávat dobře.

25

Podle Pitra: „pro úspěšný výkon manažerských funkcí jsou důležitým předpokladem osobní dispozice jednotlivce, tedy vlastnosti vrozené, nikoliv získané. Tyto dispozice jsou nejčastěji hodnoceny ve vztahu ke čtyřem základním projevům osobnosti manažera-ve vztahu k jeho:

- hodnotové orientaci, - kognitivitě,

- postojům vůči změnám, - interpersonální orientaci.“

Celkovou problematiku výše uvedených aspektů autor velmi výstižně rozpracovává ve své publikaci Dovednosti a image manažera z roku 2002. Podle autora jsou pro výkon manažerské pozice potřebné určité dispozice, jež ho odlišují od ostatních jedinců, kteří žádnými takovými schopnostmi nedisponují. Pitra poukazuje na to, že manažerem se nemůže stát každý, ale jen osobnosti mezi jejichž silné předpoklady patří „silná vůle, rozhodnost a sebedůvěra.“ Ale ani toto není jediným předpokladem pro dosažení úspěchu, pokud manažer nerozvíjí „důsledně a trvale všechny znalosti a dovednosti potřebné pro výkon managementu“ (2002; s.20).

Problematika dispozic pro výkon pracovní role manažera je v publikaci poměrně obšírně rozpracována, ale pro účel diplomové práce je uvedeno jen několik základních faktů vystihujících osobnost manažera. Slovy autora: „hodnotová orientace, kterou každý jednotlivec vyznává, je výsledkem předcházejícího vývoje a vlastních životních zkušeností. O úrovni vyzrálosti hodnotové orientace jednotlivce vypovídá nejlépe to, zda je orientován na:

- vlastní individuální potřeby (preference existenčních hodnot), - konformitu se společností (preference sociálních hodnot), - principy (preference hodnot sebezdokonalování)“ (2002; s.21).

„Způsob vnímání, vyhledávání a přijímání informací o vnějším světě je u každého jednotlivce závislý na mnoha faktorech, charakterizujících dvě základní dimenze kognitivity:

- vyhledávání informací, které je buď vědomé anebo intuitivní,

- interpretace získaných informací, jež je buď racionální nebo emocionální“ (2002; s.22)

26

Postoj vůči změnám Pitra komentuje slovy: „Okolí, ve kterém působí podnikatelské subjekty, je dnes označováno jako turbulentní, procházející nepřetržitě chaotickými a nepředvídatelnými změnami svého stavu. Postoj vůči změnám je hodnocen ve vztahu:

- tolerance k neurčitosti

- ohnisko pozornosti“ (2002; s.23)

Čtvrtý základní projev osobnosti interpersonální orientace Pitra specifikuje jako: „tendence k jednání ve vztahu k jiným lidem, nezávisle na osobnosti partnera či okolnosti vznikajícího mezilidského vztahu.“ Podle něj je interpersonální orientace člověka obecně určována jeho základními sociálními potřebami, které vymezují kvalitu jeho vztahu k jiným. Základní sociální potřeby člověka, které jsou kvalifikovány ve dvou kategoriích-požadavku vůči druhým a očekávání od druhých-se týkají jeho potřeby:

- začlenění-příslušnosti k určité sociální skupině, - moci-možnosti ovlivňovat jednání jiných,

- uznání-vzniku emocionální závislosti jiných na vlastní osobě“ (2002; s.24)

Kromě typicky osobnostních, personálních vlastností či předpokladů, osobnost manažera specifikují i jiné faktory, které obvykle souvisejí s jeho pracovními zkušenostmi v nějakém konkrétním oboru, určitým rozsahem vzdělání, podle požadavků zaměstnavatele či firmy, a i případné zkušenosti s vedením pracovníků, případně jiná další specifika. Dědina a Cejthamr ve své publikaci Management a organizační chování z roku 2005 říkají: „Pro zajištění průběhu samotného procesu managementu a vykonávané práce je nutné, aby manažer disponoval kombinací technických znalostí, společenských a lidských faktorů a také koncepční schopností“.

Dále uvádějí, že „v průběhu manažerova postupu organizační hierarchií je kladen stále větší důraz na jeho koncepční schopnosti, a o to menší důraz je pak kladen na technické znalosti.“ Autoři přiznávají, že tato formulace popisující osobnost a vlastnosti manažera je poměrně zjednodušující, nicméně dá se podle nich použít jako základní báze zkoumání osobnosti manažera. Především pro zkoumání kombinací a rovnováhy jeho manažerských vlastností. (2005; s.48) Jednotlivé složky, tzv. manažerské atributy, autoři publikace specifikují takto:

27

Technické znalosti: týkají se používání specifických dovedností, vědomostí či znalostí, postupů, které manažer používá při jednotlivých úkonech. Jsou typické pro kontrolní činnosti, zaškolování podřízených a personálu, a i denní operativní práci např. ve výrobě (ve výrobním podniku)

Společenské a lidské faktory: tyto se projevují především v mezilidských vztazích při práci s lidmi a formování úsudku. Tyto faktory jsou předpokladem, důležitým rysem managementu, který by měl být schopen správně v podniku pracovat s lidskými zdroji a umět je efektivně využívat. Jedná se zejména o efektivní skupinovou činnost, vedení a řízení svěřených pracovníků, která povede k naplnění samotného cíle, jak byl stanoven. Lze sem také zahrnout schopnost manažera citlivě reagovat na netypické, zvláštní situace nebo schopnost osvojování vhodných manažerských stylů, které vyžadují dané situace.

Koncepční schopnosti: jsou nutným předpokladem, aby byl manažer schopen situace a operace v organizaci vnímat vcelku, komplexním pohledem. Jedním z podstatných faktorů koncepční schopnosti je např. umění, schopnosti přijímat rozhodnutí. Dále osobní invence manažera se v zásadě vztahuje ke strategickému plánování a ke všeobecnému cíli podniku (Dědina a Cejthamr, 2005; s.48).

Jak se mění postavení jednotlivých složek manažerské kompetentnosti při změně pozice v rámci podnikové hierarchie naznačuje zcela přehledně následující Pitrovo schéma na obrázku:

Obrázek 6Poměr mezi složkami manažerské kompetentnosti (Pitra;2002; s.10)

28

Pitrovo schéma koresponduje v zásadě se slovy předchozích autorů Dědiny a Cejthamra.

Potvrzuje, jak roste celkový rozsah odborné kompetence manažera při zvyšující se úrovni hierarchie působení manažera, a zároveň vnitřní skladba se výrazně mění. Zatímco vrcholový manažer musí být schopen vnímat podnikatelské aktivity organizace v širším měřítku, a širších souvislostech, včetně předvídání dopadu strategických rozhodnutí, je pohled manažera z první linie poměrně odlišný. Ten by měl vynikat především řídícími technikami zejména v kontaktu s pracovníky podniku, měl by velmi podrobně znát své pole působnosti. Obecně by mělo platit, že manažer na libovolné úrovni by měl dobře ovládat komunikace s lidmi v organizaci, tj. že jeho humanitní složka tvoří prakticky v jakékoliv době vývoje jeho kariéry zhruba 30% celkové jeho manažerské kompetence (2002; s.10-11).

Autor hovoří o odborné kompetenci manažera jako o souhrnu mnoha požadavků, které jsou na moderního manažera kladeny. Jde o to, aby manažer „znal více a více uměl“, tj. měl dobrý základ pro rozhodování a byl vysoce kompetentní. Dále by měl být podle Pitra dobrým psychologem, umět vhodně komunikovat s lidmi a byl schopný se přizpůsobovat nastalým situacím, a dále by měl být v dobré fyzické a psychické kondici, která mu pomůže se vyrovnávat s kladenou zátěží na jeho osobu. Nedílnou součástí požadavků by měla být i kvalitní znalost cizích jazyků, aby se díky případnému jazykovému hendikepu neomezoval jen na prostředí mateřské organizace apod. Tyto základní obecné kompetence jsou ještě doplněny o další, specifické typy kompetencí, které vycházejí z konkrétních požadavků různých prostředí činnosti či oborů působení manažera. Ať už jde o finance, výrobu, personalistiku, marketing, obchod apod. (Pitra; 2002; s. 25).

Mikuláštík ve své publikaci Manažerská psychologie definuje osobnost manažera takto: „Jestliže se manažer chová jako důvěryhodný, pozitivní a spravedlivý, naučí se zaměstnanci důvěřovat a jejich závislost v podobě respektování formální moci je vysoká. Pokud se manažer chová negativně, prosazuje své zájmy, vytváří dojem nedůvěryhodné osobnosti, vede jeho chování k odmítavým postojům a k nepřátelství zaměstnanců.“ Autor zároveň poukazuje na význam jeho reakcí a postojů ke změnám, reakcí vůči novinkám, jelikož tím ovlivňuje jednak postoje zaměstnanců a významně i vývoj mateřské firmy (2007; s.108)

Ve své publikaci Zdeněk Pitra shrnul požadavky na odborné kompetence moderního manažera z přelomu 20. a 21. století do přiloženého seznamu, který může být inspirativním zdrojem informací pro nové nastupující a formující se moderní manažery současnosti. Jedná se o:

29

„Kompetence koncepční:

- Stanovení podnikatelských cílů - Identifikace a řešení problémů

- Metody a techniky rozhodování (včetně rozhodování v podmínkách neurčitosti) - Práce s informacemi a aplikace informační technologie

- Využívání výsledků vědeckotechnického rozvoje

- Marketingové přístupy a techniky (včetně využívání marketingových informací) - Výchova a vzdělávání pracovníků

- Sebehodnocení a plánování osobního rozvoje Kompetence humanitní

- Sociální psychologie vztahů v pracovním kolektivu - Motivování a odměňování pracovníků

- Interpersonální komunikace a komunikační techniky - Volby stylu vedení pracovníků

- Řešení interpersonálních konfliktů - Péče o pracovníky

- Vztahy s veřejností (public relations) Kompetence technické (odborně-metodické)

- Kapacitní bilance dostupných zdrojů - Techniky plánování

- Rozpočtování

- Organizování pracovních skupin

- Provádění organizačních změn a řešení organizačních konfliktů

- Provádění korekčních zásahů do průběhu pracovních činností podřízených - Řízení kvality a časově-nákladové řízení

- Interní audit - Podnikové právo“

30

Autor narozdíl od Dědiny a Cejthamra jejich „společenské a lidské faktory“ označuje jako

„kompetence humanitní“, bez zvláštního významového rozdílu (Pitra; 2002, s. 25).

3. Vývojové vnímání osobnosti manažera a jeho významu

„Chování každé organizace je orientováno tak, že všechny její zdroje slouží k účelnému a efektivnímu dosažení předem stanovených cílů. Vymezení těchto cílů a působení na využívání existujících zdrojů organizace v souladu se stavem jejího bezprostředního okolí je úkolem právě managementu organizace“ uvádí Pitra. Rovněž z jeho definice managementu se dá zcela zřetelně odvodit roli managera, který prostřednictvím svého působení naplňuje ve firmách základní principy managementu: Pitrova teorie managmentu zní: „Management je proces plánování, organizování, vedení, kontroly a řízení pracovníků organizace a jimi využívaných zdrojů, jehož působením organizace směřuje k vytyčeným podnikatelským cílům s vynaložením co nejmenších nákladů“

(2002; s.8).

Podle Pitra „manažeři jsou specifickou skupinou pracovníků, jejichž hlavním úkolem je dohled nad výkonem pracovních činností ostatních pracovníků organizace a využíváním jejich disponibilních zdrojů“ (2002; s.10).

Jak uvádí Bartošová a Bartoš ve své publikaci Management: základy teorie a praxe z roku 2011, koncem 19. století a počátkem 20. století dochází k výraznému posunu významu managementu, ale samozřejmě i role manažera. Toto období, tzv. průmyslové revoluce, lze považovat za jedním z nejvýraznějších milníků v historii managementu. „Zrození manažera“ coby jeho vykonavatele či představitele nově vznikajícího vědního oboru „managementu a manažerského řízení“ je podporováno řadou známých průkopníků těchto nových vědeckých teorií. Jednalo se např. o W.

Taylora, H. Fayola, M. Webera prosazující teorie harmonizované spolupráce, skupinové činnosti lidí, zavádění sazeb měření výkonu atd. K výrazným praktikům tehdejší revoluční éry průmyslového vzestupu patřil Henry Ford (1863-1946), který jako první zavedl hromadnou výrobu. Alfred P. Sloan (1876-1966), jeden z předních manažerů General Motors, zavedl a reálně

31

praktikoval nový organizační systém, tzv. divize a struktury vrcholového managementu. Nicméně nejvýraznější praktikující osobností tehdejší doby se stal Tomáš Baťa (1876-1932). Baťa se stal skutečným průkopníkem v práci s lidským potenciálem. Dobře si uvědomoval, že lidé jako jeden z výrobních prostředků, mají obrovský potenciál k růstu a dalšímu rozvoji. Uvědomoval si, že při správné investici má tzv. lidský kapitál prakticky neomezené možnosti. Baťa začal aplikovat strukturu pracovních týmů, kde panovala přátelská atmosféra úcty, respektu, důvěry mezi majitelem a pracovníky. Komunikace začala prakticky fungovat na různých úrovních, předchůdkyních dnešních organizačních struktur. Podněcováním pracovníků v jejich osobním růstu, ctižádosti, se začali přirozeně formovat první předchůdci dnešních manažerů. Baťův přístup v budování vztahů se zaměstnanci, kde docházelo k reálné přeměně vztahu „kapitalista/dělník“ ve vztahy „majitel a podnikatel/ spolupracovník a spolupodnikatel.“ Pracovní prostředí a nový přístup k pracovním vazbám vedlo u některých zaměstnanců k probuzení cílevědomosti, podpoře tvořivosti, pevné vůli k dalšímu rozvoji (s. 8, 32-35, 35-75).

Míra ctižádosti a snahy o cílevědomý rozvoj, potřeba seberealizace a oblast seberealizace, potřeba dalšího učení a vzdělávání apod. jsou v podstatě dány typem osobnosti manažera. Profil manažera v základu vychází z typu osobnosti jako takové, s čímž úzce souvisí odpovídající aktivity osobnosti a tím i osobnosti manažera. Je tudíž zcela logické, že aktivity a činnosti manažerů v průběhu jejich profesního života ovlivňuje pochopitelně řada faktorů. Ať už se jedná o faktory spojené s okolím manažera či faktory vyplývající z jeho osobnostního profilu.

Z obecného pohledu jsou činnosti a aktivity manažerů zdánlivě velmi podobné, v bližším pohledu se ale u konkrétních manažerů mohou aktivity značně lišit. Je to dáno mnoha faktory. Jde především o rozdílnou povahu podniků, rozdílné cíle, velikost a zaměření, typem organizační struktury, pracovními technologiemi a metodami provádění činnosti, rozdílnou povahou zaměstnanců, organizačním stupněm, na kterém konkrétní manažer působí a v neposlední řadě i konkrétními aktivitami a úkoly, které manažer zpracovává (Dědina a Cejthamr, 2005; s. 50).

Tato rozdílnost napovídá, že i termín podnik nebo organizace, bez ohledu na velikost, zaměření či poslání, a v kontextu s managementem, může být chápán nejenom jako podnik typicky výrobní nebo obchodní. V reálu může jít o vládní instituce, nemocnice, nadace, církve apod. Z toho lze usoudit, že pod pojmem manažer se může skrývat stejně tak manažer výrobního podniku, jako ministr, ředitel banky, zdravotní sestra, vedoucí nadace apod. Tudíž jistá manažerská část práce

32

může vykazovat obecné podobnosti, jak již bylo výše uvedeno. Zároveň při zaměření na konkrétního manažera lze shledat výrazné rozdílnosti. Z toho rovněž vyplývá, jak uvádí autoři Dědina a Cejthamr že „hlavní profesní charakteristikou člověka označovaného jako manažer není existence podřízených, ale jeho aktivní působení v procesu tvorby a udržování prostředí ve smyslu výše uvedené definice. Tedy prvotním posláním manažera je udržování žádoucího stavu prostředí, tvorba podmínek pro výkon práce jednotlivců tak, aby jejich úsilí mohlo být optimálně zaměřeno na dosažení skupinového cíle dané organizace“ (Dědina a Cejthamr, 2005; s. 21).

Profesor v oboru sociálních věd a managementu, působící na kalifornské univerzitě v USA, P.F.

Drucker (1909-2005) je považován za významného teoretika nové průmyslové éry. Bartošová a Bartoš o něm mluví jako o „guru“ novodobé teorie managementu a ve své publikaci hovoří o tvůrci nových metod a technik moderního managementu. Zmiňují například management změny, základy manažerského řízení času, management řízení cílů, vyhodnocování dosažených výsledků, principy spravedlivého odměňování atd. (2011; s. 35-75).

Druckera představuje rovněž překladatelka Irena Grusová v populární publikaci „Management podle Druckera“, který přeložila z anglického originálu do češtiny. Publikace je dodnes vhodným a hodnotným pramenem či inspirací pro dnešní moderní manažery, kteří projevují vážný zájem se zdokonalovat v manažerské teorii a své nabyté vědomosti posléze uplatnit ve své profesionální praxi (2008).

V západní Evropě či ve světě obecně se management v dalších obdobích následujících, po období výše uvedené průmyslové revoluce, vyvíjel přirozeně podle lokálních specifik a politických podmínek v jednotlivých zemích. V České republice vývoj managementu v průběhu 20. století dále výrazně ovlivnilo období komunistické garnitury. Management „tak odlišné doby“ představoval svá specifika poplatná tomuto konkrétnímu období. Popis tohoto, z pohledu managementu zcela výjimečného období, není zde nutné více ve vztahu k tématu diplomové práce rozvíjet.

Management v rámci komunistické éry by představoval pravděpodobně zcela samostatné téma.

Rok 1989 byl novým milníkem ve vývoji managementu v České republice. Demokratické prostředí po dlouhých letech socialistického zřízení opět podpořilo přirozený vývoj managementu. 90. léta 20. století otevírají v rámci podnikatelského prostředí opět prostor pro nové a moderní manažery.

33

Po roce 1989 se otevírá nová éra moderního managementu u nás a role manažera opět vystupuje do popředí coby představitele nových moderních dějin managementu.

Koubek v překladu Armstrongovy publikace Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi popisuje změny ve vnímání manažerského řízení, řízení pracovního výkonu a nastupujících trendech z 90. let 20. století. Opírá se o informace vycházející z výsledků některých výzkumných projektů zkoumajících tyto nastupující trendy a poukazuje na některé výrazné změny.

Z dostupných informací vyplývá, že došlo v daném období k výraznému posunu kupředu v řízení pracovního výkonu. Uvádí např. že:

„Řízení pracovního výkonu je považováno za řadu vzájemně propojených procesů.“

„Řízení pracovního výkonu se zaměřuje spíše na rozvoj pracovníků než na odměňování podle výkonu.“

„Existoval a existuje posun k přesvědčování liniových manažerů, aby akceptovali a vzali za své řízení pracovního výkonu jako přirozený proces řízení.“

V dalších citacích popisuje, jak nově některé organizace začali ustupovat od pouhého byrokratického přístupu, centrálně řízeného a unifikovaného systému práce s výkonem pracovníků.

Organizace či podniky začínali připouštět, že řízení pracovního výkonu je procesem soustavným, který nelze omezit pouze na jediné jednoroční zhodnocení apod. Podniky i vrcholoví manažeři začali uznávat, že řízení pracovního výkonu v organizacích je mnohdy o zefektivňování celého procesu, a i činností jednotlivců, a začali aktivně používat opatření v tomto smyslu s cílem zefektivnění všech složek podniků. Do popředí se dostává práce s talenty, rozpoznávání a práce s

„tahouny podnikových výsledků“, využívání jejich potenciálu, uznání i nepeněžních forem odměňování za rovnocenné formy uznání či příležitosti k růstu apod. Období je charakteristické i snahou o zvyšování motivace pracovníků, významnější zapojování do procesů řízení a aktivního zapojování do probíhajících revolučních změn ve strategii řízení pracovního výkonu. Cílem je snaha o výrazné zvyšování angažovanosti pracovníků.

Koubek srovnává minulá léta a uvádí v bodech výrazné rozdíly typické pro probíhající změny ve manažerských strategiích řízení pracovního výkonu 90. let min. století i nastupujícího století 21.

Některými typickými změnami byly například: sladění individuálních cílů s cíli organizace,

34

zamíření na výkon i rozvoj, jiné formy odměňování, efektivní zapojování všech pracovníků, práce s liniovými manažery, kontinuálnost procesu řízení apod. V neposlední řadě Koubek zdůrazňuje rostoucí význam zpětné vazby a kontroly v dosahování stanovených cílů organizace i jednotlivců, význam průběžných revizí při naplňovaní stanovených modelů řízení. Tyto umožňují provádět firmám aktivně případné změny a reagovat na nastalé problémy (Armstrong a Koubek; 2011, s.

38-41).

3.1 Manažerské role

Literatura uznává Henryho Mintzberga jako jednoho z největších a nejvýznamnějších myslitelů managementu. Výraznou stopu zanechává v oblasti strategie a její tvorba. Jeho teorie o roli manažera, spojené s dlouholetým pozorováním, vyústila v určení základní pracovní role managera a těmi jsou:

1. Interpersonální role: Představitel organizace = reprezentuje organizaci/jednotku navenek Lídr= motivuje podřízené, sjednocuje úsilí

Spojovací článek udržuje všestranné kontakty

2. Informační role: Příjemce informací = sleduje informační toky Šiřitel informací = předává informace podřízeným Mluvčí = předává informace mimo organizaci

3. Rozhodovací role: Podnikatel = navrhuje a projektuje změny

Řešitel problémů = řeší záležitosti ležící mimo běžný rámec

Alokátor zdrojů = rozhoduje o přidělování zdrojů a provádění prací Vyjednavač = vyjednává