Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta financí a ú č etnictví
DIPLOMOVÁ PRÁCE
2007 Zuzana Šperlová
VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA FINANCÍ A Ú Č ETNICTVÍ
Katedra finan č ního ú č etnictví a auditingu Studijní obor: Ú č etnictví a finan č ní ř ízení podniku
ODM ĚŇ OVÁNÍ ZAM Ě STNANC Ů
V PRÁVNÍCH, DA Ň OVÝCH A Ú Č ETNÍCH SOUVISLOSTECH
Autor diplomové práce: Zuzana Šperlová
Vedoucí diplomové práce: Prof. Ing. Libuše Müllerová, CSc.
Rok obhajoby: 2007
Č estné prohlášení:
Prohlašuji, že diplomovou práci na téma „Odměňování zaměstnanců v právních, daňových a účetních souvislostech“ jsem vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu.
V Praze, dne 9. května 2007 Podpis:
Pod ě kování :
Tímto bych ráda poděkovala vedoucí mé diplomové práce prof. Ing. Libuši Müllerové, CSc. za konzultace a čas, které věnovala mé diplomové práci. Mé poděkování rovněž patří všem mým blízkým za podporu během celého studia.
Anotace
Tato práce se zaměřuje na problematiku mezd v souvislostech nejen právních, ale také účetních a daňových. S cílem analyzovat nejnovější situaci v oblasti odměňování zaměstnanců se práce zabývá aktuálními pracovněprávními i mzdovými právními předpisy, které s touto problematikou souvisí, a jejich dopadem na samotný výpočet mzdy v roce 2007.
OBSAH
1 ÚVOD 1
2 SOUČASNÉ TRENDY V ODMĚŇOVÁNÍ 5
2.1 MZDOVÉNÁKLADY 5
2.2 TRENDYVODMĚŇOVÁNÍ 6
3 NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE 7
3.1 DŮVODYPŘIJETÍ 7
3.2 KLADYAZÁPORY 8
3.3 PRACOVNĚPRÁVNÍVZTAHY 8
3.3.1 PRACOVNÍPOMĚR 10
3.3.2 DOHODYOPRACÍCHKONANÝCHMIMOPRACOVNÍPOMĚR 10 3.4 ODMĚŇOVÁNÍDLENOVÉHOZÁKONÍKUPRÁCE 11
3.4.1 MINIMÁLNÍMZDA 12
3.4.2 ZARUČENÁMZDA 13
3.4.3 ZÁVAZNÉZPŮSOBYODMĚŇOVÁNÍ–POVINNÉPŘÍPLATKY 13
3.4.4 KONTOPRACOVNÍDOBY 15
4 SYSTÉM SOCIÁLNÍHO POJIŠTĚNÍ V ČESKÉ REPUBLICE 16
5 ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ 17
5.1 VYMEZENÍPOJMŮ 17
5.2 ZAMĚSTNAVATELAZAMĚSTNANEC 19
6 SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ 23
6.1 VYMEZENÍPOJMŮ 23
6.2 ZAMĚSTNAVATELAZAMĚSTNANEC 25
6.3 SROVNÁNÍS OSTATNÍMIZEMĚMI 26
7 NEMOCENSKÉ POJIŠTĚNÍ 29
7.1 SOUČASNÝSTAV 29
7.2 NOVELAZÁKONAONEMOCENSKÉMPOJIŠTĚNÍ 31
7.2.1 PROBLÉMYSOUČASNÉHOSYSTÉMU 31
7.2.2 ZÁKLADNÍPRINCIPYNOVÉÚPRAVYSYSTÉMUNEMOCENSKÉHO
POJIŠTĚNÍ 32
7.2.3 NOVÁVLÁDA,NOVÁREFORMA 33
7.3 POROVNÁNÍSYSTÉMUNEMOCENSKÉHOPOJIŠTĚNÍS OKOLNÍMI
ZEMĚMI 35
8 DAŇ Z PŘÍJMŮ ZE ZÁVISLÉ ČINNOSTI 37
8.1 ZMĚNYV ZÁKONĚODANIZ PŘÍJMŮS VLIVEMNAODMĚŇOVÁNÍ
ZAMĚSTNANCŮ 37
8.1.1 DOSAVADNÍSTAV 37
8.1.2 DOPADZÁKONÍKUPRÁCENADAŇZPŘÍJMU 38 8.1.3 DAŇZ PŘÍJMŮZEZÁVISLÉČINNOSTI–ZMĚNYPROROK2007 41 8.2 POSTUPPŘIVÝPOČTUDANĚZ PŘÍJMŮZEZÁVISLÉČINNOSTI 42
8.3 SROVNÁNÍS OSTATNÍMIZEMĚMI 61
9 VÝPOČET MZDY 62
10 REFORMA VEŘEJNÝCH FINANCÍ 63
10.1 KONKRÉTNÍNAVRHOVANÉZMĚNY 64
10.2 ARGUMENTYPROAPROTIDAŇOVÉREFORMĚ 66
11 SOUHRNNÝ PŘÍKLAD 71
12 ZÁVĚR 75
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A PRAMENŮ 79
1 ÚVOD
V životě každého člověka hraje významnou roli velké množství faktorů, které ho ovlivňují a dávají mu jedinečný rozměr. Do těchto faktorů běžně řadíme rodinné zázemí, sociální postavení, kvalitu mezilidských vztahů a samozřejmě sféru pracovní respektive profesní, jenž prochází celým životem a do jisté míry spojuje všechny uvedené části v jednolitý celek. Sociální pozice člověka se vytváří v souladu se zaměstnáním, a výše odměny, ať již v podobě finanční nebo v podobě jiných kompenzací, bývá významným ukazatelem, udávajícím místo jedince ve společnosti jako celku. Problematika odměňování zaměstnanců, jakožto osob tuto společnost tvořících, je procesem důležitým, který výrazně ovlivňuje kvalitu života a kterému by proto měla být věnována patřičná pozornost. Vzhledem k nutnosti harmonizace tohoto procesu s chodem společnosti je však nutné vidět jeho složky v souvislostech nejen sociálních, ale také právních, daňových a účetních, které se koneckonců odráží ve všech lidských aktivitách. Předkládaná práce se tedy zabývá právě problematikou odměňování zaměstnanců.
Zpracování mezd se v důsledku častých změn právních předpisů, které se mzdové problematiky týkají, stává stále složitější. Komplikovanost spočívá také v tom, že se v dané oblasti setkáváme s celou řadou poměrně složitých právních předpisů, které mají mnoho specifických požadavků a pravidel. Vzhledem k této skutečnosti je potřeba studovanou oblast průběžně mapovat, což je hlavní náplní této diplomové práce.
Jak jsem již výše naznačila, tato oblast je velmi rozsáhlá, a tak není mým záměrem ani v mých silách v rámci diplomové práce obsáhnout veškeré detaily, situace a případy, které by při zúčtování mezd mohly nastat. Hlavním cílem tedy bude popsat standardní situace, se kterými se člověk může běžně setkat, a nastínit základní principy, ze kterých je nutno při výpočtu mezd vycházet. Dalším cílem bude upozornit na podstatné změny, ke kterým došlo ve zpracování mezd a souvisejících oblastech pro rok 2007, a ukázat dopad těchto změn na zaměstnance. Pokusím se konkrétní popsané situace aplikovat i na názorných příkladech. Ve své práci budu také průběžně
provádět srovnání pracovněprávních nákladů v Česku s náklady v dalších zemích, které by nám mohly být budoucí inspirací a příkladem.
V souvislosti se záměrem analyzovat aktuální situaci se také budu zabývat událostmi roku 2006, kdy došlo k několika novelám zákonů a předpisů více či méně souvisejícími s odměňováním zaměstnanců. Zřejmě největší význam mělo přijetí nového zákoníku práce Poslaneckou sněmovnou dne 23.5.2006. S účinností od 1.1.2007 nahradil dosavadní, více než čtyřicetiletou, právní úpravu.1 Jeho obsah vyvolal rozporuplné reakce, což ovšem vzhledem k jeho charakteru jako předpisu, který upravuje vztahy dvou odlišně zainteresovaných skupin (zaměstnavatelů a zaměstnanců), není nijak neobvyklé. Nový zákoník práce zdaleka nezasahuje jen do problematiky právních vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, má podstatný dopad i na režim odměňování zaměstnanců ve srovnání s tím, na co jsme byli zvyklí v roce 2006. Z hlediska odměňování dochází formálně k zásadní změně tak, že se právní úprava odměňování, obsažená dosud v samostatných zákonech,2 přenáší do nového zákoníku práce. Nový zákoník práce je výrazně rozsáhlejší z toho důvodu, že ruší a částečně nahrazuje celkem 58 právních předpisů.3 Pro zaměstnavatele i zaměstnance by tedy používání zákoníku práce v praxi mělo být jednodušší a srozumitelnější, protože většina pracovněprávních předpisů, včetně mzdových, je nyní v jedné komplexní úpravě. Na zákon je možné pohlížet z mnoha úhlů pohledu a tudíž nelze jednou větou vyjádřit, zda je dobrý nebo špatný. Proto se k němu podrobněji vrátím hned na začátku práce a budu se na něj odkazovat i v dalších kapitolách při rozboru jednotlivých faktorů ovlivňujících stanovení mzdy.
Zákon byl již i novelizován, a to zákonem č. 585/2006 Sb.4 Jím se odsunula o jeden rok účinnost nového zákona o nemocenském pojištění a v té souvislosti i těch ustanovení zákoníku práce, která upravují poskytování náhrady mzdy zaměstnavatelem po dobu prvních 14 dnů pracovní neschopnosti. Tuto novelu více rozeberu v rámci kapitoly o nemocenském pojištění.
1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce nahradil zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce.
2 Především se ruší zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.
3 Dále například zákon č. 119/1992 Sb., o cestovních náhradách, úpravu některých předpisů
k překážkám v práci, k dovolené na zotavenou, k hmotnému zabezpečení ve studiu při zaměstnání apod.
4Zákonem č. 585/2006 Sb.se mění zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění a další zákony včetně zákoníku práce.
Spolu s novým zákoníkem práce byl schválen tzv. doprovodný zákon pod č. 264/2006 Sb., kterým se novelizuje několik desítek zákonů v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce, mezi jinými i zákon o daních z příjmů, zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákon o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Tento zákon po dlouhé době sjednocuje definici vyměřovacího základu zaměstnance pro účely plateb uvedeného pojistného hrazeného jak zaměstnancem, tak i zaměstnavatelem. Rovněž došlo ke sblížení základu daně zaměstnance a příslušného vyměřovacího základu pojistného, přestože mezi oběma základy zůstaly určité rozdíly. I tyto změny se zúčtování mezd ve velké míře týkají a proto jim budu věnovat značnou pozornost v kapitolách o systému veřejnoprávního pojištění a výpočtu daně z příjmů ze závislé činnosti. V této části bude jistě užitečné, když jednotlivé situace doplním praktickými příklady a tabulkami, které by měly přispět ke snadnějšímu pochopení. Abych neopomněla provázanost mzdového a finančního účetnictví, budou v naznačených schématech zobrazeny také související účetní souvztažnosti.
Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR bylo také v průběhu roku 2006 přijato celkem jedenáct novel zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění pozdějších předpisů. Tyto novely ve svém důsledku neoslovují každého poplatníka, protože v nich nedochází k žádné zásadní změně ve výpočtu daně či záloh anebo ke snížení sazby daně, ale většinou jen doprovázejí novou právní úpravu v jiných důležitých platných právních předpisech a především v novém zákoníku práce. Přesto některá z nich přinášejí opatření, která můžou pozitivně ovlivnit celou škálu různých plnění v oblasti péče o zaměstnance. Ke změnám v zákoně o daních z příjmů se více vyjádřím v kapitole věnované dani z příjmů ze závislé činnosti.
Vývoj legislativy byl ale také do značné míry ovlivněn výměnou vládnoucích stran. Koaliční vláda ODS, KDU-ČSL a Strany Zelených jde svými kroky přesně opačným směrem než minulý kabinet Jiřího Paroubka. Současná vláda v rámci svých reforem v minulých dnech představila, pro nás v tuto chvíli zajímavý, návrh daňové reformy. Návrh je největší daňovou revolucí za posledních čtrnáct let. Jednoduše řečeno, se jedná o zavedení rovné daně z příjmů ze závislé činnosti. Topolánkův kabinet přišel i s novou úpravou nemocenských dávek. Hlavním cílem zamýšlené
úpravy je, že za první tři dny nemoci by lidé nedostávali žádné peníze. Bližší informace a komentáře k navrhované reformě uvedu v předposlední kapitole.
Na závěr bych od teorie přešla více k samotné praxi, kdy se pokusím shrnout celou problematiku uvedenou v předchozím textu v souvislém příkladu.
2 SOU Č ASNÉ TRENDY V ODM ĚŇ OVÁNÍ
2.1 MZDOVÉ NÁKLADY
Zaměstnavatele vedle samotné mzdy zajímají i další mzdové náklady, které s výplatou mezd souvisejí. Jde o povinné dávky, které zaměstnavatel buď hradí nad rámec hrubých mezd, nebo je na něj přenesena povinnost srážet část z hrubé mzdy zaměstnancům a odvádět ji příslušným institucím. Mzdy jsou pro zaměstnavatele drahé zejména z důvodu nutnosti odvodů sociálního pojištění (ve výši 26 % z hrubých mezd) a zdravotního pojištění (9 % z hrubých mezd). Celkem tedy vychází 35 %, což „prodražuje“ mzdy více než o třetinu. Také zaměstnanec na tom není nejlépe, neboť z hrubé mzdy zaplatí na odvodech sociálního pojištění 8 %, na odvodech zdravotního pojištění 4,5 % a pochopitelně musí uhradit podle výše svých příjmů i daň z příjmů ze závislé činnosti. Výše odvodů zpravidla odpovídá štědrosti sociálních systémů. Zatímco zdanění příjmů fyzických osob v České republice nevybočuje z evropského standardu, sazba sociálního pojištění (v astronomické výši 47,5 % hrubé mzdy) výrazně podražuje pracovní sílu. Zatímco cena práce je v ČR hodnocena jako přiměřená, nebo dokonce nízká, vedlejší náklady na práci, tedy odvody na zdravotní a sociální pojištění jako vysoké. Tento aspekt jednoznačně ovlivňuje úroveň nezaměstnanosti v ČR.5
Finanční ředitelé se často dívají na mzdy jen jako na nákladovou položku, kterou je třeba držet na uzdě. V mzdové politice jde ale o něco víc. Mzda by měla odrážet množství a kvalitu odvedené práce a motivovat k lepším výkonům. Odměna by měla být také spravedlivá ve vnějším i vnitřním porovnání. Navenek si zaměstnanec porovnává mzdu s tím, co dostávají lidé jeho postavení v jiných firmách, tedy s tím, co se za jeho práci platí na trhu. Dovnitř firmy zase zkoumá, zda je na všechny brán stejný metr, zda nevládne protekce, jestli se někomu netrpí nižší výkon apod. I když pro některé zaměstnance nemusí být výše mzdy tím rozhodujícím faktorem, proč ve firmě pracují, nespravedlivé odměňování je dříve či později znechutí a začnou přemýšlet o odchodu. Mzda musí odrážet splnění nastavených cílů, které mohou být celofiremní, týmové nebo individuální (podle vykonávané pozice).
Proto většina firem užívá několikasložkového odměňování. Nejběžnější bývá dělení
5 Názor podnikatelské veřejnosti na nově přijatý zákoník práce dle průzkumu Hospodářské komory ČR.
mzdy na základní a variabilní (výkonnostní) složku. Jejich poměr se nastavuje tak, aby odpovídal charakteru činnosti, potřebám firmy a motivoval zaměstnance k lepším výkonům. Neexistuje přitom univerzální recept, jak upravit poměr mezi oběma složkami, protože každá firma v systému odměňování zohledňuje svá specifika. Vždy však musí být všem zaměstnancům jasné, jak odměňování funguje.
2.2 TRENDY V ODM ĚŇ OVÁNÍ
Mzda je jen jedním z kritérií, které ovlivňuje věrnost zaměstnanců. I proto se struktura odměňování zaměstnanců v České republice v současné době mění.
Důvodem je snaha motivovat pracovníky k lepším výkonům, eliminovat negativní jevy a čelit rostoucí ceně práce. Tón změn udávají převážně firmy se zahraniční účastí, české se jimi budou inspirovat. Firmy pomalu ustupují od garance automatického vyplácení 13., respektive 14. platů, a využívají více nenárokových výkonnostních složek mzdy, případě negativní motivace. Výkonnostní odměňování zaznamenalo největší nárůst u odborných a administrativních pracovníků, negativní motivace (snižování bonusů v případě vysoké absence) se zase osvědčuje u dělnických profesí.
Stále více firem se snaží motivovat zaměstnance, aby omezili dobu marodění.
Přestávají vyplácet kompenzace za dobu pracovní neschopnosti, ale poskytují tak zvané sick-days. Jde o možnost vybrat si během roku pět dní zdravotního volna bez nutnosti navštívit lékaře při zachování plné mzdy. Snižování bonusů za absence i zavedení sick-days může být alternativou nebo doplňkem ke stále diskutovanému zákonu o nemocenské. Ten by měl postupně přesunout vyplácení části dávek v neschopnosti na zaměstnavatele. Stále rozšířenější je ve firmách poskytování takzvaných zaměstnaneckých benefitů, které jsou jakousi mimomzdovou formou odměňování, a to buď výběrovou (poskytování automobilu, telefonu atd.) nebo plošnou (stravenky, penzijní připojištění6, příspěvek na sportovní akce). Firmy se přitom zaměřují zejména na ty benefity, na které se vztahuje nějaká forma daňového zvýhodnění. Pokračuje trend v poskytování daňových výhod, které zaměstnancům lépe umožní zkombinovat pracovní a soukromý život. Tyto výhody jsou pro zaměstnance velice atraktivní a jejich užívání navíc umožňuje firmám dosahovat lepších výsledků. Kromě již uvedených, víceméně finančních benefitů, však firmy
6 Dle nejnovější studie společnosti PricewaterhouseCoopers: PayWell 2006 benefity v podobě příspěvků na penzijní připojištění poskytuje již 70 % firem.
poskytují i další výhody, zvyšující komfort zaměstnanců a motivující je k tomu, aby zůstali svému zaměstnavateli věrní. Za nejběžnější se dá považovat poskytování občerstvení na pracovišti, pátého týdne dovolené, ale v poslední době stále častěji i nabídka pružně využívat pracovní týden. Tam, kde je to možné, firmy dovolují zaměstnancům, aby si sami volili počátek a konec pracovní doby, pochopitelně při dodržení celkového stanoveného počtu odpracovaných hodin.
3 NOVÝ ZÁKONÍK PRÁCE
3.1 D Ů VODY P Ř IJETÍ
S účinností od začátku letošního roku vešel v platnost nový zákoník práce (dále jen ZP). Dosavadní zákoník práce patřil k nejdéle platným právním předpisům, nabyl účinnosti k 1. lednu 1966 a o té doby byl už mnohokrát, zejména v posledních patnácti letech, novelizován (celkem 51 novelizací). Hlavním a rozhodujícím důvodem pro zpracování nové úpravy pracovněprávních vztahů v zákoníku práce byla skutečnost, že je nutné změnit základní přístupové hledisko, které musí akcentovat základní ústavní přístup, podle kterého platí, že každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.7 Nové pojetí zákoníku práce vychází z dosažené úrovně společenských a ekonomických vztahů a odpovídá mezinárodním trendům vývoje pracovního práva. Pracovněprávní vztahy se liberalizují a vymezují k dosavadnímu občanskému zákoníku.8 Nový ZP se oproti svému předchůdci změnil především z pohledu právní filozofie aplikace. Dřívější právní úprava se opírala o zásadu, že to co není zákoníkem práce výslovně povoleno se nesmí v praktickém životě v žádném smluvním vztahu objevit. Naproti tomu současný zákoník práce je postaven na filozofii vyjádřené heslem „co není v zákoníku výslovně zakázáno, je dovoleno“. Realita je taková, že obě smluvní strany (zaměstnavatel a zaměstnanec) mají podstatně volnější ruce a nesmí se odchýlit od několika v zákoně uvedených oblastí. Nová úprava odráží potřeby tržního hospodářství a vytváří podmínky pro omezení zažitého rovnostářství mezi zaměstnanci. Nebude-li porušen princip rovného zacházení, mohou se pracovněprávní vztahy zaměstnanců téhož zaměstnavatele odlišovat. 9 Zákaz diskriminace
7Článek 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a článek 2 odst. 5 Ústavy České republiky.
8 Nový zákoník práce. JUDr. Ladislav Jouza. [On-line]. <http://pravniradceihned.cz >.
9 Od ledna pracujeme podle nového zákoníku práce. [On-line]. <http://neziskovky.cz >.
zaměstnanců přitom zůstává zachován, protože všichni zaměstnanci mají ze zákona právo na tzv. minimální sociální standard (například právo na základní výměru dovolené nebo na odstupné při rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele).
3.2 KLADY A ZÁPORY
Nový ZP přináší mnohá zjednodušení pro zaměstnavatele. Například liberalizací dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, zavedením kont pracovní doby i možností odchylovat se od zákona, která je však spíše nedostatečná a je vyjádřena velmi komplikovaně.
Naopak bude též zbytečně komplikovat podnikům život, například jen složitostí právní úpravy. Firmy mají obavy ale i z neadekvátní ochrany zaměstnanců, z růstu vlivu odborových organizací, ale také ze zhoršení možnosti zaměstnávat brigádníky či z růstu nezaměstnanosti, ze zvýšení administrativy, z nárůstu informačních povinností apod. Neadekvátní ochrana zaměstnanců v novém ZP paradoxně ve výsledku poškozuje právě je. Zaměstnavatelé z objektivních příčin váhají s příjímáním dalších osob.10 Komplikace nastanou i kvůli používání některých ustanovení občanského zákoníku. Některé změny, které jsou kritizovány (například zrušení pracovní pohotovosti na pracovišti) však nastat musely, a to kvůli legislativě EU a její interpretaci v rozhodnutích Evropského soudního dvora.
3.3 PRACOVN Ě PRÁVNÍ VZTAHY
Pracovněprávní vztahy vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zaměstnavatelem jsou právnické nebo fyzické osoby, které zaměstnávají alespoň jednu osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnancem s pracovněprávní způsobilostí se může stát fyzická osoba, která dosáhne 15 let věku.
Nesmí s ní být sjednán jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.
10 Jaromír Drábek, šéf Hospodářské komory ČR. Hospodářské noviny. 3. října 2006.
Nový zákoník práce je v souvislosti s pracovněprávními vztahy postaven na třech principech:
1. Upravuje závislou práci. Pojem „závislá práce“ nebyl dřívějším zákoníkem práce používán. Nově a po velkých diskusích je tedy vymezena závislá práce jako práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, musí jít výlučně o osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele a podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Implicitně je v tomto ustanovení zahrnut zákaz zajišťování této práce v jiném než v pracovněprávním vztahu (tzv. švarcsystém11).
2. Vychází ze zásady „co není zakázáno je dovoleno“. To v praxi znamená, že povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upraveny odchylně od zákoníku práce.
3. Je navázán na občanský zákoník. Zákoník práce umožňuje ve stanovených případech použít na úpravu pracovněprávních záležitostí občanský zákoník, což dříve nepřicházelo v úvahu.
Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. V rámci těchto základních pracovněprávních vztahů vznikají mezi oběma jejich účastníky i nejrůznější vztahy dílčí, například právě při poskytování mzdy. ZP poskytuje zaměstnanci ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení v těchto vztazích.
11 Švarcsystém je označení pro způsob ekonomické činnosti, při které pro osoby vykonávající pro zaměstnavatele běžné činnosti nejsou jeho zaměstnanci, ale formálně vystupují jako samostatní podnikatelé. Takový způsob je zvláště pro zaměstnavatele i zaměstnance výhodný (zejména s ohledem na daňové zatížení, sociální pojištění atd.), avšak v Česku je v současné době zakázán.
3.3.1 PRACOVNÍ POM Ě R
Co se týče konkrétně pracovního poměru, nový ZP zužuje a mění výčet způsobů vzniku pracovního poměru. Podle nového kodexu práce bude moci být pracovní poměr v podnikatelské sféře založen pouze pracovní smlouvou.12 ZP vytváří legislativní podmínky pro uplatnění flexibility pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zaměstnavatel v ní může vedle podstatných náležitostí, jako jsou druh a místo výkonu práce a den nástupu do zaměstnání, sjednat i další nároky. Jde např. o vhodnou úpravu pracovní doby, rozšíření pracovního volna, poskytování různých výhod ve studiu při zaměstnání, zvyšování nebo prohlubování kvalifikace, zvýšení náhrady mzdy nad zákonný limit při pracovní neschopnosti, poskytování příplatků a odměn, využívání některých výhod mimo sféru odměňování, jako je používání služebního vozu, poskytování příspěvku na penzijní připojištění a další.
3.3.2 DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POM Ě R
Vedle pracovní smlouvy jsou vhodnými právními nástroji dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce, v nichž se mohou také uplatnit flexibilní prvky pracovní činnosti se současným zajištěním potřebné právní ochrany zaměstnance.
V dohodě o provedení práce je limit pro tuto práci 150 hodin ročně, limit pro dohodu o pracovní činnosti zůstal zachován.13 Obě dohody bylo do konce minulého roku možné uzavírat, jestliže šlo o práci, jejíž pravidelný výkon nemůže zabezpečit zaměstnavatel v rámci rozvržení pracovní doby nebo jejíž výkon v pracovním poměru byl pro zaměstnavatele neúčelný nebo nehospodárný. Tyto „omezující“ prvky ZP nepřevzal a umožňuje zaměstnavatelům zvolit tuto flexibilní formu pracovněprávního vztahu k zajištění operativních prací nebo k okamžitému řešení podnikatelských potřeb.
Nový zákoník práce také vůbec nezná pojem vedlejšího pracovního poměru.
I nadále bude sice možné sjednat vedle sebe několik pracovních poměrů, ale žádný
12 Založení pracovního poměru jmenováním se již v podnikatelské sféře nebude uplatňovat.
13 Polovina stanovené týdenní pracovní doby, tedy maximálně 20 hodin týdně.
z nich nebude pracovním poměrem vedlejším, v němž by zaměstnanci byla poskytována menší ochrana. To zároveň znamená, že pracovní poměry, na které se do 31.12. 2006 nahlíželo jako na pracovní poměry vedlejší, jsou od 1.1.2007 pracovními poměry souběžnými a je na ně třeba uplatnit znění nového ZP.
Nutno ještě dodat, že podle nového ZP se řídí pracovněprávní vztahy vzniklé po 1.1.2007, není-li v tomto zákoníku stanoveno jinak. Naopak podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony učiněné před tímto datem, i když jejich právní účinky nastaly až po tomto dni.
3.4 ODM ĚŇ OVÁNÍ DLE NOVÉHO ZÁKONÍKU PRÁCE
Po vymezení základních právních skutečností týkajících se pracovněprávních vztahů se nyní zaměřím na problematiku odměň za práci, tedy mezd, podle nové právní úpravy pracovněprávních vztahů.
Konkrétně je odměňování za práci věnována část šestá nového zákoníku práce, nazvaná „Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu“.
Mzdou jsou odměňováni zaměstnanci v podnikatelské sféře. Zaměstnavatelé mohou sjednat (v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě) případně stanovit (vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem) jakoukoliv formu (měsíční, hodinovou, úkolovou apod.) mzdy a stejně tak její strukturu (např. pevná část mzdy, příplatky, odměny). Obdobně jako dosud zůstává vymezen pojem mzdy jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzdou jsou i doplatky ke mzdě, jimiž jsou doplatky do minimální mzdy nebo nejnižší úrovně zaručené mzdy.14 Pokud zaměstnanci dostávají jiné požitky, ať již peněžité nebo peněžité hodnoty (naturální), které nejsou poskytovány za práci, ale jen v souvislosti se zaměstnáním, nejde o mzdu. Na rozdíl od dřívější právní úpravy nejsou v novém zákoníku uvedeny příklady plnění, které se
14 Pojmy budou vysvětleny v dalších podkapitolách.
za mzdu nepovažují.15 Za nemzdová plnění lze i nadále považovat náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů nebo obligací a odměny za pracovní pohotovost.16 Za nemzdová plnění se rovněž považují odměny při životních a pracovních jubileích, jakož i odměny za poskytnutí pomoci při mimořádných událostech, které jsou nově uvedeny pro podnikatelskou sféru v § 224 odst. 2 v části desáté ZP, týkající se péče o zaměstnance.
Za práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přísluší zaměstnanci odměna. Její výše je neomezená a vychází z dohody zaměstnavatele a zaměstnance.
Mzda i odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou soustředěny do jednoho kodexu a platí pro ně společná obecná ustanovení, jako je například princip stejné mzdy nebo odměny za stejnou práci u zaměstnavatele nebo dodržení hranice minimální mzdy. Zakotvuje se tím rovnost zaměstnanců v odměňování. Zákon taxativně vymezuje hlediska, která lze při stanovení mzdy brát v úvahu. Jsou jimi složitost, odpovědnost a namáhavost práce, obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost a dosahované pracovní výsledky. Jiná kritéria, jako například věk nebo délka zaměstnání v podniku, nejsou přípustná.
3.4.1 MINIMÁLNÍ MZDA
Nově je v ZP vymezena i minimální mzda. Minimální mzda je definována jako nejnižší přístupná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu.17 Od 1.1.2007 se tedy vztahuje i na odměny z dohod. Nově se do mzdy pro účely srovnání s minimální mzdou nezahrnuje příplatek za práci v sobotu a v neděli.18 Základní sazba minimální mzdy pro stanovenou pracovní dobu 40 hodin týdně činí 48,10 za hodinu nebo 8000 Kč za měsíc.19
15 V zákoně o mzdě byly uvedeny v § 4 odst. 2.
16 Nově jen za pracovní pohotovost mimo pracoviště. Bude objasněno dále.
17 § 111 ZP
18 Tento příplatek byl nově zakomponován do seznamu stávajících povinných příplatků.
19 Dle nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.
3.4.2 ZARU Č ENÁ MZDA
Zavádí se nový pojem „zaručená mzda“.20 Logicky a jako dosud je to mzda, na kterou zaměstnanci vzniklo právo. Nařízení vlády opět stanoví nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě. Práce jsou pro tyto účely zařazeny do 8 skupin podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Pro každou skupinu je v Kč stanovena nejnižší úroveň zaručené mzdy za hodinu (pro zaměstnance odměňované hodinovou mzdou) a za měsíc (pro zaměstnance odměňované měsíční mzdou). Navíc se přímo v zákoníku práce ukládá zaměstnavatelům povinnost doplatků do zaručené mzdy, tedy bez ohledu na pracovní výsledky a pracovní výkon zaměstnance. Nejde o žádnou zásadní novinku, protože každý nárok je a byl i předtím vymahatelný. Větší význam má odvození, od tohoto pojmu nového právního institutu, nejnižší úrovně zaručené mzdy. Ta nahrazuje dřívější minimální mzdové tarify. Nevztahuje se ale na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
3.4.3 ZÁVAZNÉ ZP Ů SOBY ODM ĚŇ OVÁNÍ – POVINNÉ P Ř ÍPLATKY
Nově dále dochází ke změnám v konstrukci a výši některých povinných příplatků, stanovují se nová pravidla pro odměnu za pracovní pohotovost a zavádí nový pojem tzv. stálé mzdy.
Příplatky za práce přesčas a práce ve svátek se oproti starému zákoníku nemění. Za práci přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. Nový ZP tedy už nestanoví možnost sjednávat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas, jak tomu bylo do 31.12.2006. Takovéto ujednání by se totiž dostalo do rozporu s kogentním ustanovením § 114 ZP. Určité řešení se nabízí v paušalizaci práce přesčas. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Za dobu čerpání náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
20 § 112 ZP
Příplatek za práci v noci činí nejméně 10 % průměrného výdělku (do konce roku byl tento příplatek stanoven fixní částkou).
Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží zaměstnanci ve výši nejméně 10 % základní sazby minimální mzdy.
Zcela nový příplatek za práci v sobotu a v neděli je nyní povinný i v podnikatelské sféře. Jeho výše činí nejméně 10 % průměrného výdělku.
Odměna za pracovní pohotovost přísluší zaměstnanci za dobu pracovní pohotovosti nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Je namístě si připomenout, že se jedná o pracovní pohotovost mimo pracoviště, kterou zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl, neboť dosavadní pohotovost na pracovišti bude nově považována za pracovní dobu. Nikde již není upraveno, jak tato doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti zaměstnavatele připraven k výkonu práce podle pokynu zaměstnavatele, bude nadále odměňována, když žádnou práci zaměstnanec nebude vykonávat.
Mzda a její jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci nově i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda poskytuje.21 Znamená to, že zaměstnavatel nemůže odpracovanou dobu zaokrouhlovat a proplácet mzdu např. pouze za celé hodiny, půlhodiny, čtvrthodiny.
Zaměstnanec má právo na proplacení veškeré odpracované doby. Jakou dobu skutečně odpracoval, posuzuje jeho nadřízený.
Nový ZP vypouští jednu z dosavadních forem průměrného výdělku, a to průměrný denní výdělek. Průměrný výdělek se zjišťuje zásadně jako hodinový, z něhož se odvozuje průměrný měsíční výdělek. Průměrný výdělek je důležitou matematickou veličinou používanou v pracovněprávních vztazích především při náhradách mzdy a jako základna pro výpočet některých složek mzdy. I nadále se při zjišťování průměrného výdělku vychází ze tří základních parametrů, a to rozhodného období, hrubé mzdy zúčtované zaměstnanci k výplatě v tomto období a z doby
21 § 141 odst. 2 ZP
odpracované zaměstnancem v tomto období. Rozhodným obdobím se rozumí až na výjimky (při uplatnění konta pracovní doby22 je rozhodným obdobím předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích) předchozí kalendářní čtvrtletí. Nový zákoník práce přitom upřesňuje, že se průměrný výdělek zjišťuje k prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období a že za odpracovanou dobu se považuje doba, za niž zaměstnanci přísluší mzda.23
3.4.4 KONTO PRACOVNÍ DOBY
Zákoník práce zavádí nový institut konta pracovní doby a umožňuje tak zaměstnavatelům pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Tato novinka je považována za jednu z mála změn, která byla vnímána všeobecně jako pozitivní a o které se tak zmiňovaly i první články k novému kodexu práce. I v Evropě je používání tohoto postupu běžné. Zaměstnavatelé tak mohou upravit stanovenou týdenní pracovní dobu svých zaměstnanců a zároveň jim vyplácejí tzv. stálou mzdu. Uplatnění konta pracovní doby bude však vyžadovat ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ně rozhodnou, vedení přesné evidence na účtu pracovní doby a také na účtu mzdy. Jednoduše je možné princip konta pracovní doby charakterizovat jako předem stanovené období (vyrovnávací období), v němž zaměstnanec koná práci nerovnoměrně, avšak zaměstnavatel mu vyplácí mzdu ve stálé měsíční výši (stálá mzda). Stálá mzda vyplácená zaměstnavatelem má de facto povahu jakýchsi záloh na mzdu skutečně dosaženou zaměstnancem v rámci daného období. Po skončení tohoto období je proto zaměstnavatel povinen vyúčtovat dobu skutečně odpracovanou zaměstnancem, dosaženou mzdu, na kterou vznikl zaměstnanci nárok za odpracovanou dobu, a stálou mzdu vyplacenou zaměstnavatelem v průběhu příslušného období. Podstatný rozdíl oproti skutečným zálohám na mzdu však tkví v tom, že zaměstnavatel je povinen doplatit zaměstnanci rozdíl mezi stálou mzdou a dosaženou mzdou, pokud dosažená mzda přesáhla stálou mzdu, avšak zaměstnanec není povinen vrátit zaměstnavateli přeplatek, pokud byla dosažená mzda nižší než stálá mzda. Stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80
% jeho průměrného měsíčního výdělku. V oblasti odměňování při použití konta pracovní doby se jeví jako zásadní problém otázka výpočtu průměrného výdělku a
22 Viz dále.
23 § 353 odst. 1 a 2 ZP
s tím bezprostředně související otázka náhrad mzdy za dovolenou, za překážky v práci atd. V mechanismu zjišťování průměrného výdělku je totiž zakotvena relevance mezi mzdou zúčtovanou zaměstnanci k výplatě v rozhodném období, v tomto případě tedy stálou mzdou, a dobou odpracovanou v rozhodném období, tedy nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Vzhledem k tomu, že rozvrh pracovní doby může v rámci delšího časového období oproti stálé mzdě značně kolísat, bude při výpočtu docházet též ke značnému kolísání částky vypočtené jako průměrná hodinová mzda. Právní úprava výpočtu průměrného výdělku je tedy při uplatnění konta pracovní doby nevyhovující a může v praxi způsobovat značné problémy jak zaměstnavatelům, tak i samotným zaměstnancům.
4 SYSTÉM SOCIÁLNÍHO POJIŠT Ě NÍ V Č ESKÉ REPUBLICE
Systém sociálního (veřejnoprávního) pojištění v České republice je tvořen systémem veřejného zdravotního pojištění a systémem sociálního zabezpečení. Jak je patrné z následujícího schématu, systém sociálního zabezpečení se dále rozpadá na systém důchodového pojištění, státní politiky zaměstnanosti a nemocenského pojištění.
Schéma č. 1: Systém sociálního pojištění v ČR
Sociální pojištění
Veřejné zdravotní pojištění Sociální zabezpečení
Důchodové
pojištění Státní politika zaměstnanosti Nemocenské pojištění
5 ZDRAVOTNÍ POJIŠT Ě NÍ
5.1 VYMEZENÍ POJM Ů
Nejdůležitější informace týkající se zdravotního pojištění lze nalézt v následujících právních předpisech:
• Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění a o změně a doplnění některých souvisejících zákonů.
• Zákon č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění.
Zákon č. 48/1997 Sb. upravuje okruh osob, na které se vztahuje zdravotní pojištění, vznik a zánik zdravotního pojištění. Dále určuje kdo je plátcem zdravotního pojištění, práva a povinnosti plátců pojistného, práva a povinnosti pojištěnce a další záležitosti. Důvod, proč je nutné mít zdravotní pojištění je dán tím, že ze zdravotního pojištění se pak hradí zdravotní péče poskytnutá pojištěnci s cílem zachovat nebo zlepšit jeho zdravotní stav a také zdravotní péče poskytnutá v situacích, které popisuje ustanovení § 13 odst. 3 uvedeného zákona.
Zákon č. 592/1992 Sb. upravuje výši pojistného na všeobecné zdravotní pojištění, způsob jeho placení, vedení evidence plátců pojistného a některé další záležitosti.
Pozorný čtenář si mohl povšimnout, že oba zákony používají různé označení.
Zatímco zákon č. 48/1997 Sb. používá označení „veřejné zdravotní pojištění“, naproti tomu zákon č. 592/1992 Sb. používá pojem „všeobecné zdravotní pojištění“. Toto může vést k otázce, zda je v tomto směru nutné pečlivě rozlišovat, anebo nikoli.
Otázka je to zcela na místě. Dosti často v daňových zákonech postačí vyložit si nesprávně některé slovíčko a hned je nepříjemný problém na světě. Naštěstí v tomto konkrétním případě však oba pojmy mají shodný význam. Vyplývá to z § 56 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb.: „Kde se v jiných předpisech používá pojmu „všeobecné zdravotní pojištění“, rozumí se tím „veřejné zdravotní pojištění“. Pro praxi a domluvu v běžném styku a současně pro uplatnění potřebných daňových souvislostí však běžně postačí používání zkratky „zdravotní pojištění“.
Za zmínku stojí upozornění, že zdravotní pojištění nelze zaměnit s pojmem
„nemocenské pojištění“. Kdo se v této problematice neorientuje příliš dobře, může mít s tímto odlišováním jednotlivých pojmů problémy.
Plátce pojistného na zdravotní pojištění rozděluje zákon do tří skupin:
• Stát
• Zaměstnavatelé
• Pojištěnci uvedení v § 5 zákona č. 48/1997 Sb., za které se považují:
zaměstnanci v pracovním poměru účastni nemocenského pojištění
OSVČ
Stát je plátcem zdravotního pojištění prostřednictvím státního rozpočtu České republiky za nezaopatřené děti, poživatele důchodů z důchodového pojištění, příjemce rodičovského příspěvku, ženy na mateřské a rodičovské dovolené, uchazeče o zaměstnání, osoby konající základní službu v ozbrojených silách, a další.
Vyměřovacím základem pro výpočet pojistného za osoby hrazené státem je nyní 25 % průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství.24 Od 1.1.2007 se tedy jedná o 13,5
% z částky 5 035 Kč, tedy 680 Kč.
Zaměstnavatel (právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává zaměstnance a má sídlo nebo trvalý pobyt na území ČR) je plátcem pojistného za své zaměstnance.
Zároveň je zaměstnanec pojištěncem a tedy plátcem části pojistného, pokud je zaměstnancem v pracovním poměru. Pro účely zdravotního pojištění je osoba v pracovním poměru zaměstnancem až zahájením práce, kdy jí vznikne účast na nemocenském pojištění.25 Účast pojištěnce, zaměstnance, na zdravotním pojištění se tedy přímo odvíjí od jeho účasti na nemocenském pojištění. Při nástupu do pracovního poměru má zaměstnanec povinnost sdělit zaměstnavateli zdravotní pojišťovnu, u které
24 Tj. částka, která se vypočte jako součin všeobecného vyměřovacího základu stanoveného nařízením vlády pro účely důchodového pojištění za kalendářní rok, který o dva roky předchází kalendářnímu roku, pro který se průměrná mzda zjišťuje, a přepočítacího koeficientu stanoveného nařízením vlády pro účely důchodového pojištění pro úpravu tohoto všeobecného vyměřovacího základu. Takto vypočtená částka průměrné mzdy se zaokrouhluje na celé koruny nahoru a pro rok 2007 se počítá s částkou 20 139 Kč.
25 Viz kapitola o nemocenském pojištění dále.
je pojištěn. Následně je zaměstnavatel povinen nejpozději do 8 dnů u příslušné zdravotní pojišťovny provést oznámení o nástupu zaměstnance do zaměstnání.
Dále se za zaměstnance v pracovním poměru pro účely zdravotního pojištění považují i další osoby uvedené v § 5 písm. a) zákona č. 48/1997 Sb.26
5.2 ZAM Ě STNAVATEL A ZAM Ě STNANEC
Aby bylo pojistné odváděno za zaměstnance v souladu se zákonem, musí zaměstnavatel zabezpečit zejména:
• Odvod pojistného včas a ve stanovené výši = celkem 13,5 % z vyměřovacího základu. Zaměstnavatel odvádí 2/3 pojistného (9 %), které je povinen hradit za zaměstnance, a současně odvádí 1/3 pojistného (4,5 %), kterou je povinen hradit zaměstnanec, a to přímou srážkou z jeho mzdy. Tuto srážku je zaměstnavatel oprávněn provést i bez souhlasu zaměstnance.
• Respektovat minimální vyměřovací základ, pokud není zaměstnanec od placení pojistného alespoň z minimální mzdy zákonem osvobozen.
• Platit pojistné z poskytnutého pracovního volna bez náhrady příjmu (neplacené volno), z titulu neomluvené absence nebo v případě stávky a dalších případech.
Rozhodným obdobím, z něhož se zjišťuje vyměřovací základ za zaměstnance, je kalendářní měsíc. Pojistné se zaokrouhluje vždy na celou korunu směrem nahoru.
Příklad č. 1
Hrubý příjem zaměstnance – vyměřovací základ pro výpočet pojistného = 16 820 Kč Zaměstnavatel po zaokrouhlení odvede pojistné: 0,135 x 16 820 = 2 271 Kč
Zaměstnavateli strhne z platu: 2 271 : 3 = 757 Kč
Zaměstnavatel uhradí ze svých prostředků: 2 271 – 757 = 1 514 Kč
26 Například osoby činné v poměru, který má obsah pracovního poměru; osoby ve služebním poměru;
členové družstva, jestliže nejsou v pracovněprávním vztahu k družstvu, ale vykonávají pro něj práci, za kterou jsou odměňováni; zaměstnanci činní na základě dohody o pracovní činnosti; soudci; členové zastupitelstev územních samosprávných celků a další, a to za podmínky, že jsou účastni nemocenského pojištění podle předpisů o nemocenském pojištění.
Z hlediska placení pojistného na zdravotní pojištění zaměstnavatelem je rozhodující, které příjmy, zúčtované zaměstnanci, má zahrnout do vyměřovacího základu pro placení pojistného. S účinností od 1. 1. 2007 dochází v této oblasti k podstatné změně, neboť zákon č. 264/2006 Sb.27 zcela zásadním způsobem mění ustanovení § 3 odst. 1 až 3 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění. Záměrem tohoto legislativního procesu bylo zejména:
• Sjednotit vyměřovací základ zaměstnance ve zdravotním pojištění s odvodem pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.
• Jednoznačně definovat podmínky, za kterých se příjem zaměstnance zahrnuje do vyměřovacího základu.
• Taxativním výčtem vyčlenit plnění, která za konkrétně stanovených podmínek naopak nebudou do vyměřovacího základu zahrnována. 28 V této souvislosti je zapotřebí podotknout, že zákonem č. 264/2006 Sb. došlo ke změně i při posuzování plnění v zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, kdy znění odstavců 1 a 2 tohoto zákona a uvedeného zákona č. 592/1992 Sb. je v podstatě identické.
Tato nově přijatá úprava je důležitá i s ohledem na skutečnost, že zaměstnavatelé odvádějící pojistné za zaměstnance rozhodující měrou ovlivňují příjmovou stránku zdravotních pojišťoven. Nově přijatá právní úprava totiž zásadním způsobem redukuje okruh příjmů, nezahrnovaných ve zdravotním pojištění do vyměřovacího základu zaměstnance. Postup podle aktuální legislativy tedy v konečném důsledku finančně zatíží zaměstnavatele (a de facto i zaměstnance) výrazněji, než právní úprava platná do 31. prosince 2006.
V zákoněč. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a v zákoněč. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné
27 Doprovodný zákon k zákoníku práce.
28 V nově platné podobě zákona č. 592/1992 Sb. jsou v odst. 1 stanoveny podmínky, za kterých se zúčtovaný příjem zaměstnance zahrnuje do vyměřovacího základu pro placení pojistného a v odst. 2 jsou naopak taxativně vyjmenovány příjmy, které se do vyměřovacího základu zaměstnance nezahrnují.
zdravotní pojištění se za účelem zavedení tzv. daňové triády29 nejen upravila a sjednotila u zaměstnance definice vyměřovacích základů pro výpočet pojistného na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění ale navíc se značně odstranily rozdíly mezi příjmy, které pro účely zdanění u zaměstnance vstupují do základu daně a které vstupují do vyměřovacích základů pro pojistné.30 Cílem tohoto opatření bylo zajistit, aby různé zaměstnanecké výhody – benefity (peněžní i nepeněžní plnění vedle mzdy) smluvně dohodnuté mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem byly řádně zdaněny a sraženo z nich pojistné, protože dosavadní systém zákonných pojištění tyto požadavky nesplňoval a navíc byl zbytečně složitý.
Od roku 2007 se zahrnují do vyměřovacího základu pro pojistné na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění u zaměstnance (až na stanovené výjimky) všechny příjmy,
• které jsou předmětem daně z příjmů fyzických osob a nejsou od této daně osvobozeny (tzn. příjmy podléhající zdanění),
• které zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním, které zakládá účast na nemocenském nebo důchodovém pojištění.
Zúčtovaným příjmem se pak rozumí plnění,
• jehož hodnota je na příslušném účtu zaměstnavatele účtována jako náklad nebo jako úbytek prostředků zaměstnavatele a
• které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě poskytnuto zaměstnanci nebo předané v jeho prospěch.
Do vyměřovacího základu zaměstnance se z výše uvedených příjmů nezahrnují tyto příjmy, bez ohledu na to, zda jsou předmětem daně z příjmu:
• náhrada škody podle zákoníku práce
• odstupné, odchodné, odbytné
29 Jedná se o zdanitelné příjmy ze závislé činnosti, ze kterých je také placeno pojistné na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění.
30 Mezi oběma však zůstaly určité rozdíly, o kterých bude pojednáno v kapitole o dani z příjmů ze závislé činnosti.
• věrnostní přídavek horníkům31
• odměny podle zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích
• jednorázová sociální výpomoc poskytnutá zaměstnanci k překlenutí jeho mimořádně obtížných poměrů vzniklých v důsledku živelní pohromy, požáru, ekologické nebo průmyslové havárie atd.
• plnění poskytnutá po skončení zaměstnání, jde-li o plnění k životnímu jubileu nebo jinému výročí.
Zde je důležité zmínit, že řada výjimek ze zahrnutí poskytnutých plnění do vyměřovacího základu zaměstnance uplatňovaná podle dosavadní úpravy zákonů o pojistném na veřejnoprávní pojištění se do novelizovaného znění těchto norem již nedostala. Tato plnění tedy od 1.1. 2007 vstupují do vyměřovacího základu.
Příkladem těchto zrušených výjimek jsou například částky, které zaměstnavatel zaplatil za zaměstnance za poskytnutou zdravotní péči nehrazenou ze všeobecného zdravotního pojištění, pojistné zaplacené zaměstnavatelem za zaměstnance na jeho úrazové pojištění, penzijní připojištění se státním příspěvkem a na jeho pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití, nebo důchodové pojištění, které podléhají dani z příjmů fyzických osob, tzn. příspěvky nad osvobozenou část. Dále částky, o kterou je úhrada zaměstnance z výrobků nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než jejich obvyklá cena. Pokud plnění poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci vstupuje do základu daně zaměstnance pro účely daně z příjmů ze závislé činnosti a jsou splněny další podmínky pro zahrnutí plnění do vyměřovacího základu, od 1.1.2007 i tato plnění, která byla dle dosavadní úpravy pojistného na veřejnoprávní pojištění z vyměřovacího základu na pojistné vyňata, podléhají pojistnému na veřejnoprávní pojištění.
Lze očekávat, že tato skutečnost významně ovlivní použití různých forem finančních benefitů v motivačních plánech zaměstnavatelů, které dosud často využívaly produkty pojišťovacích a bankovních institucí k optimalizaci nákladů zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti pojistného na veřejnoprávní pojištění.
Zvýšení minimální mzdy od 1.1.2007 na částku 8 000 Kč má přímý vliv na placení pojistného zaměstnavateli. Zaměstnavatel odvádí pojistné za zaměstnance
31 Zákon č. 62/1983 Sb., o věrnostním přídavku horníkům.
z vyměřovacího základu, který je zpravidla roven hrubé mzdě zaměstnance, nejméně však z minimálního vyměřovacího základu, tj. z minimální mzdy, pokud se na zaměstnance povinnost odvodu pojistného alespoň z minimální mzdy vztahuje32 (tj.
pojistné ve výši 1 080 Kč). Pokud zaměstnanec, který je zaměstnán pouze u jednoho zaměstnavatele, nedosáhne měsíčního příjmu ani 8 000 Kč, je povinen jeho prostřednictvím doplatit pojistné z rozdílu těchto vyměřovacích základů (tj. skutečně dosaženého příjmu a minimální mzdy) v plné výši 13,5 %.
Příklad č. 2 Zaměstnanec má uzavřen jeden pracovní poměr na dobu neurčitou na zkrácený pracovní úvazek s měsíčním výdělkem 5 000 Kč a současně nepatří do kategorie, u které není stanoven minimální vyměřovací základ. Jeho výdělek tedy nedosahuje výše minimální mzdy.
Za této situace zaměstnavatel odvede doplatek pojistného ve výši 13,5 % z částky (8000 – 5 000) x 0,135 = 405 Kč.
Zaměstnavatel odvede pojistné v celkové výši 0,135 x 8 000 = 1 080 Kč.
Zaměstnanci strhne z platu 1/3 pojistného ze skutečně dosaženého příjmu (5 000 x 0,135)/3 = 225 Kč a dále doplatek pojistného, tj. celkem 225 + 405 = 630
Kč.
Ze svých prostředků pak zaplatí zaměstnavatel: 1 080 – 630 = 450 Kč.
6 SOCIÁLNÍ ZABEZPE Č ENÍ
6.1 VYMEZENÍ POJM Ů
Sociální zabezpečení je oblast, která je po stránce právních předpisů mnohem obsáhlejší než oblast zdravotního pojištění. Pro stručnou orientaci však nyní postačí zmínit tyto právní předpisy:
• Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.
• Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.
• Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců
V účetní a daňové praxi se běžně používá pojem „sociální pojištění“ jak v hovoru, tak v písemném styku. Za zmínku však stojí upozornit, že tento pojem výše uvedené právní předpisy vlastně nepoužívají. Obdobně toto platí i pro daňové
32 Nevztahuje se například na osoby, za které je plátcem pojistného stát.
předpisy. Přesnější by bylo používání pojmu „pojistné na sociální zabezpečení“.
Ovšem opět platí, že některé zkratky a slovní spojení se v praxi natolik vžily, že se jejich používání nelze až tak zcela ubránit. Zkratka „sociální pojištění“ je použita jako náhrada pojmu „pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti“.
Pro bližší vysvětlení stojí za to uvést, že z vybraného pojistného se hradí:
• důchodové pojištění (starobní a invalidní důchody, pozůstalostní důchody – vdovský, vdovecký, sirotčí)
• příspěvek na státní politiku zaměstnanosti (peněžitá podpora v nezaměstnanosti, zároveň se z těchto prostředků hradí tzv. aktivní politika zaměstnanosti – jde o podporu tvorby pracovních míst)
• nemocenské pojištění (nemocenská, podpora při ošetřování člena rodiny, peněžitá pomoc v mateřství).
Poplatníci pojistného na sociální zabezpečení (osoby, které jsou povinny platit pojistné) jsou:
• zaměstnavatelé (FO nebo PO, která zaměstnává alespoň jednoho zaměstnance) organizace (zaměstnávající více než 25 zaměstnanců)
malé organizace (zaměstnávající méně než 25 zaměstnanců)
• zaměstnanci (pod tímto pojmem se skrývají všechny osoby, které jsou činné v takovém pracovněprávním nebo jiném vztahu, který zakládá účast na nemocenském pojištění zaměstnanců), přičemž pojistné za zaměstnance odvádějí zaměstnavatelé
• OSVČ (osoby provozující živnost), společníci v.o.s., lékaři, auditoři, atd.
• dobrovolní pojištěnci.
6.2 ZAM Ě STNAVATEL A ZAM Ě STNANEC
Výše pojistného:
§ 4 zákona č. 589/1992 Sb. stanoví, že výše pojistného se stanoví procentní sazbou z vyměřovacího základu zjištěného za rozhodné období. U zaměstnanců a zaměstnavatelů je rozhodným obdobím kalendářní měsíc.
Placení pojistného je upraveno v § 8 až 13 zákona č. 589/1992 Sb.:
• u zaměstnanců - vypočte měsíčně zaměstnavatel z vyměřovacího základu každého zaměstnance a tuto částku mu srazí z hrubé mzdy
• u zaměstnavatelů – jsou povinni si sami vypočítat pojistné, které jsou povinni odvádět (vyměřovací základ zaměstnavatele tvoří částky odpovídající úhrnu vyměřovacích základů jeho zaměstnanců)
Sazby pojistného na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti se v roce 2007 oproti roku 2006 nemění. Jsou relativní a stanovené zvlášť pro zaměstnance a zvlášť pro zaměstnavatele. Nemění se ani způsob odvodu a splatnost pojistného a příspěvku, tj. organizace, která provádí nemocenské pojištění svých zaměstnanců, nadále odečítá od pojistného a příspěvku úhrn zúčtovaných dávek nemocenského.
Tabulka č. 1: Odvody na sociální pojištění Osoba/
%
SP z toho nemocenské
z toho důchodové
z toho st. pol. zam.
Zaměstnanec 8 1,1 6,5 0,4 Zaměstnavatel 26 3,3 21,5 1,2
Vyměřovací základ pro sociální pojištění u zaměstnance již nebudu podrobně rozebírat, protože vše podstatné bylo napsáno v kapitole o zdravotním pojištění.
