M a s a r y k o v a u n i v e r z i t a Ekonomicko-správní fakulta
Studijní obor: Podnikové hospodářství
GENDEROVÁ STRUKTURA
MANAGEMENTU V ČESKÝCH PODNICÍCH Gender Structure of Management in the Czech
Companies
Diplomová práce
Vedoucí diplomové práce: Autor:
Doc. PhDr. Božena Šmajsová-Buchtová, CSc. Bc. Pavla Slezáková
Jméno a příjmení autora: Bc. Pavla Slezáková
Název diplomové práce: Genderová struktura managementu v českých podnicích Název práce v angli čtině: Gender Structure of Management in the Czech
Companies
K a t e d r a : Katedra podnikové hospodářství
Vedoucí diplomové práce: doc. PhDr. Božena Šmajsová-Buchtová, CSc.
R o k o b h a j o b y: 2009
Anotace
Předmětem této diplomové práce je genderová analýza českých podniků. V teoretické části jsou představeny výzkumy z oblasti pracovního trhu a podnikového managementu.
Genderový pohled na podnikovou praxi je prezentován pomocí konceptu genderově integrovaného podniku a vztahů v podniku. Představeny jsou i teorie a výzkumy mapující ekonomické důsledky genderově citlivého přístupu firem. V praktické části je konkrétní podnik analyzován z aspektu genderu a to v oblastech odpovídajících teoretické části.
Annotation
The subject of this diploma work is a gender analysis of the Czech companies. In the theoretical part there have been presented the researches of a work market and a company management. A gender point of view on a company practice has been exposed throughout a concept of the gender integrated company and relations inside it. There have been also presented the theories and the researches showing economical results of a gender access of the companies. In the practical part a concrete company has been analysed out from the point of a gender aspect in the spheres corresponding to the theoretical part.
Klíčová slova
ženy, muži., gender, management, organizace, trh práce, genderové vztahy, genderově integrovaná organizace
Keywords
women, men, gender, management, organization, work market, gender relationship, gender integrated company
Prohlášení
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Genderová struktura managementu v českých podnicích vypracovala samostatně pod vedením doc. PhDr. Boženy Šmajsové-Buchtové, CSc., a uvedla v ní všechny použité literární a jiné odborné zdroje v souladu s právními předpisy, vnitřními předpisy Masarykovy univerzity a vnitřními akty řízení Masarykovy univerzity a Ekonomicko-správní fakulty MU.
V Brně dne 25. června 2009
v l a s t n o r u č n í p o d p i s a u t o r a
Poděkování
Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí této diplomové práce doc. PhDr. Boženě Šmajsové-Buchtové, CSc., za cenné připomínky a rady, kterými přispěla k vypracování této diplomové práce. Dále děkuji firmě Büttner s.r.o. a jejím zaměstnancům za poskytnuté informace a umožnění dotazníkového šetření.
Obsah
Úvod ... 7
TEORETICKÁ ČÁST ... 9
1 Genderová struktura trhu práce ... 9
1.1 Trh práce v ČR ... 9
1.2 Mzdová diference na trhu práce ... 11
1.3 Trh práce v rámci EU ... 12
Rovnost žen na trhu práce v EU ... 14
1.4 Legislativa rovnosti na trhu práce ... 14
2 Genderové vztahy v organizaci ... 16
2.1 Pojmové vymezení genderu ... 16
2.1.1 Mýty genderové problematiky ... 16
2.2 Genderově integrovaná organizace ... 17
2.2.1 Genderovaná organizace ... 17
2.2.2 Charakteristika genderově integrované organizace ... 18
2.2.3 Zavádění genderové integrace v podnicích ... 19
2.3 Gender a řízení lidských zdrojů ... 20
2.4 Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem ... 22
3 Ženy v managementu ... 24
3.1 Ženy na řídících pozicích v podnicích v ČR ... 24
3.2 Bariéry rovnosti ... 26
3.3 Možnosti odstranění nerovností ... 28
3.4 Podpora profesního uplatnění žen ... 29
3. 5 Rozvoj manažerského potenciálu žen ... 31
4 Ekonomické důsledky rovných příležitostí pro podnik ... 34
4.1 Diskriminace žen jako ekonomická ztráta ... 34
4.2 Přínosy prorodinných politik ... 34
4.3 Vliv žen na výkonnost podniku ... 36
PRAKTICKÁ ČÁST ... 39
5 Představení společnosti Büttner s.r.o. ... 39
6 Genderová analýza podniku ... 41
6.1 Genderová struktura podniku ... 41
6.2 Určení genderové integrovanosti podniku ... 43
7 Empirické šetření managementu podniku ... 47
7.1 Demografická struktura respondentů ... 48
7.2 Výsledky výzkumu ... 49
8 Fluktuace a absentérství ... 55
8.1 Fluktuace v České republice ... 55
8.2 Analýza fluktuace ve firmě Büttner ... 56
8.3 Analýza absentérství ve firmě ... 58
8.4 Ekonomické důsledky fluktuace a absentérství ... 60
Náklady firmy v důsledku fluktuace a absentérství ... 61
Dopady prorodinných opatření ... 61
9 Výsledky praktické části ... 63
Závěr ... 65
Seznam použité literatury ... 65
Seznam grafů ... 68
Seznam tabulek ... 69
Seznam příloh... 70
Úvod
V poslední době stoupá význam a hodnota lidského kapitálu. Lidé již nejsou považováni za jeden z výrobních faktorů, ale za nejcennější, kterému je potřeba se věnovat.
Jedná se o oblast, která v dnešní době zažívá skutečný boom. Organizace investují nemalé finanční prostředky do získávání, vzdělávání a udržení si kvalitních pracovníků a pracovnic.
Mít ve firmě schopné a loajální zaměstnance znamená konkurenční výhodu. Toto je fakt který si uvědomuje stále více, i českých, firem.
V českém prostředí však velmi málo firem ví, jakým způsobem využít potenciál pracujících žen. Firmy, které jsou schopné zapracovat aspekt genderu do své filozofie, získávají schopné ženy do všech firemních úrovní. Koncept genderu se tak pomalu dostává do povědomí.
Cílem této práce je provést generovou analýzu podniku a představit koncept genderu ve vztahu k podnikům.
V teoretické části nejprve představuji výzkumy z oblasti pracovního trhu a postavení žen v podnicích. Dále se věnuji oblasti vztahů v organizaci a přibližuji koncept genderově integrované organizace. Následuje prezentace teorií a výzkumů, které se týkají žen v managementu. Závěr teoretické části se věnuje ekonomických důsledkům.
Cílem praktické části je analýza postavení žen a mužů ve vybrané organizaci. K analýze bylo využito dotazníkové šetření, hloubkové interwiev a analýza interních materiálů podniku.
Závěrem praktické části je ověření pracovních hypotéz.
TEORETICKÁ ČÁST
1 Genderová struktura trhu práce
Trh práce je výchozí oblastí pro analýzu genderové struktury managementu v Českých podnicích a proto jí je věnována první část. Nejprve se zaměřím na popis vývoje a situace zaměstnanosti žen a mužů v České republice. Následovat bude srovnání se situací v Evropské unii. Jedná se o oblast, která je v důsledku existence velkého množství statistických dat dobře zmapovaná, a proto nabízí relevantní údaje. Domnívám se, že trh práce odráží vnímání rovnosti, resp. nerovnosti ve společnosti, zejména v rozdělení práce a pozic mezi muži a ženami.
1.1 Trh práce v ČR
Trh práce v České republice se již od dob komunistického režimu vyznačuje několika zvláštnostmi. Jedná se zejména o ekonomickou závislost rodin na dvou příjmech, neboli jak uvádí Křížková (2007) „institut spoluživitelství partnerů“. Důvodem je reálná úroveň mezd a životní úroveň rodin, která nutila a do značné míry stále nutí ženy být ekonomicky aktivní a nezůstávat doma. Podíl žen na celkovém počtu ekonomicky aktivních představoval v roce 1993 44,4% a v roce 2007 43,6% (Zaostřeno na ženy a muže). Takto vysoká míra zaměstnanosti žen je podle Křížkové (2007) samotnými ženami vysvětlována jako možnost vlastní seberealizace a získání vlastního příjmu. Tato pozitivně znějící čísla je však potřeba více analyzovat, podívat se na rozložení ženské a mužské práce mezi jednotlivé obory. Míra nezaměstnanosti žen se dlouhodobě pohybuje nad mužskou, v roce 2007 dosáhla celková nezaměstnanost 5,3%, u žen to bylo 6,7% a u mužů 4,2% (Zaostřeno na ženy a muže).
Na pracovním trhu dochází k horizontální a vertikální segregaci, někdy se souhrnně označuje za genderovou segmentaci. Horizontální segregace představuje vyšší koncentraci žen v určitých oborech, které jsou někdy označovány jako ženské. Příkladem je bezesporu oblast zdravotní a sociální péče, kde byl podíl žen v roce 2006 80,3% a mužů 19,7% . Dále školství, kde je zaměstnáno 74,7% žen oproti 25,3% mužů (více viz příloha č.1). V těchto oblastech se vyskytují i profese jako učitelství předškolní výchovy či sestry intenzivní péče, kde je podíl žen 100% (Ženy muži v datech). Na druhém pólu jsou profese čistě mužské, jako zedníci či pracovníci v dolech. Tato diference v posledních 15ti letech zůstává téměř
neměnná. Přestože vídáme stále častěji např. ženy řídící prostředky městské hromadné dopravy, jejich nárůst neznamená výrazné přesuny pracovních sil mezi obory.
Vertikální segregací se rozumí rozložení mužů a žen na pozicích s různou mírou řízení a odpovědnosti. O této segregaci vypovídá klasifikace zaměstnání KZAM.
Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci jsou v 71,2% muži a naopak nižší administrativní pracovníci jsou zastoupeni v 75,1% ženami.
Z analýzy časových řad v posledních 15ti letech je zřejmé, že dochází k zmírnění hierarchicky nerovnému postavení žen na trhu práce. Nejvýraznější změny se odehrály mezi příslušníky armády, kde vzrostl počet žen z 1,4% v roce 1993 na 9,5%. Důležitější, vzhledem k počtu zaměstnaných v těchto oblastech i vztahu k tématu práce, je kategorie Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci, u kterých vzrostl počet žen z 25,3% v roce 1993 na 28,9% v roce 2006. Těchto zdánlivě pouhých 5 procent však představuje téměř zdvojnásobení počtu žen v těchto profesích a to z 54 tisíc na 92tisíc (Zaostřeno na ženy a muže). Dynamika růstu je vyšší u žen než u mužů.
Graf č. 1: Vývoj počtu zaměstnaných ve vybraných kategoriích
0,00 50,00 100,00 150,00 200,00 250,00 300,00 350,00 400,00 450,00
1993 1995 2000 2004 2005 2006
Zákonodárci, vedoucí a řídící prac. ženy Zákonodárci, vedoucí a řídící prac. muži Nižší administrativní prac. - úředníci ženy Nižší administrativní prac. - úředníci muži Provozní prac. ve službách a obchodě ženy
Provozní prac. ve službách a obchodě muži
Pramen : Zaostřeno na ženy a muže, ČSU
V České republice pracuje většina zaměstnaných na plný úvazek. U žen se jedná o 91,3% a u mužů dokonce 97,8% ( Zaostřeno na muže a ženy). Omezené možnosti využití zkrácených či alternativních pracovních poměrů znemožňují ženám například dřívější návrat
do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené. Ženy jsou tak nuceny přerušit pracovní kariéru, dokud péče o děti není institucionálně zabezpečena.
1.2 Mzdová diference na trhu práce
Podíl žen na trhu práce je sice početně vyvážený, jejich práce však dosahuje výrazně nižšího finančního ohodnocení a to bez ohledu na obor či pozici v zaměstnání. Zaměstnání, která jsou více zastoupena muži, dosahují ve společnosti vyššího sociálního statutu a získávají za něj i vyšší finanční ohodnocení. Tento jev podporuje přetrvávání genderově stereotypního chápání muže jako živitele rodiny, protože jeho plat je výrazně vyšší a ženin je chápán pouze jako „doplňkový“.
Rozdíl v platovém ohodnocení je rostoucí s dosaženým vzděláním. Ženy se základním vzděláním dosahují tří čtvrtin mzdy muže, ale ženy s vysokoškolským vzděláním pouze 65%
(Křížková 2007). S tím souvisí i největší diference v platu a to u skupiny Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci. Zde docházelo k výraznému poklesu a to z 63% v roce 1995 na pouhých 55% platu muže v roce 2001, dále se ukazuje stoupající tendence, do roku 2006 údaj vzrostl na 60%. I v nejvyrovnanější oblasti nedosahují ženy rovného ohodnocení, ale pouhých 90%, celkově pak plat žen představuje 75% platu muže (viz tabulka č.1).
Tabulka č. 1 : Srovnání hrubých měsíčních mezd
Hrubá průměrná mzda 1995 Hrubá průměrná mzda 2001
KZAM muži ženy žen
/mužů muži ženy žen / mužů 1. zákonodárci, vedoucí a řídící
pracovníci 25 043 15 888 63,2 39 720 21 855 54,9
2. vědečtí a odborní duševní
pracovníci 17 404 13 828 79,3 25 772 18 247 70,8
3. techničtí, zdravotničtí a pedagog.
pracovníci 13 695 10 293 75,0 21 168 15 127 71,5
4. nižší administrativní pracovníci
11 297 9 253 82,5 16 661 13 139 78,9 5. provozní pracovníci ve službách a
obchodě 9 816 7 077 72,0 12 806 9 535 74,4
6. kvalifikovaní dělníci v zemědělství
a lesnictví 8 568 7 385 86,2 11 658 9 985 86,0
7. řemeslníci a kvalifik. výrobci,
zpracovatelé a opraváři 10 408 7 144 68,6 15 096 10 313 68,6 8. obsluha strojů a zařízení 10 402 7 437 71,4 14 824 11 079 74,3 9. pomocní a nekvalifikovaní
pracovníci 7 860 6 072 77,2 10 865 8 519 78,8
Pramen : Mzdová diferenciace zaměstnanců v roce 2002. ČSÚ
Oblast platové nerovnosti lze také zkoumat na základě mediánových mezd, u kterých lze předpokládat lepší vypovídací hodnotu, protože tyto údaje nejsou ovlivněny extrémně vysokými platy TOP managementu. V roce 2004 byla mediánová mzda českých žen o téměř 20% nižší. Mzdová disproporce a její tendence popsané výše pomocí průměrných mezd jsou srovnatelné s mediánovými mzdami.
1.3 Trh práce v rámci EU
Pracovní trh v České republice na první pohled odpovídá průměrným hodnotám EU.
Míra ekonomické aktivity dosahuje 70,3 % obdobně jako EU 25 dosahující 70,6%. U žen se jedná o 62% a mužů 78%, což představuje hodnoty dosahované celou EU (Zaostřeno na ženy muže).
Tabulka č. 2 : Mezinárodní srovnání ekonomicky činného obyvatelstva
Země
Míra ekonomické aktivity v
%
ženy muži celkem
EU 27 62,9 77,5 70,2
EU 25 63,2 78,0 70,6
Eurozóna 13 62,6 78,5 70,6
Česká republika 62,3 78,3 70,3
Dánsko 77,0 84,1 80,6
Německo 69,2 81,3 75,3
Francie 64,1 74,8 69,4
Maďarsko 55,5 68,7 62,0
Polsko 56,8 70,1 63,4
Slovensko 60,9 76,4 68,6
Švédsko 76,3 81,2 78,8
Spojené království 69,2 82,1 75,5 Pramen : Stupnytskyy, 2007, upraveno
Vzhledem k již zmiňované vysoké zaměstnanosti žen v minulosti, patří Česká republika spolu s Slovinskem a Maltou k jediným zemím, ve kterých klesá podíl žen na celkové průměrné zaměstnanosti. EU se však vyznačuje vyšší mírou zaměstnanosti žen v terciárním sektoru, a jak upozorňuje Krause (2005), je v našem hospodářství počet nově vznikajících míst ve službách vzhledem k vyspělým zemím značně nedostačující.
Ze strany Evropské unie je Česká republika kritizována za omezenou možnost využití zkráceného pracovního poměru (Watson, 20002). Hodnoty které dosahuje (8,7% žen) jsou hluboko pod průměrem EU, který je 31,2%. Nižší podíl mají pouze nejnovější členové Unie jako Slovensko (4,7%) či Bulharsko (2,5%). V Unii využívá možnost alternativního pracovního poměru nejvíce žen v Nizozemí a to dokonce 75% (Zaostřeno na ženy a muže).
Zajímavým fenoménem v České republice je podnikání, které se začalo prosazovat po roce 1990. Od roku 1993 do roku 2004 se podíl podnikajících téměř zdvojnásobil. U žen to byl nárůst z 6% na 10% a u mužů 11,5% na 21%. Mezi ženami je zhruba jedna pětina zaměstnávajících další zaměstnance, u mužů je to jedna čtvrtina (Křížková 2007). Krátká existence tohoto jevu v našich podmínkách je zřejmým důvodem pro výrazný rozdíl v počtu samostatně podnikajících mužů a žen zaměstnávajících další zaměstnance v mezinárodním srovnání (viz tabulka níže).
Tabulka č. 3 : Mezinárodní srovnání samostatně podnikajících žen
% podnikajících žen v odvětví
Země
Zemědělství Průmysl Stavebnictví Služby
EU 25 3,7 1,9 4,9 3,9
Česká republika 1,6 0,6 0,5 3,2
Dánsko 3,6 0,8 1,8 1,7
Německo 4,0 0,8 4,5 3,7
Francie 7,3 1,5 2,1 2,8
Maďarsko 4,5 2,1 5,9 6,8
Polsko 2,0 2,0 6,2 5,9
Slovensko 0,0 0,9 2,7 3,3
Švédsko 9,2 2,3 7,3 3,2
Spojené království 9,0 0,9 3,1 2,3
Pramen: Stupnytskyy, 2007, upraveno
Dopady vstupu České republiky do EU na struktura zaměstnanosti a nezaměstnanosti nebyly nijak zásadní. Nedošlo k žádné výrazné změně odvětvové zaměstnanosti a naopak země pokračovala ve svém předchozím vývoji. Obdobně jako u ostatních, později připojených zemí evropského společenství (Krause a kol 2004). Obavy ze vstupu do Schengenského prostoru a s tím spojeným volným pohybem pracovních sil se nenaplnily.
Rovnost žen na trhu práce v EU
Pracovní trh je oblastí, ve které Evropská unie prosazuje a podporuje politiku rovných příležitostí. Hodnocení jejich dopadů, které by umožňovalo mezinárodní srovnání, představuje Kuchařová a Zamykalová (2000). Jedná se o skóre země, v rozpětí od 0 do 1, které vyjadřuje její pozici vzhledem k ideálnímu stavu, jehož hodnota je 1. Průměrná hodnosta EU 0,36 vypovídá o trvající nerovné pozici žen na trhu práce. Nejnižší hodnoty dosahují jižní země jako Itálie a Španělsko (0,2), na opačné straně jsou již tradičně severské země, např. Švédsko a také Rakousko. Přestože pro Českou republiku nebylo toto skóre vypočítáno, lze předpokládat, že bude dosahovat podprůměrných hodnot. Indikátory, které se pro toto hodnocení používají, jsou v ČR na nižší úrovni než EU ( zaměstnanost matek s dětmi do 7 let či podíl žen na vedoucích postech), nebo shodné (míra zaměstnanosti žen).
1.4 Legislativa rovnosti na trhu práce
Rovné zacházení s muži a ženami je jedním z priorit politik Evropské unie, tudíž i České republiky. Členové musí harmonizovat svůj právní řád s legislativou Evropského společenství a zabezpečovat faktickou rovnost mužů a žen. Antidiskriminační politika Unie vychází z rovnosti „de jure“, neboli právního ukotvení genderové rovnosti. Základním právním předpisem je Smlouva o EU, ve které je psáno, že činnost společenství usiluje o odstranění nerovnosti a podporuje rovné zacházení se ženami a muži. Jednotlivé články se věnují např. opatření k potírání diskriminace nebo stejnému odměňování mužů a žen. Ze sekundárního práva Evropské unie jsou důležité Akční programy k podpoře rovných příležitostí žen a mužů z roku 1982, a aktuálně Plán pro dosažení rovného postavení žen a mužů 2006-2010. Evropská unie ve své Platformě pro akci z roku 1995 upozorňuje na potřebu vyvážené účasti žen a mužů v rozhodovacích procesech a vedoucích postech.
Požadavkem se stává 30% žen na pozicích opravňujících k rozhodování. V oblasti nelegislativní nástrojů je nejvýznamnější Evropský sociální fond, ve kterém platí rovné příležitosti jako horizontální priorita. V současné době jsou aktuální operační programy vzdělání pro konkurenceschopnost a lidské zdroje a zaměstnanost, v rámci kterých mohou
firmy čerpat finanční prostředky. Strukturální fondy tak lze chápat jako podpůrný prostředek pro zavádění rovnosti v praxi.
Mimo povinností vyplývajících z členství ve společenství je Česká republika v oblasti rovných příležitostí vázána i mnoha mezinárodními závazky. Jsou to zejména : úmluva OSN o odstranění všech forem diskriminace, úmluvy Mezinárodní organizace práce, Závěry IV.
Světové konference o ženách v Pekingu 1995.
V České republice je základní a nejdůležitější právní normou, která zaručuje rovné zacházení, Listina základních práv a svobod, kde se ve čl. 3 píše „ základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyku … nebo jiného postavení“..
Oblast rovnosti v zaměstnání je zohledněna v Zákoníku práce, §16 „ zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o pracovní podmínky, odměňování za práci…o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.“ V české legislativě však dodnes zcela chybí antidiskriminační zákon, za jehož neexistenci hrozí České republice sankce se strany EU. Tento zákon by měl představovat ucelený nástroj ve všech oblastech diskriminace a napomoci tak zaměstnancům a zaměstnavatelům k lepší orientaci v této oblasti.
Postavení žen na trhu práce v České republice je pomocí právních předpisů státem usměrňováno, ale v praxi dochází k četným disproporcím. Ženy se koncentrují do feminizovaných odvětví, pracují na nižších, zejména administrativních postech, a za svou práci, nehledě na obor, získávají nižší mzdy. Tento jev však v Evropě není ojedinělý. Jak uvádí Matějovská (2008), ve Francii získávají ženy o 22% nižší platy, feminizovaným odvětvím je obdobně jako v Čechách oblast vzdělávání a zdravotnictví, kde ženy tvoří 75%
zaměstnaných. Zaměstnavatelé zdůrazňují, že ženy díky svým rodičovským povinnostem na velmi dlouho dobu přeruší svojí pracovní kariéru, a proto mají méně zkušeností. Problémem ovšem je, že v České republice v podstatě neexistuje nabídka částečných pracovních úvazků, která by ženám ulehčovala skloubení pracovní kariéry a rodinných povinností. Zatímco ve Francii pracuje na zkrácený úvazek každá třetí žena, u nás je tou pouze každá dvanáctá.
V praktické části práce se proto věnuji analýze struktury zaměstnanců firmy, existenci horizontální a vertikální segregaci, a možnosti práce na částečný či zkrácený úvazek.
2 Genderové vztahy v organizaci
Slovo gender se pozvolna dostává do všech oblastí lidské činnosti. Nejprve se vyskytovalo v legislativě, poté se stalo politickým tématem a dnes se objevuje i v podnicích. Stává se módou označit věci, činy či přístup firmy za „genderově korektní“. Setkáváme se tak s genderově korektním inzerátem, reklamou nebo firemní politikou. Cílem této kapitoly je přiblížit koncept genderu a ukázat v jakých oblastech je možné a výhodné ho ve firmách použít. Ukazuje jakým způsobem lze zavést genderovou integraci v podnicích. Závěrečná část se snaží ukázat čtenáři provázanost genderových otázek s řízením lidských zdrojů a společenskou odpovědností firem.
2.1 Pojmové vymezení genderu
Pojem gender pronikl po pádu komunismu do českých humanitních věd, ve kterých má dnes již nezastupitelné místo. Problémové chápání tohoto slova však zůstává u běžného občana, který si ho nejčastěji spojuje s feminismem, jenž u nás vzbuzuje negativní asociace.
Stručnou a jasnou definici nabízí sociologický slovník „..termín pro skupiny vlastností a chování formované kulturou a s pojené s obrazem muže a ženy. Jako nejbližší český ekvivalent se uvádí pojem rod. Ten však není zcela adekvátní a navozuje nepřesné souvislosti, proto se pojem gender přejímá v původním tvaru“ (Velký sociologický slovník, 1996).
Pojem gender tedy znamená sociální konstrukt, který formuje a ovlivňuje jak individuální schopnosti a vlastnosti jednotlivých mužů a žen, tak i chování a postoje pro jednotlivá pohlaví, resp. gender. Toto pak vnímáme jako přirozené a skutečné, „ ale ve skutečnosti se nejedná o objektivní, na našem vědomí nezávislou realitu, ale „skutečnost“
kterou si sami vytváříme a interpretujeme“ (Maříková). V našich zeměpisných šířkách stále ještě znamená to, zda jsme mužem či ženou, podstatný faktor, který ovlivňuje hodnotové orientace, možnosti, šance i náš individuální život. To, pro jaké vzdělání se rozhodneme, v jaké oblasti budeme pracovat a jaké finanční odměny se dočkáme, se tak stále ještě odvíjí od příslušnosti k genderu.
2.1.1 Mýty genderové problematiky
Genderová problematika je mezi mnoha lidmi stále spojena s předsudky a mýty, a proto je na toto sociologické bádání nahlíženo s nedůvěrou a skepsí. I naše politická minulost nahrává nezájmu o tuto problematiky. Lidé po roce 1989 bojovali za „důležitější“ věci.
Jeden z nejrozšířenějších mýtů je přirozenost rozdílů postavení mužů a žen (Křížová, Pavlica 2004). Muž je spojován s ekonomickou a politickou sílou, jsou mu připisovány vlastnosti:aktivní, dominantní, silný, racionální, rozhodný (odvozovány od povahy bojovníka a lovce). Ženy mají oproti tomu spíše „doplňkové“ aktivity, jako např. vytváření sociálního zázemí a výchova dětí, jsou pasivní, podřízené, emotivní a empatické. Lidé nepřemýšlí nad tím, zdali jsou tyto charakteristiky založeny na pravdě či odpovídají zažitým zkušenostem.
Důležité je uvědomit si, že být mužem či ženou se člověk učí prostřednictvím osvojování si specifických vzorců chování. Ty se v různých kulturách a společnostech můžou měnit, proto existují jak patriarchální, tak matriarchální společnosti/národy. Toto rozdělení lze využít při tvorbě reklam v různých zemích pro docílení lepší účinnosti na zákazníky.
Mýtus rovnosti založené na svobodné vůli a individuálních schopnostech je běžně součástí moderních politických názorů na společnost. Tento mýtus tvrdí:“ v současné občanské společnosti jsou podmínky principielně nastaveny tak, že záleží především na jednotlivci, jeho vůli a schopnostech, kým se stane a jaké postavení získá“ (Křížková, Pavlica str. 14) . Z tohoto vyplývá názor, že ženy si za své případné nerovné zacházení mohou samy svou neschopností a pasivitou. V takovémto případě je studium genderových otázek považováno ze pseudovědu.
Poslední významný předsudek vyplývá z již zmiňovaného spojení genderu s pojmem feminismus. Už samotné slovo feminismus je opředeno nesčetným množstvím mýtů (feministky jsou zakomplexované; lesbičky; žárlí na vdané ženy; vymysleli si ho v „té Americe“ atd.). Je potřeba odlišit gender od feministické hnutí, které prosazuje a bojuje za ženská práva. Díky jeho dvěma vlnám však mají dnes ženy právo studovat, volit či vlastnit majetek.
2.2 Genderově integrovaná organizace
Tématu provázanosti genderových vztahů a podniků se v českých podmínkách věnuje minimální pozornost. Zcela ojedinělým počinem je publikace, která se snaží o ucelené uchopení genderových vztahů v organizace. Z té vychází níže uvedené rozdělení organizací na genderované a genderově integrované. Knihu Management genderových vztahů od autorů Pavlici, Křížkové lze doporučit všem zájemcům o tuto problematiku.
2.2.1 Genderovaná organizace
Tradiční teorie moderních organizací chápou firmu jako hierarchicky uspořádaný systém. Organizační procesy jsou určovány a regulovány jasnými a obecně závaznými
pravidly. Pracovníci jsou tak chápáni jako výkonné jednotky, které se podřizují firemní filozofii. Firma je nadřazena individuálním zájmům jedince. Takovéto organizace lze označit za kultovní, unitaristické nebo patriarchální. Vyznačují se principy, které s sebou přinášejí zvýhodnění muže, a jemu připisovaných – maskulinních charakteristik a vlastností. Z pohledu genderových vztahů se jedná o genderované organizace.
V těchto společnostech se vyskytují poruchy v chování a vztazích mezi pracovníky.
Často dochází k vytváření kultovního prostředí, ve kterém se vztahy vyznačují autoritativním vůdcovstvím, nekritickou oddaností systému a separací od prostředí. Celá organizace je ovlivněna orientací na maskulinní hodnoty. To se ukazuje na jejich projevech, které vylučují ženy z rovnoprávní účasti na podnikovém dění. V genderovaných organizacích je proto kariérní růst žen výrazně omezen a ženy v řídících pozicích jsou ojedinělým úkazem. Běžným příkladem je používání firemního jazyka, který neobsahuje ženské ekvivalenty pro určité pozice (manažer x manažerka). Dále je to pořádání mimopracovních akcí zaměřených na mužské sporty (fotbalový zápas, návštěva autosalonu…). Takovéto prostředí vede mnohé ženy, ale i muže, ke zvolení specifické strategie umožňující získat větší vliv či respekt. Jedná se však o chování, které deformuje a narušuje lidské jednání a vztahy uvnitř firmy. V době, kdy kvalitní lidský kapitál znamená konkurenční výhodu, nelze než doporučit změnu podnikové kultury na genderově integrovanou.
2.2.2 Charakteristika genderově integrované organizace
Principy genderové rovnosti jsou součástí genderově integrované organizace.
Vyznačují se pluralistickým přístupem, který chápe organizaci jako koalici a klade důraz na spolupráci všech pracovníků. Zaměstnanci jsou podporování v kariérním růstu na základě svých schopností, nikoliv příslušnosti k určitému pohlaví.
Pro určení genderově integrované organizace má největší vypovídající hodnotu stav firemní kultury. Křížková a Pavlica (2004, str. 42) popsali určitý ideální vzor či model takovéto kultury následovně:
hodnotová a interpretační východiska kultury
* požadavek genderové rovnosti je konkrétním výrazem respektování sociální diversity pracovníků
* pracovní, soukromý a rodinný život představují stejně důležité hodnoty
* hodnoty spolupráce a vzájemnosti by měly z dlouhodobého hlediska převyšovat orientaci na soupeření
* ideál rovnosti je v rozporu s existencí těžce prostupných hierarchií v organizacích
* podnik je odpovědný za společenské důsledky a dopady svých aktivit
* každý organizační problém má svůj sociální rozměr normy a standardy jednání
* zapojení žen do všech oblastí organizačního života
* zpřístupnění manažerských míst ženám
* hodnocení a odměňování pracovníků
* opatření v oblasti pracovní kariéry a rozvoje žen
* vzdělávání pracovníků a managementu organizací v oblasti genderových otázek a diversity
* kontrola dodržování principů genderové rovnosti symbolické prostředky kultury
* používání genderově správného jazyka
* korektní organizační rituály a statusové symboly
Některým bodům je věnováno více prostoru v rámci kapitoly Gender a řízení lidských zdrojů.
2.2.3 Zavádění genderové integrace v podnicích
Pro kvalitní a řádné zavedení genderové integrace je potřebné přesvědčení vedení podniku o jeho výhodách. Úspěšná implementace nejde provézt bez motivovaného managementu. Protože se jedná o opatření, které se týká všech zaměstnanců, je potřeba je informovat o tomto postupu, vysvětlit jim jasně a srozumitelně jeho přínos.
Podle zkušeností ze zemí, které se zabývají problematikou genderových vztahů, lze doporučit metodu tzv. benchmarking. Princip benchmarkingu lze definovat jako neustálý proces měření systémů, postupů a produktů uvnitř firmy, ale zároveň srovnávání se s konkurencí nebo jinými firmami, které jsou ve srovnatelném oboru úspěšnější (Petříková 2007 str. 51).
Prvním krokem je interní benchmarking, jehož cílem je zmapovaní stávající situace v podniku. Lze ho připodobnit k genderovému auditu. Důležité je zaměřit se na kvantitativní i kvalitativní údaje. Výsledkem interního benchmarkingu by tak měla být statistická data o zastoupení žen na různých úrovních řízení, ukazatele rozdílnosti platů či důvody absence žen a mužů. Kvalitativní data vypovídají o subjektivních postojích a názorech zaměstnanců.
Pomocí např. anonymního dotazníku lze zjistit míru spokojenosti pracujících se sociálním prostředím firmy, nabízenými možnostmi flexibilních forem zaměstnání či podpory ze strany vedení v kariérním postupu. Na základě kvalitního interního benchmarkingu, lze vytvořit krátkodobé i dlouhodobé cíle v oblasti genderových vztahů. V dnešní době lze na tuto analýzu
najmout pracovníka specializované auditorské firmy, které v rámci oblasti lidských zdrojů nabízí i provedení generového auditu.
Pokud vedení organizace získá detailní přehled o situaci vlastního podniku může přistoupit ke srovnání s konkurenčními podniky, neboli k druhé fázi externímu benchmarkingu. Postup by měl zahrnovat následující kroky (Křížková, Pavlica 2004 str. 52):
1) identifikace a výběr organizací pro srovnání; 2) sběr, analýza a vyhodnocení údajů o těchto organizacích; 3) posuzování možnosti přenosu postupů a praktik uplatňovaných v jiných firmách; 4) přizpůsobení vybraných přístupů a praktik specifickým potřebám organizace.
Poté tým odborníků vytvoří na základě praktik jiných podniků jednotný systém či strategii k dosažení genderově integrované společnosti. Před vlastním zavedením strategie je vhodné přístupy otestovat na menším vzorku (pobočce či oddělení) a finálně doladit zvolené praktiky. Nedílnou součástí benchmarkingu je kvalitní komunikační kampaň týkající se všech zaměstnanců organizace. Zavádění genderové integrace je nejen časově velmi náročný proces, a proto je potřeba nahlížet na něj jako na investici do lidského kapitálu.
2.3 Gender a řízení lidských zdrojů
Rostoucímu význam lidského kapitálu pro konkurenceschopnost podniku přispěl k výrazné změně personálních oddělení firem. Dříve v ní bylo zaměstnáno pouze několik pracovníků, nejčastěji na pozici mzdový účetní, a jednalo se převážně o administrativní činnost. Dnes firmy nahrazují název označením „řízení lidských zdrojů“ (dále jen RLZ), nebo
„human resource management“. Významný je posun v nahlížení na zaměstnance, kteří jsou chápáni jako aktivum, jako bohatství organizace nebo jako lidský kapitál, do něhož je třeba investovat tím, že se jim bude poskytovat příležitost ke vzdělávání a k rozvoji, a že se organizace stane skutečnou učící se organizací ( Hřebíček 2008 str.9).
Každá firma musí dodržovat principy rovného zacházení a to v minimálním rozsahu vyplývajícím ze zákoníku práce. Jedná se zejména o zajištění rovného zacházení se všemi zaměstnanci, a to v oblasti odměňování, vzdělávání, pracovních podmínek a dalšího postupu.
Jakákoliv diskriminace je v pracovněprávních vztazích zakázána (Zákoník práce §16).
Často dochází pouze k formálnímu dodržování zákonů a v podnikové praxi existují určité formy diskriminace. Níže uvádím jednotlivé oblasti RLZ (podle Hřebíček 2008) spolu s konkrétními příklady genderově korektního přístupu.
* Zajišťování pracovních sil z trhu práce – výběr zaměstnanců
Při podávání inzerátů na volná pracovní místa, je potřeba uvědomit si, že pokud jsou zaměřena na muže i ženy, je povinnost u všech nabízených profesí uvádět tvar pro mužský i ženský rod. K tomu lze použít lomítko či závorku (přijmeme asistenta/ku;
vedoucí/ho), nebo vyjmenovat oba tvary (přijmeme ředitele, ředitelku). Toto označení lze považovat za genderově citlivé a mělo by se používat v podniku běžně, např. při oslovování jak ústním tak písemném. Vlastní přijímací řízení by se mělo zakládat na kvalifikaci, motivaci, praxi uchazeče či uchazečky, nikoliv na pohlaví.
Během přijímacího pohovoru se nesmějí pokládat otázky týkající se plánování rodiny či zajištění hlídání dětí apod.
* Vytváření personální politiky
Oddělení RLZ by mělo podporovat vytváření hodnot podnikové kultury, které nejsou maskulinní, ale naopak oceňovat i ženské schopnosti, jako např.empatie, kooperace či solidarita.
* Personální evidence a statistika
Statistické údaje o průměrné měsíční mzdě či úspěšnosti v získávání managerského místa je vhodné rozčlenit podle pohlaví. Díku tomu lze odhalit existující genderové nerovnosti.
* Stimulování a motivování pracovní výkonnosti
Oblast motivování nabízí široké spektrum možností jak podpořit participaci žen v zaměstnání, zejména v kariérním růstu. Je však potřeba upozornit na nutnost existence interních směrnic, které jasně definují kritéria pro zvyšování platu, získání odměn a benefitů.
* Zvyšování kvalifikační způsobilosti zaměstnanců
Během vzdělávání pracovníků dochází často k nepřímé diskriminaci. Zaměstnavatel pořádá školení po pracovní době nebo o víkendu, neupozorní na akci v dostatečném předstihu a ženy matky nemají možnost zajistit se např. hlídání dětí. V oblasti podpory kariérního růstu lze doporučit koučování a mentoring, o kterých je pojednáno více v kapitole 3.4. na str. 28.
* Sociální politika
Cílem sociální politiky by mělo být vytvoření „family friendly“ prostředí, které je přátelsky nakloněné rodinnému životu. Umožňuje sladit zaměstnání, rodinné povinnosti a soukromý život. Matkám lze například nabídnout flexibilní pracovní
dobu, či práci na částeční úvazek, která by podpořila návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené (více v kapitole 3.3).
* Komunikace a vnější vztahy
V rámci interní komunikace je výhodné informovat např. ve firemním oběžníku o možnostech využití flexibilní pracovní doby, vypsaných výběrových řízeních, o pořádaných akcích či legislativních změnách zákoníku práce. Podporuje-li firma rovné příležitosti, může tuto informaci uveřejnit na www stránkách či ve svých prezentačních materiálech.
2.4 Rovné příležitosti jako součást společenské odpovědnosti firem
Společenská odpovědnost firem spolu s měnícím se pojetím podnikání získává stále rostoucí význam. Ekonomické teorie např. Miltona Friedmana nejprve odpovědnost firem odmítaly, protože kapitálově orientované podniky usilují o maximalizaci zisku (Putnová, Seknička 2007). Po druhé světové válce se v podnikání stále častěji zdůrazňovala odpovědnost managementu vůči stakeholders. Etické chování a společenská odpovědnost je tak dnes součástí firemní filozofie většiny podniků.
Společenská odpovědnost firem - Corporate Social Responsibility (CSR) představuje způsob podnikání, kdy se firmy cíleně zaměřují nejen na ekonomická, ale rovněž na environmentální, etická a sociální hlediska svého podnikání (Trnková 2006, str. 4). Jedná se o dobrovolné začlenění těchto hledisek do každodenní činnosti. V praxi je CSR postavena na třech základních pilířích. Jedná se o ekonomickou, sociální a environmentální rovinu.
V oblasti sociální zahrnuje společenské odpovědnost firem podle Putnové a Sekničky (2007) péči o rozvoj lidského kapitálu; dodržování lidských práv na pracovišti, v jehož konceptu je obsažen univerzální zákaz diskriminace; odmítání dětské práce; firemní filantropii; rovné příležitosti pro všechny minoritní skupiny a zavádění opatření umožňujících sladit pracovní a osobní život zaměstnanců.
Genderový aspekt je přítomný v několika oblastech sociální odpovědnosti a stává se tak prioritní oblastí. Význam rovných příležitostí pro CSR dokládá množství evropských dokumentů a organizací zaměřujících se a podporujících tento přístup. O výhodnosti zavedení společenské odpovědnosti firem a etického přístupu svědčí množství ekonomických důvodů . Putnová , Seknička (2007) uvádí :
* Snížení transakčních nákladů
* Posílení loajality zaměstnanců
* Vytváření a posilování image firmy
* Posilování spokojenosti zákazníků
* Přispívání k loajalitě investorů
* Příspěvek k zisku
* Kultivace podnikatelského prostředí
Dnešní podniky věnují minimální pozornost oblasti genderových vztahů. Jedná se o oblast, ve které se orientuje personální management, ale ostatní pracovníci již ne. Je však potřeba, aby si podniky uvědomily možnosti a hlavně přínosy, které má pro podnik zavádění genderové integrace, a to i přesto, že se jedná o, nejen časově, náročný proces. Firmy, které se zabývají rovnými příležitostmi žen a mužů a vytvářející příjemné pracovní prostředí, získávají konkurenční výhodu. Genderově integrované firmy lákají více potencionálních zaměstnanců a stávající jsou vůči firmě loajální. Výhodné postavení získávají firmy i vůči svým stakeholders. Dalším přínosem je loajalita současných zaměstnanců a zaměstnankyň, která přispívá k nižší fluktuaci a tím snížení nákladů.
V praktické části práce analyzuji podnik a jeho firemní kultura z genderového aspektu.
3 Ženy v managementu
Je zřejmé, že dnešní turbulentní doba přináší změny ve všech oblastech podnikání. Dochází k vzrůstajícímu tlaku na konkurenceschopnost podniku, která se odráží v rostoucích požadavcích na management. Organizace se stávají složitějšími a vyžadují větší množství lidí v manažerských postech, kteří jsou schopni dohlížet a koordinovat firemní cíle. Zde je prostor pro efektivní využívání lidských zdrojů a to mužů i žen. Tato kapitola se proto zabývá uplatněním žen v managementu. V první části je na základě statistických dat porovnána situace žen a mužů na řídících postech, jejich početnost a platová diference. Následující kapitoly se zaměřují na příčiny minoritního zastoupení žen a možnosti jejich odstranění.
V závěru je věnována pozornost rozvoji a podpoře potenciálu žen v managerských pozicích.
3.1 Ženy na řídících pozicích v podnicích v ČR
Statistická data uváděná v první kapitole vypovídají o nerovnostech na managerských pozicích. Jedná se jak o početní zastoupení tak, i výši výdělků. Výrazná je horizontální segregace. Průmyslové či zemědělské podniky jsou řízeny muži, kteří převažují i mezi zaměstnanci, oproti tomu ženy mají převahu v zdravotní a sociální oblasti. Zajímavá je sféra ubytování a stravování, kde pracuje více mužů, ale v řízení se poměr vyrovnává viz graf. č 2).
Graf č. 2: Podíl žen na zaměstnanosti a managementu v podnikatelské sféře
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Zemědělství, myslivost,lesnictví, rybolov Dobývání nerostných surovin
Zpracovatelský průmysl Výroba a rozvod energií
Stavebnictví Obchod,opravy Ubytování a stravování
Doprava, skladování, spoje Finanční zprostředkování
Nemovitosti, podnikatel. činnost
Veřejná správa,obrano, soc. zabezpečení Vzdělání
Zdravotní a soc. péče, veterinární činnost Ostatní veřejné, soc. a osobní služby
zaměstanci management
Pramen: Vlach, 2005
V oborech, ve kterých převažují muži dochází k výdělkovému rozdílu 30%, oproti tomu ve feminizovaných, jako je školství či zdravotnictví, získávají muži až o 100% vyšší mzdy (Dudová 2006). V těchto oborech se muži vyskytují minimálně a zejména na nejvyšších místech. Důvodem je existence „skleněného výtahu“, který umožňuje mužům ve feminizovaných oborech a institucích rychlý kariérní postup. Zajímavé je rozložení žen mezi podnikatelskou a nepodnikatelskou sférou, které potvrzuje horizontální segregaci trhu práce.
V podnikatelské sféře představují ženy pouze 40% a na managerských pozicích 35% , v nepodnikatelské sféře se jedná o 67% žen a 59% managerek. Analýzy dat „Informačního systému o průměrném výdělku“ zpracované Vlachem (2005) upozorňují na vysoký podíl manažerek v organizacích, které dosahují průměrné hrubé měsíční mzdy do 20 000 Kč. Ty zaměstnávají 64% všech managerek v podnikatelské a 81% v nepodnikatelské sféře (více příloha č 2). Podnikatelská sféra se také vyznačuje nejvyššími platovými rozdíly, a to až o 100%. Naopak nejnižší výdělkové rozdíly jsou v nepodnikatelské sféře, mezi zákonodárci a vyššími úředníky, jedná se o „pouhých“ 12%.
Analýzy managementu podnikatelské sféry (viz tabulka č. 4) potvrzují, že zastoupení žen není vyrovnané. Od průměrného podílu žen ( 37%) se výrazně a překvapivě odlišuje více než 50% žen na pozicích TOP managementu. Úroveň řízení také ovlivňuje výši mzdy, přičemž s rostoucím stupněm mzda ženy ku muži klesá. Rozdělení firem podle celkového podílu žen ukazuje existenci feminizace oborů či firem. Vysoké procento žen v organizaci znamená také vyšší zastoupení žen na řídících pozicích, ale také výrazně nižší platové ohodnocení nedosahující ani 50% platu muže.
Tabulka č. 4: Zastoupení žen a jejich výdělek v managerských pozicích podnikatelské sféry
počet podíl hod. hod. výdělek
manažerů žen výdělek výdělek žen/mužů
% mužů žen %
celkem 68 144 37 346 186 54
velikost firmy
malá 13 965 33 286 169 59
střední 24 423 39 348 170 49
velká 29 756 38 376 207 55
úroveň řízení
první 7 560 53 270 121 45
druhá 5 025 27 504 275 55
třetí 50 505 38 313 188 60
ostatní 5 054 18 521 305 59
podíl žen ve firmě
nízký 25 443 14 348 261 75
střední 18 456 30 362 238 66
vysoký 24 245 67 316 152 48
Pramen : Stupnytskyy 2007
V souvislosti se mzdovou diskriminací managerek je potřeba zdůraznit fakt, že jedním z důvodů jsou rozdílné systémy v utváření mezd a platů ( Vlach 2005; Kozelský, Prušvic 2007). TOP management podnikatelské sféry uzavírá individuální smlouvy se svými zaměstnavateli a částečně se tedy odvíjí od jejich schopnosti vyjednávat. Součástí jejich příjmů jsou odměny za členství v orgánech podniku a jiné finanční prémie, které běžné statistiky úplně nezachytí. Managerské smlouvy nepodléhají veřejné kontrole a tak se management stává oblastí, ve které se nedodržuje princip rovného odměňování žen a mužů.
Pozice středního a nižšího managementu jsou naopak finančně odměňovány na základě vnitropodnikových smluv, vychází z kolektivního vyjednávání a musí respektovat zákaz diskriminace. Zajímavé je také rozložení struktury výdělku managementu. Podle statistických dat (Vlach 2005) je fixní část výdělku managerů vyšší než u managerek. U mužů se jedná o 50 – 60%, u žen o 55 – 65%. Naopak u variabilní části jsou u žen o 3-8% nižší odměny a prémie.
3.2 Bariéry rovnosti
Organizace, které zprvu působí jako genderově integrované, po detailnějším interním zkoumání obsahují bariéry, které ztěžují či zcela zamezují přístupu žen do (vyšších)
managerských funkcí. Nejčastěji používaným pojmem ve spojitosti s překážkami v profesním růstu žen je skleněný strop. Toto označení se používá jako zastřešující pro široké spektrum bariér v podniku. Skleněný strop je symbolické označení, protože se jedná o neviditelné strukturální překážky, které žena pocítí až při snaze dosáhnout na managerské posty. U různých organizacích se tento strop nachází v jiné úrovni, nejčastěji se jedná o top- management. V praxi to znamená, že pracující žena, bez ambicí na kariérní růst, se s tímto fenoménem nesetká. Křížková (2007) nabízí následující výčet jednotlivých překážek, které skleněný strop způsobují: společenské bariéry v podobě genderových stereotypů; informační bariéry; bariéry odlišnosti; genderové rozdělení pracovního trhu; existence sítí neformálních vztahů; sexuální obtěžování; nedostatky v antidiskriminačních zákonech. V důsledku globalizace ekonomiky a rozvoje nadnárodních společností lze tento jev použít i pro označení bariér, které pociťují ženy vysílané na managerské pozice do zahraničí (Foerster, 1999).
S fenoménem skleněného stropu souvisejí pojmy „skleněný výtah“ a „skleněný útes“.
Situace, kdy se firma nachází v existenčním ohrožení a do pozice top managementu je zvolena žena, se podle Ryana a Haslama (2006) označuje jako skleněný útes. Ženy jsou v těchto situacích považovány za poslední možnou záchranu podniku, jsou pod mimořádným tlakem a proto tuto situaci často řeší odchodem z firmy.
Výzkumy (Gender v managementu, VÚPSV) potvrdily existenci a významnost dvou pro veřejnost neznámých konceptů způsobující bariéry rovnosti v Českých podnicích. Jedná se o homosociální reprodukci a „old-boys networks“ (Křížková 2007). Vedoucí podniků, kteří rozhodují o povýšení či přijmutí nového pracovníka do řídících pozic, hodnotí jejich schopnosti a předpoklady podle sebe. Znamená to, že muž manažer povýší muže, protože on sám-muž na řídící pozici uspěl. Tento jev se nazývá homosociální reprodukce.
Na pracovištích vznikají sítě neformálních vztahů, které jsou postaveny na mimopracovních aktivitách. Zájmová orientace těchto skupin bývá maskulinní, typickým příkladem jsou mužské sporty, a proto se označuje jako „old-boys networks. Účast na těchto akcích často znamená možnost získání informací či zakázky. Pro ženy je však nedosažitelná.
Mezi bariéry lze zařadit i tokenismus. Jedná se o fenomén plynoucí ze situace, kdy je zástupce určité skupiny v určitém společenství jediný či početně vzácný. Takovýto člověk se v očích většiny stává jakýmsi symbolem své skupiny, je k němu obracena větší pozornost a je vnímán prostřednictvím stereotypů spojovaných s jeho skupinou (Nechvátalová 2005).
V managementu jsou v pozici „tokenů“ ženy, které jsou nuceny pracovat mnohem více a lépe nežli kolegové muži.
Na problematiku bariér v uplatňování žen v managementu lze také pohlížet z pohledu samotných žen, nikoliv zaměstnavatele. Ženy mají jednu nesmírně důležitou schopnost a to zajištění reprodukce společnosti. Dříve byla rodina a její chod jejich jediným cílem a životní náplní. Dnešní moderní ženy se pokoušejí o skloubení pracovního života s rodinným a osobním. Jejich strategie jsou většinou úspěšné, pokud se nejedná o pozice managerské. Zde často dochází k odsunutí rodinného života za pracovní. Výzkum (Fischlová 2005) prokazuje, že rodina a mateřství jsou považovány za rozhodující překážku v prosazování žen. Rodina a děti jsou pro ženy zátěží navíc. Znamenají i několikaleté přerušení kariéry, které ženám způsobí méně pracovních zkušeností. Pro ženy matky je tak možným řešením organizace vytvářející podmínky podporující skloubení rodinného a profesního života.
3.3 Možnosti odstranění nerovností
Principy slaďování rodinného a pracovního života jsou možností jak podpořit participaci žen v zaměstnání. Přestože je mohou využívat ženy i muži, a to ve všech pozicích, jejich přínos ocení zejména pracovníci managerských pozicí.
Názvem “family friendly“ nebo „work-life balance“ lze označit nástroje, programy a opatření, které umožní zaměstnancům a zaměstnankyním zvládat vedle zaměstnání i rodinné povinnosti a v ideálním případě i soukromý život (sborník Změňte směr str.9). Opatření podporující rodinu mají být výhodná pro organizaci i její zaměstnance, neboli uspokojovat potřeby firmy i zaměstnaných. Politiky slaďování vyžadují komunikaci mezi managementem, zástupci zaměstnaných(odbory) a zaměstnanými o možných řešeních. Informováni o změnách by měly být pravidelně všichni zaměstnanci. Vytváření „family friendly“ politik je potřeba řádně naplánovat a následně důsledně dodržovat.
Mezi běžná opatření na podporu slaďování rodičovství a zaměstnání patří (Nechvátalová 2005):
* Flexibilní uspořádání práce Práce na částečný úvazek Pružná pracovní doba
- pružná denní pracovní doba - pružná týdenní pracovní doba - zhuštěný/stlačený pracovní týden
- smlouva na roční počet odpracovaných hodin Sdílení pracovního místa (job-sharing)
* Práce na dálku – teleworking, computerworking
Zaměstnanec pracuje částečně či zcela doma a pomocí internetu či jiných moderních technologií je v neustálém spojení se zaměstnavatelem. Práce z domu je někdy považována za kvalitativní flexibilitu.
* Flexibilní uspořádání kariéry
Umožňuje během kariéry měnit typ úvazku-plný na částečný.
* Návrat do zaměstnání
Stále častěji se vyskytují rodiče, kteří se chtějí do pracovního procesu vrátit dříve než za běžné tři roky rodičovské dovolené, a již dobu strávenou mimo zaměstnání využívají k prohloubení kvalifikace. Zaměstnavatelé mohou nabídnout plán postupného návratu do zaměstnání, kdy je po individuální dohodě přijat plán, podle kterého se rodič vrací na pracoviště. Například první půl rok je rodič zcela vázán péčí o potomka, ale dochází na pravidelné organizační porady; druhý půlrok pracuje na poloviční úvazek a od druhého roku pracuje na plný úvazek s flexibilní pracovní dobou.
* Zapojování osob na rodičovské dovolené
Vhodné je pravidelně informovat o dění na pracovišti, např. formou emailového zpravodaje. Plné zapojení rodiče může být po návratu podpořeno tzv. supervizí urychlující zapracování.
* Děti na pracovišti
Na některých pracovištích je zcela běžné, že zde děti s rodiči tráví určitý čas, i když nebyla zavedena žádná specifická opatření. Prostupnost rodinného a pracovního prostředí lze u velké části pracovišť zvýšit vyčleněním prostoru pro kojení a přebalování, zavedením dětských koutků nebo provozem firemní školky. Nejméně náročnou možností je uspořádání jednorázových akcí pro rodiče a děti.
3.4 Podpora profesního uplatnění žen
V praxi se může stát, že i přes snahu a zájem žen o postup v rámci organizace jsou povyšováni převážně muži (viz. kapitola 3.2). Často zůstává kapitál, který by mohly ženy poskytnout, nevyužit. Existuje několik metod pro podporu profesního zapojení a uplatnění žen:
* Supervize
Jedná se o techniku, která najde využití i bez ohledu na problematiku rovnosti. Velmi účinná může být zejména v situaci, kdy se rodič vrací po rodičovské dovolené a je potřeba, aby se rychle zapracoval. Supervize je využitelná také k podpoře mladých žen, které jsou pro organizaci perspektivní a plánují další kariérní postup.
* Mentoring
Umožňuje (nejen) ženám předávat si zkušenosti a znalosti a přispívá k podpoře profesního rozvoje žen i vzájemné ženské solidarity. Jedná se o proces, v jehož rámci
„mentor“-starší, zkušená a v oboru zavedená osoba, poskytne podporu a rady týkající se kariérního rozvoje „menteeho“ mimo rámec běžných vztahů mezi podřízeným a nadřízeným. Mentoring může zahrnovat koučování, poradenství, pomoc či vytváření sítí. Mentorova podpora se realizuje na dvou úrovních. První je kariérní-profesní podpora, která zahrnuje otázky technických znalostí, výzkumných metod, vědecké komunikace atd. Druhá je psychosociální rovina, kde se mentee dozvídá a učí etické standardy vlastního oboru a odpovědnému chování v práci. Jedná se o v západním světě nejrozšířenější a také nejpropracovanější program pro kariérní růst žen i jiných minoritních skupin v organizacích (Foldy 2002).
* Koučování
Tuto stále častěji používanou metodu pro rozvoj manažerských schopností je možné specificky využít v rámci aktivní politiky rovných příležitostí a nabídnout ji manažerkám, které chtějí dále pracovat na svém rozvoji a mají zájem se v rámci firmy více angažovat. Jedná se o kombinaci individuálního poradenství, osobní zpětné vazby a prakticky orientovaného tréninku (Fischer – Epe 2006, str. 17). Jedná se o vztah klienta a kouče, který by měl mít dostatek odborných znalostí, schopnost naslouchat i hodnotit.
* Networking
Tzv. síťováním se rozumí spolupráce různých ženských skupin, realizovaná většinou mezi různými organizacemi s podobným zaměřením. Součástí networkingu se stávají interní podpůrné ženské skupiny, které sdružují zaměstnankyně jedné organizace.
V rámci networkingu je možné pořádat společná diskusní setkání, specifické vzdělávání, formulovat společná cíle a navrhovat nejrůznější opatření podporující rovnost příležitostí. Obecně je cílem networkingu získání statků, které jsou formální cestou nedostupné.
* Specificky zaměřené vzdělávání
Je možné jej využít například v situaci, kdy převažují ženy na nejnižší zaměstnanecké úrovni a s vyšší pozicí jich ubývá. Ve vrcholném managementu nejsou zastoupeny vůbec. V takovém případě se nabízejí manažerské kurzy, které budou vycházet z potřeb a možností žen.
3. 5 Rozvoj manažerského potenciálu žen
Pro práci managera je důležitá jeho osobnost. Jeho osobnostní charakteristiky musejí být nadprůměrné až výjimečné. To platí zejména tehdy, pokud se jedná o ženu. Spokojenost s vlastním osobním životem a pracovní úspěch žen se obvykle pojí se schopností řešit pět tematických okruhů problému. Tyto oblasti jsou vzájemně provázané, přičemž v průběhu individuálního vývoje může docházet ke změnám jejich významu. Křížová, Pavlica (2004, str.
130) uvádějí:
* Autenticita a její rozvoj
Autenticita umožňuje člověku projevovat se a jednat v souladu se svými vnitřními hodnotami a názory. Ženy často prožívají pocit ohrožení či ztráty autenticity, převážně způsobené nenaplněním snu či změny v pracovním prostředí. Pro udržení pocitu autenticity lze doporučit následující postup:
- Rozvoj sebepoznání a sebeuvědomění - Ohodnocení vlastního chování
- Změna - Sebedůvěra - Podpora
* Pěstování vztahů
Pěstování sociálních kontaktů a vztahů je běžná lidská potřeba. Ženy manažerky se těžko identifikují s prostředím, které je tradičně mužské. Cítí se osamocené a nejisté.
Vedoucí pozice je náročná na čas, od žen je však očekáváno, že mají více volného času pro práci v domácnosti a o rodinu, vznikají tak partnerské problémy. Možnou pomocí jsou následující praktické kroky:
- Zmapování sociálních vztahů
- Zpomalení tempa a nalezení času pro lidi
- Vyhledání a vstup do lidsky a/nebo pracovně blízkých skupin
