Fakulta financí a účetnictví Katedra veřejných financí
Vzdělání a lidský kapitál
Autor diplomové práce: Anna Skubkova
Vedoucí diplomové práce: Doc. Ing. Václav Urbánek, CSc.
Prohlašuji, že diplomovou práci na téma „Vzdělání a lidský kapitál“ jsem vypracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další prameny jsem řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu.
V ………. dne ……….
Ráda bych tímto poděkovala Doc. Ing. Václavu Urbánkovi, CSc. za odborné
vedení diplomové práce a cenné rady.
Úvod ...5
1. Lidský kapitál v ekonomické teorii ...7
1.1. Původ teorie lidského kapitálu ... 7
1.2. Jacob Mincer – otec moderní ekonomie práce ... 8
1.2.1. Lidský kapitál a jeho vliv na rozdělení pracovních příjmů ... 9
1.2.2. Investice do lidského kapitálu a jejich vliv na růst mezd, mobilitu a nezaměstnanost... 10
1.2.3. Hospodářský růst, technologie, a poptávka po lidském kapitálu ... 12
1.3. Beckerová analýza lidského kapitálu ... 14
1.3.1. Vliv rodiny a prostředí – socializace dítěte... 16
1.3.2. Výcvik na pracovišti ... 17
1.3.3. Obecný výcvik ... 20
1.3.4. Specifický výcvik... 25
1.3.5. Školní vzdělávání ... 33
1.3.6. Další znalosti... 35
1.3.7. Investice do fyzických a duševních determinant produktivity ... 36
1.3.8. Vlastnosti lidského kapitálu ... 38
2. Lidský kapitál v ČR ...40
2.1. Předpoklady analýzy... 40
2.2. Mezinárodní klasifikace vzdělání ISCED ... 42
2.3. Vzdělanostní struktura obyvatelstva v ČR ... 47
2.4. Vztah trhu práce a vzdělání... 49
3. Návratnost investic do vzdělání ...53
3.1. Druhy návratnosti ... 53
3.1.1. Soukromá návratnost... 54
3.1.2. Společenská návratnost ... 57
3.1.3. Fiskální návratnost ... 62
3.2. Fiskální návratnost investic do vzdělání v České republice ... 64
Závěr ...69
Seznam použité literatury ...71
Úvod
Ekonomie je neustále rozvijící se obor. Ve snaze o co nejdokonalejší zachycení, vysvětlení a predikci jevů okolního světa a lidského chování, rozšiřuje své pole působnosti na nové a nové oblasti. K nejvíce používaným pojmům „nové ekonomie“ patří bez pochyby lidský kapitál. Již kdysi v dobách průmyslové revoluce o něm s opatrnosti a jistým ostychem mluvili tradiční ekonomové. Nyní je to jedno z nejvíce zkoumaných odvětví moderní ekonomie a výzkum v oblasti lidského kapitálu byl v roce 1992 oceněn Nobelovou cenou (Gary S. Becker). V soudobé informační a znalostní společnosti vzdělání, znalosti, informace, technologie, dovednosti jiné než manuální se stávají hybnou sílou pokroku a ekonomické prosperity zemí i jednotlivců. Koncept lidského kapitálu je úzce propojen s moderními teoriemi ekonomického růstu (např. modelem endogenního růstu.) Na mikroúrovni přispívá k vysvětlení životního cyklu, objasňuje chování firem i jednotlivců na trzích práce. Na agregátní úrovni u lidského kapitálu, na rozdíl od kapitálu fyzického, se neprojevují klesající výnosy z rozsahu, efekty kumulace zásoby lidského kapitálu trvají v čase a „přetékají“ do mnoha jiných oblastí lidského života, jak v rámci ekonomické činnosti, tak i mimo ni.
Všechno výše uvedené vedlo k tomu, že v poslední době se objevilo velké množství hlavně empiricky zaměřených prací, které zkoumaly závěry existující teoretické báze, ale také přinášely nové podněty pro další výzkum a bádaní v tomto expandujícím odvětví ekonomické vědy. Právě pro relativní „mladost“ a neprozkoumanost konceptů spřízněných s lidským kapitálem, jejich velký praktický význam a snadnou aplikovatelnost na reálie ekonomického světa, se mi téma vzdělání a lidského kapitálu zdálo být velmi zajímavé, ale zároveň nabízející prostor pro zpracování přínosné diplomoví práce.
V průběhu úvodního seznamování s dostupnými zdroji jsem zjistila, že ačkoli existuje opravdu velké množství relevantní literatury a zajímavých empirických studií ze zahraničí, neplatí to zcela pro publikace zaměřené na Českou republiku. Z tohoto důvodu jsou cíle mé práce následující:
1) determinace stavu lidského kapitálu v České republice a 2) propočet fiskální návratnosti investic do vzdělání v ČR.
Domnívám se, že takto formulované cíle odráží aktuální potřeby v rámci zkoumání lidského kapitálu. Mimo to bych se samozřejmě ráda podívala na teoretickou základnu konceptu lidského kapitálu, metodologické přístupy k jeho ohodnocení a obecné přístupy k výpočtu rozličných měr návratnosti investic do lidského kapitálu.
Moje práce je rozdělená do tří kapitol. Každá kapitola se skládá z několika podkapitol.
V první kapitole se obracím k východiskům, teoretickým základům a obecním charakteristikám konceptu lidského kapitálu. Stěžejní část je věnována fundamentální práci Garyho S. Beckera, jeho třídění lidského kapitálu a základním vztahům mezi obecním a specifickým výcvikem na straně jedné a příjmy (vyjadřujícími ekonomickou hodnotu určitých znalostí a dovedností) na straně druhé.
Ve druhé části přecházím k metodám ohodnocení existující zásoby lidského kapitálu.
Uvádím jednotlivé způsoby, jak by bylo možné takové ohodnocení provést a v této souvislosti vysvětluji důležité postavení formálního vzdělání v rozmanité struktuře lidského kapitálu, a to z hlediska praktických implikací. Na základě uvedených skutečností dále popisují aktuální stav lidského kapitálu v Česko republice včetně funkční provázanosti s trhem práce.
Třetí kapitola je věnována rozboru jednotlivých druhů návratnosti investic do vzdělání.
Společným základem je analýza costs – benefits. U návratností soukromé a společenské, kromě třídění relevantních nákladů a přínosů, je v obecné rovině naznačena cesta k propočtu těchto návratností. V případě fiskální návratnosti se přímo pokouším o její propočet pro Českou republiku.
1. Lidský kapitál v ekonomické teorii
1.1. Původ teorie lidského kapitálu
Koncept lidského kapitálu není nový. Před více než 200 lety Adam Smith (1776) si uvědomoval důležitost lidských schopností jako determinanty blahobytu jednotlivce i společnosti. Přesto, že ve svých pracích nedefinoval pojem „kapitál“ jako takový, do kategorie fixního kapitálu zahrnoval dovednosti a užitečné schopnosti lidských bytostí.
„Lidské schopnosti mohou být považovány za stroj, který má reálné náklady a přináší zisk“.1 V pozdější době ekonomové sice občas zařazovali lidi, nebo jimi nabyté znalosti a dovednosti pod pojetí kapitálu, avšak jen někteří z nich se pokoušeli odhadnout hodnoty tohoto kapitálu – jak na mikro, tak na makroekonomické úrovni – a použit tyto odhady pro specifické účely (jako například pro ohodnocení celkových ekonomických ztrát způsobených válkou). Jiní jen stěží definovali lidské bytosti, či jejích znalosti a dovednosti, jako druh kapitálu a v podstatě neuznávali důležitost investování do lidí jako nástroje pro zvyšování jejich produktivity.
Hlavními důvody pro zahrnování lidi do konceptu kapitálu jsou: „(1) náklady na výchovu a vzdělávání jsou explicitní; (2) produkt jejich práce přispívá k národnímu bohatství; (3) výdaje člověka na zvyšování vyráběného jim produktu zvýší, ceteris paribus, národní bohatství.“2. Na druhou stranu existují také jisté praktické potřeby, které vyžadují, aby lidi byli považováni za specifický druh kapitálu a dostali peněžní ohodnocení. To mohou být: „(1) demonstrovat síly národa; (2) determinovat ekonomických efektů vzdělání, investic do zdraví a migrace; (3) navrhnout spravedlivější daňové systémy než ty, co existují v současnosti; (4) odhadovat celkové náklady války; (5) podnítit veřejnost k ochraně života a zdraví a k uvědomění si významu ekonomického jednání jedince pro jeho rodinu a zemi; (6) pomoct soudům a vyrovnávacím komisím v spravedlivém rozhodování o kompenzacích v případech úrazu či smrti.“3
1 Smith A.:The Wealth of Nations
Ve druhé polovině minulého století světoví ekonomové začali věnovat velké úsilí rozvoji a kvantifikaci konceptu lidského kapitálu a také jeho aplikaci na vzdělání, ať už akademické či vzdělání na pracovišti, migraci a lékařskou péči. Přesto, že v literatuře existuje více definic lidského kapitálu, ani jedná z nich není všeobecně uznávána. Jako dostatečně obecná a přijatelná se jeví definice, používaná OECD: „Lidský kapitál - znalost, jíž jednotlivci nabírají během svého života a využívají k výrobě statků, služeb či nápadů v tržních nebo mimotržních podmínkách.“
Zůstaneme-li zatím v této obecné rovině, můžeme rovněž uvést dvě základní 2 metody, jež jsou používány pro ocenění hodnoty lidského kapitálu, a to produkční náklady a kapitalizované výnosy. První způsob spočívá v odhadu reálných nákladů (obvykle očištěný o údržbu) vznikajících za „výroby“ lidské bytosti. Ten druhý představuje ohodnocení současné hodnoty budoucího toku příjmů jednotlivce (čistý či hrubý). Využití prvního přístupu je ohroženo skutečnosti, že neexistuje jednoduchá (ani není nutná) závislost mezi náklady výroby a následnou ekonomickou hodnotou výrobku. A jenom metoda kapitalizovaných výnosů může být považována za skutečně vědeckou a je také používána naprostou většinou moderních ekonomů.
První zmínky o konceptu lidského kapitálu nacházíme v prácích celé plejády významných ekonomů Adamem Smithem počínajíc: byli to například Pigou, Fischer či Walras. Intenzivní výzkum v této oblasti je spojen s takovými jmény jako Theodor Schultz, Jakob Mincer a držitel Nobelové ceny za ekonomii Gary Becker. Pro účely této práce se budu věnovat fundamentálnímu výzkumu Jakoba Mincera a Garyho Beckera, neboť právě jejich objevné práce znamenaly začátek moderní teorie lidského kapitálu.
1.2. Jacob Mincer – otec moderní ekonomie práce
Jacob Mincer, ačkoli většinu svého profesního života prožil na univerzitě v Columbii, ve svém vědeckém bádání byl těsně spojen s výzkumem na Chicagské škole. Byl to právě on, kdo uvedl teorii lidského kapitálu do ekonomie práce a použil ji pro vysvětlení mzdových rozdílů. V roce 1958 v The Journal of Political Economy publikoval svůj průkopnický článek
„Investment in Human Capital and Personal Income Distribution“, ve kterém rozebíral tří problémové oblasti: (1) vlivy lidského kapitálu na rozdělení pracovních příjmů; (2) vlivy lidského kapitálu na růst mezd, fluktuaci pracovníku a nezaměstnanost a nakonec (3) vlivy
technologie, přesněji technologických změn, na poptávku po lidském kapitálu. Tímto článkem uvedl teorii lidského kapitálu do ekonomie práce.
1.2.1. Lidský kapitál a jeho vliv na rozdělení pracovních příjmů
Rozdělení mezd je jedno z hlavních témat ekonomie, leč vysvětlení, která klasická i neoklasické ekonomie podávají, nejsou uspokojivá (ať z hlediska předpokladů jako např.
homogenita pracovní síly, nebo z hlediska předpovědí jako úroveň mezd dlouhodobě nepřekračující fyzické existenční minimum rodin apod.). Na druhé straně existují vlivné
„sociologické přístupy kladoucí důraz na společenské třídy, pravděpodobnostní přístupy přikládající váhu „příležitosti", biologické modely zdůrazňující rozdělení schopností, nebo čistě statistické deskripce pozorovaných rozdělení"4.
Mincer byl první, kdo převratným způsobem použil analytické techniky teorie kapitálu a nevzdal se modelu ekonomického rozhodování:
„Rozhodování spočívá ve výcviku lišícího se délkou potřebného času. Jelikož čas využitý na výcvik znamená odklad příjmů, racionální výběr zaměstnání znamená vyrovnávání současné hodnoty celoživotních výdělků v okamžiku rozhodování.
Mzdové rozdíly u různých zaměstnání jsou proto funkcí rozdílů ve výcviku, jež zaměstnání předchází. Mzdové rozdíly v rámci stejného zaměstnání vznikají, pokud koncept investic do lidského kapitálu rozšíříme o pracovní zkušenosti nebo praxi."5
Mincer vyvinul lakonický model používající jako proměnné pouze vzdělání, věk a po- čet odpracovaných týdnů ročně, jež nakonec vysvětloval kolem 60 procent rozptylu ročních příjmů u bílých mužů v USA. Jeho výsledné funkce byly aplikovány ve více než 100 zemích s podobnou úspěšností jako u dat amerických.
„Dvě základní empirické implikace modelu jsou: (a) čím větší množství lidského kapi- tálu, tím vyšší mzdová úroveň a čím větší investice, tím strmější „mzdový profil", tím se má na mysli růst mzdy v průběhu života; (b) absolutní rozdíly v délce výcviku znamenají procen- tuální rozdíly ve mzdách. Tyto vlastnosti vysvětlují množství pozorovaných vlastností
rozdělení mezd jako např. (i) celková pozitivní šikmost, (ii) větší rozptyl mezd u vyšších pracovních pozic a při vyšším veku."6
Dřívější Mincerovy práce přinášely spíše kvalitativní empirické predikce modelů rozdělení mezd, než kalkulace výnosových měr či rozsahu investic v dolarech. Kvantitativní analýza musela vyčkat dalšího rozvoje teorie lidského kapitálu, konkrétně na Beckerův Human Capital z roku 1964.
1.2.2. Investice do lidského kapitálu a jejich vliv na růst mezd, mobilitu a nezaměstnanost
Při analyzování mzdové struktury je důležité rozlišovat úrovně výdělků dosažených jednotlivci v průběhu života a tvary mzdových profilů - tj. mezd v průběhu pracovního života.
Vzdělání získané před plnohodnotným vstupem na trh práce ovlivňuje úrovně výdělků v průběhu života, ale ne tvary mzdových profilů. Ty jsou ovlivněny investicemi do lidského kapitálu v průběhu praxe, učením se a pracovní mobilitou. Výsledky výzkumu pracovního vý- cviku naznačovaly, že tento, v letech 1939, 1949 a 1958, představoval velký díl celkových in- vestic do lidského kapitálu. Vyjádřeno ve vynakládaných dolarech dosahovaly investice do výcviku na pracovišti více než poloviny celkových nákladů na školní vzdělávání, včetně nákladů obětovaných příležitostí. Vzhledem k horší dostupnosti a obtížnému zpracování těchto dat7 má vsak Mincer o výsledcích pochybnosti, ty lze pokládat za spíše nadhodnocené.8
Výzkum pracovní mobility, prováděný Mincerem, využívá Beckerovo pojetí výcviku na pracovišti, které rozlišuje obecný a specifický výcvik. Schopnosti získané v rámci obecného výcviku jsou plně přenosné z firmy do firmy, a proto pracovní mobilitu neovlivňují. Naopak schopnosti specifické v rámci firmy jsou méně užitečné v rámci firem jiných. Odchody z takových zaměstnání (firem, oborů) jsou nevýhodné, jelikož s sebou nesou náklady ve formě kapitálových ztrát pro zaměstnance a firmy, jež mají podle teorie tendenci náklady na specifické investice sdílet.
Výzkum mobility, jenž je jedním z hlavních témat ekonomie práce, často přinášel smí- šené výsledky. Dřívější výzkumy spojovaly - v souladu s neoklasickou ekonomií - mobilitu s nárůsty a poklesy mezd, leč pozorování ukazovala, že tam, kde byl nárůst mezd možný,
6Ibid
7 Data o nákladech na školní vzdělání jsou lépe dostupná a spolehlivější
8 Mincer, J.: Studies in Human Capital: Collected Essays of Jacob Mincer., str. xv
immobilita často přetrvávala. Zdálo se, že ekonomická racionalita není schopna chování související s mobilitou vysvětlit. Zjevnou rozpornost pozorování a teorie lze překonat kapitálovým přístupem: mobilita poskytuje individuální mzdové přírůstky, ale v závislosti na rozsahu, ve kterém jsou investice do lidského kapitálu na pracovišti specifické (tj.
nepřenosné), je mzdový nárůst spojen spíše s prací v dané firmě než mobilitou.
„Ač hodnoty výcviku na pracovišti jsou měřitelné, relativní hodnoty obecných (pře- nosných) a specifických komponent nejsou známy a jsou stěží poznatelné. Pracovní předpo- klad, jenž tento problém na úrovni firmy zmenšuje, vychází z představy, že výcvik, i když z velké části přenosný do jiných firem, nutně obsahuje jisté prvky firemní specifičnosti. Jelikož nejlepší příležitosti pro výcvik budou u firem, v nichž je výcvikový proces úzce spojen a integrován do procesu výroby, můžeme dovodit, že existuje pozitivní vztah mezi rozsahy obecného a specifického výcviku získávaného ve firmách. Odtud tedy hypotéza, že čím více výcviku pracovníci získávají, tím strmější je jejich mzdový růst v rámci firmy, a tím pevnější je jejich vazba k firmě, kde výcvik získávají nebo pokračují v učení se.
Inverzní vztah mezi růstem mezd a obměnou pracovních sil je, v rámci této hypotézy, nepřímý, nekauzální; obě veličiny, růst mezd a obměna pracovních sil jsou ovlivněny lidským kapitálem a investicemi. Empirické nálezy ukazují, že rychlost růstu mezd ve firmě je pozitivně spojena s délkou pracovního poměru stejně jako se sklonem mzdových profilů podle zkušeností.
[…]
Protože na nákladech investic do specifického výcviku stejně jako na ziscích z nich se podílejí jak firmy tak zaměstnanci, předpokládané omezení obměny zaměstnanců spo- jené se špičatějšími mzdovými profily se ukazuje jak u výpovědí tak u propouštění.
Zdá se, že neformální pravidla seniority přetrvávají i na trzích práce bez odborů jako důsledek lidského kapitálu."9
Pravděpodobně nejznámějším fenoménem, jenž Mincer analyzoval, je vztah mezí vzděláním a nezaměstnaností. Vztah není přímý, leč z velké části ovlivněn pozitivním (komplementárním) vztahem mezi vzděláním a pracovním výcvikem: školní vzdělání zlepšuje (předpoklady pro) výcvik na pracovišti. „Důsledkem je, že vzdělanější pracovníci jsou méně často obměněni,
což vytváří menší počet případů ztráty zaměstnání. Je to tato redukce výskytu nezaměstnanosti, spíše než malá změna trvání nezaměstnanosti, jež je odpovědná za pozorovaný vztah mezi vzděláním a nezaměstnaností. Ukázalo se, že nižší výskyt nezaměstnanosti u vzdělanějších zaměstnanců je v přibližně stejné míře způsoben silnější vazbou k firmám zaměstnávajících je a nižším rizikem nezaměstnanosti při uvolnění z práce. Toto riziko je pravděpodobně snižováno větším investováním do tržních informací a méně nákladným hledáním nové práce při trvání pracovního poměru, a, ze strany firem, vyšší intenzitou hledání u pozic náročnějších na schopnosti."10
1.2.3. Hospodářský růst, technologie, a poptávka po lidském kapitálu
V třetím velkém výzkumném celku Mincer zkoumá příčiny změn v poptávce po lid- ském kapitálu a důsledky těchto změn na trhu práce. „Poptávka výrobců po schopné, vzdělané pracovní síle roste buď proto, že roste poptávka po jejich zboží a službách, nebo protože jejich produktivita roste jako důsledek akumulace kapitálu nebo technologické změny. Růst poptávky po lidském kapitálu proto může být nahlížen jako průvodní jev hospodářského růstu."11 Tím není popírána role lidského kapitálu jako zdroje či předpokladu růstu jako velkého tématu a důležité vysvětlující proměnné v ekonomii růstu od poloviny 20. století.
Poptávka po lidském kapitálu jako efektu růstu je předmětem zájmu ekonomů zkoumajících diferenciaci schopností na trhu práce. Lidský kapitál také představuje spojovací článek mezi ekonomickým růstem a tzv. demografickým přechodem.
„Chápeme-li lidský kapitál jako výrobní faktor, vedle fyzického kapitálu a „hrubé", homogenní pracovní síly, plyne z hypotézy o komplementaritě mezi fyzickým a lid- ským kapitálem růst poptávky po lidském kapitálu jako důsledek akumulace fyzického kapitálu. Ta totiž zvyšuje mezní produkt lidského kapitálu více než mezní produkt hrubé práce, a tudíž produkuje mzdové (ziskové) podněty pro konverzi homogenní práce na lidský kapitál prostřednictvím vzdělávání a výcviku.
Nicméně, akumulace fyzického kapitálu není exogenní. Ve skutečnosti reaguje poptávka jak po fyzickém tak po lidském kapitálu na ziskové příležitosti, které
10 Mincer, J.: Studies in Human Capital: Collected Essays of Jacob Mincer., str. xvii
11Ibidstr. xx
vznikají redukcí nákladů a technologickou změnou inovující produkt, a to v takové míře, v jaké jsou tyto jevy náročné na kapitál nebo práci.
Autonomní růst poptávky po lidském kapitálu v důsledku technologické změny náročné na schopnosti nebo komplementarit fyzického a lidského kapitálu je vhodným řešením problému pozorovaných malých, pokud vůbec nějakých, oddělených změn v měrách návratnosti u vzdělání při neustálém rostoucím trendu ve vzděláváni."12
Dostupnost množství mikrodat a indexů technologické změny na úrovni sektorů umož- nila testování hypotézy, zda tempo technologické změny ovlivňuje poptávku po lidském kapi- tálu, na datech za 3 dekády počínaje 60. lety. Nálezy výzkumu jsou:
„(a) využití lépe vzdělaných pracovníků a rozsah výcviku jsou vyšší v technologicky progresivních sektorech než v jiných; (b) vzdělanostní mzdové rozdíly (relativní) jsou větší v progresivních sektorech, především v krátkém období; (c) mzdové profily jsou v progresivních sektorech, kde je ziskovost výcviku a zkušeností vyšší, strmější;
(d) míry výpovědí a nezaměstnanosti jsou po krátké počáteční fázi, která následuje mstu tempa technologické změny, v progresivních sektorech nižší. Efekty (a) a (b) jsou vysvětlitelné technologií náročnou na schopnosti. K interpretaci chování obměny pracovníků a nezaměstnanosti potřebujeme dříve zmíněnou hypotézu o existenci určitého stupně firemní specifičnosti v investicích do výcviku, jež jsou vynuceny měnící se technologii.“13
Na amerických a japonských datech Mincer společně s Higichim zkoumali hypotézu o vztahu (inverzním) mezi obměnou zaměstnanců a strmostí mzdových profilů.
„Značně nízká obměna v Japonsku, nazývaná „celoživotní zaměstnaností", je často popisována jako odraz kultury, jež klade důraz na skupinovou loajalitu. Nicméně před 2. světovou válkou byly míry obměny ve stejné kultuře značně vyšší. Rozdílem je pozo- ruhodně rychlý technologický pokrok od 50. let. Technologické dohánění vyžadovalo značné investice o lidského kapitálu jak ve školství tak v podnicích. Fenomenální ná- růst vzdělanosti v Japonsku v poválečných desetiletích je dobře znám. Ještě větší intenzita úsilí o přizpůsobení, výcvik a udržení zaměstnanců pro pokračující rychlé
technologické změny není v datech přímo viditelná. Vlivy výcviku na mzdový růst a obměnu zaměstnanců se však vyjeví v negativním vztahu v rámci průmyslových sektorů pozorovaných v Japonsku a USA. V obou zemí byly v sektorech s rychlejším růstem produktivity zaznamenány jak strmější mzdové profily tak nižší míry obměny zaměstnanců. Použití parametrů z těchto vztahů umožnilo, v rámci japonské ekonomiky, kde byl růst produktivity v období 60. až 80. čtyřnásobný proti USA, dobré predikce více než trojnásobné strmějších mzdových profilů a méně než třetinovou frekvenci výpovědí v Japonsku. Poněkud slabší, leč docela zřetelné jevy podobného typu, byly pozorovány u amerických a japonských podniků v USA, tedy ve stejném kulturním prostředí. Přímo pozorovatelné byly mnohem vyšší investice do výcviku a výběru zaměstnanců u japonských podniků."14
Pozornost ke skutečnosti, že pracovní síla není homogenní a že práce a zaměstnání nemají okamžikovou povahu, leč že jsou to rozhodnutí orientována do budoucnosti, umožnila Mincerovi plodnou konfrontaci teorie s empirií, vedoucí k dobrým vysvětlením mnoha stránek ekonomického a společenského chování pracovníků a firem. Teorie lidského kapitálu mu pomohla vypořádat se s rozpory neoklasické teorie a empirickými fakty, jež často vedly, kad hoc interpretacím bez teoretického ukotvení. Teorie lidského kapitálu také představuje vhodné rozšíření předpokladů neoklasické ekonomie, přibližující ji realitě času a prostoru.
1.3. Beckerová analýza lidského kapitálu
Držitel Nobelové ceny za ekonomie z roku 1992 Gary Stanley Becker je profesorem na Chicagské univerzitě, kde se také celý život věnoval vědeckému bádání. Největší obdiv a uznání sklidil za svůj přínos v oblasti lidského kapitálu a investic do něj. Jeho hlavní zásluhou je, že formuloval a matematicky formalizoval mikroekonomické základy teorie. Klasikou moderního ekonomického myšlení se stala významná práce Garyho Beckera - „ Lidský kapitál“. Zformulovaný v této práci ekonomický model se stal základem pro veškerý následující výzkum v této oblasti.
14 Mincer, J.: Studies in Human Capital: Collected Essays of Jacob Mincer., str. xxi - xxii
Lidský kapitál – je zásoba znalostí, dovedností a motivací, jež vlastní jednotlivec vlastni. Investicemi do něj mohou být vzdělání, sbírání praktických zkušeností, péče o zdraví, geografická mobilita, vyhledávání informací. Výchozím bodem pro Beckera byly představa, že při investování prostředků do přípravy a vzdělání žáci a jejich rodiče se chovají racionálně, uvažují přínosy a náklady. Stejně jako podnikatele i oni porovnávají očekávanou míru výnosnosti z takovýchto investic s rentabilitou možných alternativ (úroky z bankovních vkladů, cenných papírů apod.). V závislosti na tom, co je ekonomicky výhodnější, se rozhodují, zda pokračovat ve vzdělání či nikoliv. Míra výnosnosti tedy slouží jako nástroj rozložení investičních výdajů mezi různé typy a úrovně vzdělání, a dále mezi vzděláním jako takovým a ostatními oblastí hospodářství. Vysoká míra výnosnosti vypovídá o nedostatečném objemu investic, nízká – o přeinvestování.
Vedle rozpracování teoretické báze Becker, jako první, provedl praktický, statistický správný výpočet ekonomického přínosu vzdělání. Například pro determinaci výnosů z vysokoškolského vzdělání odečítal od celoživotních výdělků vysokoškoláků celoživotní výdělky středoškoláků. Do nákladů vzdělání zahrnoval především ušlé zisky, tedy výnosy, o něž studenti přišli během doby studia. Tyto ušlé zisky de facto vyjadřují hodnotu času žáků vynaloženého jimi na formování svého lidského kapitálu. Bilancování nákladů a výnosů za vzdělání umožňuje vypočítat rentabilitu investic do lidské bytosti. Dle Beckerovy analýzy tato rentabilita v USA se pohybuje kolem 10 – 15 %, je tedy větší než u většiny firem. Toto potvrdilo Beckerův předpoklad o racionalitě žáku i jejich rodičů.
Obrovský teoretický význam mělo zavedená Beckerem diferenciace mezi obecnými a specifickými investicemi do člověka (ale také obecnými a specifickými zdroji obecně).
V rámci specifického výcviku získává pracovník znalosti a dovednosti užitečné jen ve firmě, která tento výcvik poskytuje (například obeznámení nováčku se strukturou a vnitřním řadem organizace, do níž přichází). Kdyžto obecný výcvik přináší pracovníkovi znalosti a dovednosti využitelné v mnoha dalších formách (počítačová gramotnost). Becker ukázal, že obecný výcvik je nepřímo zaplacen zaměstnanci samotnými, když ve snaze zvýšit svoji kvalifikaci přistupují na nižší plat v době výcviku, ale také z něj potom čerpají výnosy. Kdyby totiž obecný výcvik byl financován firmami, tak pokaždé při odchodu nebo propuštění zaměstnance by tyto přicházely o svoje investice. Naopak specifický výcvik je zaplacen a výnosy z něj využity firmami, jinak by při odchodu/propuštění tratili zaměstnanci.
rozpracování modelu používal analýzu poptávky a nabídky investicí do lidského kapitálu. Jim odvozená křivka individuální poptávky po investicím do lidského kapitálu v závislosti na míře výnosnosti je negativně skloněna, a to z následujících důvodů: dlouhotrvající výcvik je často doprovázen nárůstem fyzického i intelektuálního vypětí; pozdější investice přinášejí výnos během kratší doby; větší objem investic znamená vyšší riziko. Avšak existuje také určitý protitlak, který na jistém úseku může změnit sklon křivky na pozitivní,a to z toho důvodu, že získané vzdělání dělá z člověka nejen efektivnějšího pracovníka, ale zároveň i šikovnějšího žáka, a může tedy ulehčit a zrychlit proces získávání nových znalostí. Čím je člověk nadanější, tím výše položena je jeho křivka poptávky (tzn. že při srovnatelných nákladech dokáže získat větší objem znalostí a dovedností).
Nebude asi přehnané říct, že Beckerův výzkum lidského kapitálu znamenal opravdový převrat v ekonomice práce. Shrneme tři hlavní Beckerovy „vynálezy“, neboli inovativní přístupy k analýze jevů spojených s lidským kapitálem a investicemi do něj: (1) přechod od průběžných ukazatelů k ukazatelům vztaženým k celému životnímu cyklu (celoživotní vydělky); (2) vyzdvižení „kapitálových“, investičních motivů v chování subjektů na trhu práce; (3) uznání času lidí jako klíčového ekonomického zdroje. V rámci teorie lidského kapitálu našly své vysvětlení distribuce osobních důchodů, důchodová dynamika v závislosti na věku, nerovnost v ohodnocení práce mužů a žen a mnoho dalších. Díky těmto nálezům se změnil i postoj politiků k výdajům na vzdělání. Investice do vzdělávání se začaly považovat za zdroj hospodářského růstu, neméně důležitý než tradiční kapitálové investice.
Tady bych se chtěla podrobněji zaměřit na jednotlivé aspekty Beckerovy teorie, a to především na různé způsoby zvyšování lidského kapitálu jednotlivce v průběhu života.
Následující odstavce jsou shrnutím, překladem nebo parafrázi textu Becker G., Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education.
1.3.1. Vliv rodiny a prostředí – socializace dítěte
Žádná diskuze o lidském kapitálu nemůže pomíjet vliv rodiny a okolí na vývoj člověka. Je zřejmé, že dítě po narození je plně závislé na svém okolí a proces utváření jeho osobnosti je tímto okolím silně ovlivňován. V prvních fázích života je důležitá především péče matky a její vztah k dítěti, posléze se přidává i otec a dále širší rodinné okolí, mateřská škola, škola atd. Případné vady v rodinné péči se často mohou (když nemusejí) projevit
v podobě trvajících poškození a co více, mohou se přenášet z generace na generaci. Naopak vhodné prostředí a přístup mohou přispět i k překonání vrozených handicapů.
Velký vliv na vývoj dítěte má samozřejmě též sociálně ekonomické postavení rodiny, jež představuje jakési „rozpočtové omezení“ původních příležitosti.
„U malých dětí se objevují velké rozdíly, které s věkem a vzděláním narůstají, protože děti které jsou lépe připraveny se učí snadněji. Proto i malé rozdíly mezi dětmi v přípravě poskytované jejich rodinou se s časem často násobí do velkých rozdílů u náctiletých. To je důvod proč trh práce není schopen lidem bez dokončeného základního vzdělání, kteří stěží čtou a nikdy nezískali pracovní návyky, mnoho nabídnout a proč též zavedení opatření, která by jim pomohla, je složité.
Rodiče mají velký vliv na vzdělání, stabilitu manželství a mnoho jiných dimenzí životů svých dětí. Pro rodiny, v nichž se nízké vzdělání, závislost na veřejných dávkách, ranné těhotenství a nestabilita manželství přenáší z rodičů na děti, byl zaveden pojem „podtřída“ („underclass“).
U chudších rodin se tak projevuje silnější závislost příjmů dětí na příjmech rodičů. Vysvětlení je zřejmé – bohatší rodiče mohou svým dětem hradit výcvik včetně obětovaných výdělků, když děti tráví čas místo práce ve škole. Mnoho chudších rodičů by bylo ochotno půjčit svým dětem peníze, aby jim pomohli získat další výcvik, pokud by mohli očekávat, že až budou starší, děti svůj dluh splatí. Děti by ale často nemusely nést svůj podíl břemene a to především ve vysoce mobilních společnostech, kde děti často žijí daleko od svých rodičů.
Důležitým faktorem je i počet dětí v rodině, mezi něž se celkové rodinné výdaje na děti dělí.
Množství peněz vynaložených na dítě a počet dětí mají tendenci být negativně korelované. Tato negativní relace na úrovni rodin implikuje silnou a obvykle též negativní korelaci mezi populačním růstem a investicemi do lidského kapitálu na agregátní úrovni.“15
1.3.2. Výcvik na pracovišti
Teorie chování firmy, nehledě na to, jakkoli se liší v jiných aspektech, téměř vždy opomíjejí vliv výrobního procesu samotného na produktivitu zaměstnance. Ve skutečnosti mnoho pracovníků zvyšuje v rámci zaměstnání svoji produktivitu získáváním nových schopností nebo zdokonalováním starých. Lze předpokládat, že budoucí produktivitu je možné zlepšit pouze s vynaložením určitých nákladů, jinak by poptávka po výcviku byla neomezená. Do nákladů je zahrnuta hodnota času a úsilí školených osob, poskytované výuky a použitého vybavení a materiálu. Tyto jsou náklady v tom smyslu, že pokud by nebyly použité ke zvýšení výstupu v budoucnu, mohly být vynaloženy na výrobu produktu současného.
Předpokládejme nyní firmu, jež najímá pracovníky na omezenou dobu (v krajním případě se tato doba blíží nule), a současně předpokládejme, že jak pracovní trhy, tak trhy produktů jsou dokonale konkurenční. Mzdy by byly za předpokladu neexistence výcviku na pracovišti pro firmu dané a nezávislé na jejím jednání. Firma maximalizující zisk je v optimu, když mezní produkty se rovnají mzdám, mezní příjmy se tedy rovnají mezním nákladům.
Symbolicky zapsáno:
(1) MP = W,
kde W jsou mzdy, nebo výdaje a MP je mezní produkt neboli příjmy. Firmy by se příliš nezajímaly o vztah mezi pracovními podmínkami nyní a v budoucnu, částečně proto, že pracovníky najímají jen na dobo omezenou, a částečně proto, že budoucí mezní produkty a mzdy by byly na chování firmy nezávislé. Můžeme proto zcela oprávněně předpokládat, že pracovníci mají různé mezní produkty (pro daná množství ostatních vstupů) a mzdy pro každé období, neboli maximální produktivita ze všech možných použití a tržní mzda. Úplnější předpoklady rovnováhy můžeme stanovit takto:
(2) MPt = Wt,
kde t znamená t-té období. Stav rovnováhy pro každé období závisí pouze na tocích za dané období.
Tyto podmínky se změní, pokud do modelu zahrneme výcvik na pracovišti, a tudíž získáme spojení mezi současnými a budoucími příjmy a vydají. Výcvik může snížit současné
příjmy a zvýšit současné výdaje, leč firmy mohou výhodně poskytovat tento výcvik, pokud budoucí příjmy budou dostatečně navýšeny nebo budoucí výdaje dostatečně poklesnou. Není tedy nutné, aby se v každém období výdaje rovnaly mzdám, příjmy se nemusejí rovnat maximální možné produktivitě a příjmy a výdaje nejsou v průběhu všech období k sobě vztaženy. Podmínky rovnováhy z rovnice (2) mohou být nahrazeny rovnosti mezi současnými hodnotami příjmů a výdajů. NechťEtaRtpředstavují výdaje a příjmy v průběhu období t, a i – tržní úrokovou míru. Potom podmínka rovnováhy může být zapsána takto:
(3)
1
0
) 1
1 (
n
t
t t
i
R =
1
0
) 1
1 (
n
t
t t
i E ,
kde n představuje počet období aEt aRt závisejí na všech ostatních příjmech a výdajích.
Pokud by výcvik probíhal pouze v počátečním období, výdaje v průběhu tohoto období by se rovnaly mzdám plus výdajům na výcvik, v průběhu dalších období by se rovnaly mzdám samotným a příjmy v průběhu všech period by se rovnaly mezním produktům.
Rovnice (3) se potom mění
(4) MP0 +
1
0
) 1
1 (
n
t
t t
i
MP =W0 +k +
1
0
) 1
1 (
n
t
t t
i
W ,
kde k představuje výdaje na výcvik.
Definujme
(5) G =
1
0
) 1
1 (
n
t
t t t
i W
MP ,
rovnici (4) pak můžeme zapsat jako
(6) MP0 + G = W0 + k
Jelikož proměnná k měří pouze skutečné výdaje na výcvik, neměří celkové náklady na výcvik, protože nezahrnuje čas, který člověk na výcvik vynaložil – čas, který by mohl být použit na výrobu současného výstupu. Rozdíl mezi tím, co mohlo být vyrobené, MP‘0 , a skutečně vyrobeným, MP0, je náklad obětované příležitosti času vynaloženého na výcvik.
PokudC definujeme jako souhrn nákladů obětovaných příležitostí a výdajů na výcvik, rovnici (6) píšeme jako
(7) MP0'GW0C
Proměnná G, přebytek budoucích příjmů nad budoucími výdaji, měří výnos firmy z poskytovaného výcviku; a tudíž rozdíl mezi G a C měří rozdíl mezi výnosy a náklady výcviku. Z rovnice (7) plyne, že mezní produkt by se v počátečním období rovnal mzdám, pouze kdyby se výnosy rovnaly nákladům, neboliG by bylo rovno C; anebo by byl vyšší či nižší než mzdy, pokud by výnos byl nižší či vyšší než náklady.
Zkoumání výcviku na pracovišti přineslo obecné závěry, sumarizované v rovnicích (3) a (7), se širokými možnostmi aplikace, avšak pro konkrétnější výsledky musíme konkretizovat předpoklady. V následujících částech se budeme zabývat dvěma typy výcviků:
obecním a specifickým.
1.3.3. Obecný výcvik
Obecný výcvik je užitečný i v jiných firmách, než v těch, které jej poskytují; například strojník vyškolený v armádě může své schopnosti využít v ocelářských či leteckých podnicích, lékař s praxi v jedné nemocnici může své znalosti využít v ostatních nemocnicích.
Výcvik na pracovišti většinou zvyšuje budoucí mezní produktivitu zaměstnanců ve firmách, jež jej poskytují, avšak jejich mezní produkt roste též u mnoha dalších firem. Jelikož mzda v jakékoli firmě je na konkurenčním trhu práce determinována mezními produktivitami v ostatních firmách, budoucí mzdové sazby, stejně jako mezní produkty, vzrostou ve firmách poskytujících obecný výcvik. Tyto firmy odčerpají část výnosu z výcviku pouze pokud jejich mezní produkt vzroste více než vyplácené mzdy. „Dokonale obecný“ výcvik by byl stejně užitečný ve všech firmách a ve všech by mezní produkt vzrostl stejně. Mzdové sazby by
současně vzrostly stejně jako mezní produkt a firmy poskytující takový výcvik by nezískaly žádný výnos.
Proč by tedy racionálně uvažující firmy na konkurenčních trzích práce poskytovaly obecný výcvik, když by jim to nezajistilo žádný výnos? Odpověď zní, že firmy by poskytovaly obecný výcvik pouze za předpokladu, že by nemusely platit žádné jeho náklady.
Osoby ve výcviku by byly ochotny tyto náklady platit, jelikož výcvik zvyšuje jejich budoucí mzdy, Jsou to tedy školené osoby, ne firmy, kdo nese náklady obecného výcviku a získává profitovat z jeho výnosů.
Tyto a další implikace obecného výcviku mohou být formálněji demonstrovány na rovnici (7). Jelikož mzdy a mezní produkty vzrostou o rovný díl,MPt musí být rovnoWt pro všechnat = 1, …, n – 1, a tedy
(8) 0.
) 1 (
1
1
n
t
t t t
i W G MP
Rovnice (7) je redukována na
(9) MP0'W0C,
Nebo
(10) Wo MP0'C.
Pro mezní produkt
(9') MP0 W0k,
nebo
(10') Wo MP0k.
Mzdy školených osob by se nerovnaly jejich potenciálnímu meznímu produktu, ale byly by nižší o celkové náklady výcviku. Jinými slovy zaměstnanci by platili za obecný výcvik tím, že by dostávali mzdy nižší než odpovídající jejich současné produktivitě.
Výcvik významně působí na vztah mezi příjmy a věkem. Předpokládejme, že osoba bez výcviku vydělává nezávisle na věku pořád stejnou mzdu, jak je znázorněno horizontální linii UU vGrafu 1. Osoby s výcvikem získávají v jeho průběhu nižší výdělky, protože za výcvik současně platí, a vyšší výdělky v pozdějších letech, jelikož realizují výnosy.
Kombinovaný efekt placení a realizace výnosů z výcviku vede u osob s výcvikem ke křivce výdělků podle věku podobné křivce TT vGrafu 1, jež je strmější než u osob bez výcviku.
Rozdíl je tím větší, čím větší jsou náklady na investice a výnosy z ní.
Výcvik nezvyšuje pouze strmost křivky, ale zároveň ji činí, jak je vidět vGrafu 1, konkávnější, což znamená, že míra růstu výdělků je více ovlivněna v mladším věku než ve straším. Vezmeme extrémní případ, kdy výcvik zvýšil úroveň mezní produktivity, ale nemá vliv na sklon, mezní produktivita školených osob byla nezávislá na věku. Pokud by mzdy byly rovny mezními produktu, křivka TT by byla pouhou výše položenou rovnoběžkou křivkyUU bez sklonu či konkávnosti. Protože však výdělky lidí s výcvikem jsou pod mezní produktivitou v průběhu výcviku a rovnoměrné po něm, na konci výcviku prudce vzrostou a následně se ustály (jak to ukazuje přerušovaná čára T’T’ v Grafu 1) a tím dodají výsledné křivceTTjejí konkávní tvar.
Graf 1
Vztah věku a výdělků
Zdroj: Becker, G.S.: Human Capital: A Theoretical and Emperical Analysis with Special Reference to Education
Ušlé výdělky jsou významnými, leč opomíjenými náklady většiny investic do lidského kapitálu a mělo by s nimi být nakládáno jako se skutečnými výdaji. Vskutku, všechny náklady představují pro pracovníka ve výcviku ušlé výdělky: tedy všechny náklady představují snížení výdělků oproti tomu, co by pracovník vydělal jinde, i když přímé výdaje C mohou opravdu tvořit velkou část nákladů. Nejasnost dělení nákladů na přímé a nepřímé, a tedy výhodnost nakládání s nimi jako s celkem, může být dále ukázána na srovnání školního vzdělání a výcviku na pracovišti. U školního vzdělání jsou obvykle zdůrazňovány pouze přímé náklady, přestože náklady obětované příležitosti jsou někdy (jako u vysokoškolského vzdělání) důležitou součásti celkových nákladů. Přesun ze školného vzdělání k výcviku na pracovišti by obrátil pozornost a způsobil by, že všechny náklady by jevily jako obětované výdělky, i Věk Výdělky
U U
T‘
T' T
Firmy maximalizující zisk by na konkurenčních trzích neplatily náklady obecného výcviku a osobám s výcvikem by vyplácely tržní mzdu. Pokud by však náklady hradily, mnoho lidí by výcvik poptávalo, zřídka by někdo odešel před koncem výcviku a náklady na pracovní sílu by byly relativně vysoké. Firmy, které by neplatily osobám s výcvikem tržní mzdu, měly by potíže s obsazováním mést kvalifikovanými lidmi a byly méně ziskové než ostatní firmy. Firmy, které by hradily výcvik a současně nevyplácely tržní mzdu, by na tom byly špatně v obou ohledech, jelikož by přitahovaly příliš mnoho zájemců o výcvik a příliš málo lidí kvalifikovaných.
Tyto principy byly dobře demonstrovány v průběhu několika posledních let16 v diskuzích o problémech vojenského personálu.17 Vojenské složky nabízejí výcvik široké palety schopností a mnoho z nich jsou užitečné i v civilním sektoru. Výcvik je poskytován po část nebo po celou dobu konání vojenské služby v prvním období trvání kontraktu a využíván je po zbytek prvního období a snad i v obdobích dalších. Tento model je však mařen skutečnosti, že míra prodloužení služby tenduje k negativní korelaci s rozsahem v civilu využitelných dovedností vyučovaných ve vojenských složkách. Vojáci vybavené těmto schopnostmi ochotněji opouštějí vojenskou službu, protože v civilním sektoru mohou získat mnohem vyšší mzdu.V průběhu počátečního období jsou čisté mzdy ve vojenských sektoru pro ty, jež procházejí výcvikem a v porovnání s sektorem civilním vyšší, než v následných obdobích služby, protože náklady na výcvik jsou z významné části hrazeny vojenskými strukturami. Není tedy překvapující, že branci jsou pro kvalifikované pozice získávání snadněji než zkušenější vojáci.
Vraťme se ještě ke starému argumentu, že firmy na konkurenčních trzích práce nemají podnět k poskytování výcviku na pracovišti, protože pracovnici c výcvikem by byli přeplacení jinými firmami. Firmy, které školí své zaměstnance, vytvářejí vnější úspory ostatním firmám, protože ty mohou pracovníky využit bez nákladů na výcvik. Často je vzpomenuta analogie s výzkumem a vývojem, kdy firma vyvíjející proces, jenž nemůže být patentován nebo utajen, vytváří svým konkurentům vyšší úspory. Tento argument a táto analogie by platily v případech, kdy by firmy platily náklady na výcvik, z čehož vy jim vznikala „kapitálová ztráta“ vždy, když vycvičení pracovnici by byli zlanaření jinými firmami. Firmy, nicméně, mají možnost přesunout náklady výcviku na školené osoby a také to tak v konkurenčním prostředí dělají.
16 Myslí se padesátá léta XX. století
17 V USA
Rozdíl mezi investicemi do výcviku a do výzkumu a vývoje je velmi jednoduchý. Bez patentů nebo utajení by pro firmy v konkurenčních odvětvích bylo složité stanovit si vlastnická práva na inovace a tyto inovace by byly snadno ukořistitelné pro ostatní. Patentové systémy se snaží o vymezení těchto práv, a jsou tedy podnětem pro investice do výzkumu. Na druhou stranu, vlastnická práva na schopnosti jsou zajištěna automaticky, jelikož schopnost nemůže být využita bez souhlasu osoby, jež ji disponuje. Vlastnické právo pracovníka k jeho schopnostem je pro něj zdrojem podnětu k investování do výcviku a to přes akceptování redukované mzdy v průběhu výcviku. Tím je vysvětleno, proč jsou analogie s nevlastněnými inovacemi zavádějící.
1.3.4. Specifický výcvik
Dokonale obecný výcvik zvyšuje mezní produktivitu školených osob ve firmách poskytujících výcvik i ve firmách jiných stejným dílem. Některé druhy výcviku zvyšují produktivitu ve firmách výcvik poskytujících a jiných firmách nerovnoměrně. Výcvik, jenž zvyšuje produktivitu více ve firmách, které jej poskytují, nazveme specifický. Dokonale specifický výcvik můžeme definovat jako výcvik, jenž nemá vliv na produktivitu školených osob v jiných firmách, je v nich nevyužitelný. Většinou výcvik na pracovišti není ani dokonale obecný ani dokonale specifický, ale přesto ve větší míře zvyšuje produktivitu v poskytujících firmách a proto spadá do kategorie specifického výcviku. Zbytek zvyšuje produktivitu v jiných firmách přinejmenším stejně jako ve firmě poskytující výcvik a patří do kategorie obecného výcviku.
Vojenské složky, jak již bylo řečeno, nabízejí některé formy výcviku, jež jsou velmi užitečné i v civilním sektoru, a také takové, které mají v civilu jen malé využití, například výcvik astronautů nebo bojových pilotů. Takový výcvik spadá do oblasti specifického výcviku, jelikož produktivita roste ve vojenských složkách, nikoli však v jiných oblastech.
Firmy často vynakládají zdroje na seznámení zaměstnanců s jejich organizaci a takto získané znalosti jsou druhem specifického výcviku, protože produktivita vzrůstá více ve firmách, které jej poskytují. Jiné náklady na vyhledávání zaměstnanců - jako provize personálním agenturám, náklady nesené zaměstnanci při hledání zaměstnání, čas strávený při
kapitálu, i když nejde o výcvik. Jsou investicemi, protože výdaje v krátkém období vytvářejí rozložené efekty na produktivitu; jsou specifické, protože roste primárně ve firmách nesoucích výdaje; jsou investicemi do lidského kapitálu proto, že ztrácejí svoji hodnotu, kdykoli zaměstnanci odcházejí.
I po vynaložení nákladu na vyhledání zaměstnanců, firmy obvykle vědí poměrně málo o schopnostech a potenciálu nových pracovníků. Často se snaží zlepšit tyto znalosti různými způsoby – například zkoušením, rotováním po odděleních, pokusem a omylem apod. – jelikož lepší znalosti dovolují efektivnější využití pracovní síly. Výdaje na získání znalostí o předpokladech zaměstnanců by byly specifickou investici, pokud by tyto znalosti byly uchovány v tajnosti, protože produktivita by rostla více ve firma tyto výdaje vynakládajících, než ve firmách jiných.
Vliv investic do zaměstnanců na jejich produktivitu závisí i na tržních podmínkách, jakož i na charakteru investice samotné. Velmi silný monopsonista může být kompletně izolován od konkurence jiných firem, a prakticky všechny jeho investice do pracovní síly by byly specifické. Na druhou stranu firmy na extremně konkurenčních trzích by čelily konstantní hrozbě přeplacení svých zaměstnanců jinými firmami a měly by méně možností pro specifické investice.
Kdyby všechen výcvik byl dokonale specifický, mzda, kterou by zaměstnanec mohl získat jinde, by byla nezávislá na rozsahu výcviku jež získal. Mohly bychom připustit, že mzda placená firmami by byla na výcviku taktéž nezávislá. Pokud by tomu tak skutečně bylo, firmy by musely platit náklady na výcvik, jelikož žádný racionální zaměstnanec by naplatil za takový výcvik, který mu nepřináší výnos. Firmy by získaly výnos z takového výcviku ve formě většího zisku díky vyšší produktivitě, a výcvik by byl poskytován jen tehdy, kdy výnosy – diskontované vhodnou úrokovou sazbou- by byly přinejmenším stejně velké jako náklady. Dlouhodobá rovnováha vyžaduje rovnost nákladů a současné hodnoty výnosů.
Tyto úvahy můžeme vyjádřit formálněji s pomoci rovnic vyvinutých dříve. Podle rovnic (5) a (7) rovnováha firmy poskytující výcvik na konkurenčních trzích můžeme zapsat jako
(11) ,
) 1
( 0
1
1 '
0 W C
i W G MP
MP
n
t
t t
t
kde C jsou náklady výcviku v počátečním období, MP‘0 je potenciální mezní produkt školených osob,W0 je mzda placená školeným osobám aWt aMPt jsou mzda a mezní produkt v časet. Pokud je analýza dokonale specifického výcviku provedená v předchozím odstavci správná,W by se vždy rovnala mzdě, která může být získaná jinde, MPt– Wtby byl celkový výnos v časet z výcviku provedeného v čase 0 a G by byla současná hodnota těchto výnosů.
Jelikož MP‘0 představuje mezní produkt pracovník v jiných firmách a W0 mzdu školených osob v jiných firmách,MP‘0= W0.V důsledku toho se G rovná C, neboli za plné rovnováhy se výnosy rovnají nákladům.
Než prohlásíme, že v případě specifického výcviku platí obvyklá rovnost mezi mezním produktem a mzdou, neměli bychom opomíjet dvě důležité věci. První je, že rovnost mezd a mezních produktů v počátečním období zahrnuje potenciální, nikoli skutečný mezní produkt. Pokud by část produktivity byla obětována jako součást výcvikového programu, mzdy by měly být vyšší než skutečný mezní produkt. Druhá je ta, že i kdyby se mzdy od začátku rovnaly meznímu produktu, byly by v budoucnu nižší, protože rozdíl mezi budoucími mezními produkty a mzdami představují výnos z výcviku a je inkasován firmou.
Plyne to z předpokladu, že firmy hradí veškeré náklady specifického výcviku a získávají také všechny jeho výnosy. Někdo by však mohl oprávněně tvrdit, že naopak zaměstnanci platí všechny náklady specifického výcviku tím, že z počátku dostávají úměrně nižší mzdy a získávají všechny výnosy tím, že později pobírají mzdy rovné jejich meznímu produktu. V rovnici (11) by Wt bylo rovnoMPt,, G by bylo nula, aWoby bylo rovnoMP’0- C, stejně jako uvýcviku obecného. Je více pravděpodobné, že firmy, spíše než zaměstnanci platí náklady a získávají výnosy z výcviku? Odpověď můžeme nalézt v těchto intencích.
Pokud by firma zaplatila za specifický výcvik pracovníka, který podal výpověď, aby mohl pracovat jinde, její kapitálové výdaje by byly z části zmařeny, protože by nemohla realizovat žádný další výnos. Analogicky, pokud by pracovník, který si uhradil specifický výcvik byl propuštěn, nebyl by již schopen získat žádný budoucí výnos a též by utrpěl kapitálovou ztrátu.
Ochota pracovníků nebo firem platit za specifický výcvik by tedy měla úzce záviset na pravděpodobnosti obměny pracovní síly.
Zavádět do analýzy obměnu může nyní působit jako nestandardní postup, protože ob- měna je téměř vždy tradiční teorií ignorována. V běžné analýze konkurenční firmy se mzdy rovnají meznímu produktu, a jelikož mzdy a mezní produkt jsou podle předpokladů stejné u
opouštějící jednu firmu by mohla stejně dobře pracovat v jiných firmách a její zaměstnavatel by ji mohl nahradit bez jakékoli změny ziskovosti. Jinými slovy, obměna je tradiční teorii ignorována, protože v jejím rámci hraje nedůležitou roli.
Firmy hradící specifický výcvik mohou obměnu započítat především realizováním do- statečně velkých výnosů od těch, jež zůstávají, a vyrovnat tím ztrátu po odcházejících. (Výnos z výcviku těch, kteří zůstali, by samozřejmě převyšoval průměrný výnos ze všech výdajů na výcvik.) Firmy by však mohly udělat lépe, kdyby shledaly, že pravděpodobnost odchodu není konstantní, leč závisí na mzdách. Místo aby pouze kompenzovaly ztráty, mohly by samy redukovat pravděpodobnost selhání nabídkou vyšších mezd po výcviku, než jaké by mohly být pobírány jinde. Vlastně by zaměstnancům nabízely jistou část výnosů z výcviku. Toto zlepšení by však způsobilo zhoršení v jiné věci, vyšší mzda by vedla k nárůstu poptávky po školení a ta by převýšila nabídku, což vede k nutnosti přizpůsobení. Konečným krokem by tedy byl přesun některých výcvikových nákladů a stejně tak i výnosů na zaměstnance, a tedy přiblížení nabídky a poptávky. Podíly firem a zaměstnanců na výcviku závisejí na relacích mezi měrami obměny a mzdami, měrách propuštění a zisků a dalších faktorech zde neprobíraných, jako na nákladech na zdroje, na ochotě riskovat a na požadované likviditě.
Pokud by výcvik nebyl dokonale specifický, produktivita by rostla též v ostatních fir- mách a mzda, která by mohla být obdržena jinde, by rostla také. Na takový výcvik se můžeme dívat jako na součet dvou komponent, jednoho dokonale obecného a druhého dokonale speci- fického výcviku; první by byla tím vetší, čím větší měla vliv na mzdy v jiných firmách v porovnání s firmami poskytujícími výcvik. Jelikož firmy neplatí žádné z nákladů dokonale obecného výcviku, část nákladů placená firmami by byla negativně korelována s důležitosti obecné komponenty, nebo pozitivně korelována se specifičnosti výcviku.
Tyto závěry mohou být vyjádřeny formálně za použiti dříve vyvinutých rovnic. Pokud Gje současná hodnota výnosů z výcviku realizovaných firmami, fundamentální rovnice je
(12) MP'+G = W+C.
PokudG'představuje výnosy realizované zaměstnanci, celkový výnosG"by byl souč- temGaG'.Za plné rovnováhy by celkový výnos byl roven celkovým nákladům, tedyG"= C.
Nechťa představuje podíl celkových výnosů realizovaných firmami. JelikožG=aG"a G' = C,rovnice (12) může být zapsána jako
(13)MP' + aG = W + C,
nebo
(14) W=MP' - (1-a)C.
Zaměstnanci platí stejnou část nákladů, 1 - a jako výnosů, které získávají, což zobecňuje dřívější závěry. Tedy kdyby výcvik byl dokonale obecný, a = 0 a rovníce (14) je redukována na rovnici (10); kdyby firmy realizovaly všechny výnosy z výcviku, a = 1 a rovnice (14) se redukuje na MP‘0 = Wo, a když 0 < a <1, žádná z předcházejících rovnic neplatí.
Racionální firmy platí obecně vzdělaným zaměstnancům stejnou mzdu a specificky vzdělaným zaměstnancům vyšší mzdu, než jakou by mohli získat jinde. Čtenář by mohl mít dojem, že obecný výcvik by vyžadoval vyšší mzdu než výcvik specifický, protože konkurence ze strany firem je u druhého slabší než u prvního. Tento pohled však kompletně opomíjí skutečnost, že obecný výcvik zvyšuje mzdu, které by mohlo být dosaženo jinde, zatímco (dokonale) specifický výcvik ne. Porovnání s alternativními mzdami tudíž dává zavádějící pohled na absolutní vliv různých tipů výcviků na mzdy. Co víc, firmy se příliš nezabývají obměnou zaměstnanců s obecným výcvikem a jiné nemají podnět poskytovat jim prémiové vyšší mzdy, protože náklady takového výcviku jsou celé hrazeny zaměstnanci. Firmy zajímá obměna zaměstnanců se specifickým výcvikem a, aby byla snížena, nabízejí prémii ve formě hrazení části nákladů na výcvik.
Část specifického výcviku, hrazená zaměstnanci, se vyznačuje podobnými efekty jako diskutovaný výcvik obecný: je také hrazen snížením mezd v průběhu výcviku, má tendenci činit mzdové profily příkřejšími a konkávnějšími apod. Část hrazená firmami žádné takové důsledky nemá, jelikož neovlivňuje současné a budoucí mzdy.
Specifický výcvik, na rozdíl od obecného, dává vzniknout jistým „externím“ vlivům, protože odchody zaměstnanců brání firmám v získání celého výnosu z nákladů jimi placených, stejně jako výpovědi ze strany firem - zaměstnancům. Tyto však představují externí ztráty, které nesou zaměstnanci a zaměstnavatelé, nikoli externí úspory pro firmy jiné.
Zaměstnanci se specifickým výcvikem mají menší podněty k odchodu a firmy mají
úměrné rozsahu specifického výcviku. Obměna by mela být nejnižší pro zaměstnance s extrémně specifickým výcvikem a nejvyšší u zaměstnanců s takovým obecným výcvikem, který zvyšuje produktivitu ve firmách, které jej poskytují v menší míře než jinde (řekněme ve školách). Tyto propozice jsou aplikovatelné na velké množství nepravidelných odchodů a propuštění stejně jako na pravidelnější cyklické a autonomní pohyby v obměně pracovní síly.
Představme si firmu zasaženou neočekávaným poklesem poptávky po její produkci, přičemž zbytek hospodářství není ovlivněn. Mezní produkt zaměstnanců bez specifického výcviku - tj. nekvalifikovaných nebo s obecným výcvikem - byl původně roven mzdám. Aby se předešlo poklesu mezního produktu pod mzdu, zaměstnanost musí být redukována. Mezní produkt zaměstnanců se specifickým výcvikem byl původně vyšší než jejich mzda. Pokles poptávky by též snížil tyto mezní produkty, ale dokud pokles bude menší než původní rozdíl, firmy nemají podnět tyto zaměstnance propouštět. Jelikož utopené náklady jsou nevratné, neexistuje podnět propustit zaměstnance jehož mezní produkt je vyšší než mzda, nehledě nato jak, při zpětném pohledu, nerozumné bylo investování do jejich výcviku. Zaměstnanci se spe- cifickým výcvikem tedy, při poklesu poptávky, čelí nižší hrozbě propuštění než nekvalifikováni anebo zaměstnanci s obecným výcvikem.
Pokud by pokles poptávky byl tak velký, že i mezní produkt zaměstnanců se specific- kým výcvikem by byl stlačen pod úroveň mezd, rozhodly by se firmy propustit je, dokud by se mezní produkt nevrátil na úroveň mezd? Pro zvýraznění problému předpokládejme, že všechny náklady na a výnosy z výcviku jsou realizovány firmou. Kterýkoli propuštěný pracovník by se pokoušel najít novou práci, poněvadž není ničím vázán ke staré. Pokud by novou prácí našel, firma by mohla být poškozena, protože investice do jeho výcviku by byly navždy ztraceny. Pokud by zaměstnanec se specifickým výcvikem nebyl propuštěn, firma by nyní tratila, protože mezní produkt by byl pod úrovní mzdy, ale získala později, pokud by se pokles poptávky ukázal být dočasným. Je zde tedy podnět nepropouštět zaměstnance se specifickým výcvikem, pokud je jejich mezní produkt dočasně nižší než mzda a to tím větší, čím vetší je investice do specifického výcviku.
Pracovník realizující část výnosů ze specifického výcviku by při dočasné výpovědi měl méně důvodů hledat novou práci než ostatní: nechce totiž ztratit svou investici. Jeho chování v době dočasné výpovědi by ovlivňovalo pravděpodobnost, že přijde o práci v budoucnu, pro- tože když firma bude vědět, že si nebude rychle shánět novou práci, mohla by ho dočasně propustit bez obavy o ztrátu své investice.
Tuto analýzu můžeme lehce aplikovat i na obecné poklesy poptávky, jako např.
obecný cyklický pokles. Jediným rozdílem v případě poklesu mezních produktů pod úroveň mezd (předpokládáme mzdovou rigiditu) by byly širší, než v případě izolovaného poklesu, možnosti k propouštění zaměstnanců se specifickým výcvikem, jelikož propuštění pracovníci, při vysoké nezaměstnanosti, budou hůře hledat jinou práci.
Stejná argumentace ukazuje, že růst mezd v jiných firmách by vedl k nižšímu počtu výpovědí právě u zaměstnanců se specifickým výcvikem. Zaměstnanci se specifickým výcvikem berou vyšší mzdy, než by mohli dostat jinde a aby zvažovali odchod, musel by růst mezd v jiných firmách být vyšší než původní rozdíl ve mzdách. Míry propouštění a odchodů by tedy, u zaměstnanců se specifickým výcvikem, byly relativně nízké a jejich fluktuace v průběhu hospodářského cyklu mírnější.
Výpovědi a propouštění jsou sice ovlivněny i jinými faktory než investičními náklady, některé z nich, jako například penzijní plány, jsou však silněji propojeny s investicemi, než by se mohlo na první pohled zdát. Většina penzijních plánů v USA penalizuje zaměstnance, kteří odejdou v předdůchodovém věku a tím vytváří podnět - často velmi silný - výpověď nepodávat. Penzijní plány současně „pojišťují“ fírmy proti odchodům zaměstnanců paušální částkou (nenárokovou částí penze), kterou získají kdykoli zaměstnanec odejde. U zaměstnanců se specifickým výcvikem je zajištění potřebné, protože jejich obměna by firmě způsobovala kapitálové ztráty. Firmy mohou omezit odchody přenesením části výcvikových nákladů a výnosů na zaměstnance, ale potřeba odrazovat zaměstnance od výpovědí takovým způsobem by byla nižší, a firmy by byly ochotnější hradit náklady specifického výcviku, pokud by se mohly pojistit. Vliv na investice do zaměstnanců může být hlavním stimulem stojícím za rozvojem těchto plánů.
Efektivní dlouhodobý kontrakt by firmu zajistil proti odchodům stejně jako penze a současně zajistil zaměstnance proti propuštění. Firmy by byly ochotnější platit za všechny druhy výcviku - za předpokladu budoucích mezd na vhodné úrovni - jelikož kontrakt v podstatě činí z jakéhokoli výcviku výcvik dokonale specifický. Některé historické prameny naznačují, že původně dlouhodobé smlouvy byly nástroji umožňujícími firmám realizovat velké investice do zaměstnanců. Takové smlouvy jsou dnes ve Spojených státech používány zřídka (vojenské složky a zábavní průmysl jsou hlavními výjimkami). Nicméně jakákoli vynutitelná smlouva může nanejvýše upravovat požadavek na odpracované hodiny, nikoli
