Vysoká škola ekonomická v Praze
Bakalářská práce
2007 Lucie Mencnarowská
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Obor Podniková ekonomika a management
Téma bakalářské práce:
Získávání a výběr IT pracovníků prostřednictvím personální agentury
Vypracovala: Lucie Mencnarowská
Vedoucí bakalářské práce: Ing. Martin Šikýř
Prohlášení
Prohlašuji, že bakalářskou práci na téma
„Získávání a výběr IT pracovníků prostřednictvím personální agentury“
jsem vypracovala samostatně.
Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v příloženém seznamu literatury.
V Praze dne 16. května 2007 ...
Lucie Mencnarowská
Obsah
Úvod...4
1 Teoretická část ... 7
1.1 Získávání a výběr pracovníků... 7
1.1.1 Úvod do problematiky a definice základních pojmů ... 7
1.1.2 Způsoby získávání vhodných uchazečů6 ... 7
1.1.3 Metody výběru pracovníků ... 9
1.2 Personální agentury ... 13
1.2.1 Historie personálních agentur ... 13
1.2.2 Personální agentury dnes ... 13
1.2.3 Kdo je poskytovatelem personální služby ... 13
1.2.4 Činnost personálních agentur ... 14
1.2.5 Získávání a výběr pracovníků prostřednictvím personální agentury ... 15
1.2.6 APPS – Asociace poskytovatelů personálních služeb15 ... 16
2 Praktická část ... 17
2.1 Profil společnosti Elite Recruitment ... 17
2.1.1 Historie společnosti ... 17
2.1.2 Charakteristika společnosti ... 17
2.1.3 Klienti společnosti Elite Recruitment ... 19
2.1.4 Interní databáze společnosti... 19
2.1.5 Poskytované služby ... 19
2.2 Případová studie ... 22
2.2.1 Klient –Supersoft s.r.o ... 22
2.2.2 Proces získávání a výběru uchazečů na pozici Java Vývojář pro společnost SuperSoft ... 23
2.2.3 Osobní pohovor s vybranými uchazeči ... 27
2.2.4 Prezentace klientovi ... 30
2.2.5 Poplatky, garance a časový horizont procesu ... 30
Závěr...32
Použitá literatura a Internet...34
Seznam obrázků...34
Přílohy...35
Úvod
Pracovní trh prodělává v posledním desetiletí velmi dynamický vývoj. Tento vývoj ovlivňuje hned několik faktorů, a to zejména proces globalizace, technický a technologický rozvoj a změna struktury pracovních sil.
Globalizace je fenomén, který v současné době prochází napříč celým spektrem lidských činností a organizací. Globalizace klade značné nároky na flexibilitu. Pracovní trh a pracovíci se musejí přizpůsobovat stále novým a vyšším požadavkům.
Rozvoj techniky a technologií s sebou přináší vznik nových pracovních míst s náročnějšími kvalifikačními požadavky. Naopak mnohá pracovní místa ubývají v důsledku automatizace výroby.
S růstem vzdělanosti a informovanosti se mění i struktura pracovní síly. Přibývají zaměstnanci s vyšším vzděláním a kvalifikací. Tento rozvoj lze vypozorovat v souvislosti s enormním nárůstem studentů na vysokých a vyšších odborných školách.
Tyto změny jsou citelné zejména na našem trhu, který byl několik desítek let odtržen od tržní ekonomiky a západního světa. Za dob centrálně plánované ekonomiky se mnoho procesů odvíjelo proti svému přirozenému vývoji. Tento fakt se také odrazil na poli personalistiky, na kterou byl kladen minimální důraz. Je obecně známo, že pracovníci nebývali mnohdy vybíráni podle své kvalifikace, kvality a osobních předpokladů, ale na základě svých konexí a příslušnosti k politické straně. Pracovní pozice se nevytvářely racionálně, ale spíše „na zakázku“. Z toho také vyplývaly vysoké osobní a personální náklady a problém přezaměstnanosti.
Po roce 1989 nastaly v naší společnosti velké změny. Na trh vstoupily velké zahraniční společnosti, které s sebou přinášely své know-how a začaly poptávat kvalitní pracovníky.
V dnešní době představují zaměstnanci jednu z konkurenčních výhod podniku. Proto každý podnik investuje značné prostředky, aby vybral své budoucí zaměstnance co nejpečlivěji.
Získávání a výběr pracovníků patří mezi klíčové strategické činnosti podniku:
„Získávání pracovníků je činnost, jejímž cílem je zajistit pro volná pracovní místa dostatečný počet vhodných uchazečů. Spočívá především v informování veřejnosti o volných pracovních místech a o podmínkách zaměstnání, a to takovým způsobem, aby potenciální zájemci získali tolik informací, aby se mohli rozhodnout, zda se budou o volné místo ucházet. Informace by přitom měly umožnit všem zájemcům, aby mohli sami posoudit, zda splňují předpoklady a mají "šanci" volné pracovní místo získat, a navíc přesvědčit všechny vhodné zájemce, aby se o místa ucházeli. Získávání pracovníků je tedy procesem komunikace mezi organizací a veřejností.“
„Výběr pracovníků bezprostředně navazuje na získávání pracovníků. V průběhu výběru se hodnotí uchazeči o volné pracovní místo z hlediska jejich možného a pravděpodobného přínosu pro organizaci. Cílem je určit nejvhodnější kandidáty na volné místo a získat maximum informací pro rozhodnutí o výběru a přijetí jednoho z nich.“1
1KOUBEK, Josef. Získávání a výběr pracovníků [on/line]. Praha: Ministerstvo vnitra ČR. 2001 [citováno 2007-05-17].
Dostupné z WWW: http://www.mvcr.cz/reforma/zpravy/priprava/m_zisk.html
Obrázek 1. Popis procesu a získávání a výběru pracovníka v organizaci.
Zdroj: CIPD. Získávání a přijímaní pracovníků. Personalista.cz [on/line].
[Cit.2007-05-17] Dostupné z WWW: http://firmy.publikuj.cz/personalista/index.php?ID=66&
Cílem bakalářské práce „Získávání a výběr IT pracovníků prostřednictvím personální agentury“ je analyzovat proces získávání a výběru IT pracovníků s využitím služeb personální agentury.
Bakalářská práce je zpracována na základě informací z veřejně dostupných zdrojů (knihy, Internet) a vlastních zkušeností autorky (práce ve funkci Researcher pro jednu pražskou personální agenturu).
Teoretická část bakalářské práce seznamuje nejen s principy a metodami získávání a výběru pracovníků, ale především s činností a službami personálních agentur včetně obecného postupu získávání a výběru pracovníků prostřednictvím personální agentury.
Praktická část bakalářské práce přibližuje činnost a služby konkrétní personální agenturu a podrobně vysvětluje postup získávání a výběru IT pracovníků prostřednictvím personální agentury na příkladu obsazení pracovního místa Java Vývojář.
Bakalářská práce umožní čtenářům blíže poznat problematiku získávání a výběru pracovníků a detailně se seznámit s činností a službami personálních agentur.
1 Teoretická část
1.1 Získávání a výběr pracovníků
1.1.1 Úvod do problematiky a definice základních pojmů
„Obecným cílem získávání a výběru pracovníků by mělo být získat s vynaložením minimálních nákladů takové množství a takovou kvalitu pracovníků, které jsou žádoucí pro uspokojení podnikové potřeby lidských zdrojů.“2
Získávání pracovníků je definovat jako rozpoznání a přilákání skupiny potencionálních uchazečů kvalifikovaných a vhodných pro danou pracovní pozici.3
Výběr pracovníků definuje elektronická encyklopedie Wikipedia jako „získání co největšího množství informací o potencionálním zájemci a následné vyhodnocení jeho znalostí a zkušeností v porovnání s ostatními vybranými kandidáty“.4
Předtím než firma zahájí nábor nových pracovníků, měly by být jasně definovány cíle celého procesu, počet a kategorie lidí, které organizace potřebuje, a to vše v souladu s personálním plánem.
1.1.2 Způsoby získávání vhodných uchazečů
5Pracovníci jsou získáváni:
a) z interních zdrojů b) z externích zdrojů
Většinou se nejprve podnik snaží nalézt vhodného uchazeče ze zdrojů vlastních. Výhodou tohoto postupu je, že stávající zaměstnanec je již obeznámen s chodem firmy, firemní kulturou a firemní strategií. Tímto způsobem se také šetří náklady spojené s hledáním vhodných uchazečů mimo danou společnost. Navíc to přispívá k motivaci zaměstnanců a posílení morálky uvnitř podniku.
V některých případech je vhodnější hledat uchazeče mimo podnik. Například, nenajde-li se vhodný uchazeč z řad stávajících zaměstnanců anebo, může-li s sebou nový zaměstnanec přinést nové nápady, kreativitu a odlišnost. Tento způsob je vhodnější zejména při vyhledávání pracovníku na vyšší pracovní pozice.
Existuje hned několik metod vyhledávání nových zaměstnanců. Tyto metody nejsou striktně odděleny, naopak, velmi často se navzájem doplňují.
2ARMSTRONG, Michael. Řizení lidských zdrojů. Získávání a výběr pracovníků. 8.vydání. Praha: Grada Publishing, 2001.
Str. 353.
3 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Získávání a výběr pracovníků. Přilákání uchazečů. 8.vydání. Praha: Grada Publishing, 2001. Str.357.
4 Recruitment [on-line]. Wikipedia, The Free Encyklopedia. [citováno 2007-05-17]. Dostupné z WWW:
http://en.wikipedia.org/wiki/Recruitment.
5 Kapitola zpracována podle: DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kolektiv. Personální řízení 1. Získávání, výběr a přijímání zaměstnanců. Praha: VŠE, 2001. Str. 44-46.
Jedná se o následující metody:
• osobní doporučení
• úřady práce
• inzerce
• nábor absolventů
• využití služeb personální agentury
1.1.2.1 Osobní doporučení
Dobrý uchazeč může být často nalezen na doporučení nějaké osoby, zpravidla kolegy, zaměstnance anebo známého. Tento postup je výhodný v případě, že je možné se na tato doporučení spolehnout. Navíc mohou být pomocí osobních doporučení zjištěny další skutečnosti, které nejsou zjevné ze životopisu (uchazeč má dobrou reputaci na pracovišti, je považován za spolehlivou osobu, samostatnost apod.).
1.1.2.2 Úřad práce
Úřady práce jsou v dnešní době považovány spíše za zdroj uchazečů na méně kvalifikovaná pracovní místa. Úřady práce nabízejí svým klientům řadu možností, rekvalifikační kurzy a vyplácejí podporu v nezaměstnanosti. Výhodou této metody může být příspěvek, který firma za umístění uchazeče registrovaném na úřadu práce dostane.
1.1.2.3 Inzerce
Inzerce je v dnešní době nejčastější forma získávání vhodných uchazečů. Inzerovat popisy pracovních míst je možné téměř ve všech médiích: v rádiu, v denním tisku, v odborných časopisech a zejména na Internetu, který je z daných možností využíván nejčastěji.
Firmy mají pro svou inzerci na Internetu k dispozici hned několik tzv. „job portálů“, které jsou k tomuto účelu vyhrazeny. Například: www.jobs.cz, www.prace.cz, www.sprace.cz, www.jobpilot.cz, www.kariera.cz, www.jobset.cz, atd. Na Slovensku je značně využíván portál www.profesia.sk. Existují také portály, které jsou zaměřené podle pole působnosti a profesí, například portál www.itkariera.cz, což je český a slovenský online trh práce pro IT specialisty.
Možnost inzerovat na Internetu existuje i na jiných webových stránkách, většinou na uživatelsky často navštěvovaných (poskytovatelé elektronické pošty, stránky elektronického denního tisku apod.)
V denním tisku existují speciální přílohy věnované inzerci podniků. Na trhu se vyskytují také specializované týdeníky (Annonce). Vliv klasických médií v současné době ustupuje.
Volba inzertního média by měla záležet na cílové skupině uchazečů, kterým je určena. Zřejmě by nebylo efektivní inzerovat pracovní nabídku Programátor v časopise zaměřeném na chov zvířat. Existují také případy, kdy se inzerce nepoužívá téměř vůbec, a to zejména u nejvyšších pracovních pozic, jejichž obsazování je pro každý podnik citlivou záležitostí.
Inzerce si také nese své nevýhody, a to vyšší náklady a nutnost třídění velkého množství odpovědí na ně.
1.1.2.4 Nábor absolventů
Absolventi tvoří specifickou skupinu pracovní sily. Jejich nevýhodou oproti již kvalifikovaných zaměstnanců jsou většinou malé anebo žádné pracovní zkušenosti. Avšak někteří zaměstnavatelé v tomto spatřují přednost, zejména, pokud si chtějí své zaměstnance vychovat. Školy spolupracují přímo se zaměstnavateli, kteří studentům v posledním ročníku nabízejí možnosti stáží a vypracování diplomové práce. V současné době existuje mnoho příležitostí pro absolventy a studenty vyšších ročníků vyšších odborných a vysokých škol, jak nalézt budoucí uplatnění. Studenti a absolventi mohou navštívit tzv. Career Days (www.careerdays.cz), což je celorepublikové setkání nejvýznamnějších firem v České republice se studenty vysokých škol za účelem získávání informací o možném budoucím zaměstnání, prezentací společností a navázání spolupráce v oblasti stáží a diplomových prací.
Řada vysokých škol vytváří rozvojová centra pro své absolventy a pořádá veletrhy pracovních příležitostí (iKariéra, Šance apod.).
1.1.3 Metody výběru pracovníků
6Cílem získávání uchazečů je vytvořit dostatečnou základnu vhodných uchazečů, ze kterých jsou vybráni ti nejvhodnější. Existuje hned několik metod jejich výběru:
• analýza životopisu
• osobní pohovor (interview)
• testování uchazečů
• využití assessment centra
V praxi se tyto metody vzájemně prolínají. V odborných publikacích je možné se setkat i dalšími metodami jako například reference anebo, v podmínkách České republiky spíše méně rozšířenými (avšak na některých místech naší planety tradičními) metodami typu astrologie, numerologie, grafologie apod.
Podobně jako volba metody získávání uchazečů, i volba metody výběru pracovníků závisí na několika faktorech. U velmi nízkých a nekvalifikovaných pracovních míst se většinou používá jen jednoduchá forma pohovoru či testování uchazečů (testování odborných znalostí).
Metodu osobního pohovoru lze použít při výběru pracovníků u širokého spektra pracovních míst. Assessment centra jsou velmi nákladnou záležitostí, a i když je jejich účinnost velmi vysoká, v našich podmínkách je mnoho organizací zatím nevyžívá.
1.1.3.1 Analýza životopisu
Analýza životopisu je považována za výchozí metodu posuzování potenciálních uchazečů. Na základě životopisu uchazeče lze posoudit zejména jeho vzdělání a pracovní zkušenosti.
Na základě informací uvedených v životopise jsou uchazeči „hrubě“ tříděni. Pokud daný uchazeč nesplňuje požadavky kladené na určité pracovní místo (znalosti určitých aplikací, znalost cizích jazyků, nedostatečný stupeň vzdělání,...), je označen za nevhodného uchazeče.
Jde tedy spíše o jakýsi předvýběr uchazečů.
6 Kapitola zpracována podle: DVOŘÁKOVÁ, Zuzana a kolektiv. Personální řízení 1. Metody posouzení kandidátů. Praha:
VŠE, 2001. Str. 46-54.
Již ze životopisu (Curriculum Vitae – CV) lze rozpoznat také některé „měkké“ prvky (styl a způsob sestavení životopisu, úprava, apod.). Lze podle něj odhadnout časté fluktuanty (slangově Job-Hoppers). Anglický překlad tohoto pojmu je výstižný, jedná se o uchazeče, kteří neustále a z rozličných důvodů mění své zaměstnání. Tento druh uchazečů bývá často odmítán, z obavy, že by v novém zaměstnání dlouho nevydržel a přinesl zaměstnavateli zbytečné náklady navíc.
1.1.3.2 Osobní (výběrové) pohovory
Tato metoda je v současné době nejrozšířenější na území České republiky. Často je doprovázena i jinými metodami. Účelem pohovoru je získání a vyhodnocení informací o schopnostech uchazeče ve spojení s konkrétním pracovním místem a porovnání s ostatními uchazeči.
„ Konkrétně by měl výběrový pohovor odpovědět na tyto otázky:
• Může uchazeč vykonávat danou práce – má pro ni schopnosti?
• Chce uchazeč vykonávat danou práci – je dobře motivován?
• Jak zapadne uchazeč do organizace?“7
Jde tedy o účelovou konverzaci mezi tazateli a uchazeči. Tento rozhovor by měl být předem naplánovaný, strukturovaný a řízený, aby splnil předem stanovený účel. Konverzace by měla probíhat v poklidném a příjemném prostředí, aby se uchazeči cítili zcela uvolněně hovořit na dané téma.
Výhod této metody je hned několik:
• umožňují setkání „tváří v tvář“ na obou stranách
• poskytují osobě vedoucí pohovor pokládat otázky ohledně dosavadních zkušeností a vzdělání do hloubky a naopak podat co nejvíce informací o daném pracovním místě a organizaci
• sám uchazeč má možnost pokládat otázky, které jej zajímají a také posoudit částečně organizaci a její zaměstnance.
Na druhé straně, pohovory mají také svá negativa:
• velmi záleží na schopnostech osoby vedoucí pohovor, aby dokázala správně odhadnout uchazeče, aby správně rozuměla dané pozici a dokázala jít do hloubky dané problematiky
• důležité je také vyvarovat se častým chybám v hodnocení kandidáta: subjektivita hodnocení, antipatie, předsudky, „haló efekt“ apod.
Délka pohovoru by neměla přesáhnout 1 hodinu, doporučená doba pohovoru je 30 až 45 minut. 8
7 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Výběrové pohovory. 8.vydání. Praha: Grada Publishing, 2001. Str. 377.
8Většina času – přinejmenším 80% - by měla být věnována získávání informací od uchazeče.
Výběrový pohovor lze rozdělit do několika fází:9
• Uvítání kandidáta a úvodní slovo: představení účastníků, krátký neformální rozhovor (Small Talk) o počasí anebo o potížích s nalezením kanceláře.
• Získávání informací o uchazeči: hlavní část, často se odvíjí od informací uvedených v životopise, dotazování na pracovní zkušenosti, vzdělání, projekty, znalosti a dovednosti, mimopracovní otázky.
• Informace o organizaci a pracovní pozici: charakteristika firmy a firemní kultury, pracovní činnosti, úkoly, očekávání apod.
• Otázky uchazeče: kandidát musí dostat možnost, aby byly zodpovězeny jeho dotazy;
je také doporučováno, aby si kandidát připravil nějaké otázky, čímž zvýší dojem o své motivaci.
• Závěr rozhovoru: informace o následujících krocích, poděkování kandidátovi.
Behaviorální pohovory10
Metoda, kterou uvedli v 70. letech minulého století do života američtí psychologové Douglas W. Bray a C. Byham, se liší od jiných metod vedení náborových pohovorů v jedné zásadní věci: vychází z předpokladu, že chování, které vykazoval zaměstnanec v minulosti, bude pravděpodobně podobné i v budoucnosti.
Pohovor je koncipován tak, že personalista zjišťuje konkrétní příklady chování uchazeče o zaměstnání v minulosti v určitých modelových situacích. Pohovor neprobíhá chaoticky. Není to tak, že by kandidát říkal nějaké svoje příklady chování, které ho právě napadnou. Všechno vychází z toho, že se nejprve udělá klasická analýza pracovní pozice. Personalista si předem připraví stěžejní kompetence, jež jsou potřeba ke zvládnutí dané práce.
Kompetence jsou dvojího druhu: tzv. tvrdé, to jsou technicko-profesní znalosti a dovednosti.
Například u sekretářky to může být znalost práce s programem "Excel", u soustružníka dovednost pracovat na soustruhu atd. Jde o věci, které se u pohovorů dají celkem snadno ověřit, buď otázkami nebo praktickými úkoly či případovými studiemi. Problém nastává u měkkých kompetencí, což jsou osobnostní vlastnosti a předpoklady pro výkon práce, jako je např. iniciativa, týmová spolupráce, prezentační dovednosti, obchodní talent apod. V dnešní dynamické a přetechnizované společnosti se jeví jako zásadnější. Jsou to vlastnosti, které jsou v člověku zakořeněny a jen tak je nezměníme. Můžeme je ovlivňovat dlouhodobými procesy, ale některé jsou neovlivnitelné. Právě na odhalení měkkých kompetencí se zaměřuje behaviorální metoda.
1.1.3.3 Výběrové testy
Členění testů podle M. Armstronga:11
• Testy inteligence – měří všeobecnou inteligenci: „Inteligence je vysoce složitý pojem a množství teorií inteligence a tedy i variant existujicích testovacích nástrojů výrazně komplikuje výběr testu inteligence.“
9 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Plánování a strukturování pohovorů. 8.vydání. Praha: Grada Publishing, 2001. Str.382.
10 PROFOUSOVÁ, Hana. Pohovor v atmosféře pohody [on-line]. [citováno 2007-05-17]
Webové stránky společnosti Integrity Consulting. Dostupné z WWW: http://www.integrity-consulting.cz/publ_rozhovor.php
11 ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Výběrové testy. 8.vydání. Praha: Grada Publishing, 2001. Str. 399-402.
• Testy osobnosti – pokoušejí se posoudit osobnost uchazečů tak, aby bylo možné předpovědět jejich pravděpodobné chování v nějaké roli (např. MBTI, 16pf ).12
• Testy schopností – měří charakteristiky související s prací, jako například numerické, verbální, mechanické nebo schopnosti vnímání
Použití těchto testů by mělo mít pouze podpůrný význam, v žádném případě by neměly být rozhodující metodou. Je také důležité, aby byly vybrány vhodné testy. Existuje řada šablon v odborných publikacích, vždy je však lepší nechat si vypracovat testy „na míru“ odborným specialistou. Je to ovšem také velmi drahá záležitost, která přináší firmě další náklady navíc.
1.1.3.4 Assessment centre
13Assessment Centre je speciální diagnostická metoda, která se používá pro výběr zaměstnanců z většího počtu uchazečů na dané pracovní místo. Termín Assessment centre je možno přeložit do češtiny jako hodnotící centrum nebo diagnosticko-výcvikový program. Množství a náročnost použitých metod odpovídá kritériím, která byla pro hodnocení účastníků stanovena.
Hlavním rysem Assessment Centre je přítomnost více hodnotitelů, kteří posuzují kandidáta z různých hledisek a podle různých kritérií během delšího časového úseku. Účastníci jsou hodnoceni v konkrétních situacích, které simulují reálné problémy - rozhodují se, vytvářejí tým a vzájemně komunikují. To umožňuje poznat účastníka z mnoha úhlů a vytvořit si tak komplexní náhled.
Metodu Assessment Centre je vhodné použít hlavně v těch případech, kdy špatné rozhodnutí může způsobit firmě velké ztráty. Jedná se hlavně o tyto pracovní pozice:
• vysoké manažerské pozice
• pozice úzce specializované (dispečeři, piloti)
• pozice, na které se hlásí velké množství uchazečů a je třeba rychle eliminovat nevhodné
• výběr pracovníků, kteří jsou v přímém kontaktu s klientem (obchodní pozice, call centra)
Nejoptimálnější počet účastníků je 5 - 12. Obvyklá doba trvání je jeden den, a v tomto časové období uchazeči procházejí individuálními pohovory, psychodiagnostikou, týmovými hrami, případovými studiemi apod. Po ukončení Assessment Centre se koná porada hodnotitelů, na které jsou probrány výkony všech kandidátů a doporučen postup pro práci s jednotlivými kandidáty.
Z psychodiagnostických metod se setkáváme nejčastěji s metodami testového typu - výkonovými testy, testy inteligence, ale nejběžnější jsou dotazníkové metody. Účelem testů je dozvědět se co nejvíce o těch stránkách kandidátovy osobnosti, které souvisejí s pracovní úspěšností (motivace k výkonu, flexibilita, pečlivost, výkonnost, schopnost týmové práce, stabilita osobnosti). Nejčastěji používanými osobnostními dotazníky jsou: FIRO (Fundamental Interpersonal Relations Orientation), 16pf (16 Personality Factors), MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) apod.
12 Viz Příloha.
13 MLYNÁŘOVÁ, Alice. Assessment Centrum v otázkách a odpovědích. Orlita [on-line].
Březen 2005 [citováno 2007-05-17]. Dostupné z WWW: http://www.orlita.cz/detail.php?clanek=65
V oblasti hodnocení vhodných uchazečů lze najít tyto výhody :
• Assessment Centre se zúčastňuje větší počet hodnotitelů, což snižuje subjektivitu výsledného hodnocení
• kandidáti procházejí různými typy diagnostických metod, zvyšuje se tím spolehlivost výsledků
• kandidáty je možno sledovat v interakci s dalšími osobami, dá se tedy hodnotit i schopnost týmové práce
• z ekonomického hlediska je třeba vyzdvihnout časovou úsporu a úsporu nákladů , které by vznikly v případě přijetí nevhodného kandidáta, který neprošel tak důkladným testováním.
1.2 Personální agentury
1.2.1 Historie personálních agentur
Působení personálních agentur na našem trhu práce nemá dlouhou historii. Jejich rozvoj nastal až po roce 1989. Během 90. let vznikaly personální agentury většinou jako pobočky zavedených zahraničních společností, které pocházely ze západoevropských zemí či ze zámoří a přínášely s sebou na český trh své know-how. Podobný průběh mělo zakládání personálních agentur i v ostatních postkomunistických zemích střední a východní Evropy. Tyto společnosti spolu, na základě malé vzdálenosti a jazykové blízkosti, často úzce spolupracují.
V současné době na českém trhu působí několik set domácích i zahraničních agentur poskytujících personální služby a konkurence je velmi vysoká.
1.2.2 Personální agentury dnes
Personální agentury hrají čím dál významnější roli při vyhledávání nových zaměstnanců.
Zatímco před několika lety dávali uchazeči přednost přímému oslovování personálních oddělení společností nebo využívání služeb úřadů práce, v dnešní době se jak spolešnosti tak uchazeči obracejí spíše na personální agentury. Trh práce v České republice doznal za posledních několik let mnoho změn. Stále větší důraz je kladen na flexibilitu pracovní síly, kterou mohou zaručit nové specializované služby personálních agentur. Začíná se projevovat trend outsourcingu personálních služeb – využití služeb personálních agentur přináší úspory nákladů na vlastní personální oddělení a zvyšuje efektivitu a flexibilitu společnosti.
1.2.3 Kdo je poskytovatelem personální služby
Poskytovatelem personální služby může být jakákoliv právnická osoba, která se rozhodne provádět na českém trhu práce výdělečnou činnost. Není však pravidlem, že každý, kdo se rozhodne takovou činnost provádět, se takovým poskytovatelem stane automaticky.
K poskytování personálních služeb se vyžadují dle platných předpisů a zákonů České republiky příslušná živnostenská oprávnění, v případě zprostředkování zaměstnání i zvláštní
povolení od Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR.14
V minulosti bylo již několikrát zjištěno, že existují agentury, které nevlastní daná oprávnění.
Seznam všech schválených agentur lze najít na webu Ministerstva práce a sociálních věcí (http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/zpr_prace) . Ministerstvo povoluje činnost na tři roky, poté musí agentura zažádat opět o povolení.
Personální agentury se různě specializují:
a) Vertikálně: od nejnižších pozic („blue collars“, tedy dělnické profese, manuální pracovníci), přes middle management až po tzv. executive search (slangově „head- hunting“)
b) Horizontálně: podle různých oborů (administrativa, IT a telekomunikace, finance a banking, farmacie, cathering, engineering atd.)
1.2.4 Činnost personálních agentur
Personální služby lze rozdělit do několika základních kategorií:
• Zprostředkování zaměstnání (na základě povolení MPSV):
- Jedná se o komplexní službu, která zahrnuje vyhledání, výběr a testování uchazeče. Tyto procesy přebírá personální agentura za své klienty.
• Dočasné přidělování pracovníků (povolení MPSV, jednotlivá živnostenská oprávnění) - V zahraničí je tato služba obvykle nazývána Temporary Help. Rozdíl mezi
zprostředkováním zaměstnání a dočasným přidělením pracovníků spočívá v pracovní smlouvě. V prvním případě uchazeč sepisuje pracovní smlouvu přímo s klientem, jehož zaměstnancem se stává. V případě druhém s uchazečem podepíše pracovní smlouvu sama personální agentura, jejíž zaměstnancem se stává a ta jej poté přidělí na práci ke klientovi.
• Outplacement (povolení MPSV, jednotlivá živnostenská oprávnění) - Jedná se o služby spojené s redukcí pracovních sil v podniku.
• Outsourcing (povolení MPSV, jednotlivá živnostenská oprávnění)
• Ostatní personální služby (povolení MPSV, jednotlivá živnostenská oprávnění nebo povolení MŠMT):
‐ Inzerce a kampaně: Personální agentury zveřejňují pracovní nabídky na webových stránkách a na internetových job portálech, vytvářejí kampaně pro posílení poptávky a lepší image firmy. Kombinují několik metod (tiskoviny, Internet, televize, rozhlas, promotion akce, soutěže, ankety, open door events).
14 GIRGAŠOVÁ, Jana. Dobrý sluha, ale špatný pán. Lobby 11/2005 [on-line].
[citováno 2007-05-17]. Dostupné z WWW: http://lobby.cz/2005/11-05/06.htm
‐ Executive search: Přímé vyhledávání zaměstnanců na vyšších pracovních pozicích pomocí speciálních metod.
‐ Vzdělávání a další rozvoj zaměstnanců: zajištění kurzů cizího jazyka, příprava školení, program team-buildingu.
‐ Výzkum trhu práce, vypracovávání různých analýz a strategií.
‐ Projekty: otvírání nové pobočky, nábor skupiny zaměstnanců, developerský projekt, rozsáhlé rozšiřování kapacit apod.
1.2.5 Získávání a výběr pracovníků prostřednictvím personální agentury
Získávání a výběr pracovníků je jednou z hlavních činností personálních agentur. Organizace využívají tyto služby z několika důvodů:
• Urychlení procesu získávání a výběru uchazečů
• Zkvalitnění procesu získávání a výběru uchazečů
• Úspora nákladů spojených s procesem získávání a výběru uchazečů
Využití služeb personální agentury při získávání a výběru budoucích pracovníků značně urychluje celý proces, jelikož personální agentura disponuje rozsáhlou základnou potenciálních uchazečů, kteří hledají zaměstnání. Personální agentury se neustále pohybují na trhu práce a mají o něm velmi dobrý přehled, což napomáhá zkvalitnění celého procesu.
Existuje také mnoho společností, které nedisponují personálním oddělením či personálním specialistou, a proto může pro ně využití těchto služeb znamenat úspornější řešení než najmutí vlastního personálního specialisty.
Celý proces získávání a výběru pracovníků se člení do několika fází.
Proces začíná zadáním pracovní nabídky personální agentuře klientem, kdy je personální agentuře zaslán popis pracovního místa a specifikace nároků kladených na uchazeče. Průběh celého procesu zajišťují zaměstnanci personální agentury – konzultanti a jejich asistenti, přičemž využívají specifické metody. Nutnou podmínkou úspěšného procesu pochopení požadavků a očekávání klienta a porozumění specifikace daného pracovního místa a osobnostního profilu uchazeče. Poté si mohou zaměstnanci personální agentury vytyčit preferované cíle a začít s procesem získávání uchazečů.
Při získávání uchazečů používají personální agentury několik metod. Nejčastějšími z nich jsou:
• Umístění inzerce v médiích a třídění reakcí uchazečů na inzeráty
• Vyhledávání uchazečů na Internetu
• Vyhledávání uchazečů v interní databázi personální agentury
Uchazeči, kteří splňují dané podmínky, jsou pozváni k osobnímu pohovoru do personální agentury. Vhodní uchazeči se dostávají do užšího výběru a jsou prezentováni klientovi.
V tomto okamžiku končí práce personální agentury. Uchazeči jsou pozváni ke druhému kolu
osobního pohovoru přímo ke klientovi a záleží jen na něm, zda si prezentovaného kandidáta vybere či nikoli. Pokud uchazeč dostane pracovní nabídku, personální agentura inkasuje za své služby předem stanovenou částku.
1.2.6 APPS – Asociace poskytovatelů personálních služeb
15Asociace poskytovatelů personálních služeb APPS vznikla v roce 2002 za účelem zkvalitnění prostředí českého trhu práce. APPS je nezávislou a dobrovolnou zájmovou organizací, jejíž cílem je vytváření podmínek pro úspěšný rozvoj stabilního trhu pracovních sil v České republice. Mezi základní aktivity APPS patří informační a poradenská činnost a pořádání společenských akcí, seminářů a konferencí. Členy APPS jsou personální agentury a poradenské společnosti v oblasti poskytování personálních služeb, které prokazují svou odbornou úroveň prostřednictvím vysoké kvality poskytovaných služeb a přistoupením k Etickému kodexu APPS (např. Grafton, Adecco, Synergie, Manpower a ostatní).
15 Asociace poskytovatelů personálních služeb. O asociaci. [on-line][citováno 2007-05-17]. Dostupné z WWW: www.apps.cz
2 Praktická část
2.1 Profil společnosti Elite Recruitment
162.1.1 Historie společnosti
Společnost Elite Recruitment byla založena na začátku 90.let jako pobočka mezinárodní skupiny poskytovatelů personálních služeb ve střední a východní Evropě. V roce 1997 se z této skupiny vyčlenila a stala se nezávislou divizí mezinárodní holdingové společnosti, která sdružovala na 20 samostatných entit v oblasti Human Resources ve střední a východní Evropě. Primárním cílem společnosti se stalo zaměření na získávání a výběr vysoce kvalifikovaných specialistů v oblast informačních a komunikačních technologií (ICT). V roce 2002 společnost vystoupila z holdingu a stala se kapitálovou společností s ručením omezeným. V současné době má okolo 20 zaměstnanců a roční obrat společnosti se pohybuje kolem 1 miliónu dollarů ročně. Společnost je řízena majoritním vlastníkem společnosti.
2.1.2 Charakteristika společnosti
Společnost Elite Recruitment má 18 zaměstnanců: 7 konzultantů, 5 researcherů, 2 marketingové specialisty, 2 administrativní pracovníky a 2 účetní. 6 studentek-brigádnic se střídá na recepci společnosti.
Konzultanti se podle zkušeností a praxe v oboru dělí na Junior konzultanty a Senior konzultanty. Junior konzultant je pracovník s krátkou anebo žádnou praktickou zkušeností v oboru a na funkci Senior konzultanta se vypracovává v průměru dva roky, než dosáhne adekvátní praxi v oboru. Hlavní náplní práce konzultanta je získávání a výběru uchazečů na poli informačnícha komunikačních technologií. Konzultanti mají mezi sebou rozdělené jednotlivé klienty personální agentury, jimž jsou tzv. Account Manažery (tzn., že mají na starost veškerou agendu klienta a komunikaci s ním). Jednotlivé uchazeče na daná pracovní místa získávájí pomocí různých metod. Se získanými uchazeči provádějí pohovor a poté jejich výkony hodnotí. Na základě vyhodnocení uchazečova profilu a vystoupení jsou uchazeči buď zamítnuti anebo postupují procesem dále. Vybraní uchazeči jsou prezentováni klientům, o jejichž pracovní nabídky se ucházejí anebo klientům, jejichž pracovních nabídkám a požadavkům odpovídají. Dále provádějí výzkum a analýzu pracovního trhu a identifikují nové obchodní příležitosti. Zkušenější konzultanti dohlížejí na své méně zkušené kolegy a formou couchingu rozvíjejí jejich schopnosti.
U všech konzultantů je nezbytné alespoň částečné povědomí o oboru ICT, měli by se umět orientovat alespoň v základních technologiích, aplikacích, programovacích jazycích, produktech IT společností a termínech užívaných v oboru. Tato znalost je nutná k pochopení pracovní náplně pozic a požadavků kladených na uchazeče. Jednou za 14 dní navštěvují konzultanti pravidelná školení pořádaná externí firmou, kde rozšiřují své znalosti v oboru.
Konzultant by měl být samostatný, rozhodný, měl by mít schopnost vcítit se do druhých a nepodléhat předsudkům. Za kladnou vlastnost je také považována obchodní orientace a výborné komunikační schopnosti, které napomáhají navazování kontaktů s novými klienty.
16 Pro účely bakalářské práce jsou použity fiktivní názvy všech uvedených společností.
Dnešní konkurence personálních agentur velká a klíčem k jejich úspěchu a jejich konkurenční výhodou je ve většině případů jejich portfolio klientů.
Posledním, avšak neméně důležitým požadavkem, kladeným na konzultanty, je vysokoškolský diplom (nejlépe absolvent ekonomie nebo psychologie) a znalost anglického jazyka na komunikativní a odborné úrovni.
Hlavní náplní práce Researchera vyhledávání a získávání uchazečů. Je pravou rukou konzultanta a jeho hlavních úkolem je neustálá identifikace vhodných uchazečů na aktuální volná pracovní místa na trhu práce. Při své práci využívá nejrůznější metody, nejčastěji oslovuje uchazeče na internetových job portálech a uchazeče již zaznamenané v interní databázi personální agentury. S danými uchazeči provádí prvotní kontakt. Druhou významnou pracovní činností je práce s interní databází firmy, s jejímiž údaji neustále pracuje a aktualizuje ji. Elite Recruitment má ve své databázi na 40 000 potenciálních uchazečů a je velmi složité udržovat aktuální údaje a tak obrovské skupině lidí. Povinností Researchera je získávat pokud možno co nejvíce informací o změnách v profesní dráze uchazečů. Zejména v oblasti informačních a komunikačních technologií je vývoj vemi dynamický a lidé často mění své profesní zaměření, aplikace, s nimiž pracují a také profesní růst mívá v tomto oboru rychlejší vývoj. Uchazeči jsou nejčastěji oslovováni telefonicky, což značně usnadňuje a urychluje komunikaci na obou stranách. Pokud to není možné, je uchazečům zasílán elektronický dopis. Návratnost e-mailu je však velmi malá, dala by se odhadnout na jednu desetinu. Na tuto skutečnost působí hned několik faktorů, a to zejména značné množství nevyžádaných e-mailů napadající e-mailové schránky uživatelů (tzv. spamů), za něž mohou být tyto e-maily považovány.
Marketingoví specialisté mají na starosti vytváření reklamních kampaní a strategií pro klienty, organizační zajištění inzerce v tisku a vytváření pozitivního image společnosti Elite Recruitment. Spolu s administrativními pracovníky pečují o vzhled a chod webových stránek společnosti a prezentaci na Internetu. Jejich úkolem je také vytvářet různé sezónní akce a promotion, které podporují dobré jméno společnosti Elite Recruitment (vánoční večírek s klienty, soutěže o hodnotné ceny na webových stránkách, účast na veletrhu pracovních příležitostí apod.).
Účetní oddělení se stará o veškerou účetní a mzdovou agendu společnosti Elite Recruitment, komunikuje s finančním úřadem, bankou a auditory a má zodpovědnost za fakturace a inventury.
Administrativní pracovníci zajišťují administrativní podporu konzultantům a ostatním zaměstnancům společnostiM mají na starosti běžné administrativní úkony, aktualizaci interní databáze firmy, komunikují s uchazeči o zaměstnání a podílejí se na přípravě reportů pro klienty.
Pro všechny zaměstnance bez rozdílu je nutná komunikativní znalost anglického jazyka (mezi klienty personální agentury jsou také zahraniční společnosti, získávání zahraničních uchazečů), velmi dobrá znalost práce na PC (každý zaměstnanec má vlastní osobní počítač, práce s databází a s Internetem) a velmi dobré komunikační schopnosti a profesionální vystupování (komunikace s klienty a uchazeči).
2.1.3 Klienti společnosti Elite Recruitment
Personální agentura Elite Recruitment má v současné době okolo 50 klientů mezi domácími i zahraničními společnostmi. Společnosti si najímají personální agentury z několika důvodů:
snaha o překlenutí krátkodobého nedostatku vhodných uchazečů na volná pracovní místa, scházející personální specialista ve společnosti, zkvalitnění a urychlení procesu získávání a výběru, poskytnutí poradenství, využití outsourcingu apod.
Ve většině případů se jedná o IT a telekomunikační společnosti:
• poskytovatelé produktů, služeb a podpůrných řešení pro stavbu a údržbu počítačových prostředí
• výrobci softwarů pro informační systémy podniků
• výrobci mobilních telefonů a jiných komunikačních zařízení
• provozovatele mobilních sítí apod.
Druhou významnou skupinu klientů tvoří bankovní a finanční instituce. Jejich vysoké požadavky na bezpečnost systémů jsou závislé na oblasti informačních technologií.
Většinou jde o středně velké a velké podniky, pro které je využití služeb personální agentury efektivní.
Některé společnosti spolupracují s personální agenturou Elite Recruitment pravidelně a hned na několika pracovních nabídkách najednou, jiné společnosti využívají tyto služby jednou za čas k překlenutí nedostatku vlastních uchazečů.
2.1.4 Interní databáze společnosti
Společnost Elite Recruitment disponuje rozsáhlou interní databází uchazečů. V současné době se v databázi nacházejí údaje o téměř 40 tisících potenciálních uchazečích. Údaje jsou
neustále doplňovány a aktualizovány.
Údaje o uchazečích se do interní databáze dostávají 3 způsoby:
a) uchazeč zašle do personální agentury svůj životopis v reakci na inzerovanou pracovní nabídku
b) přímé oslovení uchazeče nalezeného pracovníkem personální agentury c) registrace uchazeče v personální agentuře
Uchazeči se mohou registrovat buď vyplněním registračního formuláře na webových stránkách společnosti anebo osobně na recepci společnosti Elite Recruitment.
Údaje mohou být do databáze zaregistrovány jen s písemným souhlasem každého uchazeče a jsou zde přechovávány po dobu deseti let. Agentura je vázána zákonem na ochranu osobních údajů a údaje nesmí být použity k jiným účelům, než ke kterým je dán souhlas.
2.1.5 Poskytované služby
Ačkoliv je primární aktivitou této společnosti získávání a výběr vysoce kvalifikovaných pracovníků na poli ICT, poskytuje také jiné služby:
• Executive Search
• Prověřování životopisů (CV Screening)
• Inzerování a vytváření reklamních kampaní
• Odměňování a zaměstnanecké výhody
• Outplacement
• Contracting
• Poradenství v oblasti HR
2.1.5.1 Executive Search
Jedná se o přímé a cílené vyhledávání vysoce postavených pracovníků nebo specialistů s vysoce oceňovanými schopnostmi. Na místo klasických metod získávání uchazečů jako je inzerce anebo vyhledávání v databázi personální agentury jsou uchazeči identifikováni přímo na trhu práce. Důvod je prostý: u vysokých pracovních míst existuje malá pravděpodobnost, že by se schopní manažeři sami přihlásili na inzerát. Navíc nezřídka sami vytipovaní uchazeči ani neuvažují o změně zaměstnání.
Celý proces spočívá v dokonalém seznámení se s danou pozicí, s pracovními úkoly a požadavky kladenými na vhodného uchazeče. Poté jsou vytipováni relevatní uchazeči a ti jsou pak diskrétně osloveni. Někdy je možné inzerovat daná pracovní místa v pečlivě vybraných médiích (ekonomické a odborné časopisy).
Pokud pak potenciální uchazeč přistoupí na vyjednávání, hrají velmi důležitou roli podmínky vyjednávání. Výše platu je bezpochyby významná položka, nicméně platy všech top manažerů se pohybují v řádech statisíců. Důležitá jsou různá motivační kritéria jako např.
nové výzvy, flexibilní pracovní doba, rozsah pravomocí, nové trhy apod.
Na Executive Search se většinou specializují konkrétní personální poradci, jelikož se metody získávání těchto uchazečů liší. Na tyto poradce (slangově nazýváné Head Hunters) jsou kladeny zpravidla i vyšší kvalifikační požadavky jako jsou hlubší znalost dané problematiky a oboru, vysoké komunikační schopnosti a také profesionální vystupování a vzhled. Důležitým atributem je také diskrétnost.
2.1.5.2 Prověřování uchazečů na základě životopisu
Prověřování uchazečů na základě životopisu je počáteční fázi procesu získávání pracovníků.
Společnosti dostávají denně i několik desítek odpovědí na inzerovaná pracovní místa. Elite Recruitment nabízí outsourcing všech aktivit společných s procesováním přijatých životopisů.
Údaje z životopisů jsou zpracovány do interní databáze společnosti. Poté jsou roztříděny podle toho, zda splňují specifikace a požadavky pracovních míst a uchazečům je zaslána zpětná vazba. Ta je dvojího druhu, a to buď negativní anebo pozitivní. Údaje o zamítnutých uchazečích jsou pak, pokud s tím souhlasí, uloženy do databáze společnosti. Pokud se naskytne jiná nabídka, jejímž požadavkům lépe vyhovují, jsou znovu osloveni. Ještě předtím, než jsou uchazeči, kteří vyhovují požadavkům dané pozice, pozváni k osobnímu setkání, je s nimi většinou proveden telefonický pohovor. Tento telefonický pohovor je zkrácenou verzí osobního pohovoru, během něhož dostává konzultant detailnější informace o údajích uvedených v životopise. Během tohoto rozhovoru je možné také prověřit jazykové schopnosti a komunikační dovednosti uchazečů.
Výhodou outsourcingu těchto aktivit je pro danou společnost úspora času, kvalita práce odvedená odborně vyškoleným poradcem a strukturovaná práce s daty.
2.1.5.3 Inzerování
Základní funkcí inzerátu pracovního místa je informovat trh práce o náborových aktivitách dané společnosti. Druhým cílem je, aby byla inzerátem oslovena adekvatní cílová skupina lidí s potenciálem vhodných znalostí, dovedností a kvalifikací. K dosažení stanoveného cíle je nezbytné dokonalé pochopení pracovní pozice, náplně práce a požadavků kladených na daného pracovníka. Poté je nutné vytvořit odpovídající obsah a formu inzerátu a zvolit správnou formu média a načasování. Ve většine případů se volí kombinace různých médií (tisk, časopisy, Internet), která mohou být doprovázena různými doprovodnými akcemi (veletrh prácovních příležitostí, promo akce, kampaň, dny otenřených dveří apod.).
Konzultanti participují při vytváření vhodné inzerce a asistenci nebo při přímé organizaci nákupu reklamních ploch v médiích. Vytvářejí cílené kampaně a prezentace pro veletrhy pracovních příležitostí a promo akce na vysokých a vyšších odborných školách.
Využití služeb personální agentury pro přípravu inzerce má několik výhod. Jednou z nich je úspora nákladů, která vyplývá z dokonalé orientace na trhu a znalostmi cenových poměrů.
V současné době se internetový marketing posouvá novými směry se záměrem oslovit cílovou skupinu potenciálních uchazečů a personální agentury používají mnoho nových nástrojů jak těchto záměrů docílit. Úspešná inzerce pomáhá vytvářet pozitivní image dané společnosti.
2.1.5.4 Systém odměňování a zaměstnaneckých výhod
Společnost Elite Recruitment nabízí poradenství v oblasti odměňování pracovníků na základě celostátního výzkumu trhu s cílem poskytnutí komplexních a aktuálních informací o mzdových hladinách pracovníků v daném segmentu. Konzultanti se snaží vytvořit efektivní nástroje, které by pomohly při plánování a rozhodování managementu v oblasti mzdové politiky, zaměstnaneckých výhod, odškodnění apod.a tím pomoci snížit náklady společnosti.
Základem úspěchu a zvýšení motivace pracovního jednání je vytvoření strukturovaného, transparentního a logického balíčku odměňování, ušitému dané společnosti na míru.
2.1.5.5 Outplacement
V současné době téměř každá společnost čelí novým výzvám v podobě fůze, akvizice, změny ve stávajícím managementu, nové firemní strategie nebo zavádění nových technologií, často končících snižováním počtu zaměstnanců. Ukončení pracovního poměru z nadbytečnosti je v dnešní době zcela běžným fenoménem.
Konzultanti se podílejí na plánování snížování stavu pracovních sil a navrhují procesy tak, aby měly následující změny co nejmenší dopad na produktivitu práce, obrat podniku a vůbec celou společnost. Zaměstnancům, kterých se redukce přímo týká, je poskytnuto profesionální poradenství, jež klade důraz na poskytnutí rad, jak se vyrovnat s danou situací a jaké kroky podniknout dále. Personální agentura přímo nabízí outplacementové programy, které
napomáhají urychlit nalezení nového zaměstnání. Fakt, že se společnost snaží pomoci nadbytečným zaměstnancům s nalezením nového uplatnění, vytváří opět pozitivní image společnosti.
2.1.5.6 Contracting
Contracting představuje jednu z možností, jak získat pracovníky na krátkododobý projekt nebo krátkou dobu, přičemž je kladen důraz na flexibilitu a minimální náklady. Elite Recruitment využívá rozsáhlou databázi držitelů živnostenského oprávnění s širokým spektrem poskytovaných služeb a zkušeností. Navíc přebírá za danou společnost administrativní činnosti spojené s tímto procesem, čímž jsou sníženy administrativní náklady a legislativní odpovědnost společnosti, a naopak, je zajištěna vysoká flexibilita pracovní síly.
2.1.5.7 Poradenství v oblasti HR
Mezi konzultanty personální agentury Elite Recruitment pracují také 2 diplomovaní psychologové. Ti mají na starost poskytování poradenství v oblasti personalistiky. Pracují na různých projektech pro své klienty, např. vytvářejí assessment centra nebo development centra ušitá na míru danému klientovi, vytvářejí odborné a psychologické testy a provádějí samotné testování uchazečů. Poté zpracovávají a analyzují výsledky a na jejich základě se snaží nalézt nejvhodnější řešení pro klienta.
Dále poskytují odborné rady v oblasti motivace pracovního jednání, řešení konfliktů na pracovišti, organizačních a strukturálních problémů na pracovišti, konfliktů ve vztahu management – zaměstnanci, žen na pracovišti apod.
Stále významnější investicí úspěšných firem je vklad do vzdělávání a růstu dovedností vlastních lidí. Společnost Elite Recruitment poskytuje také školící servis zaměřený především na zdokonalování zaměstnanců v oblasti interpersonálních vztahů, komunikace, vedení obchodních jednání apod. Školení probíhá formou modelových situací, kde má každý účastník výcviku možnost na konkrétních situacích naučit se a ověřit si určité způsoby jednání, chování a vystupování. Vše za přítomnosti zkušených lektorů a psychologů. Výcviky jsou určeny skupinám i jednotlivcům.
2.2 Případová studie
2.2.1 Klient –Supersoft s.r.o
Společnost SuperSoft byla založena roku 1996 v Praze. Kromě centrály v Praze má ještě pobočku v Brně. V současné době má přes 100 zaměstnanců a 90% svých služeb exportuje do EU a USA. SuperSoft je jedním z největších dodavatelů IT řešení na tuzemském trhu.
Realizuje významné projekty z datově a bezpečnostně náročných odvětví (telekomunikace, finance).
Společnost Supersoft otevírá novou pozici Java Vývojář do svého týmu. Pro zkvalitnění procesu se rozhodne využít služeb personální agentury Elite Recruitment, se kterou již v minulosti spolupracovala a pomocí které už obsadila několik IT pozic.
Personální specialista společnosti Supersoft zaslal konzultantovi personální agentury Elite Recruitment popis pracovního místa Java Vývojář, ze které byl vytvořen následující inzerát (popis pracovního místa):
Obrázek.2. Popis pracovního místa Senior Java Vývojář
Senior Vývojář Java
Společnost:
Významná česká společnost působící v oblasti IT poradenství a systémové integrace a dodavatel komplexníxh IT řešení.
Místo výkonu:
Praha 4
Pracovní náplň:
Spolupráce na vývoji a dodávce velkých korporátních systémů pro naše klienty Návrh a vývoj kompexních řešení v aplikaci J2EE a jejich implementace a testování Analýza potřeb zákazníků
Vedení menšího týmu (4-5 lidí) Požadadujeme:
VŠ vzdělání (nejlépe IT)
Min. 2 roky komerční programátorské zkušenosti s technologiemi Java a J2EE Znalost XML a webových technologií
Zkušenost s analýzou a designem vítána Zkušenost s vedením menšího týmu výhodou Komunikativní znalost AJ
Nabízíme:
Příležitost podílet se na zajímavých projektech Atraktivní platové ohodnocení
Možnost dalšího vzdělávání
Perspektivu dalšího profesního růstu Zdroj: převzato z www.jobs.cz
2.2.2 Proces získávání a výběru uchazečů na pozici Java Vývojář pro společnost SuperSoft
Zadání konkrétního pracovního místa nekončí předáním popisu pracovního místa. Mezi personalistou a konzultantem probíhá další komunikace, jejíž obsahem je detailnější specifikace uchazečů a pracovního místa. Personalista by měl konzultantovi rozsáhleji objasnit pracovní procesy a úkoly, aby došlo k lepšímu pochopení náplně pracovního místa.
Většinou se také klient snaží blíže specifikovat pracovníka, který by nejlépe odpovídal daným požadavkům, například podle pracovních zkušeností (účast na projektech; konkrétní
zkušenosti z jiných pracovních míst, které by mohly být výhodou; typ společnosti, pro které již uchazeč pracoval apod.).
Společnost SuperSoft se s personální agenturou Elite Recruitment také dohodne na inzerování daného pracovního místa. Elite Recruitment využívá několik možností inzerce: internetové job portály a své vlastní webové stránky (pokud by měl klient zájem, je možné zprostředkovat inzerci také v jiných médiích a na jiných webových stránkách). V inzerátech se velmi často neuvádí jméno klienta, odůvodněním může být zjišťování skutečnosti, že uchazeč má prvotně zájem o dané pracovní místo.
Prvotní fázi vyhledávání má na starosti většinou Researcher. Jeho úkolem je nalézt odpovídající skupinu uchazečů relevantních pro dané pracovní místo. Nejprve je důležité uvědomit si nejpodstatnější atributy, které by měl hledaný uchazeč mít: vysokoškolské vzdělání, znalost technologií Java a XML a komunikativní znalost anglického jazyka (vyznačeno tučně v popisu pracovního místa).
Získávání uchazečů probíhá třemi základními způsoby:
a) Reakce uchazeče na inzerované pracovní místo b) vyhledávání uchazečů na Internetu (na Job portálech) c) vyhledávání uchazečů v interní databázi personální agentury
2.2.2.1 Reakce uchazeče na inzerované pracovní místo
Lidé, kteří hledají nové zaměstnání, využívají k hledání pracovních nabídek nejčastěji Internet a k dispozici mají nepřeberné množství možností. V České republice jsou v současné době nejpopulárnější a nejnavštěvovanější portály www.jobs.cz, www.sprace.cz, www.jobpilot.cz, www.jobset.cz apod. Všechny tyto webové stránky pracují na podobném principu: V sekci Nabídky práce je uživatelům nabídnuta tabulka, kde mají uživatelé možnost zadat své požadavky a systém vyhledá ve své databázi adekvátní aktuální pracovní nabídky:
Např.: V okně s názvem Obor zadáme políčko IT/Vývoj aplikací a systému, v okně Profese se danému pracovnímu místu nejvíce přibližuje profese Programátor a v posledním okně vybereme lokalitu – Praha. Pod těmito okny se nachází políčko pro zadání klíčového slova (v našem případě se jedná o aplikaci Java). Ve spodní části tabulky se nachází několik oken pro rozšířené vyhledávání. V praxi se doporučuje tato okna spíše nevyplňovat, aby systém při zpracovávání požadavku nevyřadil zájemce, kteří tato kritéria neuvádějí ve svém životopise.
Po vyplnění tabulky se zadá příkaz Hledat.
Portál poté vyhledá všechny pracovní nabídky, které odpovídají zadaným požadavkům.
Obrázek 3. Ukázka vyhledávací masky na webovém portálu pro uchazeče.
Zdroj: převzato z www.jobs.cz
V inzerátu je uvedena kontaktní emailová adresa, na kterou se mohou uchazeči obracet, a kam zasílají své životopisy. Ty jsou poté v personální agentuře zpracovány a uchazečům je zaslána adekvátní zpětná vazba. Uchazeči s vyhovujícícm profilem jsou přizvání k interview.
2.2.2.2 Vyhledávání uchazečů na Internetu
Inzerce pracovních nabídek není jedinou funkcí již zmiňovaných job portálů. Návštěvníci těchto serverů mají možnost se zde také zaregistrovat, tzv. „vyvěsit“ svůj životopis.
Vyhledávání pracovních nabídek a registrace životopisu je pro uživatele zdarma.
.
Pokud chce personální agentura vstoupit do databáze životopisů, musí téměř ve všech případech zaplatit určitý poplatek. V sekci Práci hledají – CVs → Prohledávejte CV je k dispozici vyhledávací maska, pomocí které se specifikují požadavky na hledané uchazeče.
Nejprve je důležité uvědomit si nejpodstatnější atributy, které by měl vhodný uchazeč mít:
vysokoškolské vzdělání, znalost technologií Java a XML a komunikativní znalost anglického jazyka.
Obrázek 4. Ukázka vyhledávácí masky na webovém portálu pro zaměstnavatele.
Zdroj: převzato z www.jobs.cz
Systém poté vyhodnotí zadaná kritéria a zobrazí elektronické životopisy uživatelů, kteří vyhovují těmto kritériím. Uchazeči, kteří vyhovují zadaným požadavkům, jsou poté oslovováni, a to buď telefonicky (pokud na sebe uvádějí telefonický kontakt) anebo prostřednictvím elektronické pošty (častější způsob). Při prvotním kontaktu je jim představena personální agentura a důvod, proč byli osloveni.
Pokud oslovený uchazeč projeví zájem o spolupráci s personální agenturou, je mu představena anebo zaslána nabídka pracovního místa. Jestliže uchazeče zaujme a projeví o ni zájem, je přizván k osobnímu pohovoru. S jeho souhlasem jsem poté jeho údaje přeneseny do interní databáze personální agentury na dobu určitou (který se stvrzuje podpisem při osobním setkání).
2.2.2.3 Vyhledávání uchazečů v interní databázi personální agentury
Interní databáze personální agentury Elite Recruitment obsahuje v současné době na 40 tisíc jmen uchazečů. I zde mohou být nalezeni vhodní uchazeči, kteří jsou již v kontaktu s personální agenturou. Do vyhledávací masky databáze jsou opět zadány dané požadavky, postup je podobný výše uvedenému postupu při vyhledávání uchazečů prostřednictvím Internetu (např.: Java and XML and english). Po zpracování zadaných požadavků je systémem vygenerován seznam uchazečů, kteří odpovídají daným kritériím. Z něj jsou vyselektováni nejvhodnější uchazeči, kteří jsou následovně osloveni s nabídkou práce.
Selekce je důležitá z toho důvodu, že údaje o některých uchazečích mohou být již zastaralé, kontakty mohou být neaktuální anebo uchazeč může v současné době pracovat u některého z klientů. Je potřeba dbát velmi pečlivě, aby nebyl kontaktován zaměstnanec některého z klientů personální agentury, aby by došlo ke střetu zájmů.
U uchazečů vyhledaných v interní databázi personální agentury je pravděpodobnost, že budou mít zájem o danou pracovní nabídku, nižší, jelikož sami práci aktivně nehledají a jsou většinou zaměstnaní.
2.2.3 Osobní pohovor s vybranými uchazeči
K osobnímu setkání bývá pozváno 5 až 10 uchazečů ze všech oslovených. Jejich počet se odvíjí od náročnosti pracovního místa. Osobní pohovor zpravidla netrvá déle než 30 až 45 minut. Pokud se jedná o uchazeče na vyšší pozici, pohovor může někdy trvat i déle, zpravidla by neměl přesáhnout 1 hodinu.
Pohovor je strukturovaný. Před osobním setkáním je žádoucí, aby si konzultant nastudoval životopis daného uchazeče a popis pracovního místa, o které se uchazeč uchází. Na základě zjištěných informací si konzultant připraví témata a okruhy otázek, které bude pokládat během pohovoru.
Na samotném začátku pohovoru je vhodné začít tzv. odpočinkovými otázkami (Smart Talks), které se nevztahují k předmětu pohovoru:
• Našel jste naši kancelář bez problémů?
•
Mohu Vám nabídnout něco k pití?Účelem těchto otázek je pomoci uchazeči se uvolnit a navodit tak příjemnou atmosféru.
Začíná se tím, že konzultant ve zkratce představí sebe i společnost, kterou zastupuje. Uchazeč je obeznámen s krátkou historií společnosti, s portfoliem klientů a se službami, které personální agentura poskytuje.
Důležitým tématem pohovoru je sám uchazeč. Konzultant klade otázky týkající pracovních zkušeností uchazeče, které mohou vypadat následovně:
• Můžete popsat typický denní rozvrh úkolů ve Vašem současném/předchozím zaměstnání?
• Proč jste si pro svou kariéru zvolil/a právě oblast IT?
• Jak dlouho již pracujete s aplikací Java?
• Podílel/a jste se již někdy na návrhu a vývoji kompexních řešení v aplikaci J2EE a jejich implementaci a testování?
• Podílel/a jste se ve Vašem současném/předchozím zaměstnání na nějakých projektech? Můžete mi o nich něco říci?
• Máte zkušenosti s týmovou prací?
• Máte zkušeností s vedením skupiny lidí? Jak jste jejich práci koordinoval/a?
• Co Vás na Vaší práci zejména bavilo?
• Jaký je důvod změny Vašeho zaměstnání?
Je to naprosto běžné, pokud se konzultant zeptá na důvody odchodu ze zaměstnání, uchazeč by neměl být touto otázkou zaskočen.
Vzdělání uchazeče se diskutuje jen okrajově, pokud se jedná již o zkušenějšího pracovníka a vzdělání ukončil již před mnoha lety. Často se probírají témata diplomových či disertačních prací (pokud jde o absolventa vysoké či vyšší odborné školy)
Konzultant může uchazeči pokládat také mimopracovní a osobnostně zaměřené dotazy, jejichž cílem je zjistit více o životním stylu, osobních hodnotách a zájmech uchazeče:
• Jak trávíte svůj volný čas/dovolenou/víkendy?
• Představte si, že se Váš dlouholetý přítel stane Vašim podřízeným. Jak se zachováte, pokud bude podávat špatné pracovní výkony?
• Poznal jste ve své kariéře někoho, koho byste mohl/a označit za svého profesního
„guru“? Proč? A co jste se od něj naučil/a?
•
Zabýváte se programováním a počítačovou technikou i ve svém volném čase?Během osobního pohovoru je také často testováno analytické myšlení uchazeče, postupy při řešení problémů a uchazečova kreativita:
• Co předchází tomu, než uděláte nějaké důležité rozhodnutí? Můžete uvést konkrétní případ?
• Které pracovní situace byste označil za obtížné a proč?
• Pracujete raději ve velkých nebo v malých firmách, v tuzemských nebo zahraničních společnostech?
•
Můžete uvést konkrétní případy úkolů, které raději přenecháváte ostatním a těch, které raději řešíte sám/a?Na závěr konzultant představí pracovní místo, o jež se uchazeč uchází. V této fázi je již také prozrazen název společnosti, která nového zaměstnance hledá.
Často se stává, že personální agentura má více pracovních nabídek podobných pracovnímu místu, o které se uchazeč uchází a ty jsou mu také nabídnuty, pokud o ně uchazeč projeví zájem.
Jak by mohl vypadat životopis vhodného kandidáta?
Viz Obrázek 5.
Vyjednávání o výši platu
Vyjednávání o výši platu patří mezi nejdůležitější a zároveň nejcitlivější témata přijímacího pohovoru. Pokud nemá uchazeč přehled o platových relacích na podobných pozicích, je vhodné si tyto informace předem zjistit. Otázce platového ohodnocení je vhodné věnovat se až na závěr pohovoru. Konzultant nikdy neuvádí platové ohodnocení, které nabízí jeho klient.
Má pouze za úkol zjistit platové podmínky uchazeče. Pokud uchazeč žádá velmi vysokou a nepřiměřenou částku, může jej to vyřadit z boje o pracovní místo. Pokud naopak žádá příliš nízký plat, může to být znakem podceňování se. Uchazeč by se neměl zajímat jen o nástupní plat, ale také o platový postup.
Obrázek 5. Vzorová ukázka životopisu fiktivního uchazeče.
Mgr. Jan Novák (1976) Kontaktní údaje:
E-mail: Jan.Novak@seznam.cz Tel. číslo: 777 123 456
Pracovní zkušenosti:
2006 – 2007: Sunny Systems CZ, s.r.o.
Java/J2EE Vývojář
- účast na velkém projektu v zahraničí - vedení týmu 3 podřízených
2003 – 2006: Sunny Systems CZ, s.r.o.
Programátor Java & C/C++
- analýza zákaznických požadavků a návrh a vývoj odpovídajícího řešení (Java,C/C++)
- odpovědnost za prezentační vrstvu (technologie XML) - testování a implementace aplikačního řešení
2001 – 2003: Cleverheads, a.s.
Junior programátor
- programování v jazycích php, C/C++, Java
- analýza technické implementace řešení na základě dodané funkční specifikace
- vývoj a testování navrženého řešení včetně uživatelského rozhraní - instalace aplikace u zákazníka a tvorba související dokumentace - účast na projektech
Vzdělání:
1995 – 2001: Univerzita Karlova, Matematicko-fyzikální fakulta, obor Informatika Znalost aplikací a technologií:
- programovací jazyky: Java (J2EE), C/C++, .NET, C#, php, html - relační databáze: Oracle (SQL/PL SQL)
- operační systémy: Windows, Unix/Linux Jazykové znalosti:
- angličtina – pokročilý (FCE) - němčina – pasivně
Ostatní:
- držitel řidičského oprávnění skupiny A, B
květen 2007
