Analýza managementu vybraného fitness centra

(1)

VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ – TECHNICKÁ UNIVERZITA OSTRAVA EKONOMICKÁ FAKULTA

KATEDRA MANAGEMENTU

Analýza managementu vybraného fitness centra Management Analysis of Selected Fitness Center

Student: Marek Moravec

Vedoucí bakalářské práce: Ing. Alan Panec

Ostrava 2014

(2)

(3)

(4)

Poděkování

Děkuji vedoucímu mé bakalářské práce, Mgr. Alanu Pancovi, za vedení a cenné rady při průběţných kontrolách. Dále bych chtěl poděkovat paní Janě Pavelkové, z fitness centra Pure Jatomi, za její ochotu při podávání potřebných informací.

(5)

3

Obsah

1 ÚVOD ... 5

2 VYMEZENÍ TEORETICKÝCH POJMŮ ... 6

2.1 Management ...6

2.1.1 Manažer ... 6

2.1.2 Plánování ... 8

2.1.3 Organizování... 9

2.1.4 Personalistika ... 11

2.1.5 Vedení lidí ... 16

2.1.6 Kontrola ... 18

2.2 Marketing ... 18

2.2.1 Marketingový mix ... 18

2.3 Fitness ... 21

3 ANALÝZA VYBRANÉHO FITNESS CENTRA ... 22

3.1 Pure Jatomi Fitness ... 22

3.2 Management ... 22

3.2.1 Plánování ... 22

3.2.2 Organizování... 23

3.2.3 Personalistika ... 23

3.2.4 Vedení lidí ... 24

3.2.5 Kontrola ... 24

3.3 Marketing ... 24

3.3.1 Produkt ... 24

3.3.2 Cena... 26

3.3.3 Marketingová komunikace (propagace) ... 27

3.3.4 Místo ... 28

3.3.5 Materiálové vybavení ... 29

3.3.6 Lidé ... 29

3.3.7 Procesy ... 30

3.4 Dotazníkový výzkum ... 31

3.4.1 Vyhodnocení dotazníku ... 31

4 NÁVRHY A DOPORUČENÍ ... 49

(6)

4

5 ZÁVĚR ... 52 SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY... 53 SEZNAM ZKRATEK ... 56 PROHLÁŠENÍ O VYUŢITÍ VÝSLEDKŮ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

SEZNAM PŘÍLOH PŘÍLOHY

(7)

5

1 Úvod

Téma analýza managementu fitness centra jsem si zvolil, protoţe jsem aktivním sportovcem, pravidelně běhám, hraji kolektivní hry a k tomu neodmyslitelně patří zlepšování fyzické kondice ve fitness centru, které pravidelně navštěvuji. Svoji povinnou praxi jsem rovněţ prováděl ve fitness centru, kde jsem získal spoustu nových zkušeností a poznatků.

V době, která je určena hlavně sedavým způsobem ţivota, jak v zaměstnání, doma i ve škole, je pohyb jedním z nejdůleţitějších faktorů k udrţení zdraví. Důkazů o tom, ţe pohyb je v určité míře zdraví prospěšný je celá řada. Poslední dobou vidím čím dál více reklam na nové moţnosti pohybových aktivit, které nabízejí fitness centra. Klasické posilovny, kde byly spousty činek a strojů téměř vymizely a na trhu se objevují komplexy, které nabízejí nejen posilovnu, ale i pohybové aktivity, cvičení a také moţnosti rehabilitace a relaxace. Kaţdoročně jsou představovány na kongresech o fitness novinky a trendy, na které fitness centra musí reagovat a nabízet tak potencionálním zákazníkům nové a lepší sluţby.

Cílem této bakalářské práce je analyzovat fitness centrum jak z pohledu managementu, tak marketingu a uvést nabídku pohybových aktivit. Dále provést průzkum spokojenosti zaměstnanců a nastínit moţná doporučení či návrhy na změny.

(8)

6

2 Vymezení teoretických pojmů

V této kapitole je popisována problematika managementu a funkce manaţerů, marketing a marketingový mix. V poslední části druhé kapitoly je charakterizován pojem fitness.

2.1 Management

Pojem management pochází původně z Ameriky, ale dnes uţ má celosvětovou platnost a lze ho volně přeloţit jako řízení. V současnosti lze dohledat celou řadu definic managementu. Např. Blaţek (2011) management definuje ve třech rovinách – proces řízení, řídící pracovníci a soubor poznatků o řízení. Durdová (2012) management rozděluje podobným způsobem a to na vedení lidí, specifické funkce a předmět studia. [5; 9]

Jelikoţ definicí managementu je celá řada a tato práce je konkretizována do sportovního prostředí, do práce lze zařadit pojem sportovní management. Čáslavová (2009, str. 18) tvrdí: „Pojem sportovní management lze chápat jako způsob uceleného řízení tělovýchovných a sportovních svazů, spolků, klubů, tělovýchovných jednot, druţstev, které alespoň zčásti akcentují podnikatelsky orientované chování. Dále zde jde zcela bezvýhradně přímo o způsob řízení v podnikatelském sektoru výroby sportovního zboţí či provozování placených tělovýchovných a sportovních sluţeb (např. fitness).“

2.1.1 Manaţer

Manaţera chápeme jako řídícího pracovníka podniku, který zabezpečuje jeho chod.

Na manaţery jsou kladeny velké nároky a poţadavky, proto by měl ideální manaţer mít určité vrozené a získané vlastnosti. Mezi vrozené vlastnosti patří:

 Potřeba moci a řízení - úspěšným manaţer můţe být jenom člověk, který chce vést a řídit ostatní lidi,

 Empatie - je schopnost pochopení ostatních lidí tedy spolupracovníků, ať to jsou podřízení či nadřízení. Zařadit bychom tady mohli i schopnost vyrovnávat se svými emocemi,

 Vhodný temperament - označuje chování či reakce na vnější vlivy na základě vrozených vlastností,

(9)

7

 Inteligence - správný manaţer by měl umět řešit a orientovat se ve vzniklých situacích svými schopnosti a dovednostmi. [5]

Vhodné vrozené vlastnosti jsou základem pro úspěšného a uznávaného manaţera, ovšem tyto vlastnosti jsou pouze základem, proto musí manaţer také určité vlastnosti a dovednosti získat a to buď výcvikem, výchovou nebo vzděláním. Patří tady hlavně:

 Odborné ekonomické znalosti,

 Komunikační a rozhodovací schopnosti,

 Technické, koncepční a lidské dovednosti. [5]

Manaţeři se pohybují na různých úrovních v podniku. Obecně lze manaţerské úrovně rozdělit na tři typy. Prvním jsou tzv. first-line management – manaţeři první linie, kteří jsou přímými nadřízenými běţných zaměstnanců, jejich práce spočívá hlavně v kontrole a přidělování úkolů. Nadřízenými manaţerů první linie jsou middle management – střední úroveň managementu. Tito manaţeři se věnují tvorbě cen, zajišťování reklamy, propagace a podpory prodeje. Nejvyšší úrovní je top management – vrcholoví manaţeři, jsou to většinou vlastníci podniku. Rozhodují o vývoji nových výrobků a sluţeb, investicích a spolupráci s ostatními firmami. [5; 9]

Manaţeři na výše zmíněných úrovních vykonávají tyto činnosti:

 Plánování,

 Organizování,

 Výběr a rozmístění pracovníků,

 Vedení lidí,

 Kontrola. [5]

(10)

8 2.1.2 Plánování

Durdová (2012, str. 68) tvrdí: „Plánování začíná stanovením cílů a vytvářením předpokladů o současném i budoucím prostředí, pokračuje hledáním a vyhodnocováním alternativních moţností postupu činností a výběrem vhodné varianty“. Z plánování poté čerpají i další manaţerské funkce.

V managementu se pouţívá metodika stanovování cílů SMART (chytrý). Existuje i prodlouţená verze této metodiky SMARTER (chytřejší).

SMART/SMARTER je tedy souhrnem pravidel, které management vyuţívá.

S - Specific

Kaţdý cíl musí být konkretizován či specifikovaný.

M - Measurable

Se specifikací cíle bezprostředně souvisí i jeho měřitelnost.

A - Aligned

Řešení cílů by mělo odpovídat poţadavkům příjemců těchto cílů.

R - Realistic

Navrhované řešení musí být realistické.

T - Timed

Splnění cílů by mělo být dosaţeno v určitém časovém horizontu.

E - Evaluate

Všechna řešení by měla být zhodnotitelné, zda se podniku vyplatila či nikoli.

R – Reevaluate

Souvisí s odměněním těch, kteří se podíleli na plnění cílů, coţ je základním prvkem motivace.

[5]

S přenesením do oblasti sportu se cíle ve sportovní organizaci na sportovní (podpora zdraví, trénink mládeţe a dětí, motivace, vzdělání trenérů apod.), ekonomické (úspěšné ekonomické vedení sportovního klubu, reklama, image a další) a sociální (spokojenost členů) a dále klasicky na krátkodobé (do 1 roku), střednědobé (od 1 roku do 3 let) a dlouhodobé (od 3 let). [5]

(11)

9 2.1.3 Organizování

Organizování je proces, který zefektivňuje činnosti pracovníků delegováním příkazů managementu. Základním rozdělení organizování je na formální a neformální. Neformální organizační struktura obsahuje síť sociálních vztahů, které vznikají na základě sympatií a lidé se navzájem spolčují. Taková struktura je v podniku či klubu významným komunikačním kanálem z hlediska šíření informací. I kdyţ taková struktura opomíjí vztah nadřízený a podřízený má v kaţdém podniku velké zastoupení. Formální organizační struktura uţ by měla jasně udávat, kdo a jaké úkoly by měl plnit a kdo je zodpovědný za jejich plnění. Velikost organizační struktury se odvíjí od velikosti podniku. Obecně se uvádějí tři tradiční útvarové struktury. [9]

A)Liniová struktura

Obr. 2.1 Liniová struktura Zdroj: [26] www.businessinfo.cz

Liniová struktura je jednou z nejstarších útvarových struktur. Taková struktura spočívá v tom, ţe kaţdý pracovník má vţdy pouze jednoho nadřízeného. Nadřízený vykonává řídící činnosti potřebné pro řízení jeho podřízených. V současnosti se taková struktura uţ moc nevyuţívá, pokud ještě existuje, vyskytuje se v malých podnicích. Výhodou takové struktury je jasnost ve vztahu podřízený a nadřízený. Nevýhodou můţe být, ţe jeden manaţer či vedoucí útvaru nemusí obsáhnout celou problematiku řízení. [9; 17]

(12)

10 B) Funkcionální struktura

Obr. 2.2 Funkcionální struktura Zdroj: [27] http://halek.info

Funkcionální organizační struktura spočívá v tom, ţe podřízené jednotky mají několik specializovaných vedoucích. Pro přehlednost jsou zde uvedeny pouze tři specializovaní vedoucí, ale i z tohoto obrázku vyplývá nejasnost v tom, kdo je nadřízeným běţných zaměstnanců. Často mohou být příkazy vedoucích pracovníků protichůdné a velmi obtíţně se stanovuje, kdo je zodpovědný za daný projekt. Proto se v praxi pořádně nikdy nerealizovala, ale byla základem pro další organizační struktury. [9; 17]

C) Liniově štábní struktura

Obr. 2.3. Liniově štábní struktura

Zdroj: [28] https://managementmania.com

(13)

11

Liniově štábní struktura vzniká spojením liniové a funkcionální struktury.

V současnosti je nejpouţívanějším typem organizačních struktur. Blaţek (2011 str. 70) říká, ţe: „Základem je liniová struktura, kterou tvoří liniové útvary, uspořádané s plným respektováním principu jediného odpovědného vedoucího. V čele kaţdého z útvarů je liniový vedoucí, který daný útvar řídí komplexně. Aby liniový vedoucí mohl toto řízení realizovat s dostatečnou kvalifikací a efektivností, pomáhá mu v tom odborný aparát – štáb“. Štáb se skládá z odborníků a specialistů na různé oblastí řízení. [9; 17]

2.1.4 Personalistika

Personalistika se zabývá prací s lidskými zdroji. Zahrnuje se do ní získávání, rozmisťování, udrţování lidí na jejich pozicích. Do personalistiky spadá i rozvoj, hodnocení a také povyšování lidských zdrojů. Účelem personalistiky je obsazení manaţerských postů kvalifikovanými pracovníky, kteří jsou schopni účelně vykonávat své úkoly. Výběr lidských zdrojů je rozhodujícím prvek celé personalistiky. Cesta od plánování přes výběr aţ ke spokojenému zaměstnanci je dlouhá a bakalářská práce ji shrnuje do těchto bodů: [5]

A) Plánování počtu a struktury pracovníků

Takové plánování je důleţité v organizaci, aby se zabezpečil potřebný počet kvalifikovaných pracovníků v čase, kdy je podnik potřebuje a tak dokázal efektivně vyuţít jejich schopnosti a dovednosti. Plánování se můţe odchylovat od skutečnosti, ale je nutné plánovat s co největší přesností a odchylek, aby podnik dosáhl co největší ekonomičnosti a eliminoval hrozby v podobě chybějících či nadbývajících pracovníků. Plánování musí vycházet z předpokládaného vývoje ekonomiky, technologií, aktuální struktuře zaměstnanců, jejich moţné povýšení či propuštění. Dále je důleţité sledovat demografický vývoj v regionu, vzdělávací nabídky škol, které mohou nabídnout nové kvalifikované pracovníky. [7]

B) Vyhledávání a výběr pracovníků

Ţufan (2012, str. 52) tvrdí, ţe: „Vyhledávání a výběr pracovníků je základním podprocesem v procesu formování personálu organizace. Zahrnuje řadu činností, počínaje definicí poţadavku na obsazení pracovního místa, přes analýzu vnitřního a vnějšího trhu práce, volbu způsobu jejich oslovení, aţ po volbu metod výběru a realizaci vlastního výběru nejvhodnějšího kandidáta“. [7]

(14)

12

Prvním krokem k vyhledávání a výběru pracovníků, které vychází z plánování je popis pracovního místa. Základní informací, která musí být obsaţena v inzerátu je popis daného pracovního místa (náplň práce a místo jeho výkonu). Současně nemůţe chybět ani popis poţadavků na kandidáty (kvalifikace, praxe, vzdělání), typ pracovního poměru, způsob odměňování. Mezi vedlejší, ale přesto důleţité informace patří kontakty, kde a jakým způsobem zaslat přihlášku a jejich uzávěrka. [7]

C) Zdroje pracovních sil

Zaměstnavatel vyhledává vhodné kandidáty na vnitřním a vnějším pracovním trhu.

Vnitřním trhem se rozumí stávající zaměstnanci, kteří mohou být na danou pracovní pozici povýšeni či přemístěni. Do vnitřního trhu zařazujeme také pracovníky na rodičovské dovolené, studenty, kteří konají odborné praxe v organizaci a pracovníky konající práci formou dohod tedy mimopracovní poměr. Do vnějšího pracovního trhu Ţufan (2012, str. 55) řadí tři skupiny: „

 Uchazeči, kteří nemají zaměstnání a hledají je,

 Uchazeči, kteří zaměstnání mají a hledají změnu

 Uchazeči, kteří mají zaměstnání, nechtějí je změnit, ale organizace by o ně měla zájem.“

Uchazeči o zaměstnání se mohou dozvědět o pozicích prostřednictvím pracovních úřadů, pracovních agentur, tištěných medií, webových stránek organizace, internetových portálů zabývající se nabídkami práce, vnitropodnikové databáze a fenoménem poslední doby je vyuţívání sociálních sítí. Mezi nejznámější webové portály patří server jobs.cz, prace.cz a jobmaster.cz. [7]

D) Výběr uchazečů

Ještě před samotným výběrovým řízením se provádí tzv. předvýběr a to z toho důvodu, ţe uchazečů je celá řada a někteří nemusí splňovat formální poţadavky na vypsanou pozici. Takový předvýběr provádí personalista na základě zaslaných podkladů, nejčastěji strukturovaného ţivotopisu. Součástí můţe být i telefonické interview, kterým se podnik

(15)

13

můţe dozvědět informace, která nedohledá v zaslaných podkladech. Předvýběr má za cíl vybrat ze všech kandidátů ty nejvhodnější do dalších fází výběrového řízení. [7]

Samotné výběrové řízení můţe mít několik kol. Ve větších organizacích, kde se hlásí velké mnoţství uchazečů, obecně probíhají tři kola výběrových řízení. V prvním kole se vyhodnocují údaje o uchazeči, které uvedl a to prostřednictvím podkladů a případné ověřování jeho referencí. V druhém kole probíhají pohovory, které provádí personalista nebo přímý nadřízený pracovního místa. Provádějí se testy osobnosti, inteligence, psychologické a řízené rozhovory. Třetí kolo provádí buď vrcholový manaţer, personalista nebo přímý nadřízený. Obsahem je vyhodnocení předchozích kol, ověřování poţadovaných znalostí, schopností a dovedností prostřednictvím komunikace. Můţe probíhat i skupinově.

S nejvhodnějšími uchazeči se projednává, za jakou dobu je schopen opustit organizaci, ve které pracuje či podmínky pracovní smlouvy a další otázky týkající se pracovního poměru. [7]

E) Pracovní poměr

Pracovní poměr vzniká dnem, který je stanoven v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Zaměstnavatel je povinen v pracovní smlouvě uvést popis pracovního místa, délce pracovní doby a její rozvrţení, způsobu odměňování, délce dovolené a další informace týkající se pracovního poměru. [20]

Na začátku pracovního poměru je potřeba zaměstnance adaptovat jak na pracovní místo tak kolektiv. Adaptace můţe trvat v průměru 1-1,5 roku. Důleţité je ovšem rozlišovat adaptaci a zkušební dobu. Zkušební doba je dána za zákona a je uvedená v zákoníku práce § 35. Její trvání je 3 měsíční a u vedoucích pracovníků maximálně 6 měsíců. Tuto dobu nelze prodluţovat. Jelikoţ adaptace je delší neţ zkušební doba, často to zaměstnavatel řeší smlouvou na dobu určitou, nejčastěji na 1 rok. [7]

Zaměstnanec můţe být v průběhu dlouhodobé práce v podniku přeloţen na jiné pracoviště, přemístěn na jinou pozici, povýšen či propuštěn.

Pracovní poměr můţe být rozvázán těmito způsoby: dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením a zrušením ve zkušební době. Ukončit pracovní smlouvy můţe jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, náleţitosti a důvody rozvázání pracovního poměru konkretizuje zákoník

(16)

14

práce (§48, §52, §62, §65, §67, §70). K ukončení pracovního poměru dohodou je potřeba souhlas zaměstnance i zaměstnavatele. Ostatní způsoby jsou jednostrannou záleţitostí. [7]

Kromě pracovních poměrů na dobu určitou a neurčitou lze sjednat dohody o pracích konané mimo pracovní poměr.

 Dohoda o provedení práce (§75, zákoník práce). Tato dohoda je sjednána v maximálním rozsahu 300 hodin. Většinou se jedná o vykonání jednorázových úkolů v organizaci (vymalování provozovny, provedení auditu).

 Dohoda o pracovní činnosti (§76, zákoník práce). Zaměstnavatel najímá pracovníky na opakující se činnosti. Teda činnosti, které vykonávají běţní zaměstnanci, ovšem v poloviční týdenní pracovní době. Smlouva můţe být uzavřena maximálně na 52 týdnů a má stejné náleţitosti jako klasická pracovní smlouva. [7]

F) Odměňování

Zaměstnanec musí být za kaţdou práci odměněn dle pracovní, kolektivní či jiné smlouvy. K odměňování patří také zaměstnanecké benefity. Zatímco výše odměny je významným motivačním prvkem a zaměstnanecké výhody spíše upevňují loajalitu k organizaci. Vhodně zvolený systém odměňování posiluje pozici firmy na pracovním trhu a pro uchazečů je ţádoucím zaměstnavatelem. Ve mzdovém systému je potřeba rozlišovat pojmy plat a mzda. [7]

Plat

Plat je peněţitá odměna zaměstnanci, který je zaměstnán státem, státním fondem, uzemním samosprávním celkem, příspěvkovou organizaci, školní či právní osobou zřízenou Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, dále také krajem a obcí. [7; 18]

Mzda

Mzda je peněţitá odměna, kterou jsou odměňování zaměstnanci ostatních zaměstnavatelů, či není-li jinak stanoveno (zákoník práce, §109 odst. 2). [7; 18]

(17)

15 Základní formy mezd

 Časová mzda – u nás to bývá většinou hodinová či pevná měsíční částka, za kterou je zaměstnanec odměňován,

 Úkolová mzda – bývá sjednávána většinou u manuálních prací, kdy je zaměstnanec odměňován za vyrobený výrobek, jeho část či jinou jednotku, která je měřitelná,

 Podílová mzda – této mzdě se také říká provizní. Část nebo většinu platu zaměstnance tvoří procento z realizovaného výkonu (trţby, obrat, zisk). Podílová mzda se nejčastěji pouţívá v obchodních činnostech,

 Smíšené formy mezd – mzda bývá sloţena z mezd vypsaných výše. Nejčastěji se kombinují časové a úkolové mzda nebo časová a podílová. [7]

Sloţky mezd

 Základní mzda (časová, úkolová, atd.),

 Pobídkové (pohyblivé) sloţky mezd – jedná se sloţky, které motivují zaměstnance k podání lepšího výkonu. Zahrnuje:

o Prémie - pevně stanovené většinou čtvrtletní, pololetní nebo roční částky vyplácené za splnění dosaţeného cíle, nejčastěji dosaţeného zisku,

o Odměny – jsou vypláceny mimořádně například za iniciativu, prácí konanou nad rámec běţných povinností,

o Příplatky – nejčastěji za přesčasu (momentálně je mzda zvýšena o 25%

průměrného výdělku nebo zaměstnanec má právo na náhradní volno), příplatek za práci v noci, ve ztíţeném a zdraví škodlivém prostředí a za práci v sobotu a neděli. Výše těchto příplatků je stanovena buď zákonem, nebo je upravena v kolektivní smlouvě.

 Další sloţky mezd – zde můţeme zařadit 13. plat, příspěvky na dovolenou, na Vánoce a příspěvky k ţivotním či pracovním jubileím. [7]

(18)

16 G) Vzdělávání a rozvoj

Rozvoj informačních technologií, vědy vyţaduje celoţivotní vzdělávání. V dnešní době, kdy se rozvíjí zahraniční obchodování je pro zaměstnance důleţité znát také cizí jazyky.

Hroník (2007, str. 31) popisuje vzdělávání jako: „organizovaný a institucionalizovaný způsob učení“. Do této kapitoly zahrnujeme především školení, stáţe v zahraničí, kurzy, semináře, díky kterým zaměstnanci prohlubují a zvyšují svou kvalifikaci. [1]

2.1.5 Vedení lidí

Vedení lidí jako proces ovlivňování lidí, které vede k dosahování skupinových cílů.

Taky zdůrazňuje, ţe pro vedení je důleţité vhodné prostředí, aby bylo lépe dosaţeno společných cílů. Cílem manaţerů tedy není manipulování se zaměstnanci, ale zjištění toho co je motivuje. Motivace vychází z lidských potřeb. Kaţdého jedince přitom můţe motivovat něco jiného. Tuhle problematiku definoval Maslow a sestavil pyramidu potřeb.

Obr. 2.4 Maslowova pyramida potřeb Zdroj: [29] www.filosofie-uspechu.cz

Do biologických fyzických potřeb patří například potřeba spánku, dýchání, vody, příjímání potravy, vylučování, rozmnoţování. Mezi potřeby bezpečí a jistoty se řadí hlavně jistota zaměstnání, zdraví a rodiny. Potřeba sounáleţitosti zahrnuje lásku, přátelství a jiné citové vazby. Potřebu uznání a úcty potřebuje kaţdý člověk, jestliţe mu tohle nebude

(19)

17

dopřáno, můţe mu nízké sebevědomí způsobit pocity méně cennosti či komplexy.

Seberealizace je psychologický rozvoj osobnosti či rozvoj talentu. Většina lidí seberealizaci chápe jako dělání něčeho co má pro ně smysl a přesahuje obsah spojení „baví nás to“. Pokud člověk tyto potřeby uspokojí, bude vyrovnanější, šťastnější a spokojenější se svým ţivotem.

[9; 21]

Jak jsem jiţ zmiňoval, vedení lidí spočívá v jejich motivaci. Samozřejmě neexistuje jenom pozitivní motivace, která je odměnou za odvedenou práci, ale i negativní v podobě postihů a trestů. Aby manaţer mohl motivovat své podřízené, musí pouţívat stimuly, které vedou k zefektivňování práce. Proto má manaţer různé formy moci, kterými můţe jedince ovlivnit. Lze je rozdělit na:

 Moc donucovací – je to vztah podřízeného a nadřízeného, kdy neuposlechnutí se nadřízenému má za následek trest,

 Moc odměňovací – odměna se dělí na hmotnou (finanční, naturální) a nehmotnou (ocenění, uznání),

 Moc odborná – díky této moci získává nadřízený respekt podřízených, kteří věří znalostem a zkušenostem nadřízeného,

 Moc referenční – podřízení věří vůdcovským schopnostem svého nadřízeného a ztotoţňují se s ním,

 Moc zákonodárná (legitimní) – tato moc je dána postavením nadřízeného v organizaci. [5]

K vedení zaměstnanců manaţeři pouţívají různé metody a techniky, které vyuţívají podle svých znalostí a zkušeností. Existují tři základní styly vedení:

 Autokratický styl – tento styl vychází z příkazů shora. Vedoucí se svými podřízenými komunikuje jednoduše a jednoznačně, v případě plnění či neplnění vyuţívá systém odměn a trestů,

 Demokratický styl – vedoucí spolupracuje se svými podřízenými. Probíhá komunikace oběma směry, nechá si poradit a zvaţuje jejich návrhy. Konečné rozhodnutí je ovšem na samotném vedoucím, protoţe za něj odpovídá.

(20)

18

 Liberální styl – vedoucí vyuţívá volný styl vedení. Do práce podřízených zasahuje minimálně, nechává jim prostor pro seberealizaci. Vedoucí se pouze zajímá o splnění konečných cílů. Tento styl vedení můţe mít celou řadu negativních důsledků, v nejhorším scénáři můţe vést aţ k anarchii. [5; 22]

2.1.6 Kontrola

Kontrolování je proces zaloţený na měření a usměrňování uskutečněné práce, abychom zjistili, zda dosahujeme stanovených cílů. Důleţité je kontrolovat jak samotné jedince, tak celý kolektiv. Základem ovšem není přistihnout viníka a potrestat ho, ale předcházení situací, které mohou negativně ovlivnit podnikové cíle. Kontrolní proces probíhá ve třech krocích: stanovení kritérií a kritických kontrolních bodů, měření vykonané práce, korekce odchylek. Z časového hlediska mohou kontroly probíhat preventivně, průběţně a následně. [5]

2.2 Marketing

Pojem marketing lze vyjádřit mnoha způsoby, avšak mnozí autoři se shodují na tom, ţe marketing je manaţerský proces, který slouţí k předvídání a uspokojování potřeb zákazníků a zároveň dosahování zisku. [4; 11]

2.2.1 Marketingový mix

Marketingový mix slouţí firmě jako souhrn taktických marketingových nástrojů, prostřednictvím kterých upravuje svoji nabídku zákazníkům na trhu. Tohle má vést ke zvýšení poptávku po produktu na cílových trzích. V minulosti do marketingového mixu patřila pouze 4P, které představoval produkt (product), cena (price), distribuce (place) a komunikace (place). V dnešní době se aplikace 4P zejména v oblasti sluţeb jeví jako nedostatečná. Proto se k tradičnímu mixu připojily další 3P. Jedná se o materiální prostředí (physical evidence), lidé (people) a procesy (process). [11]

A) Produkt

Produkt v marketingovém mixu představuje výrobek nebo sluţbu. Základním předpokladem k úspěchu je odlišovat se od ostatních produktů, které jsou na trhu nabízeny.

Samotný produkt je tvořen 3 vrstvami. První vrstvou je jádro produktu, druhou vlastní produkt a třetí vrstvu představuje rozšíření produktu [12]

(21)

19 Obrázek 2.5 Vrstvy produktu

Zdroj: [30] http://halek.info

B) Cena

Cena je peněţní částka sjednána při nákupu či prodeji produktu. Cena jako jediná sloţka marketingového mixu tvoří příjmy podniky, kterými kryje své vynaloţené náklady.

Cena souvisí s kvalitou produktu zejména v dnešní době nepřeberného mnoţství různých produktů. Základním faktorem je stanovení ceny, do které se musí započítat jak interní tak externí faktory. Mezi interní faktory se řadí hlavně samotné náklady na výrobu, distribuci, propagaci a prodej produktu. Tyto faktory určují spodní hranici ceny, pod kterou se podnik nemůţe dostat, jinak by byl ztrátový. Horní hranici ceny produktu omezuje především poptávka na trhu a konkurence, tyto faktory tvoří externí sloţku ceny. Ke stanovené ceně si podnik připočítává marţi. Cena musí být tak velká, aby byla vnímána zákazníkem jako přijatelná a byl ji ochoten zaplatit. [13; 14]

C) Propagace

Propagace má za úkol seznámit spotřebitele s produktem a zároveň s ním komunikovat a přesvědčit ho koupi. Dle Kotlera (2000) má propagace pět nástrojů:

 Reklama – je nepřímá placená forma propagace. Z pohledu zákazníka je nejúčinnějším faktorem k získání povědomí o existenci daného produktu. Reklama musí upoutat pozornost, informovat ho o vlastnostech, zároveň musí mít vlastnosti jako je pravdivost, efektivnost, věcnost a působivost,

(22)

20

 Podpora prodeje – přestavuje jakýsi motiv ke koupi, má za úkol ovlivnit chování spotřebitele. Jako prostředky k motivu koupi firma pouţívá kupóny, bonusy, rabaty, odměny, soutěţe o ceny a další mnohá cenová zvýhodnění, která podnítí zákazníka ke koupi,

 Public relations – důvěryhodnější forma reklamy firmy. Je to publicita, která informuje o pověsti podniku. Vzniká samovolně a podnik se ji snaţí svou činností ovlivňovat. Publicitu vytváří např. sponzorská činnost, výroční zprávy, příznivé noviny o podniku a mnoho dalších,

 Prodejní personál – velmi nákladným nástrojem marketingové komunikace, probíhá formou osobního prodeje. Předností je přímá komunikace se zákazníkem a tak jeho moţné ovlivnění ke koupi,

 Přímý marketing – zaměřuje se na určitou cílovou skupinu zákazníků. Podnik pouţívá především tři typy nástrojů. Jsou jimi katalogy a neadresné zásilky zasílané poštou či kurýrní sluţbou, dalším nástrojem je telemarketing (telefonická komunikace) a sdělení pouţívající emailové schránky uţivatelů (newslettery). [4; 10; 13; 14; 19]

D) Distribuce (místo)

Distribuce představuje cestu, jakou zvolí prodávající, aby se daný produkt dostal k zákazníkovi. Povaha distribuční cesty se odvíjí od charakteru produktu. Rozlišujeme přímý a nepřímý prodej. Přímý prodej nebo také přímý distribuční kanál je prodejem přímo od výrobce k zákazníkovi (výroba na zakázku). Nepřímý prodej vyuţívá zprostředkovatelů na jedné či více úrovňovém kanálu. Jedná se o velkoobchody a maloobchody. Musíme se uvědomit, ţe čím je delší cesta od výrobce k zákazníkovi, tím roste i cena produktu. [10; 14]

E) Materiální prostředí

Materiálním prostředím se rozumí provozovna, budova či kancelář, kde se poskytují nebo spotřebovávají produkty firmy. Prostředí firmy výrazně ovlivňuje vnímání zákazníka o kvalitě samotné nabídky. Hlavními faktory jsou velikost, vybavenost, atmosféra, estetika, komfort, čistota. [4; 11]

(23)

21 F) Lidé

Jelikoţ při poskytování sluţeb dochází ke kontaktu zaměstnance se zákazníkem, je člověk důleţitým prvek marketingového mixu. Zaměstnanci určují kvalitu podniku, proto je důleţité, aby organizace své zaměstnance pečlivě vybírala, vzdělávala, motivovala a sledovala jejich práci. [4; 11]

G) Proces

Procesem se rozumí průběh poskytování sluţeb. Samotný proces ovlivňuje spokojenost zákazníka, který vnímá dobu a rychlost obsluhy, dobu čekání a formu jeho obsluhy. U sloţitějších procesů je potřeba jednotlivé kroky zjednodušovat, aby se tím celý proces zrychlil a zkrátil. [4; 11]

2.3 Fitness

Fitness je činnost, která spojuje sportovní aktivitu a zdravý ţivotní styl. Fitness lze vykonávat ve fitness centrech za pouţití strojů, činek, trenaţérů. Jeho úkolem je tedy zlepšit kardiorespirační vytrvalost, svalovou sílu, svalovou vytrvalost, kloubní flexibilitu a celkové sloţení těla. Aerobní činnosti pomáhají zlepšení kardiorespirační vytrvalosti, která je jedním z nejdůleţitějších prvků ve fitness. Důvodem je transport látek a kyslíku do svalů. Aerobní cvičení pomáhá zlepšení funkce cév, srdce, plic a předchází jejich onemocnění. Svalová síla a vytrvalost se trénuje hlavně v posilovně za pouţití strojů a činek, ale dnes můţeme tyto síly trénovat i na společných lekcích za pouţití např. Bosu, TRX, váhy vlastního těla a jiných.

Kloubní flexibilita je důleţitá pro pohyb člověka, sníţená pohyblivost můţe mít za následek úrazy kloubů vazů a šlach. Proto i ve fitness centrech je potřeba se věnovat kloubní flexibilitě a to prostřednictvím strečinku, který je obsaţen ve většině lekcí ve fitness centrech. Sloţením těla je ve fitness myšlen poměr mezi tuky a svalovou hmotou. Tento poměr je mnohem důleţitější neţ samotné číslo na váze či dnes hojně pouţívány údaj BMI. BMI je určen hlavně pro necvičící populaci a to z toho důvodu, ţe naturální kulturisti mají na svůj věk a výšku hodnoty, které svědčí o tom, ţe mají nadváhu či jsou obézní i přestoţe mají minimum tuku.

Proto se ve fitness hledí především na vzhledovou stránku těla. Fitness ale není jenom o cvičení, ale také celkové změně ţivotního stylu. Začínaje změnou stravy a konče aktivitami, které doposud neprováděli. Celkovým výsledkem je tedy zlepšení fyzické kondice a pocit zdraví, který tento ţivotní styl přináší. [15; 16]

(24)

22

3 Analýza vybraného fitness centra

Pro analýzu bylo vybráno fitness centrum Pure Jatomi. V této kapitole práce popisuje jeho vznik a obecnou charakteristiku. Dále prostřednictvím rozhovoru s generální manaţerkou zjištěny informace o managementu a marketingu. V poslední části třetí kapitoly můţeme nalézt dotazník spokojenosti zaměstnanců, jako nástrojem marketingu. Všechny informace jsou buď z interních zdrojů, nebo webových a sociálních stránek Pure Jatomi Fitness. [23; 24]

3.1 Pure Jatomi Fitness

Pure Jatomi Fitness je moderním zařízením specializující se jak na sluţby poskytované ţenám, tak i muţům. Fitness centrum se nachází ve druhém patře objektu Fórum Nová Karolina v Centru Ostravy. Doba provozu fitness centra je velice krátká. Samotná Karolina slavnostně otevírala 21. 3. 2012. Výstavba trvala něco málo přes čtyři a půl roku.

Fitness centrum Pure Jatomi otevřelo následně 28. 6. 2012 a stalo za krátkou dobu provozu velice oblíbeným a navštěvují ho zákazníci z celé Ostravy i jeho blízkého okolí.

Pure Jatomi je mladou a rychle se rozvíjející společností. Na území České republiky má jiţ čtyři kluby a další v Polsku, Turecku, Rumunsku a Bulharsku. Na ploše o více neţ 1100 m2 se nachází posilovna, funkční tréninková zóna, kardiozóna, 2 sály pro společné lekce, sauna, solárium, půjčovna DVD a také internetová kavárna. V celých prostorech je moţnost připojení se na místní wi-fi.

3.2 Management

V této kapitole je popisován management fitness centra, Pure Jatomi.

3.2.1 Plánování

Management Pure Jatomi fitness se snaţí stále sledovat nové trendy a vývoje ve fitness, výţivě a také v inovaci nových posilovacích strojů. Hlavním dlouhodobým cílem je poskytování kvalitního klientského servisu a předčit tak své konkurenty v okolí, kteří poskytují podobné sluţby. Do 5 let by měla podle plánů, vzniknout další pobočka Pure Jatomi Fitness a to v obchodním centru Avion Shopping Park v Ostravě. Krátkodobým cílem v pobočce v Ostravě je rozšířený nabídky sluţeb o masáţe, modernější diagnostické vyšetření

(25)

23

a také výţivový program určený přímo pro konkrétní zákazníky. Fitness centrum se tedy hlavně snaţí o udrţení stávajících zákazníků a získání nových a to při dlouhodobé spolupráci.

3.2.2 Organizování

Pure Jatomi Fitness je společností s ručením omezených s centrálou v Polsku. V České republice má 4 pobočky – 3 v Praze a 1 v Ostravě. Dále se její pobočky nacházejí v Polsku, Bulharsku, Rumunsku a Turecku. Kaţdá pobočka má své vedení, která se zodpovídá centrále v Polsku.

Hierarchické uspořádání v Pure Jatomi Fitness:

1. General Manager

2. Member service manager, Fitness manager, Sales manager

3. Trenéři, hostesky, úklidoví pracovníci, lektoři skupinových lekcí a recepční

Generální manaţerkou je paní Jana Pavelková. Zodpovídá za celý chod fitness centra, dále komunikuje s médii, veřejností, podává měsíční hlášení centrále a zabývá se motivací a hodnocením pracovníků. Member service manaţerem je Petra Vavříková, zabývá se objednávkami zboţí, komunikací s dodavateli a přípravou akcí pro prodej. Fitness manaţerem je Martin Blahuta a ten má nestarosti celé fitness oddělení, jeho přímými podřízenými jsou osobní trenéři a lektoři. Dále tvoří rozvrh pro skupinové lekce a snaţí se zvýšit prodej tréninků. Také se účastní výběrů nových uchazečů. Sales manaţerem je Lukáš Vavřík, který se snaţí získávat nové členy, sepisuje nové smlouvy, řeší převody závazků a ukončování smluv. Na posledním stupni v hierarchii jsou řadoví zaměstnanci, kteří vytvářejí hodnotu.

3.2.3 Personalistika

Jelikoţ fitness centrum je otevřeno asi dva a půl roku, tak v relativně nedávné době museli řešit nábor a výběr uchazečů na pracovní pozice. Podle dané pozice probíhaly 1-3 kola výběrových řízení formou osobních pohovorů, kde rozhodovaly hlavně zkušenosti, které daný člověk nabízí, dále také komunikace a řešení problémů se zákazníkem. Dnešní doba fitness trenéra vyţaduje celoţivotní vzdělávání a to nejen v oblasti fitness, ale také v angličtině a

(26)

24

prodejních dovednostech. Zaměstnavatel posílá své zaměstnance na kurzy nebo si je průběţně školí sám. Jak jsem jiţ zmiňoval v teoretické části, hodnocení a motivace zaměstnanců je jednou z nejdůleţitějších činností manaţera. V Pure Jatomi jsou zaměstnanci odměňováni fixní sloţkou a dále bonusovou, která je motivuje být lepším zaměstnancem. Nejlepší trenér, který prodá a odtrénuje nejvíce tréninků ke konci měsíce, získá ocenění trenér měsíce a dostane speciální prémii. Další prémie zaměstnanci dostávají za splnění vytyčených cílů pro dané oddělení v daném měsíci a příplatky klasicky podle zákoníku práce. Jediným benefitem, který zaměstnavatel poskytuje je volné cvičení ve fitness centru a slevy poskytované u obchodních partnerů.

3.2.4 Vedení lidí

Management přistupuje k řešení problémů otevřeně a vyuţívá demokratického stylu komunikace. Zaměstnanci se mají moţnost volně vyjádřit a podílet se na některých záleţitostech, které se jich týkají.

3.2.5 Kontrola

Kontrola zaměstnanců probíhá na denní bázi. Kontroluje se hlavně pracovní náplň a kvalita odvedené práce. Jednou ročně probíhá detailnější kontrola, o které zaměstnanci předem nejsou informování. Kontrolu plnění plánu a samotného managementu dělá centrála, která provádí pravidelné kontroly.

3.3 Marketing

V této kapitole je popisován marketing fitness centra Pure Jatomi.

3.3.1 Produkt

Fitness centrum Pure Jatomi nabízí širokou škálu programů a společných lekcí vedené zkušenými lektory. Pokud chce někdo cvičit samostatně, můţe vyuţít trenérských sluţeb, které jsou k dispozici na objednání, nebo přímo na místě je vţdy jeden volný trenér.

Mimo posilovny se v komplexu nachází také funkční tréninková zóna, kardiozóna, sauna, 4 počítače s připojením na internet, půjčovna DVD, solárium a také 2 sály, kde probíhá více neţ 50 lekcí týdně. Po tréninku je moţnost sednout si ke stolu s ţidličkami a vychutnat si nápoje nebo občerstvení poskytované firmami Nutrend, Inkospor, Allstar a Kofola. Seznam lekcí a jejich popis:

(27)

25

Břišní buchty 15´ - je intenzivní 15 minutové cvičení zaměřené na posílení břišních svalů, vedené osobním trenérem. Lekce je určena pro všechny cvičební úrovně.

TRX (Training Resistance Exercise) – je cvičení, které vyuţívá speciálních TRX popruhů. Při cvičení se vyuţívá váhy vlastního těla a proto je vhodné pro cvičence s různou úrovní tělesné kondice. Zátěţ jde jednoduše nastavit podle polohy těla.

Zumba – vzniká spojením tance a fitness, které se inspiruje latinskými rytmy. Poskytuje rovnováhu mezi kondičním tréninkem a cvičením pro zpevnění postavy. Je rovněţ vhodná úplně pro kaţdého.

Jumping – je cvičení na trampolínkách za doprovodu hudby. Cvičení probíhá ve skupině a jeho základem je kombinace rychlých a pomalých poskoků, dynamických sprintů, balancování a silových prvků.

Power jóga – rozvíjí fyzické a psychické schopnosti na odbourání stresu a napětí. Je vhodná jako prevence bolesti zad, způsobené špatnými pohybovými návyky a jednostranného zatíţení.

Power stretch – kombinuje statický strečink, posilovací a relaxační cvičení. Výsledkem je důkladné protaţení a uvolnění namáhaných svalů.

HIIT (High intensity interval training) – je to 30 min intenzivní cvičení v intervalech s váhou vlastního těla.

Pilates – je metoda cvičení vhodná pro udrţení kondice. Pilates zpevňuje zádové, hýţďové a břišní svaly, rozvíjí také silové schopnosti, rovnováhu a koordinaci.

Kruhový trénink – je cvičení, při kterém se procvičí celé těla na různých stanovištích, na kterých cvičenec stráví určitý čas.

Bodystyling – je kombinací aerobního cvičení a posilování, které pomáhá rovnoměrně formovat postavu.

Cross trénink – je silový a kondiční trénink, který pomáhá získat fyzickou kondici za pomocí intenzivních, jednoduchých a funkčních pohybů.

(28)

26

Skupinové cvičení pro ženy – zaměřuje se na problémové partie ţen.

Cycling – vysoce intenzivní cvičení na stacionárních kolech. Posiluje především spodní část těla a rozvíjí fyzickou kondici.

Bosu – je cvičebních nástroj podobající se kopuli, z jedné strany je plochý a druhé strany nafouklý. Cvičení na bosu vyuţívá balanční techniky. Při cvičení se hlavně zpevňuje hluboký stabilizační systém, zlepšuje se rovnováha, koordinace pohybů a také zpevňuje vazy a šlachy.

Piloxing – spojuje techniky z boxu, pilatek a tance. Kombinací těchto 3 sportů se dokonale spalují tuky a tvaruje postava. Ke cvičení se vyuţívají 250g rukavice, které slouţí jako malé závaţí.

Fit thaibox – je tréninkem, který kombinuje údery a kopy thaiboxu a kardiovaskulární trénink. Zvyšuje fyzickou kondici a posiluje hlavně svaly trupu, které jsou při úderech a kopech namáhány.

Jukari fit to fly – je zábavná forma fitness. Jedná se o hodinové cvičení, prováděné na speciálním nářadí FlySet. Cvičení dodává pocit létání a prostřednictvím kardia, silového a balančního cvičení protahuje a zpevňuje celé tělo. Toto cvičení je vhodné pro pokročilejší.

3.3.2 Cena

Pure Jatomi Fitness je členským klubem, který momentálně nabízí 2 druhy členství.

Zákazníci mohou uzavřít smlouvu na dobu 1 roku nebo 3 měsíců. Při ročním kontraktu cena měsíčně činí 950 Kč a při 3 měsíčním kontraktu 1150 Kč. Členové mohou potom volně navštěvovat posilovnu, skupinové lekce, saunu a kardiozónu. Součástí uzavření kontraktu je jednorázový registrační poplatek 1000 Kč. Pokud ve fitness centru není naplněn měsíční plán počtu zákazníků, fitness centrum dělá cenové akce či vynechává registrační poplatky. Pokud si chcete pouze vyzkoušet klub, můţete vyuţít 1 volný vstup, kdy si předem sjednáte schůzku prostřednictvím internetového formuláře nebo přímo na místě. Můţete také vyuţít jednotlivý vstup, který stojí 300 Kč. Během toho vstupu můţete vyuţít všechny sluţby a nejste ani časově omezeni. Výši cen určuje ostravské pobočce finanční oddělení centrály v Polsku.

(29)

27 3.3.3 Marketingová komunikace (propagace)

Tento nástroj má za úkol komunikaci se zákazníkem a přesvědčit ho ke koupi. Pure Jatomi Fitness tento nástroj vyuţívá na více liniích.

Hlavním komunikačních kanálem s klienty je stránka Pure Jatomi Fintess Ostrava na sociální síti Facebook. Na této stránce můţeme vidět novinky a diskuze ze světa fitness, také rozpis skupinových lekcí a v případě nemoci trenéra informaci o tom, jestli je lekce zrušena nebo přesunuta na jiný den či hodinu. Můţe zde také najít fotogalerii s motivačními obrázky, fotkami trenérů, interiéru a vybavení fitness centra a v poslední řade fotografie z předešlých akcí. Na samotných webových stránkách http://pureczech.com/cs/posilovna/ostrava-forum- nov%C3%A1-karolina můţeme nalézt informační údaje, provozní dobu, telefony, rozvrh a popis lekcí a také informace o trenérech a výţivových poradcích, které fitness centrum zaměstnává. Na těchto stránkách je moţnost získat jednodenní VIP vstup, po vyplnění kontaktních údajů se nám ozve prodejce a dohodne se s námi na termínu volného vstupu. Při příchodu na nás jiţ čeká prodejce, projde s námi fitness centrum a nabídne veškeré sluţby, které nabízejí. Tento vstup je omezen na 90 minut a během vstupu můţeme vyuţít posilovnu, saunu a zrovna probíhající skupinové lekce.

Z placených forem propagace, tedy reklamy Pure Jatomi vyuţilo letáky, které chodily do schránek po celé Ostravě a momentálně se reklama nachází v březnovém měsíčníku „Program“, který bych rovněţ distribuován po městě. V průběhu minulého roku jsme mohli najít reklamy v tramvajích a trolejbusech, kde se pohybuje velké mnoţství potencionálních zákazníků. Na velkoplošné obrazovce v obchodním centru probíhala také reklama, která lákala do fitness centra. V poslední řadě jsme mohli slyšet reklamu v rádiu na stanicích Frekvence 1 a Evropy 2.

Momentálně fitness centrum kromě jednodenního volného vstupu nenabízí ţádné akce, ale pro stálé členy klubu nabízí určité výhody. Pure Jatomi má velké mnoţství obchodních partnerů, kterým nabízí zdarma reklamu, stálí klienti a zaměstnanci mají poté moţnost slev ve vybraných obchodech. Intersport sleva 7-10%, Depilconcept 10%, Lunch Time 20%, 4PM sro 30%, Ingersoll 10%, Fish4U 10%, Dry clean 20%. Tyto obchody mají zvýšenou návštěvnost a tím i trţby a fitness centrum má přidanou hodnotu pro jejich členství.

Stálí klienti mají také moţnost vyuţít zdarma solárium, přivést si doprovod zdarma,

ručníkový servis v ceně členství a moţnost se zúčastnit některých z akcí, které fitness centrum

(30)

28

pořádá. Dále se můţete s trenéry zúčastnit těchto akcí: Boot camp, pilates workshop,

dovolená u moře, případně na in-linech nebo na kole, plavecké tréninky v létě a v zimě jsme mohli vyjet na lyţe do zahraničí. Klienti ale také lidé, kteří do zdejšího fitness centra nechodí, se mohli zúčastnit i mnoha soutěţí. Například soutěţ o nejvšestrannějšího sportovce, kde mohly jak ţeny, tak muţi soutěţi v běhu na 1500m, shybech, skoku z místa, benchpressu, hodu na přesnost, výdrţ v podporu a TRX výzvě. Nejlepší byli odměněni hmotnými cenami.

Na květen letošního roku je připravená silová soutěţ v benchpressu.

Pro přímou komunikaci s potencionálním zákazníkem si fitness centrum najímá hostesky, které chodí po obchodním centru a oslovují hlavně mladší populaci. Ukazují jim nabídku, odpovídají na případně dotazy a nabídnou volný vstup pro vyzkoušení klubu. Dále se hostesky objevují na externích akcích, kde hostesky např. cvičily pod vedením lektorky na několika místech Ostravy Piloxing a poté kolemjdoucím představovaly nabídku fitness centra.

Nabídka zahrnovala také moţnost týdenního cvičení zdarma.

Pure Jatomi Fitness momentálně sponzoruje florbalový klub 1. SC Vítkovice a to můţe i ţeny. Vyuţívá reklamy na dresech a mantinelech, jelikoţ se je to nejvyšší florbalová soutěţ v České republice a sportovní kanály vysílají přenosy, logo Pure Jatomi je vidět i ve veřejnoprávní televizi. Pure Jatomi také sponzoruje lukostřelkyni a beach volejbalistky. Do budoucna chystá spolupráci s dalšími sportovci. Všichni sportovci mají moţnost volného cvičení zdarma.

3.3.4 Místo

Vybrat vhodné místo pro fitness centrum je jednou z nejdůleţitějších počátečních činností. Pokud by bylo umístěno mimo snadnou dostupnost veřejnosti, pravděpodobně by mělo malou klientelu. Do fitness centra se můţeme dostat MHD na zastávku Nová Karolina, také vlakovou dopravou na zástavku Ostrava – Střed a poté přes lávku nad kolejemi přímo do komplexu Nové Karoliny. Můţeme také vyuţít autobusové dopravy na zastávku ÚAN a dále znova přes lávku do obchodního centra. Filozofií Pure Jatomi je budovat fitness centra ve velkých obchodních centrech. Je tomu i tak ve třech pobočkách v Praze i dalších po světě.

V obchodních centrech se pohybuje velká různorodá veřejnost, je to tedy vhodné místo také pro reklamu a propagaci. Tyto obchodní centra řeší také problémy s parkováním.

(31)

29

Pure Jatomi Fitness se nachází v centru Ostravy v jednom z největších obchodních center v republice Forum Nová Karolina na adrese Jantarová 3344/4. Samotné fitness centrum se nachází ve 2. patře, kam se jednoduše zákazníci dostanou buď po schodech či výtahem.

Rozloha činí více jak 1100 m². Část fitness centra je prosklená a členové klubu mají výhled na celé horní patro, coţ můţe některým vyhovovat, ale také vadit, kdyţ na ně někdo kouká při cvičení.

3.3.5 Materiálové vybavení

Vybavení, kterým disponuje kaţdé fitness centrum, utváří jeden z mnoha dojmů klientů a podle toho se rozhodují, jestli budou dále navštěvovat toto místo. Celkový dojem netvoří jenom vybavení, ale i celková atmosféra, která na klienty působí. Ve fitness centru je několik desítek posilovacích strojů značky Matrix, sety jednoručních činek od 2kg aţ do 45kg, dále zde můţeme najít velké mnoţství kettlebellů, různě velkých os, závaţí od 2.5kg po 25kg a polohovatelné lavice. V kardiozóně se nachází 20 běţících pásů, 12 eliptických trenaţérů, 6 stacionárních kol, 2 steppery a 1 veslovací trenaţér. Nevýhodou jsou celkem malé prostory posilovny, a šíře uliček mezi stroji. V odpoledních hodinách je někdy problém se vyhnout ostatním zákazníkům. Velikost posilovny je na úkor dvou sálů, které jsou pro skupinové lekce dostatečně velké. Šatny jsou rovněţ dostatečně velké a skříňky jsou vybaveny elektronickým systémem zamykání přes karty, které klient dostane při vstupu nebo podepsání smlouvy. Sprchy a sauna jsou moderně vybaveny a o čistotu těchto prostor se stará několikrát denně uklízečka. Po cvičení si můţete vychutnat proteinový nápoj, kávu a další u ţidliček a stolů, zde se také nachází 4 počítače s připojením na internet. V celých prostorech je také moţnost připojení se na Wi-fi. Celkovou atmosféru tvoří také hudba, která hraje v celých prostorech fitness centra. Nachází se zde i širokoúhlá televize, která vysílá různé sportovní přenosy. V průběhu OH jsme mohli sledovat a fandit např. hokejovému výběru České republiky.

3.3.6 Lidé

Hlavním cílem a filozofií Pure Jatomi je poskytovat kvalitní klientský servis a ten poskytují hlavně jeho zaměstnanci, kteří jsou pravidelně v různých oblastech školeni.

Fitness centrum momentálně disponuje 24 zaměstnanci a to 4 na manaţerských pozicích (popsáno v kapitole 3.2 management – organizování), dále je zde 12 trenérů, 4

(32)

30

recepční a 4 prodejci. Stálý plat dostává 11 z nich a 1 recepční pracuje na DPP, trenéři pracují na IČO. Dále ve fitness centru pracují lektoři skupinových lekcí, hostesky a recepční na výpomoc v dopoledních hodinách. Jejich počet se kaţdý měsíc mění. Tito lidé pracují také na DPP. Na začátku pracovního poměru podepisují smlouvu na dobu určitou v délce 6 měsíců poté smlouvy na dobu neurčitou.

3.3.7 Procesy

Celá řada procesů je jiţ vypsána v jednotlivých kapitolách praktické části. Na začátku se nachází proces přesvědčení potenciálních zákazníků k návštěvě, o kterou se starají hostesky, internetové stránky, reklama, doporučení nebo dobrá pověst. Dále na to navazuje proces u recepce, kde recepční vydá kartu nebo domluví schůzku s prodejcem, který dále nabízí všechny sluţby. Pokud má klient objednanou lekci, v domluvenou hodinu na něj čeká trenér, skupinové lekce rovněţ začínají na čas a pokud daná lekce nemůţe z různých důvodů proběhnout, klienti jsou o tom dostatečně dopředu informováni. Jednotlivé procesy na sebe musí navazovat, aby byl klientům poskytnut maximálně kvalitní servis. Fitness centrum je otevřeno skoro po celý rok. Výjimkou jsou Vánoce, Nový rok a další velké svátky. Otevírací doba je přes týden od 6:00 do 22:30 a o víkendech od 7:00 do 21:00.

(33)

31 3.4 Dotazníkový výzkum

Dotazník byl rozdán 24 stálým zaměstnancům fitness centra, obsahuje 18 uzavřených otázek. V dotazníku byla vybrána vţdy jedna odpověď, pokud nebylo jinak napsáno.

3.4.1 Vyhodnocení dotazníku

Otázka číslo 1. Zhodnotil byste atmosféru na pracovišti jako přátelskou?

Obr 3.1 Atmosféra na pracovišti

První otázka dotazníku byla zaměřena na zjištění atmosféry na pracovišti. Na tuto otázku odpověděla valná většina pozitivně a to 75 %. Čtvrtina z dotázaných nepociťuje přátelskou atmosféru na pracovišti. Důvodem můţe být například vyřazení některých zaměstnanců z kolektivu. Celosvětový výzkum také ukázal na fakt, ţe přátelská atmosféra přispívá ke zlepšení efektivity práce.

Tabulka č. 1 Počet % zastoupení

a) Ano 11 45,83

b) Spíše ano 7 29,17

c) Spíše ne 5 20,83

d) Ne 1 4,17

Suma 24 100,00

(34)

32

Otázka číslo 2. Myslíte si, ţe Vaši spolupracovníci odvádějí v práci své maximum?

Obr. 3.2 Nasazení spolupracovníků

Tato otázka ukázala, jak moc jsou zaměstnanci přesvědčeni o nasazení svých kolegů při práci, tedy jestli odvádějí své maximum. 25 % procent si myslí, ţe ano a nadpoloviční většina tj. 54 % spíše ano. Moţnost spíše ne označilo 13 % a moţnost ne 8 %. Otázkou ovšem je, jak moc jsou zaměstnanci schopni posoudit práci svých kolegů. Nicméně opět většina respondentů vidí tento fakt pozitivně.

a) Ano 6 25,00

d) Ne 2 8,33

Suma 24 100,00

(35)

33

Otázka číslo 3. Dává Vám fitness centrum moţnost odborného rozvoje?

Obr. 3.3 Odborný rozvoj

Ve fitness centrum jsou zaměstnanci, kterým zaměstnavatel dává moţnost rozvoje, či nikoliv. Je to dáno pracovní pozicí, kterou vykonávají. Moţnost odborného rozvoje dostává 83 % a 17 % dotazovaných odpovědělo, ţe tuto moţnost nedostává. V praktické části bylo zjištěno, ţe zaměstnavatel vzdělává své zaměstnance hlavně v prodejní a jazykové oblasti.

a) Ano 20 83,33

b) Ne 4 16,67

Suma 24 100,00

(36)

34

Otázka číslo 4. Jak byste zhodnotil kvalitu toho rozvoje?

Obr 3.4 Kvalita rozvoje

Tato otázka ukázala co si myslí o kvalitě odborného rozvoje. Jelikoţ v minulé otázce odpověděli 4 zaměstnanci, ţe moţnost rozvoje nedostávají, tuto otázku museli přeskočit.

Tudíţ na tuto otázku odpovídalo 20 zbylých respondentů. Jako velmi kvalitní rozvoj zhodnotilo 55 % dotázaných a 35 % jako spíše kvalitní. Pouze 10 % označilo moţnost spíše nekvalitní, coţ můţe být způsobeno tím, kolik toho uţ věděli před tímto rozvojem. Pokud se nic nového nenaučili, můţe jim to připadat neuţitečné a tím pádem i méně kvalitnější.

a) Velmi kvalitní 11 55,00

b) Spíše kvalitní 7 35,00

c) Spíše nekvalitní 2 10,00

d) Nekvalitní 0 0,00

Suma 20 100,00

(37)

35 Otázka číslo 5. Máte při práci pocit seberealizace?

Obr. 3.5 Pocit seberealizace

Tato otázka odhaluje jak moc jsou respondenti s pracovní náplní spokojeni, jestli je jejich práce naplňuje a uspokojuje. Opět se to hlavně odvíjí od pracovní pozice. 33 % respondentů odpovědělo, ţe mají pocit seberealizace, 50 % spíše ano. 13 % označilo odpověď spíše ne a 4 % ne. U těchto lidí převládá pravděpodobně celková nespokojenost v práci, tudíţ je ani jejich práce nemůţe naplňovat.

a) Ano 8 33,33

d) Ne 1 4,17

Suma 24 100,00

(38)

36

Otázka číslo 6. Jste spokojen s prostředím a materiálním vybavením?

Obr. 3.6 Spokojenost s materiálním vybavením

21 % respondentů odpovědělo, ţe jsou velmi spokojeni jak s prostředím, tak s vybavením se kterým pracují, tudíţ jim nic nevadí a neschází. 58 % dotázaných odpovědělo spíše spokojen, coţ značí, 17 % spíše nespokojen a 4 % nespokojen.

a) Velmi spokojen 5 20,83

b) Spíše spokojen 14 58,33

c) Spíše nespokojen 4 16,67

d) Nespokojen 1 4,17

Suma 24 100,00

(39)

37

Otázka číslo 7. Pokud nejste úplně spokojen, co Vám vadí?

Obr. 3.7 Důvody nespokojenosti

Tato otázka odhaluje přímo nedostatky na pracovišti. Pokud respondenti označili v minulé otázce moţnost a) velmi spokojen, tuto otázku museli přeskočit. Na tuto otázku tedy odpovídalo 19 zaměstnanců a museli označit alespoň 1 z nabízených moţností. Největší problém tvoří malé pracovní prostředí, úzké uličky mezi stroji v odpoledních hodinách se můţou stát těţce průchozí, jak pro cvičence, tak pro zaměstnance. Tato moţnost byla označena 16 krát. Další početnou odpovědí je teplo 6 krát a zima 10 krát. Nelze vyhovět úplně všem, ale problém by mohl být na straně klimatizace a plnosti fitness centra. Moţnost málo / nekvalitní činky a stroje byla označena 7 krát, hluk 5 krát, nečistota a zápach 3 krát.

a) Teplo 6 12,00

b) Zima 10 20,00

c) Nečistota 3 6,00

d) Špatné osvětlení 0 0,00

e) Hluk 5 10,00

f) Zápach 3 6,00

g) Malé pracovní prostředí 16 32,00

h) Málo / nekvalitní činky a stroje 7 14,00

Suma 50 100,00

(40)

38 Otázka číslo 8. Jste spokojen s pracovní dobou?

Obr. 3.8 Spokojenost s pracovní dobou

Z výsledků vyplývá, ţe většina zaměstnanců je spokojena s pracovní dobou.

Konkrétně 67 % velmi spokojena, 21 % spíše spokojena. Negativních odpovědí bylo poměrně málo, 8 % respondentů označilo moţnost spíše nespokojen a moţnost nespokojen 4 %.

Pracovní doba u trenérů, je dána rozvrhem, který tvoří fitness manaţer. Ve volném čase, kdy nemají trenéři nějakou společnou lekci, trénují své klienty. Takţe můţeme předpokládat, ţe trenéři budou spokojeni. Na druhou stranu recepční budou mít pracovní dobu pevně danou.

Coţ jim v některých případech nemusí úplně vyhovovat.

Suma 24 100,00

(41)

39

Otázka číslo 9. Předává Vám nadřízený informace včas?

Obr. 3.9 Předávání informací od nadřízeného

Tok informací směrem od nadřízených k podřízeným je velmi důleţitý pro bezproblémový chod v podniku. Proto je důleţitá nejen jeho přesnost ale i včasnost. 29 % dotázaných označilo moţnost ano, tudíţ ţe dostávají informace včas. Moţnost spíše ano označilo 58 % a spíše ne 13 %. Poslední moţnost ne nebyla označena. Otázka o předávání informací včas dopadla poměrně dobře. Aţ na výjimky jsou zaměstnanci s tímto faktem spokojeni.

a) Ano 7 29,17

d) Ne 0 0,00

Suma 24 100,00

(42)

40

Otázka číslo 10. Umí Vás nadřízený ocenit, motivovat, pochválit a spravedlivě zhodnotit kvalitu Vašeho výkonu?

Obr 3.10 Ocenění, motivace, pochvala a zhodnocení výkonu nadřízeným

Další otázka se opět týkala spokojeností s nadřízeným. Konkrétně ocenění, motivace, pochvaly a zhodnocení jejich výkonu. Na otázku jestli toto jejich nadřízený umí, odpovědělo 54 % zaměstnanců ano, 33 % spíše ano a 13 % jejich nadřízený tyto schopností spíše nemá.

Poslední moţnost ne nikdo neoznačil. Těmito schopnosti nadřízený v Pure Jatomi zjevně disponuje a více jak tři čtvrtiny zaměstnanců je s tímto spokojena.

a) Ano 13 54,17

d) Ne 0 0,00

Suma 24 100,00

(43)

41

Otázka číslo 11. Jste celkově spokojen/a s prací Vašeho nadřízeného?

Obr. 3.11 Celková spokojenost s nadřízeným

Poslední otázka se spokojeností celkové práce nadřízeného rovněţ dopadla výborně.

Polovina dotázaných je s prací nadřízeného velmi spokojena, 46 % spíše spokojena a 4 % je spíše nespokojena, coţ je pouze 1 zaměstnanec. Z posledních 3 otázek tykající se nadřízeného můţeme usoudit, ţe jejich nadřízený je člověk na svém místě a odvádí dobrou práci.

Suma 24 100,00

(44)

42

Otázka číslo 12. Jste spokojen/a s Vaším finančním ohodnocením?

Obr. 3.12 Spokojenost s finančním ohodnocením

Jak jsem jiţ popisoval, odměňovací systém je dán finanční centrálou v Polsku, takţe generální manaţer tuto poloţku nemůţe příliš ovlivnit. Pohyblivou poloţkou jsou ovšem prémie, za které jsou podle výkonu zaměstnanci ohodnoceni. Se svým finančním ohodnocením je pouze 8 % velmi spokojeno, 63 % spíše spokojeno. U negativních odpovědí se objevilo 25 % spíše nespokojeno a 4 % nespokojeno. Jediné co můţeme poradit zaměstnancům je více se snaţit a zkusit tím ovlivnit svou finanční stránku pomocí prémií.

Suma 24 100,00

(45)

43

Otázka číslo 13. Jste spokojen se systémem zaměstnaneckých výhod?

Obr 3.13 Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami

Otázka tykající se zaměstnaneckých výhod, tedy benefitů se odpovědi ze všech otázek nejvíce rozcházely. Polovina je vcelku spokojena, konkrétně 17 % velmi spokojena a 33 % spíše spokojena. Spíše nespokojeno je 42 % a nespokojeno 8 %. Jediným benefitem, které fitness centrum nabízí je moţnost volného cvičení v klubu a vyuţívání slev u obchodních partnerů.

Suma 24 100,00