Vysoká škola ekonomická v Praze
Fakulta informatiky a statistiky
Přístup zaměstnance a zaměstnavatele k práci z domova s využitím ICT
DIPLOMOVÁ PRÁCE
Studijní program: Aplikovaná informatika Studijní obor: Informační management
Autor: Bc. Štěpán Sojka
Vedoucí diplomové práce: Mgr. Ing. Zdeněk Smutný, Ph.D.
Praha, květen 2021
Prohlášení
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci Přístup zaměstnance a zaměstnavatele k práci z domova s využitím ICT vypracoval samostatně za použití v práci uvedených pramenů a literatury.
V Praze dne 2. května 2021 ...
Štěpán Sojka
Poděkování
Rád bych poděkoval vedoucímu své diplomové práce panu Mgr. Ing. Zdeňku Smutnému, Ph.D. za poskytnuté konzultace, rady a připomínky. Dále bych chtěl poděkovat Společnosti X, jejíž zástupci mi umožnili provést dotazníkové šetření a také respondentům za jeho vyplnění. V neposlední řadě děkuji zástupcům odborových svazů Společnosti X za vstřícný přístup a konzultace.
Abstrakt
V roce 2020 došlo ve světě k rozšíření koronaviru COVID-19. V důsledku zavedených hygienických opatření, která se týkala především omezení fyzického kontaktu většího počtu osob, došlo k výraznému nárůstu využití práce na dálku a přesunu komunikace do online prostoru. Míra využití této formy práce zdůraznila nedostatky v nastavení firemních procesů, které ve většině odpovídají organizačním potřebám práce v kanceláři, nereflektují specifika práce na dálku a nevyužívají tak potenciál dostupných technologií. Tato
diplomová práce se zabývá preferencí práce na dálku z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele ve Společnosti X. Cílem práce je vytvoření doporučení k vhodnějšímu nastavení organizace a celkového pojetí pracovního procesu. Tato doporučení jsou sestavena na základě výstupů dotazníkového šetření, provedeného autorem ve zkoumaném oddělení Společnosti X. K vyhodnocení výsledků je použita statistická analýza, pro kterou jsou sestaveny výzkumné hypotézy. Tyto hypotézy, založené na
předpokládaném názorovém konfliktu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, jsou na základě chí kvadrát testu závislosti zamítnuty. Zjištěná názorová shoda a konkrétní identifikace slabých míst v současném využívání práce na dálku vytváří příležitost pro Společnost X, aby zkušenosti využila a přetransformovala je v nové, flexibilnější nastavení organizace pracovního procesu.
Klíčová slova
práce z domova, home office, teleworking, IT management, ICT
JEL klasifikace
D80, M15, O32
Abstract
The spread of new coronavirus COVID-19 started in the year 2020. Due to social
distancing restrictions, aiming to decrease the chance of spreading the virus, the usage of telework increased rapidly. Newly set work conditions revealed the shortcomings of company processes, which were adjusted rather to the onsite, office type of work, not reflecting telework specifics and therefore not using the full potential of the ICT. This master thesis is focused on the telework preferences of the employees and employers in Organisation X. The main goal of this thesis is to create a set of recommendations for the ideal usage of telework as a part of regular work processes. These recommendations are created based on the questionnaire results, in which the author surveys the IT
development department of Organisation X. A statistical analysis of the results is concluded to prove or disprove the research hypotheses. These hypotheses were
constructed based on the assumed opinion dispute between the employees and employers and disproved by the results of the chi-squared test. The recommendations created by the author provide an opportunity for Organisation X to create modern work conditions, which will be beneficial for the whole company.
Keywords
Telework, home office, IT management, ICT, remote work
JEL Classification
D80, M15, O32
Obsah
Úvod ... 11
1 Práce z domova ... 13
1.1 Vymezení pojmů spojených s prací na dálku ... 13
1.2 Vývoj práce na dálku ...16
1.2.1 Stručná historie práce na dálku ...16
1.2.2 Teleworking v EU ... 18
1.2.3 Digital nomads ... 22
1.3 Právní zakotvení ... 24
1.4 Bezpečnostní specifika práce z domova ... 26
1.4.1 Hrozby pro bezpečnost informací ... 26
1.4.2 Možnosti zabezpečení ... 28
1.5 Technologie potřebná k práci na dálku ... 30
1.5.1 Software ... 30
1.5.2 Hardware ... 31
1.5.3 Ergonomie pracoviště ... 31
2 Výhody a nevýhody práce z domova ... 32
2.1 Výhody z pohledu zaměstnance ... 32
2.2 Nevýhody z pohledu zaměstnance ... 34
2.3 Výhody z pohledu zaměstnavatele ... 35
2.4 Nevýhody z pohledu zaměstnavatele ... 37
2.5 Globální výhody ... 38
3 Práce na dálku v kontextu pandemie COVID-19 ... 40
3.1 Světové trendy do roku 2020 ... 40
3.2 Česká republika před rokem 2020 ...41
3.3 Vliv pandemie COVID-19 ... 43
3.3.1 Nárůst využití práce na dálku ... 43
3.3.2 Kyberútoky při pandemii COVID-19 ... 43
3.3.3 Příležitost pro zdravotně postižené ... 46
3.4 Očekávané trendy ... 46
4 Praktická část ... 49
4.1 Představení zkoumané společnosti ... 49
4.1.1 IT role ve Společnosti X ... 51
4.1.2 Společnost X a práce na dálku ... 53
4.2 Metodika výzkumu ... 54
4.2.1 Průběh šetření ... 54
4.2.2 Výzkumné hypotézy ... 54
4.2.3 Metoda vyhodnocení dat ... 55
4.2.4 Otázky v kvantitativním šetření ... 55
4.3 Výsledky šetření ... 57
4.3.1 Soubor respondentů ... 57
4.3.2 Statistická analýza ... 59
4.3.3 Výhody a nevýhody práce na dálku ve Společnosti X ... 73
4.4 Diskuse ... 78
4.5 Doporučení pro Společnost X ... 82
4.5.1 Ideální pracovní model ... 82
4.5.2 Definování rámce pro práci z domova ... 82
4.5.3 Ostatní doporučení ... 83
Závěr ... 84
Použitá literatura ... 87 Přílohy ... I Příloha A: Dotazník ... I
Seznam obrázků
Obrázek 1 - Digitální nomád jako spojení čtyř konceptů (Nash et al. 2018) ... 23
Obrázek 2 - Celosvětová produkce emisí z fosilních paliv, Zdroj: US Environmental Protection Agency ... 39
Obrázek 3 - Poměr zaměstnanců obvykle pracujících z domova k celkovému počtu zaměstnaných v % - Zpracování: Autor, Zdroj: Eurostat ...41
Obrázek 4 - Poměr subjektů nabízejících práci z domova k počtu zaměstnanců. Zpracování: autor, Zdroj: Trexima ... 42
Obrázek 5 - Očekávané změny v rozpočtu na kyberbezpečnost dle odvětví v důsledku pandemie COVID-19 (Antant et al. 2020) ... 44
Obrázek 6 - Celosvětový denní počet detekcí útoků na RDP (ESET 2020) ... 45
Obrázek 7 - Adaptace Spotify modelu ve Společnosti X. Zdroj: Vlastní zpracování ... 51
Obrázek 8 - Pohlaví respondentů (Vlastní zpracování) ... 57
Obrázek 9 - Věk respondentů (Vlastní zpracování) ... 58
Obrázek 10 - Doba zaměstnání respondentů ve Spolčenosti X (Vlastní zpracování) ... 58
Obrázek 11 - Pracovní pozice respondentů (Vlastní zpracování) ... 59
Obrázek 12 - Preference home office dle pracovní pozice (Vlastní zpracování) ...61
Obrázek 13 - Názor na efektivitu práce z domova dle pracovní pozice (Vlastní zpracování) ... 63
Obrázek 14 - Preferovaný model práce z domova dle pracovních pozic (Vlastní zpracování) ... 65
Obrázek 15 - Preference pracovního modelu dle věku (Vlastní zpracování) ... 67
Obrázek 16 - Preference pracovního modelu dle pohlaví (Vlastní zpracování) ... 69
Obrázek 17 - Preference pracovního modelu dle délky pracovního poměru (Vlastní zpracování) ... 70
Obrázek 18 - Tendence k přesčasům při práci z domova (Vlastní zpracování) ... 73
Obrázek 19 - Výhody a nevýhody práce z domova (Vlastní zpracování) ... 74
Obrázek 20 - Důvěra manažerů k zaměstnancům (Vlastní zpracování) ... 78
Obrázek 21 - Efektivita práce z domova oproti práci v kanceláři (Vlastní zpracování) ... 79
Obrázek 22 - Souhrnný ideální poměr práce z domova (Vlastní zpracování)... 80
Obrázek 23 - Preferovaný počet dní v týdnu práce z domova (Vlastní zpracování) ... 81
Seznam tabulek
Tabulka 1 – Výpočet závislosti pracovní pozice na spokojenosti s úplnou prací z domova (Vlastní zpracování) ... 62 Tabulka 2 – Výpočet závislosti pracovní pozice na názoru efektivity práce (Vlastní zpracování) ... 64 Tabulka 3 – Výpočet preference pracovního modelu v závislosti na pracovní pozici (Vlastní zpracování) ... 66 Tabulka 4 - Výpočet závislosti věku na preferenci modelu práce (Vlastní zpracování) ... 68 Tabulka 5 - Výpočet závislosti věku na preferenci pracovního modelu (Vlastní zpracování) ... 69 Tabulka 6 - Výpočet závislosti preference modelu práce na délce pracovního poměru ... 71
Seznam zkratek
BOZP bezpečnost a ochrana zdraví při práci ETUC European Trade Union Confederation
EU Evropská unie
FIS Fakulta informatiky a statistiky
HO home office
HW hardware
ICT information and communications technologies ILO International Labour Oranization
SW software
T/ICTM telework/ICTM-mobile work VPN virtual private network WHO World Health Organisation
ZP Zákoník práce
Úvod
Tato diplomová práce se zabývá problematikou práce na dálku a jejího rapidního nárůstu v důsledku pandemické krize COVID-19 v roce 2020. Pomocí kvantitativního dotazníkového šetření v oddělení Společnosti X, které se zabývá provozem a vývojem bankovního software, zkoumá spokojenost s nastalou situací z pohledu řadových pracovníků a vedoucích pracovníků, jako zástupců zaměstnavatele. Výstupem práce je interpretace výsledků a formulace doporučení pro Společnost X, která by měla zajistit ideální fungování práce na dálku do budoucna, tedy po skončení pandemické krize.
I přes značný vývoj ICT, které umožňují vzdálenou komunikaci, byla v předešlých letech stále upřednostňována fyzická přítomnost zaměstnanců na pracovišti. Z důvodů celosvětových opatření proti šíření nového koronaviru SARS-CoV-2 však došlo ve většině vyspělých zemí k velmi zásadnímu nárůstu využívání práce na dálku (Ahrendt et al., 2020) a z tohoto flexibilního typu výkonu práce se stalo jedno z nejaktuálnějších témat ve společnosti. Během velmi krátké doby (zejména v březnu 2020) přešlo na online formu práce velké množství lidí, což značným způsobem ovlivnilo proces výkonu práce. Tato změna řadě společností umožnila minimálně částečně zachovat jejich ekonomickou aktivitu. Velké rozšíření práce na dálku s sebou nese specifika v podobě výhod a nevýhod.
Zároveň s sebou přináší cennou zkušenost, která by měla být využita i v budoucnu.
Struktura práce
Diplomová práce je členěna do čtyř částí. V první části jsou pro uvedení do problematiky vysvětleny základní pojmy související s prací na dálku. Dále je stručně popsán její historický vývoj ve světě a představen rámec Evropské unie pro integraci do členských států. Popsáno je také právní zakotvení, hrozby pro bezpečnost informací a specifické možnosti zabezpečení pro práci na dálku. V závěru části jsou stručně popsány technologie a další prvky, které jsou k práci na dálku obvykle potřebné.
Druhá kapitola představuje výčet známých výhod a nevýhod práce na dálku, které byly v průběhu let jejího využívání po celém světě identifikovány. Jsou rozděleny z pohledu zaměstnance, zaměstnavatele a celkových dopadů využití na světovou populaci a životní prostředí. Jedná se o informace z akademických zdrojů, studií a od společností, majících v tomto odvětví prokazatelné zkušenosti.
Třetí část práce uvádí práci na dálku do kontextu pandemické situace roku 2020, která na ni má zásadní vliv. Je popsáno porovnání světových a českých trendů před a po zavedení opatření proti šíření viru SARS-CoV-2, jsou uvedena specifika dopadů této doby a zmíněny jsou také očekávané trendy, které mohou po skončení této celosvětové krize nastat.
Poslední část práce popisuje empirický výzkum, který byl prováděn ve Společnosti X. Tento výzkum je zaměřen na zmapování situace práce na dálku v konkrétním oddělení a slouží jako podklad pro ověření či vyvrácení výzkumných hypotéz. Výsledky jsou podrobeny
statistické analýze, interpretovány a diskutovány. V závěru praktické části jsou vypsána doporučení pro Společnost X.
Cíle práce
Hlavním cílem práce je vypracování stručných doporučení pro nastavení modelu práce na dálku pro Společnost X, na základě výstupů z provedeného dotazníkového šetření. Tato doporučení autor navrhl jako podněty, které by měly pomoci s vybudováním vhodného rámce pro práci na dálku po skončení pandemické krize. K naplnění tohoto cíle byly využity výstupy statistické analýzy výzkumných hypotéz H1: Manažerům vyhovuje plná práce z domova méně než zaměstnancům, H2: Zaměstnanci pokládají svoji práci z domova za efektivnější než manažeři a H3: Zaměstnanci upřednostňují pravidelnou práci z domova více než manažeři. Vedlejším cílem práce je identifikace výhod a nevýhod práce z domova z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele.
Motivace a vztah k informačnímu managementu
Téma diplomové práce si autor vybral kvůli aktuálnosti debaty o práci na dálku a o dopadu pandemické situace na trh práce. Jako zaměstnanci Společnosti X mu po dohodě s oddělením lidských zdrojů bylo umožněno vykonat dotazníkové šetření a získat tak cenné informace od firmy, která se diskusí o práci na dálku aktivně zabývá. Výzkum byl proveden v oddělení vyvíjejícím softwarové aplikace, které ke své práci používá moderní ICT.
Momentální situace téměř plošného využití práce na dálku se přímo dotýká informačního managementu ve Společnosti X.
1 Práce z domova
Pro uvedení do problematiky práce na dálku tato kapitola vysvětluje základní pojmy s ní spojené, její stručný vývoj, právní úpravu, bezpečnostní a další specifika.
1.1 Vymezení pojmů spojených s prací na dálku
Práce na dálku (remote work či telework) označuje flexibilní formu práce, při které zaměstnanci vykonávají pracovní úkony vzdáleně, mimo kancelář či jiné prostory zaměstnavatele. Pro zaměstnance, kteří tuto formu práce využívají, má práce na dálku často výhody vlastního rozvržení času mezi prací a volným časem (work-life balance) nebo snížení nákladů spojených s dopravou na pracoviště. Mezi výhody pro zaměstnavatele patří zvýšená spokojenost a motivace zaměstnanců (díky prokázané důvěře), zvýšená produktivita a snížení výdajů spojených s fyzickou přítomností zaměstnanců na pracovišti. Dohody o vykonávání práce na dálku mohou být stálé či přechodné, úplné či částečné, pravidelné či nahodilé. Práce na dálku vyžaduje speciální úpravy ve smlouvě, zabývající se užitím nástrojů, bezpečností a očekávanými výsledky (Gartner, 2021).
ICT
Informační a komunikační technologie (ICT) zahrnují technologie, systémy, aktivity a procesy, které zprostředkovávají přenos, ukládání, zobrazení a zpracovávání dat elektronickou cestou (CZSO, 2020).
V souvislosti s prací na dálku se tedy jedná o technologie, které tuto formu práce umožňují.
Konkrétně tak ICT může zahrnovat notebook, smartphone nebo internet. Dále zahrnuje také SW, který zprostředkovává výměnu informací.
Příklady tohoto SW jsou tak komunikační nástroje – Google Gmail, Microsoft Office 365, kooperační/projektové nástroje – Trello, Slack, bezpečnostní nástroje – VPN, firewall a další (Nextiva, 2020).
Homeworking
Vykonávání práce z bydliště zaměstnance – z domova. V pracovní smlouvě je tedy bydliště zaměstnance uvedeno jako místo vykonávání pracovní činnosti. Místo výkonu práce je jedním hlavních náležitostí pracovní smlouvy a v tomto případě je upravováno pomocí dodatku k pracovní smlouvě (MPSV, 2021).
Homeworking, neboli domácí práce obecně zahrnuje situaci, kdy zaměstnanec vykonává jakoukoli práci v místě bydliště ať už s využitím ICT nebo nikoliv. Může se tedy jednat i například o rukodělnou dílnu – v tom případě se jedná o takzvaný klasický či tradiční homeworking (Šubrt, 2006).
Teleworking
V českém prostředí překládané jako práce na dálku. Označuje případ, kdy zaměstnanec vykonává svou práci mimo prostory zaměstnavatele při využití ICT. Místo vykonávání může a nemusí být bydlištěm zaměstnance. Může se tak jednat například o cestujícího manažera, který pro svou práci, exekuci managementu, využívá vlastní notebook (Sánchez a Carro, 2017).
Home office
V České republice je práce z domova nejčastěji nazývána jako Home office. Například Ministerstvo práce a sociálních věcí tento termín ve svých dokumentech využívá jako synonymum k výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele (MPSV, 2020).
Ve mezinárodních poměrech se spíše než Home office používá již zmíněný obecnější termín Teleworking, který je využíván například v USA (Abrams, 2019) nebo v obecných dokumentech a statistikách EU (Messenger et al., 2017).
Work-life balance
Jedná se o přístup k organizaci denních činností během pracovního období člověka. Tento přístup má za cíl nalezení individuální rovnováhy mezi rozdělením volného a pracovního času člověka. Nástroji tohoto přístupu jsou například pružná pracovní doba nebo také práce z domova (The Economist, 2006).
K dosažení optimální rovnováhy mezi prací a volným časem mohou pomoci tyto nástroje:
Legislativní nástroje
• Mateřská dovolená
• Rodičovská dovolená
• Přídavek na dítě
• Státní zařízení péče o děti zaměstnaných rodičů Firemní nástroje – benefity
• Pružná pracovní doba
• Částečný úvazek
• Job-sharing
• Stlačený pracovní týden
• Pracovní volno
• Homeworking (Černá, 2020)
Práce z domova tak je jedním z nástrojů, jak si zaměstnanec může lépe zorganizovat práci s volným časem a získat tak větší míru samostatnosti. Zaměstnavatelé tak mohou tuto formu práce nabízet jako druh benefitu.
Hot-desking
Hot-desking je pracovně organizační systém, který má za cíl redukovat počet míst v kanceláři na optimální tak, aby co nejméně docházelo k neefektivnímu plýtvání zbytečnými pracovišti. Zaměstnanec tak primárně nemá své konkrétní místo se svým jménem, ale využívá právě volná, univerzálně vybavená pracoviště, na kterých by mělo být k dispozici vše, co k práci potřebuje (elektrická zásuvka, internet, monitor atd.). Ve výsledku by tato technika měla vést k redukci nákladů na nevyužívaná místa a prostory pro společnost (Bishop, 2019).
Z předchozích definic vyplývá, že některé z nich nejsou zcela jednoznačné, proto následuje výpis definic a překladů využitých pro účely této práce:
• Teleworking / remote working / práce na dálku = Forma práce vykonávaná mimo prostory zaměstnavatele s využitím ICT
• Home office / práce z domova = Forma práce vykonávaná mimo prostory zaměstnavatele, konkrétně v bydlišti zaměstnance s využitím ICT
1.2 Vývoj práce na dálku
Tradiční práce z domova sahá daleko do historie. V českém kontextu se může jednat například o výrobu tkalců v podkrkonoší. I tento způsob práce je v dnešní době přítomen a vztahuje se především na rukodělné nebo jiné práce, bez využití ICT jako hlavního nástroje k práci (Šubrt, 2006). Poprvé byly výrazy telework a telecommute použity v 70. letech 20.
století, kdy důsledkem ropné krize bylo ztížené cestování do práce (Vlčková et al., 2017).
Jack Nilles s kolegy zveřejnili kalkulace možných finančních úspor díky práci na dálku.
V reakci na tyto vydané statistické odhady došlo k většímu využívání práce na dálku, bylo-li to z hlediska vykonávané práce možné (Pyöriä, 2011).
Samotné slovo teleworking se skládá z latinské předpony „tele-“ znamenající „dálka, v dálce“ a „working“ z anglického „pracovat“ (Šubrt, 2006). Specifický typ práce na dálku je potom práce z domova, ve světě často označováno jako Work From Home (WFH).
V České republice se většinou žádný z předchozích názvů nepoužívá. Pro tuzemské nazývání práce z domova se vžil název „Home office“, který se nejčastěji používá v hovorové řeči, ale také v konkrétních organizacích – příkladem je i Společnost X, zkoumaná v praktické části této diplomové práce. Spojení Home office se naopak ve světě (s výjimkou například Německa (Wilk, 2021)) příliš nepoužívá. Dalším výrazem, který se v České republice používá, je „homeworking“, který je definován i v Zákoníku práce (MPSV, 2020).
1.2.1 Stručná historie práce na dálku
Pokud abstrahujeme od tradičních řemesel, nevyžadujících komunikační technologie pro výkon práce, jsou to právě ICT, které umožnily existenci a další vývoj práce na dálku. Již zmíněný původní koncept Jacka Nillese byl umožněn právě díky tomu, že některé profese měly k dispozici telekomunikační zařízení. Jon Messenger rozděluje vývoj práce na dálku do tří částí (Messenger a Gschwind, 2016):
Home Office
Home Office neboli „domácí kancelář“ má počátek v 70. letech dvacátého století, zejména ve velkých metropolitních oblastech USA, jako Los Angeles. Kvůli již zmíněné ropné krizi a vidině úspor se zástupci některých profesí přesunuli z prostorů zaměstnavatele do vlastních domovů. Ke komunikaci se zaměstnavatelem byly využity tehdejší moderní technologie – telefony, první PC a faxy. Poslední zmíněné zařízení pak umožňovalo i předání fyzických výstupů práce na dálku. Jednalo se ale o stabilní druhou (přechodnou) kancelář, kterou si zaměstnanec musel vybavit kancelářskými potřebami a v té době stacionárními technologiemi, které neumožňovaly mobilitu.
Mobile Office
Pokrok přišel s využitím World Wide Web v 80. letech dvacátého století, ale zejména pak v letech 90, společně s větším rozšířením internetu i využíváním přenosných počítačů (laptopů/notebooků) pro práci. Rozšíření těchto komunikačních technologií vedlo k možnosti většího využívání práce na dálku, protože již zaměstnancům umožňovaly mobilitu.
Virtual Office
K většímu rozšíření došlo poté na počátku 21. století, opět souběžně s rozvojem ICT.
Využívání notebooků bylo již velmi rozšířené a nově byly zavedeny také telekonference, které umožňovaly spojení nejen za pomoci zvukového přenosu ale i přenosu videa. Širší využívání revoluční technologie bezdrátového připojení k internetu pomocí Wi-Fi pak zaměstnancům přineslo možnost připojení bez větších obtíží.
Dalším milníkem ve vývoji práce na dálku a důležitým aspektem pro virtuální kancelář je využití technologie cloud. Z dnešních ICT jako jsou smartphone, tablety či notebooky je tak možné se dostat k informacím téměř instantně, aniž by bylo nutné mít samotná data uložena na zařízení. Dále pak již nejsou vyžadovány žádné externí kamery a připojení do společné telekonference je velmi jednoduché.
1.2.2 Teleworking v EU
Framework agreement on telework
Součástí Evropské strategie zaměstnanosti Evropské unie se v roce 2002 stala rámcová dohoda pro teleworking. Tato dohoda byla podepsána 16. července 2002 Evropskými sociálními partnery1 a postupně implementována členskými státy do jejich zákonů (Baltina, 2012).
Framework agreement on telework vznikl s cílem zmodernizovat možnosti a způsoby zaměstnání v Evropské unii a podpořit tak přechod členských států ke znalostní ekonomice a informační společnosti. Současně chce Evropská unie touto dohodou zvýšit autonomii jednotlivých zaměstnanců a pomocí teleworkingu podpořit vznik nových pracovních míst například pro zdravotně postižené, kteří jsou k získání některých pozic za běžných podmínek znevýhodněni. Tímto přístupem je možné mnohem efektivněji využít potenciál informační společnosti (ETUC, 2002).
Samotný rámec se skládá z 12 bodů:
• General considerations
Vysvětluje základní principy a cíle rámcové dohody
• Dobrovolnost implementace
• Modernizace pracovních podmínek
• Důraz na bezpečnost
• Tvorba nových atraktivních pracovních pozic
• Využití potenciálu informační společnosti
• Definition and scope
Obsahuje definici teleworkingu:
TELEWORK is a form of organising and/or performing work, using information technology, in the context of an employment contract/relationship, where work, which could also be performed at the employers premises, is carried out away from those premises on a regular basis. (ETUC, 2002)
Definice nespecifikuje místo, kde je práce vykonávána a je tedy zobecnitelná i mimo home office. Naopak ale definuje, že aby byla forma práce považována za teleworking, měla by být vykonávána mimo prostory zaměstnavatele pravidelně.
Dále pak, že je vykonávána pomocí ICT.
1 Sociální partneři/social partners – zastupující skupiny spolupracující na vytváření pracovních vztahů, např. odbory, zaměstnavatelé, vláda atd.
• Voluntary character
Zdůrazňuje dobrovolnost teleworkingu u obou zúčastněných stran. Zaměstnavatel může a nemusí vyžadovat teleworking jako součást nabízené pracovní pozice nebo může být součástí dobrovolného dodatku později. V obou případech je ale zaměstnavatel povinen dostatečně zaměstnance informovat o specifikách teleworkingu, jako je očekávný výstup práce, bezpečnostní prvky a podobně.
V případě, že práce na dálku nebyla v původním popisu pracovní pozice, může ji zaměstnanec po nabídce přijmout či odmítnout. V případě odmítnutí nesmí toto rozhodnutí nijak ovlivnit jeho stávající pozici či ohodnocení. Stejně tak může zaměstnavatel změnit své rozhodnutí o možnosti teleworkingu.
• Employment conditions
Pracovní podmínky a výhody teleworkera by měly být totožné s těmi, které jsou garantované zákonem zaměstnanci v prostorách zaměstnavatele, jehož náplň práce je porovnatelná se zaměstnancem pracujícím na dálku.
Je však uvedeno, že je možné provést změny v podmínkách, je-li přihlíženo ke specifikům teleworkingu.
• Data protection
Zaměstnavatel je povinen nastavit (zejména pomocí softwaru) takové podmínky, aby byla zajištěna ochrana dat využívaných při teleworkingu pro pracovní činnost.
Zaměstnavatel informuje teleworkera o všech relevantních firemních podmínkách a legislativách týkající se ochrany dat a definuje sankce za nedodržení těchto podmínek. Typicky se jedná o omezení při používání ICT.
Zaměstnanec je povinen se s těmito pravidly seznámit a dodržovat je.
• Privacy
Zaměstnavatel respektuje soukromí zaměstnance.
Je-li přítomen jakýkoli monitorovací systém, musí být relevantní k provedení práce a v souladu s direktivami EU (konkrétně 90/270) a lokálním zákoníkem práce.
• Equipment
Náležitosti a pravidla musí být jasně stanoveny před začátkem práce na dálku.
Zaměstnavatel zodpovídá za poskytnutí adekvátního vybavení potřebného pro výkon práce s výjimkou situace, kdy teleworker používá vlastní vybavení.
V případě, že je práce na dálku v rámci pracovní náplně využívána pravidelně, zaměstnavatel zaměstnance odškodňuje nebo pokrývá náklady spojené s výkonem práce (například náklady na komunikaci – internet).
Zaměstnavatel nese zodpovědnost za škody způsobené ztrátou nebo poškození vybavení a dat zaměstnancem. Teleworker by se měl o vybavení adekvátně starat a nesmí ho využívat k nelegálním aktivitám přes internet.
• Health and safety
Zaměstnavatel je dle direktiv EU a zákonů dílčích členských států zodpovědný za ochranu zdraví při vykonávání práce i v případě teleworkingu. Zaměstnanec je povinen dodržovat pravidla nastavená zaměstnavatelem.
V rámci ověřování dodržování pravidel bezpečnosti při práci má zaměstnavatel nárok na vstup na místo, odkud je práce z domova vykonávána, ale vždy v souladu s legislativou a kolektivní smlouvou. Zaměstnanec je povinen umožnit přístup, pokud jsou pravidla pro kontrolu dodržena.
• Organisation of work
Při dodržení ostatních bodů rámce a pravidel pracovní smlouvy si zaměstnanec autonomně řídí organizaci práce a rozvržení pracovního dne. Očekávaný objem práce a výkonu teleworkera by měl být srovnatelný se zaměstnancem vykonávajícím obdobnou činnost v objektech zaměstnavatele.
Zaměstnavatel stanovuje nástroje a postupy, které zabrání izolaci pracovníka z domova od zbytku pracovní komunity, jako například poskytnutím možnosti pravidelných schůzek s kolegy a přístupem k informacím firemního vývoje a plánů.
• Training
Pracovníci na dálku mají stejnou možnost karierního růstu, ocenění a přístupu k profesnímu vzdělávání jako pracovníci v objektech zaměstnavatele s porovnatelnou náplní práce.
Pracovníci na dálku obdrží patřičné školení zaměřené na použití nástrojů (ICT) specificky zaměřené na teleworking. Stejně tak by měli být o spolupráci při teleworkingu proškoleni i ostatní členové týmu a manažeři.
• Collective rights issues
Pracovníci na dálku mají stejná kolektivní práva jako zaměstnanci pracující v objektech zaměstnavatele. Mají stejnou váhu a stejné hlasovací právo při volbě svých zástupců/sociálních partnerů a jsou plně informováni a konzultováni o iniciativách a změnách v kolektivních právech.
Zástupcům pracovníků jsou poskytnuty informace a nabídnuta odborná konzultace ke specifikům teleworkingu v kontextu evropských a státních legislativ
• Implementation and follow-up
Upřesnění náležitostí implementace rámcové dohody pro členské státy.
Stanovena lhůta tří let od data podepsání dohody, během které musí členský stát EU implementovat principy rámce do zákoníku práce.
Zároveň je stanovena lhůta čtyř let, kdy členský stát musí sestavit skupinu, která připraví zprávu o vývoji a úspěšnosti implementace. (ETUC, 2002)
Česká republika se zavázala k implementaci rámcové dohody a v lednu 2007 byly do zákoníku práce (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) přidány podmínky práce mimo prostory zaměstnavatele (Hála, 2008).
Výsledná úprava teleworkingu/práce na dálku je uvedena následovně:
Zákoník práce vychází z toho, že závislá práce se typicky vykonává na pracovišti zaměstnavatele (§ 2 odst. 2). Není ale vyloučeno, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě dohodli na tom, že závislá práce bude vykonávána z jiného místa, a to zejména:
• z bydliště zaměstnance, tedy z domova (tzv. homeworking);
• na dálku, prostřednictvím prostředků výpočetní a komunikačních technologií (tzv.
teleworking). (MPSV, 2021)
Oproti definici teleworkingu, zmíněné ve druhém bodě rámcové dohody EU, český zákoník práce nijak nezahrnul pravidelnost využívání tohoto typu práce.
1.2.3 Digital nomads
Jedním z hraničních případů plně těžících z výhod teleworkingu je komunita, která se nazývá digital nomads/digitální nomádi.
Jedná se o lidi zpravidla mladšího věku, kteří jsou schopni pracovat z jakéhokoli místa na světě, zatím co se pravidelně či nepravidelně přesouvají. Dají se nazvat i jako pracující turisté. Jejich pracovní úkoly je možné plnit zcela online, bez nutnosti fyzických setkání.
Digitální nomád by měl být velmi organizovaný člověk, který je i při cestování a navazující nejistotě schopen dodržovat termíny a dodávat výsledky dohodnuté práce. Většinou se jedná o nezávislé podnikatele (freelancers), jako jsou například grafici, programátoři, návrháři, konzultanti a další (Ďopanová, 2016).
Čtyři koncepty digitálního nomádství:
• Digital work – digitální práce
Esenciálním základem digitálního nomáda je digitální práce. To znamená, že využívá ICT, digitální platformy a programy, aby dodal digitální výstup, který je možné zpeněžit. Samotná logika častého cestování znemožňuje přesouvání nástrojů na výrobu fyzických produktů. Často je pak pro tyto lidi možné cestovat s malým počtem osobních věcí, protože potřebují jen osobní počítač s patřičným softwarem (GitHub, Adobe Photoshop atd.), elektřinu a internetové připojení.
• Gig work – zakázková práce2
Dalším specifikem digitálního nomáda je práce na jednotlivých zakázkách pro různé klienty spíše než na dodávání kontinuálních výstupů či komunikací pro jednu firmu nebo zaměstnavatele.
Pomocí internetových digitálních platforem (například LinkedIn) a vhodného typu reklamy online shánějí zákazníky, kteří potřebují dodat nějaký digitální produkt.
Příkladem může být grafik, který navrhuje logo, či navrhuje design webových stránek – jedná se o jednorázovou zakázku, která má pevný termín odevzdání a stanovenou cenu za zhotovení.
Tento způsob shánění práce s sebou nese riziko nejistého výdělku, ale zároveň svobodu, kterou zástupci digitálních nomádů často upřednostňují a jsou ochotni toto riziko přijmout.
2 Překlad autora dle kontextu výzkumu. Gig, angl. = koncert, štace – přenesený význam na jednotlivé domluvené digitální zakázky.
• Nomadic work – práce v pohybu
Zřejmě nejtypičtějším aspektem digitálního nomáda je práce za neustálého pohybu.
Je tedy kladen dříve zmíněný důraz na mobilitu a nevázanost na jedno konkrétní místo.
To však znamená, že je vždy po přesunu nutné znovu vyhledat nové místo, které je vhodné pro práci. Hotely či jiné formy ubytování nemusejí být pro soustředění vhodné, a tak digitální nomádi využívají například coworkingová centra, která umožňují krátkodobý pronájem prostor pro práci za relativně nízké ceny.
• Global adventure travel – globální cestování za dobrodružstvím
Základem životního stylu digitálních nomádů zůstává chuť objevovat svět a skloubit pracovní život s volným časem co nejefektivněji. Od digitálního nomádství očekávají opak korporátních přístupů, stanovené pracovní doby, fixace na jednu lokaci a občasné dovolené.
Na rozdíl od běžných turistů pracují i při cestování, a tak je vyžadován velký důraz na organizaci všech aktivit tak, aby byli schopni si vydělat dostatek peněz a zároveň dělat volnočasové aktivity tak, aby naplnili své potřeby (Nash et al., 2018).
Obrázek 1 - Digitální nomád jako spojení čtyř konceptů (Nash et al. 2018)
Na tomto základě pak digitální nomádi pak zvažují kritéria místa, na která cestovat a odkud je možné pracovat. Z šetření provedeného J. Kolínskou (2019) vyplývá, že si digitální nomádi vybírají nejčastěji dle:
• Internetového připojení
• Kvality života
• Bezpečnosti
• Nákladů na bydlení
1.3 Právní zakotvení
Před tím, než může zaměstnanec reálně pracovat z domova, je nutné rozšířit pracovní smlouvu o dodatek, popisující podmínky tohoto typu práce (pokud tento dodatek není již součástí). Zároveň by měl zaměstnanec absolvovat školení, které vysvětluje specifické prvky BOZP pro práci z domova, nebo doporučené pracovně organizační postupy.
Metodika Výzkumného ústavu bezpečnosti práce (VÚBP, 2017) Pracovní smlouva, případně dodatek, musí definovat:
• Specifikace druhu výkonu práce
Musí být definováno, jakou práci bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat a jakými způsoby budou výsledky kontrolovány. V případě, že se jedná o fyzickou práci (například domácí dílna), je kladen velký důraz na to, co zaměstnanec může a nemůže doma dělat a často jsou zodpovědnosti za případné úrazy částečně převedeny na zaměstnance. Toho může zaměstnavatel docílit tak, že zaměstnavatel zaměstnance pověří výkonem vybraných povinností BOZP.
V kontextu vývoje SW může být v této části smlouvy uvedeno jaká práce má být z domova vykonávána a jak bude probíhat její kontrola.
• Pracovní doba
Ať zaměstnanec pracuje v prostorách zaměstnavatele nebo doma, musí být jasně stanovena pracovní doba, kterou si zaměstnanec definuje sám, nebo ji rozvrhuje zaměstnavatel v rámci dohody. Zaměstnanec je poté povinen tuto dohodnutou pracovní dobu dodržovat. Nadále platí standardní omezení pro pracovní dobu – nesmí přesáhnout 40 hodin týdně.
Podle ustanovení § 317 písm. c) Zákoníku práce nemá zaměstnanec nárok na náhradní volno nebo plat za práci přesčas. Tato část zákoníku bývá často předmětem sporů.
• Pracovní místo
V pracovní smlouvě musí být uvedeno místo výkonu práce, ať už se jedná o prostor zaměstnavatele, soukromou kancelář nebo domov zaměstnance. Zákoník práce také umožňuje uvedení více než jednoho pracovního místa ve smlouvě. V praxi to znamená, že po dohodě obou stran může zaměstnanec vykonávat práci například dva dny v týdnu v kanceláři a zbylé tři z domova.
Zaměstnavatel má dle Rámcové dohody o práci na dálku možnost kdykoliv nařídit zaměstnanci práci v prostorách zaměstnavatele, nebo jiném pracovním místě, které zaměstnavatel určí. Nesmí ale přímo nařídit práci z domova, může ji pouze doporučit. Odmítne-li tedy zaměstnanec práci z domova, musí mu být zaměstnavatelem vyhověno.
• Vybavení domácího pracoviště a zajištění ochrany zdraví při práci
Zaměstnavatel zaopatří zaměstnance adekvátním vybavením k výkonu jeho práce – PC, mobil, pila, soustruh. Zaměstnanec poté za převzaté vybavení zodpovídá a musí zabezpečit, aby nebo nijak poškozeno nebo odcizeno. Pokud vybavení zaměstnanci poskytnuto není, je zaměstnavatel povinen adekvátně kompenzovat zaměstnanci opotřebení jeho vlastního vybavení.
V případě vývoje SW nebo jiné práce z domova s využitím SW by tedy měl zaměstnavatel nejen poskytnout notebook či telefon, ale také zajistit, že z něj bude možné vykonávat danou pracovní činnost. Měl by tedy zajistit i připojení k internetu buď formou například datového tarifu a hotspotu, nebo příspěvku na internetové služby. Příspěvek by měl být adekvátní pracovní době – internetové připojení se sice platí převážně paušálně, ale předpokládá se, že zaměstnanec využívá internet i mimo pracovní dobu k osobním účelům.
Další specifika
• Zajištění vhodné komunikace se zaměstnavatelem
Zaměstnavatel by měl stanovit formy a detaily komunikace se zaměstnancem.
Ideální je stanovit elektronický, telefonický i osobní systém komunikace, a to s pravidelnými intervaly. Dále se může jednat o evidence odvedené práce či pracovních přestávek, které může zaměstnavatel například na týdenní bázi vyžadovat ke sledování efektivity.
• Právo na nedostupnost
Zaměstnavatel musí respektovat pracovní dobu, na které se se zaměstnancem v rámci pracovní smlouvy dohodli. Zaměstnanec má právo nebýt dostupný mimo tento čas. V praxi to znamená, že zaměstnanec může po pracovní vypnout pracovní telefon nebo nečíst elektronickou poštu a ze strany zaměstnavatele by tato nedostupnost neměla být považována za porušení pracovní kázně (VÚBP, 2017).
Z metodiky Ministerstva práce a sociálních věcí vyplývá, že je poměrně flexibilní, co se týče rozložení pracovní doby, definicí náplně a je z velké části nechána na dohodě mezi oběma stranami. Umožňuje model více než jednoho pracoviště, tedy například kombinaci střídání kanceláře a práce z domova v rámci týdne.
Nedostatky jsou zřejmé zejména v zodpovědnosti za pracovní úrazy při výkonu práce.
Zaměstnavatel je dle Zákoníku práce zodpovědný za zaměstnance i v případě výkonu práce z domova, kde ale reálně není schopen zajistit podmínky, které by pravděpodobnost úrazu snížily na minimum. Zaměstnavatel by měl ještě před zahájením práce z domova tyto prostory zkontrolovat, zda jsou k práci adekvátní a zda splňují pravidla BOZP, což se ve skutečnosti z vlastní zkušenosti autora ne vždy děje. Zároveň zaměstnavatel nemůže vykonat namátkovou kontrolu pracoviště, protože Ústavní zákon garantuje zásadu
nedotknutelnosti obydlí. Kontrola tedy může být vykonána jen po dohodě se zaměstnancem.
Tento problém se dle metodiky dá řešit následovně:
Jednou z možností, jak se s daným problémem vypořádat je, že zaměstnavatel přenese některé své povinnosti na bedra zaměstnance, resp. že tohoto zaměstnance pověří výkonem některých povinností, a to v rámci pracovní smlouvy tím, že rozšíří jeho pracovní náplň. Zaměstnanec se tak stane zároveň jednou z osob zaměstnavatele, které jsou pověřeny za úsek BOZP. (VÚBP, 2017)
Metodika tak vybízí k obcházení zákoníku tak, aby se zaměstnavatel vyhnul případným problémům za zodpovědnost při pracovních úrazech tím, že zaměstnanec a osoba dohlížející na BOZP bude jedna osoba, kterou se stane, pokud projde adekvátním školením.
1.4 Bezpečnostní specifika práce z domova
Práce z domova s sebou přináší řadu bezpečnostních rizik, a to nejen v již zmíněné oblasti BOZP ale také bezpečnosti informací. Pokud zaměstnanec pracuje z domova a využívá vlastní ICT, zaměstnavatel musí počítat s riziky, které tato forma práce přináší. V dnešní době existuje již poměrně mnoho SW a HW prvků, které riziko neoprávněného přístupu k datům sníží.
Při ochraně dat je nutné zajistit:
• Důvěrnost – je zajištěno, že data nejsou odhalena neautorizovanými entitami
• Dostupnost – je zajištěno, že data jsou k dispozici pouze autorizovaným entitám
• Integritu – je zajištěno, že data nebyla někým změněna nebo zničena neautorizovaným způsobem (IT Governance UK, 2018)
1.4.1 Hrozby pro bezpečnost informací
Na důvěru, dostupnost a integritu dat jsou prováděny organizované či automatické útoky, které se snaží zneužít slabých míst ICT a neoprávněně získat informace, případně poškodit vlastníka dat.
Nejčastější kyberútoky v roce 2021:
• Malware
Typ škodlivého software, který se kvůli nedostatečné ochraně sítě či operačního systému dostane do počítače a umožní útočníkovi provádět s počítačem neoprávněné úkony. Nejčastěji se jedná o přístup k cenným souborům zařízení a jejich odesílání útočníkovi, zobrazování reklam nebo využívání HW počítače například pro těžení kryptoměn. O přítomnosti malware často uživatel zařízení vůbec netuší, protože se mu do zařízení dostal nepozorovaně. Uživatel může
nevědomky dostat do zařízení malware přes e-mail (nejčastěji stažené přílohy), napadené webové stránky, neověřené programy atd (Jefferson, 2020).
• Ransomware
Jedná se o typ malware, tedy software, který se neoprávněně dostane do počítače.
Specialitou ransomware je, že identifikuje důležité soubory uživatele v zařízení, ty uzamkne nebo uzamkne zařízení jako celek. Pokud se tak uživatel následně chce dostat do zařízení nebo k souborům, ransomware ho/jí nutí k zaplacení
„výkupného“. Uživatelé často toto výkupné uhradí, což je ale silně nedoporučeno.
Nejen, že soubory či zařízení se nemusí ani po zaplacení odemknout, ale navíc mohou být nadále zneužity platební údaje ve prospěch útočníka (Avast, 2021).
• Phishing
Pomocí e-mailu, telefonu, textových zpráv nebo podvodných internetových stránek se útočník snaží z uživatele dostat citlivá data, jako jsou přihlašovací údaje, rodná čísla, údaje o platebních kartách nebo čísla bankovních účtů. E-maily jsou často falešně maskovány jako organizace, kterým uživatel většinou důvěřuje – ve světě například PayPal, v České republice Česká spořitelna. Falešné zprávy vyvolávají dojem urgence a nutí uživatele pod záminkou krátkého termínu zadat například přihlašovací údaje na podvodnou stránku (Jefferson, 2020).
Pokud tomuto útoku zaměstnanci podlehnou, může to znamenat obrovské ztráty pro organizaci, jako například až stomilionové ztráty korporací Facebook a Google v letech 2013-2015 (Huddleston, 2019).
• Man-in-the-middle attack
Jedná se o typ útoku, kdy útočník odposlouchává nedostatečně zašifrovanou nebo zcela nezašifrovanou komunikaci, mezi dvěma zařízeními. Podobně jako u phishingu, jde útočníkovi zejména o identifikaci citlivých dat, zejména přihlašovacích údajů. Díky pokročilým možnostem šifrování je tento typ útoku méně častý než dříve. Stále se ale jedná o velkou hrozbu, zejména pokud by se například útočník dokázal dostat do interní sítě společnosti (Jefferson, 2020).
• SQL injection
Jedná o útok specifický pro dvouvrstvé architektury, využívající databáze SQL.
Útočník přes napadené stránky provede exekuci dotazu, který může vytvořit, přečíst, změnit nebo smazat data, která jsou uložena v SQL databázi. (Jefferson, 2020)
1.4.2 Možnosti zabezpečení
Uvedeným hrozbám, které nejen práce na dálku přináší, lze v dnešní době čelit mnoha způsoby. Žádný z nich neposkytne stoprocentní ochranu proti kyberútokům, ale jejich kombinace může riziko úspěšného útoku snížit na hranici, kterou jsou firma nebo jedinec ochotni akceptovat. Tato hranice se u větších firem nazývá Risk Appetite (ERM, 2014).
Nejčastěji využívané typy zabezpečení pro práci na dálku:
• Antivirus
Jedná se o software, který je speciálně navržen pro vyhledání ochranu a odebrání potenciálně škodlivého software (malicious software – malware) (Verizon, 2021).
Běžnému uživateli ve většině případů postačí verze antivirových programů, které jsou dostupné i zdarma a poskytují základní ochranu pro zařízení na internetu. Pro firmy využívající ICT k naplnění své strategie už ale tyto ochrany nejsou dostačující, a proto by zaměstnavatelé měli dbát na dostatečnou antivirovou ochranu, která již často bývá zpoplatněna. Výhodami mohou mimo lepší základní ochranu být například pokročilejší firewall ochrana, trvalé smazání souborů bez možnosti obnovení nebo ochrana pro serverová řešení (AVAST, 2021).
• VPN
Virtual Private Network neboli v překladu virtuální privátní síť je způsob komunikace zařízení přes internet se vzdáleným serverem. Toto spojení je šifrováno a je proto považováno za vysoce bezpečnou formu komunikace. Jednotlivci v domácnostech VPN většinou používají pro maskování osobní IP adresy nebo zamezení geoblockingu3. Uživatel si zaplatí službu VPN a může se ze svého zařízení připojit na servery po celém světě. Pro zbytek sítě se pak již neidentifikuje vlastní (domácí) IP adresou, ale adresou, kterou mu přidělí server a stává se tak teoreticky anonymním (Bořánek, 2017).
V kontextu využívání firmami není primárním cílem skrytí zaměstnancovy IP adresy, ale především šifrovaná komunikace s firemním serverem. V praxi pak může zaměstnanec pracovat z firemními aplikacemi tak, jako by seděl v kanceláři a byl připojen kabelem na interní síti. Nejen, že tak mohou být do jedné sítě spojeny pobočky z celého světa, ale zároveň se VPN využívá právě pro možnost zabezpečené komunikace při práci na dálku (VPNReports, 2020).
3 Geoblocking – Restrikce v obrazování obsahu na základě geografické lokace. Typicky se jedná o blokování obsahu (například videa) pro určitou část světa kvůli státním restrikcím nebo cenzuře.
• Vícefázové ověření
Dalším využívaným typem zabezpečení ať už v kanceláři, nebo při práci na dálku je vícefázové ověření či vícefaktorová autentizace. Tato ochranná metoda (v angličtině mulfi-factor authentication – MFA) se stále více využívá k řízení přístupu do informačního systému nebo uživatelského účtu. Jedná se o rozšíření nejznámější základní metody ověření pomocí uživatelského jména a hesla. Kombinace uživatelského jména a hesla totiž není pro důležité přístupy, například internetové bankovnictví nebo právě pracovní účet při vzdáleném přístupu, dostatečná.
Uživatelé mají tendenci používat stejná, nebo minimálně podobná hesla, což představuje bezpečnostní riziko.
Proto je potřeba tento autentizační znalostní faktor rozšířit o faktory další.
Doplňujícím faktorem typicky bývá vlastnický faktor. Uživatel vlastní něco, co potvrzuje jeho autenticitu a může být po předložení tohoto vlastnictví autentizován.
V praxi se může jednat o odeslání SMS kódu na uživatelův telefon, ověření v aplikaci smartphone nebo certifikační karty PKI (Public Key Infrastructure).
Dalším možným faktorem je faktor biometrický. Uživatel pomocí určitého zařízení prokazuje svou fyzickou podobou, například dnes již běžně dostupným skenem obličeje nebo otiskem prstu. Tato forma autentizace je považována za velmi bezpečnou, protože biometrické znaky je velmi těžké napodobit (Cisco, 2021).
Pro běžné přihlašování do zaměstnaneckého účtu je dvoufaktorová autentizace dostatečně bezpečná. Příkladem může firma zkoumaná v praktické části této diplomové práce, která využívá dvoufaktorovou autentizaci uživatelského jména s heslem v kombinaci s certifikátem na PKI kartě.
• Omezení administrátorských a jiných práv
Velmi účinným prostředkem zajišťujícím bezpečnost obzvláště ve větších firmách pracujících s citlivými daty klientů je omezení administrátorských práv, které má uživatel operačního systému k dispozici (NCSC, 2021). Zaměstnavatel tedy obecně zakáže, aby zaměstnanec na firemním počítači disponoval administrátorskými právy (například v operačním systému Windows). Pokud tedy chce nainstalovat nějaký software, většinou o to musí požádat a instalace je mu povolena až po schválení žádosti. Přestože může při špatně nastavených procesech docházet ke zdržením, jedná se o velmi efektivní způsob, jak zabránit instalaci škodlivého software do zařízení, které je připojeno na interní síti – ať už fyzicky nebo přes VPN.
Dalších velkým bezpečnostním rizikem v kontextu šíření škodlivého software jsou velmi často USB flash disky (Mills, 2008). Toto riziko se dá řešit vhodným USB managementem, který povolí neškodná zařízení (myš, klávesnice), ale zakáže připojení mobilního telefonu nebo flash disku do počítače. Tato restrikce může znepříjemnit jednoduché přenášení dat při práci, ale zejména větší firmy k tomuto kroku často přistupují a upřednostní tak eliminaci velkého bezpečnostního rizika před jednoduchostí použití a nastaví alternativní procesy přenosu dat, jako jsou cloudová úložiště či sdílené síťové disky.
• Aktualizace
Aby předchozí typy zabezpečení zaručovaly co nejvyšší možnou míru ochrany, musí být všechny hlavní segmenty ICT udržovány aktuální pomocí posledních aktualizací.
Pokud nejsou pravidelně instalovány zejména bezpečnostní aktualizace operačního systému a antivirového programu, účinnost ostatních prvků se snižuje. U antivirových programů jsou kvůli stále novým typům škodlivého software menší aktualizace běžné na denní bázi (Kaspersky, 2021). Aktualizace je možné ze strany firmy do jisté míry vynucovat tak, aby byla zajištěna dostatečná míra ochrany.
Kontrola aktuálnosti jednotlivých software může probíhat například před připojením přes VPN. Pokud je zjištěna zastaralá aktualizace u zvoleného programu, připojení do virtuální privátní sítě není uživateli umožněno, dokud programy na svém zařízení neaktualizuje na požadovanou verzi.
1.5 Technologie potřebná k práci na dálku
Aby byla práce na dálku realizovatelná, musí být zajištěna možnost vzdálené práce a komunikace mezi zaměstnancem, zaměstnavatelem a ostatními prvky informačního systému. V kontextu této diplomové práce jsou následující požadavky vztaženy na vývoj informačních technologií a abstrahují tedy od ostatních druhů práce na dálku, včetně tradičních řemesel.
1.5.1 Software
Základním SW prvkem pro fungování byla a nadále je e-mailová komunikace. Tento dnes již tradiční přístup má stále velký význam a představuje základní oficiální formu elektronické komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zároveň může sloužit i k samotnému vykonávání práce. Dále je pak velmi praktické používat online kolaborační nástroje, umožňující zápis více uživatelů v jeden moment, tedy online přístup. Sady nástrojů jako jsou Google Apps nebo Microsoft O365 patří v dnešní době k nejrozšířenějším SaaS produktům mezi firmami. Nabízejí totiž jak kolaborativní editory jako jsou Docs/Word nebo Sheets/Excel, tak cloudové úložiště, kde je možné výsledné soubory sdílet, což práci výrazně usnadňuje. Pro práci vývojářů je pak často používanou platformou pro vývoj GitHub (Nextiva, 2020). V případě, že se jedná o větší firmu, je pro online koordinaci pracovních úkolů vhodné využívat kolaborační SW, jako jsou Slack či Trello (Nextiva, 2020), u korporátních firem je pak známá platforma JIRA (Atlassian, 2021a).
SW zajišťující bezpečnost byl již zmíněn v předchozí kapitole. Zaměstnavatel by tedy každopádně neměl zanedbat hlavně aktuální antivirovou (McAfee, ESET,…) ochranu a ideálně ani zabezpečenou komunikaci se vzdálenými zařízeními pomocí VPN (Cisco, NordVPN, …) (Bucşa, 2020).
1.5.2 Hardware
Ke správnému fungování zmíněných aplikací je nutné, aby zaměstnanci disponovali adekvátně vybavenými přístroji, které práci z domova a patřičnou komunikaci umožní tak, aby byla práce plynulá. Desktop či notebook by měl pro využití v dnešní době obsahovat minimálně ekvivalent procesoru Intel série i5, 4Gb DD3 paměti RAM a integrovanou grafickou i zvukovou kartu a také obsahovat integrovanou či externí mikrofon a kameru, které jsou nutností pro online hovory (ImproveIT, 2016).
V dnešní době je také standardem poskytnutí smartphonů pro zjednodušenou mobilní komunikaci. To platí zejména pro manažerské a analytické pozice, které ke své práci smartphone přímo potřebují (Nextiva, 2020). Pro tato zařízení by měla být především splněna podmínka podpory bezpečnostních aktualizací ze strany operačního systému. Mělo by se tedy jednat o telefony s OS Android 8 a vyšší (Mühlberg, 2020) nebo iPhone, novější než model 5s (Apple, 2021).
Pro práci na dálku je esenciální technologií vysokorychlostní připojení k internetu, které zajistí možnost komunikace zaměstnance a zaměstnavatele. V případě, že zaměstnanec využívá SaaS, je pak nutný k samotnému výkonu práce (Nextiva, 2020). Dostupnost internetového připojení je na dobré úrovni (CETIN, 2021) a tak je pro práci na dálku v případě zaměstnaneckého poměru spíše otázkou, kdo toto připojení zajistí. Zaměstnavatel by měl poměrově přispívat na internetové připojení, je-li k práci potřeba (ČT, 2021). Avšak může dojít mezi oběma stranami i k domluvě, že si zaměstnanec toto připojení zařídí sám, na vlastní náklady.
1.5.3 Ergonomie pracoviště
K hardware můžeme zařadit i externí faktory, ovlivňující pracovní výkon, konkrétně ergonomii pracoviště. Při přesunu pracovní činnosti do zaměstnancova domova nemusí být tento prostor adekvátně vybaven nábytkem a vhodnými hardwarovými doplňky, které jsou nutné pro dlouhodobý výkon práce. Základem by mělo být dodržení základních BOZP parametrů pracoviště (VÚBP, 2017), které stanovují podobu optimálního pracoviště. Reálně ale mohou být potřeby na ergonomii pracoviště velmi individuální a je důležité se jim věnovat. Dlouhodobé zanedbání ergonomických specifik pracovního místa, v kontextu diplomové práce tedy specifik spojených s prací u počítače, může docházet k vážným psychickým i fyzickým problémům (Tavares, 2017), za které je zaměstnavatel právně odpovědný (VÚBP, 2017).
Zaměstnavatel by proto měl své zaměstnance adekvátně proškolit o těchto rizikách a může jim nabídnout možnost řešení individuálních potřeb, ať už ve formě poskytnutí samotného nábytku nebo HW, či ve formě finančního příspěvku na něj. Typicky se jedná o vhodné kancelářské židle, které se dají nastavit tak, aby se dalo předejít problémům například s krční páteří (Tavares, 2017). Dále jsou pak podstatné různé externí HW prvky k pracovní stanici, jako jsou další monitory, externí klávesnice či myši, někdy i speciálně ergonomicky upravené tak, aby se zaměstnanci dobře pracovalo. Vhodná ergonomie pracoviště je nejen prevencí před pracovními úrazy, ale také může vést k větší spokojenosti zaměstnanců a k vyšší produktivitě (ILO, 2020).
2 Výhody a nevýhody práce z domova
Pro správné pochopení kontextu kvantitativního výzkumu má tato diplomová práce za vedlejší cíl identifikovat známé výhody a nevýhody práce na dálku.
2.1 Výhody z pohledu zaměstnance
Samostatnost a flexibilita
Práce z domova nabízí možnost velké míry samostatnosti a flexibility. S menším kontaktem s kolegy a téměř žádnou možností efektivní kontroly ze strany zaměstnavatele přechází zodpovědnost na zaměstnance. Zaměstnavatel má k dispozici aplikace sledující aktivitu na pracovním zařízení, tyto kontroly se však dají snadno obejít a nejsou příliš průkazné.
Zaměstnanec je v tu chvíli kontrolován hlavně prací a úkoly, které dodá a nikoli pozorováním, zda sedí na své židli v kanceláři (Cook, 2019).
Tato změna přináší autonomii do rukou zaměstnance, který si může naplánovat pracovní čas podle své potřeby, aby tak mohl stihnout i mimopracovní aktivity, což bývá nejčastěji čas strávený s rodinou (Tavares, 2017).
Zvýšená produktivita
Ačkoli je produktivita velmi individuálně měřený faktor a každá firma či sektor chápe produktivitu jinak, mnoho studií (Shin et al., 2000; Ruth a Chaudhry, 2008; Bosua et al., 2013) dokazuje, že pokud je práce na dálku vhodně implementována, zaměstnanci dokážou pracovat stejně produktivně, často dokonce produktivněji, než v kanceláři. Ve zmíněných studiích se nejedná pouze o práci z domova, ale i o práci vykonávanou kdekoli, mimo prostory zaměstnavatele za pomoci ICT. Pokud si tak zaměstnanec práci dobře naplánuje, může v kombinaci s dobrým soustředěním dané úkoly dokončit v kratším čase a získat tak více volného času (Cook, 2019).
Soustředění
Jedním z hlavních benefitů zmiňovaných v souvislosti s prací na dálku je možnost vytvořit si pracovní prostředí podle individuálních potřeb. Často pak pracovníci vyzdvihují větší možnost soustředění, což lze přičíst absenci rušivých elementů. V kancelářských prostředích, zejména pak v kancelářích typu open space, může nechtěných zdrojů rozptýlení být velmi mnoho. Pokud má zaměstnanec možnost doma pracovat na klidném, jemu/jí vyhovujícím místě, které zvýší míru soustředění, dokáže pak pracovat produktivněji, než v kanceláři (Cook, 2019).
Úspora času
Jedním z nejčastěji zmiňovaných výhod práce na dálku je úspora času. Ta může vyplynout nejen z již zmíněné lepší autonomní organizace práce, ale hlavně z abstence nutnosti přesouvat se na pracoviště a zpět. V kontextu Evropské unie to znamená průměrně 25 minut denně, v České republice 27 minut denně (Eurostat, 2020). Pokud se jedná o zaměstnance dojíždějícího automobilem například z periferie města, čas se může značně prodloužit vzhledem k dopravní situaci. Před samotnou přepravou je nutné také počítat s ranními rutinami jako jsou snídaně, sprchování, oblékání, make-up a další. Ty obvykle zaberou okolo 30 minut (YouGov, 2012), dle výzkumu v Británii mohou trvat až 47 minut (BL, 2018).
Některé z těchto aktivit může zaměstnanec při práci z domova vypustit, nebo minimálně zkrátit. Ušetřený čas pak zaměstnanec může věnovat spánku, rodině nebo sportu, což může mít pozitivní dopad na jeho/její morálku.
Úspora financí
Eliminace nutnosti dojíždění znamená pro zaměstnance možnost úspory na nákladech spojených s dopravou. Typicky tak zaměstnanec může zaměstnanec ušetřit na jízdenkách, nebo pohonných hmotách, v případě přepravy automobilem (Shin et al., 2000).
Počítáme-li pro představu s tím, že zaměstnanec dojíždí každý den ze vzdálenosti 30 km (tento rádius pokryje většinu příměstských částí, kde je dojíždění za prací velmi běžné), vlastní statisticky nejčetnější Škodu Octavia se spotřebou paliva 6 litrů benzínu na 100 kilometrů, ušetřil by při aktuálních cenách benzínu ročně přes 11 tisíc korun, pokud by dva dny v týdnu pracoval z domova. Ušetřil by tedy navíc přibližně 42 % jedné průměrné měsíční mzdy v roce 2020 po zdanění.
Nemocenská a pracovní neschopnost
Pokud se zaměstnanec ze zdravotních důvodů necítí dobře, často při menších příznacích nemoci chodí nadále do práce, aby nemusel čerpat dny zdravotního volna (má-li je k dispozici), dovolenou nebo řešit nemocenské volno. Tímto přístupem tak zaměstnanec ohrožuje nejen vlastní dlouhodobé zdraví, ale v případě nakažlivých onemocnění rovněž zvyšuje riziko nákazy svých kolegů (Vejvodová, 2020). Tento návyk hrál zřejmě značnou roli i v šíření pandemie koronaviru v roce 2020, kdy se dle dat Ústavu zdravotnických informací a statistiky ČR nakazilo v období od března do října 2020 38,9 % lidí právě na pracovišti (ÚZIS, 2020).
Práce z domova nabízí minimálně částečné řešení problému, kdy je zaměstnanec schopen pracovat v běžném režimu i přes slabé příznaky nemoci nebo jiných zdravotních problémů, ale nemusí se dostavit na pracoviště, což by jinak znamenalo ohrožení pro kolegy nebo větší problémy pro samotného zaměstnance. Využitím práce z domova je schopen odvést běžnou práci a nemusí čerpat dny volna, nebo vystavovat ostatní zaměstnance hrozbě nákazy (Cook, 2019).
2.2 Nevýhody z pohledu zaměstnance
Delší pracovní doba
Jednou z velkých známých nevýhod práce na dálku, ke které mají lidé využívající tuto formu práce tendenci, jsou přesčasy. Neznamená to, že by je zaměstnavatel nutil pracovat přes čas, ale spíše, že je pro zaměstnance těžší rozdělit pracovní čas a volný čas. Často tak během dne dochází k tomu, že zaměstnanec mající děti řeší v pracovní době rodinné povinnosti a poté práci dokončuje ve večerních, či dokonce nočních hodinách (Cook, 2019).
Nemusí se však jednat jen o důvody spojené s rodinou, práce na dálku často znamená vysoký počet hovorů a pocit, že by zaměstnanec měl být neustále dostupný. Proto tak častěji dochází k tomu, že zaměstnanec pracuje do pozdějších hodin, než kdyby fyzicky odešel z práce (Tremblay a Thomsin, 2012). Tato neschopnost odpojení se od práce může vést ke zdravotním problémům, způsobeným stresem a přepracováním (Tavares, 2017).
Je proto důležité nalézt rovnováhu mezi volností, kterou práce na dálku umožňuje a řádem, který zabrání negativním účinkům, jako je právě přepracování (Cook, 2019).
Zhoršená komunikace
Při práci vykonávané na dálku je komunikace s kolegy, které pracovník potřebuje k vykonání svých úkolů složitější. ICT sice za pomoci audio-vizuálních softwarů v dnešní době poskytují velmi snadnou interakci dvou či více stran, z praxe ale vyplývá, že pokud proces není nastaven správně, dochází často k nepochopení či duplicitám mezi zúčastněnými stranami. To může vést ke zhoršení produktivity práce (Pyöriä, 2011).
Průzkum náborářské společnosti 4 Corner Resources ukazuje, že 42 % zaměstnanců, kteří pracují na dálku téměř celou svou pracovní dobu uvádí, že největší nevýhodou tohoto typu práce je méně kontaktu s ostatními kolegy. Obědové či jiné pauzy slouží nejen k sociální interakci, ale jsou také často prostorem pro nové nápady či inovace (Newsome, 2020).
Nevhodné pracovní zázemí
Jelikož zaměstnavatel nemá zákonnou možnost kontrolovat vhodnost pracovního prostředí pro práci na dálku, je za ni tak většinou v praxi zodpovědný sám zaměstnanec. Ergonomie pracovního místa má prokazatelně vliv jednak na produktivitu zaměstnance, ale hlavně na případné zdravotní obtíže, spojené s dlouhými hodinami strávenými u počítače (Pereira et al., 2019).
Kanceláře zaměstnavatele podléhají normám BOZP, které by měly být dodržovány a dané pracovní místo by tak mělo být vhodné pro danou práci (VÚBP, 2017). V domácnostech však lidé často pracují na nevhodných místech, které mohou způsobit dlouhodobé zdravotní problémy, jako jsou bolesti krční páteře a další obtíže, spojené s prací u počítače (Tavares, 2017). Dále pak mohou zaměstnanci postrádat patřičné technické vybavení, které jinak v kanceláři mají k dispozici – monitory, vhodná pracovní židle, tabule apod. Tento
