Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta financí a účetnictví
katedra finančního účetnictví a auditingu studijní obor: účetnictví a finanční řízení podniku
Zaměstnanecké benefity v České republice a v Čínské lidové republice
Autor diplomové práce: Bc. Yi Zhan
Vedoucí diplomové práce: prof. Ing. Libuše Müllerová, CSc.
Rok obhajoby: 2021
Čestné prohlášení
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Zaměstnanecké benefity v České republice a v Čínské lidové republice“ vypracovala samostatně a že jsem veškerou použitou literaturu a další prameny řádně označila a uvedla v přiloženém seznamu.
V Praze dne
Bc. Yi Zhan
Poděkování
Ráda bych na tomto místě poděkovala vedoucímu práce prof. Ing. Libuši Müllerové, CSc. za cenné rady a připomínky, které mi při psaní diplomové práce poskytla, a za čas, který mi při práci věnovala.
ABSTRAKT
Diplomová práce se zabývá problematikou zaměstnaneckých benefitů v České republice a v Čínské lidové republice. Teoretická část obsahuje vymezení zaměstnaneckých benefitů, jejich právní úpravu a členění z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance v České republice a v Číně. Následně je práce věnovaná daňovému řešení vybraných benefitů v souladu s právními úpravami platnými v České republice a v Číně.
V praktické části je uvedeno dotazníkové šetření, realizované ve dvou jazycích – v čínštině a češtině. S jeho pomocí se zjišťují preference benefitů, jak je vnímají respondenti žijící v České republice a v Číně.
Klíčová slova: Zaměstnanecké benefity, zaměstnavatel, zaměstnanci, daně, preference, Česká republice, Čínská lidová republika
ABSTRACT
The diploma thesis deals with the issue of employee benefits in the Czech Republic and in the People's Republic of China. The theoretical part is filled with the definition of employee benefits, legislation and their classification from the perspective of the employer and from the perspective of the employee in the Czech Republic and China. Subsequently, the work is devoted to the tax solution of selected benefits in accordance with the legislation in force in the Czech Republic and in China.
In the practical part, a questionnaire survey is conducted, which is prepared in Chinese and Czech. Using a questionnaire survey, certain preferences regarding the benefits of respondents living in the Czech Republic and China will be ascertained.
Keywords: Employee benefits, employer, employees, taxes, preferences, Czech Republic, People's Republic of China
Obsah
ÚVOD ... 9
1. ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY V ČESKÉ REPUBLICE ... 11
2. PRÁVNÍ ÚPRAVA V ČESKÉ REPUBLICE ... 11
2.1. ZÁKON Č.262/2006SB., ZÁKONÍK PRÁCE ... 11
2.2. ZÁKON Č.586/1992SB., O DANÍCH ZPŘÍJMŮ ... 14
2.3. ZÁKON Č.235/2004SB., O DANI ZPŘIDANÉ HODNOTY ... 16
2.4. ZÁKON Č.589/1992SB., O POJISTNÉM NA SOCIÁLNÍ ZABEZPEČENÍ A PŘÍSPĚVKU NA STÁTNÍ POLITIKU ZAMĚSTNANOSTI ... 16
2.5. ZÁKON Č.592/1992SB.,ČESKÉ NÁRODNÍ RADY O POJISTNÉM NA VEŘEJNÉ ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ 17 3. ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V ČR ... 18
3.1. ČLENĚNÍ ZPOHLEDU ZAMĚSTNAVATELE ... 18
3.2. ČLENĚNÍ ZPOHLEDU ZAMĚSTNANCE ... 19
4. DAŇOVÉ DOPADY ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ PODLE ČESKÝCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ ... 21
4.1. DAŇOVÉŘEŠENÍ – STRAVOVÁNÍZAMĚSTNANCŮ ... 21
4.2. DAŇOVÉŘEŠENÍ – ODBORNÝ ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ... 22
4.3. DAŇOVÉŘEŠENÍ – PŘÍSPĚVKY NA PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ ASOUKROMÉ ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ ... 23
4.4. DAŇOVÉŘEŠENÍ –SLUŽEBNÍ VOZIDLO ... 24
4.5. DAŇOVÉŘEŠENÍ – BENEFIT VSOUVISLOSTI SPÉČÍ OZAMĚSTNANCE VE VOLNÉM ČASE ... 26
5. ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY V ČÍNSKÉ LIDOVÉ REPUBLICE... 27
6. PRÁVNÍ ÚPRAVA V ČÍNSKÉ LIDOVÉ REPUBLICE ... 28
6.1. PRACOVNÍ PRÁVO ČÍNSKÉ LIDOVÉ REPUBLIKY ... 28
6.2. PŘEDPISY O PLACENÉ ROČNÍ DOVOLENÉ PRO ZAMĚSTNANCE ... 31
6.3. PŘEDPISY O SPRÁVĚ FONDU PRO BYDLENÍ ... 31
6.4. PŘEDPISY PRO PROVÁDĚNÍ ZÁKONA O DANI ZPŘÍJMU PRÁVNICKÝCH OSOB V ČÍNSKÉ LIDOVÉ REPUBLICE 32 6.5. DAŇOVÝ DOPIS Č.3 ZROKU 2009 ... 33
6.6. OZNÁMENÍ Č.51 ZROKU 2018 VYDANÉ MINISTERSTVEM FINANCÍ – O PROCENTNÍ ZMĚNĚ DAŇOVÉ UZNATELNOSTI VÝDAJŮ DO VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ PODNIKU ... 33
6.7. OZNÁMENÍ Č.27 ZROKU 2009 VYDANÉ MINISTERSTVEM FINANCÍ – O DAŇOVÉ UZNATELNOSTI VÝDAJŮ VYNALOŽENÝCH NA PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ A DOPLŇKOVÉ ZDRAVOTNÍHO POJIŠTĚNÍ ZAMĚSTNANCE 34 6.8. ZÁKON O DANI ZPŘÍJMŮ FYZICKÝCH OSOB V ČÍNSKÉ LIDOVÉ REPUBLICE ... 34
6.9. PŘEDPISY PRO PROVÁDĚNÍ ZÁKONA O DANI ZPŘÍJMŮ FYZICKÝCH OSOB V ČÍNSKÉ LIDOVÉ REPUBLICE 35
6.10. OZNÁMENÍ STÁTNÍ SPRÁVY O DANÍCH A O STANOVENÍ ROZSAHU DOTACÍ A PŘÍSPĚVKU NA
PŘEKONÁNÍ ŽIVOTNÍCH POTÍŽÍ Č.155 ZROKU 1998 ... 35
6.11. OZNÁMENÍ Č.10 ZROKU 2006 VYDANÉ MINISTERSTVEM FINANCÍ – O ZDANĚNÍ ZÁKLADNÍHO DŮCHODOVÉHO POJIŠTĚNÍ, ZDRAVOTNÍHO POJIŠTĚNÍ, PODPOŘE VNEZAMĚSTNANOSTI AFONDU PRO BYDLENÍ 36 7. ČLENĚNÍ ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ V ČÍNSKÉ LIDOVÉ REPUBLICE 37 7.1. ČLENĚNÍ BENEFITŮ ZPOHLEDU ZAMĚSTNAVATELE ... 37
7.1.1. Zákonné dávky... 37
7.1.2. Dobrovolné benefity ... 38
7.2. ČLENĚNÍ BENEFITŮ ZPOHLEDU ZAMĚSTNANCE... 38
8. DAŇOVÉ DOPADY ZAMĚSTNANECKÝCH BENEFITŮ PODLE ČÍNSKÉHO PRÁVNÍHO PŘEDPISU ... 40
8.1. DAŇOVÉŘEŠENÍ – STRAVOVÁNÍZAMĚSTNANCŮ ... 40
8.2. DAŇOVÉŘEŠENÍ – ODBORNÝ ROZVOJ A VZDĚLÁVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ... 42
8.3. DAŇOVÉŘEŠENÍ – PŘÍSPĚVKY NA PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ ADOPLŇKOVÉ ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ 43 8.4. DAŇOVÉŘEŠENÍ – ZAJIŠTĚNÍ DOPRAVY DO ZAMĚSTNÁNÍ ... 44
PRAKTICKÁ ČÁST ... 46
9. DOTAZNÍKOVÉ ŠETŘENÍ – ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY ... 46
9.1. VÝSLEDKY DOTAZNÍKOVÉHO ŠETŘENÍ A JEJICH POROVNÁNÍ ... 47
9.1.1. Vyhodnocení otázky č. 1 – Kterou formu stravování byste preferovali? ... 47
9.1.2. Vyhodnocení otázky č. 2 – Kterou formu zajištění dopravy byste preferovali? ... 50
9.1.3. Vyhodnocení otázky č. 3 – Kterou formu benefitu na sport byste preferovali? ... 52
9.1.4. Vyhodnocení otázky č. 4 – který z benefitů byste si z nabídky nejspíše vybrali? ... 54
9.1.5. Vyhodnocení otázky č. 5 – který z benefitů byste preferovali z následujícího výběru? 56 9.1.6. Vyhodnocení otázky č. 6 – Kterou z těchto dvou benefitů byste vybrali? ... 58
9.1.7. Vyhodnocení otázky č. 7 – Které z následujících výhod byste upřednostnili? ... 60
9.1.8. Vyhodnocení otázky č. 8 – Pohlaví respondentů ... 62
9.1.9. Vyhodnocení otázky č. 9 – Věk respondentů ... 63
9.1.10. Vyhodnocení otázky č. 10 – Nejvyšší dosažené vzdělání respondentů ... 64
ZÁVĚR ... 67
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY A PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ ... 70
SEZNAM TABULEK ... 72 SEZNAM GRAFŮ ... 73
9
Úvod
Tato diplomová práce je věnovaná benefitům, které zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům za účelem odměňování, jejich udržení a motivace.
Cíl této práce spočívá nejen v seznámení s druhy benefitů, které jsou poskytované v České republice a v Čínské lidové republice, ale i s jejich daňovými dopady z pohledu zaměstnance a zaměstnavatele. Uvedené dotazníkové šetření má zjistit konkrétní preference benefitů, jak je hodnotí respondenti žijící v České republice a v Číně.
Práce je rozdělená do dvou základních částí, a to na část teoretickou a praktickou.
Teoretické části je věnované celkem 8 kapitol, z nichž kapitoly 1–4 popisují benefity v České republice a kapitola 5–8 se se zaměřuje na benefity v Číně.
První kapitola je úvodní kapitolou k benefitům v českém prostředí. Následuje kapitola přibližující právní úpravu, jež se vztahuje k benefitům. Tyto právní úpravy představují zákoník práce, zákon o daních z příjmů, zákon o dani z přidané hodnoty, zákon o pojistném na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a zákon České národní rady o pojistném na veřejné zdravotní pojištění.
Třetí kapitola se již zabývá členěním zaměstnaneckých benefitů v České republice ze dvou pohledů, a to z pohledu poskytovatele, tj. zaměstnavatele, a z pohledu příjemce benefitu, tj.
zaměstnance.
Z úhlu zaměstnavatele jsou benefity členěny nejprve podle jejich daňové a odvodové výhodnosti a následně i podle charakteru výdajů. Naopak z pohledu zaměstnance jsou benefity členěny prvotně jen podle formy příjmů.
Ve čtvrté kapitole jsou řešeny daňové dopady vybraných benefitů, a to opět z pohledu zaměstnance a pohledu zaměstnavatele.
Kapitoly 5–8 jsou obsahově srovnatelné s kapitolami 1–4. To znamená, že pátá kapitola představuje úvod k benefitům v Čínské lidové republice a následující se zaměřuje na jejich právní úpravy.
Kapitola sedm uvádí členění čínských benefitů z hlediska zaměstnavatele a zaměstnance.
Z pohledu zaměstnavatele jsou benefity rozdělené podle jejich dobrovolnosti na benefity zákonné a dobrovolné. Zaměstnanci rozlišují podle oblasti působení benefity v oblasti financí, péče o zdraví, zájmů zaměstnanců a jiné.
Teoretická část je zakončená kapitolou osm, která řeší benefity v souvislosti s jejich zdaněním podle čínského daňového předpisu. Problematika zdanění benefitů je též řešena z pohledu zaměstnance v návaznosti na zákon o daních z příjmů fyzických osob v Čínské lidové republice a jejich prováděcích předpisů včetně oznámení vydaného Ministerstvem financí.
Zaměstnavatele bude především zajímat daňová uznatelnost poskytnutých benefitů, která je řešena v souladu s předpisem k provádění zákona o daních z příjmů právnických osob, daňového dopisu a oznámení vydaného Ministerstvem financí.
10
Praktická část práce je tvořena pouze kapitolou devět. Ta se zabývá vyhodnocením dotazníkového šetření, které bylo zpracované ve dvou jazycích a zadané k vyplnění respondentům v Číně a v České republice.
Dotazník obsahuje celkem 10 otázek, z nichž se prvních 7 se týká konkrétního výběru nabízených benefitů a poslední 3 zjišťují pohlaví, věk a nejvyšší dosažené vzdělání.
Při vyhodnocování otázek je vždy předem stanoveno určité očekávání a předpoklady, které by měli být splněny na základě výsledku dotazníkového šetření.
11
1. Zaměstnanecké benefity v České republice
Zaměstnanecké benefity jsou v České republice aktuální tematikou. Jsou stále častěji využívány jako hlavní nástroj personální politiky, jenž zaměstnavatel používá k motivaci a udržení svých kvalifikovaných zaměstnanců. Poskytnutí benefitů přináší zaměstnavateli nejen vytváření dobrých vztahů se zaměstnancem, ale rovněž se tím posílí i jejich loajalita k firmě.
Zaměstnavatelé díky poskytování benefitů realizují i určitou daňovou optimalizaci, tj. snižování daňových povinností v souladu s daňovými zákony.
2. Právní úprava v České republice
Zaměstnanecké benefity v České republice jsou hlavně upravené v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Jejich zdanění upravuje daňový zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, a zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty.
V konkrétních případech mohou být zmíněny i v zákoně č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, a zákon č. 592/1992 Sb., České národní rady o pojistném na veřejné zdravotní pojištění.
2.1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce
V zákoníku práce (dále jen „ZP“) nejsou zaměstnanecké benefity nijak speciálně upravené.
Zákoník práce zaručuje, aby zaměstnanci dostávali alespoň minimální zaměstnaneckou výhodu, zakotvenou v tomto zákoně.
Zákaz diskriminace a rovné zacházení
Prvotně je důležité, aby se zaměstnavatelé chovali rovně ke všem zaměstnancům a v žádném případě se na pracovišti neprojevovaly znaky diskriminace z důvodu pohlaví, rasy, sexuální orientace, zdravotního stavu, věku anebo náboženství. Zákaz diskriminace a rovné zacházení zabezpečuje § 16 ZP.
Odstupné
Dále § 67 a § 68 ZP zabezpečují odstupné pro zaměstnance, který obdržel výpověď od zaměstnavatele z důvodu uvedeného v písm. a) až c) § 52. Odstupné obdrží též, jestliže došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou z týchž důvodů.
Podle odst. 1 § 67 obdrží zaměstnanec při skončení pracovního poměru odstupné nejméně ve výši:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok, avšak méně než 2 roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval více než 2 roky,
• součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených výše, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje postup podle odst. 4 § 86.
V případě, že dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelem anebo dohodou z důvodu, že zaměstnanci nebylo umožněno vykonávat dále dosavadní práci pro pracovní úraz nebo onemocnění nemoci z povolání, a to na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutím příslušného správního
12
orgánu, přísluší mu odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku podle odst.
2 § 67. Odstupné zaměstnanci nepřísluší, jestliže pracovní úraz anebo onemocnění z povolání zavinil nedodržením zákona, předpisu či pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci anebo byl po vlivem alkoholu či návykových látek.
Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje
Zaměstnavatelé jsou povinni poskytnout svému zaměstnanci osobní ochranné pracovní prostředky, a to podle § 104 ZP. Osobními ochrannými prostředky se podle odst. 1 § 104 ZP rozumí ochranné prostředky, které jsou zaměstnavatelem poskytnuté za účelem ochrany zaměstnance před případnými riziky a díky nimž není ohroženo jeho zdraví. Tyto ochranné prostředky musí splňovat požadavky stanovené určitým předpisem Evropské unie.
Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky včetně ochranné nápoje musí být zaměstnavatelem poskytnuty zaměstnanci bezplatně, a to podle seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a určitých podmínek práce. Bezplatnost je zabezpečena odst. 5 § 104 ZP.
Odměna
§ 134 ZP uvádí, že zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu za úspěšné splnění mimořádného nebo neobyčejně významného pracovního úkolu.
Cestovní náhrady
Cestovní náhrady jsou v ZP upraveny v § 151–189. V ZP ve formě stravného stanovené na minimální výši, a to jak při služební cestě v tuzemsku, tak i při služební cestě do zahraničí.
Jejich maximální výše není v daném zákoně určená.
Podle odst. 1 § 163 ZP přísluší zaměstnanci stravné za každý kalendářní den pracovní cesty v minimální výši:
• 91 Kč, pokud tato pracovní cesta trvala v rozmezí 5 až 12 hodin,
• 138 Kč, pokud tato pracovní cesta trvala déle než 12 hodin, avšak méně než 18 hodin,
• 217 Kč, pokud tato pracovní cesta trvala déle než 18 hodin.
V případě, že bylo zaměstnanci při služební cestě poskytnuto tzv. bezplatné jídlo (snídaně, oběd, večeře), tj. jídlo, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, tak se podle odst. 2 § 163 ZP výše uvedeného stravného krátí za každé poskytnuté bezplatné jídlo až o hodnotu:
• 70 % stravného, pokud pracovní cesta trvala v rozmezí 5 až 12 hodin,
• 35 % stravného, pokud pracovní cesta trvala déle než 12 hodin, avšak méně než 18 hodin,
• 25 % stravného, pokud tato pracovní cesta trvala déle než 18 hodin.
Při vyslání zaměstnance na pracovní cestu do zahraničí je stravné zabezpečené v § 170 ZP.
Tento paragraf stanovuje povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě zahraniční stravné v cizí měně ve výši a za stanovených podmínek .
Zaměstnanci přísluší stravné podle platných sazeb zahraničního stravného podle doby pracovní cesty, a to:
13
• 1/3 sazeb zahraničního stravného, pokud tato pracovní cesta trvala v rozmezí 5 až 12 hodin,
• 2/3 sazeb zahraničního stravného, pokud tato pracovní cesta trvala déle než 12 hodin, avšak méně než 18 hodin,
• základní sazba zahraničního stravného, pokud tato pracovní cesta trvala déle než 18 hodin.
Pokud též bylo zaměstnanci při zahraniční pracovní cestě poskytnuto zaměstnavatelem bezplatné jídlo, tak se zahraniční stravné krátí až o hodnotu:
• 70 % stravného, přísluší-li zaměstnanci zahraniční stravné ve výši 1/3 základní sazby,
• 35 % stravného, přísluší-li zaměstnanci zahraniční stravné ve výši 2/3 základní sazby,
• 25 % stravného, přísluší-li zaměstnanci zahraniční stravné ve výši základní sazby.
Zaměstnavatel může podle § 180 ZP poskytnout svému zaměstnanci při zahraniční služební cestě i kapesné, a to až do výše 40 % poskytnutého zahraničního stravného.
Dovolená
ZP v § 212 stanovuje, že výměra dovolené činí:
• nejméně 4 týdny v kalendářním roce pro zaměstnance v podnikatelské sféře,
• 5 týdnů pro zaměstnance, jejichž zaměstnavatelem jsou veřejnoprávní subjekty, např.:
stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, krajem obcí apod.,
• 8 týdnů v kalendářním roce pro pedagogické pracovníky a akademické pracovníky vysokých škol.
Zaměstnavatelé jsou podle odst. 1 § 218 ZP zavázaní, aby určili dovolenou zaměstnancům tak, aby ji vyčerpali v kalendářním roce, ve kterém jim nárok vznikl. Důvodem nevyčerpání v daném kalendářním roce můžou být způsobené překážky v práci, a to na straně zaměstnance, anebo z naléhavých provozních důvodů. Takto nevyčerpané dovolené mohou být převedeny do dalšího roku s podmínkou, že musí být vyčerpány nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.
Odborný rozvoj zaměstnanců
Odborný rozvoj zaměstnanců je upraven v § 227–235 ZP. Mezi odborný rozvoj zaměstnanců patří:
• zaškolení a zaučení (§ 228) – Zaměstnavatelé jsou povinni zaškolit a zaučit zaměstnance, kteří vstupují do zaměstnání bez kvalifikace anebo přechází z důvodu na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce;
• odborná praxe absolventů škol (§ 229) – Povinnost zaměstnavatelů zabezpečit absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol anebo vysokých škol patřičnou odbornou praxi, aby z nich získali praktické zkušenosti a dovednosti nezbytné pro výkon práce;
• prohlubování kvalifikace (§ 230) – V tomto paragrafu ZP ukládá povinnost nikoliv zaměstnavatelům, ale zaměstnancům, aby prohlubovali svoji kvalifikaci k výkonu smluvené práce. Zaměstnavatel není povinen, ale oprávněn umožnit zaměstnanci účast
14
na školení, studium anebo jinou formu přípravy k prohloubení kvalifikace. Povinnost vzniká zaměstnavateli uhradit náklady na prohlubování kvalifikace za své zaměstnance;
• zvyšování kvalifikace (§ 231–233) – Jedná se o změnu hodnoty kvalifikace. Rozumí se tím jejich získání nebo rozšíření. Zaměstnanci při zvyšování kvalifikace přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Zaměstnavatel je poté oprávněn sledovat průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance podle § 233 ZP. Poskytování pracovního volna může zaměstnavatel ukončit pouze v případě, kdy zaměstnanec dlouhodobě neplní bez závažných důvodů zásadní povinnosti při zvyšování kvalifikace anebo se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci.
Stravování zaměstnanců
Stravování zaměstnanců je upraveno v § 236 ZP. Zaměstnavatel je podle odst. 1 tohoto paragrafu povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Tato povinnost nevzniká zaměstnavateli pouze v případě, kdy je zaměstnance vyslaný na služební cestu.
Vnitřní předpisy
Vnitřní předpisy jsou zakotveny v § 305 ZP. Tento paragraf nezajišťuje žádné jiné základní benefity zaměstnancům, ale umožňuje zaměstnavatelům určit zaměstnancům práva v pracovněprávních vztazích výhodněji, než jsou stanovené v tomto zákoně. Rovněž zamezuje možnost, aby zaměstnavatel prostřednictvím vnitřního předpisu zkracoval práva zaměstnance vyplývající z tohoto zákona.
Vnitřní předpis podle odst. 2 § 305 ZP musí být vydán pouze písemně a nesmí být v rozporu s právními předpisy a nelze ho vydat ani se zpětnou účinností. V případě porušení těchto podmínek je tento předpis zcela, nebo alespoň v porušené části neplatný.
Vydává se na dobu určitou, která by neměla být kratší než 1 rok. Pokud se předpis vztahuje k odměňování tak ZP umožňuje vydat předpis s platností na kratší dobu, než je 1 rok.
Předpis je závazný jak pro zaměstnavatele, tak i pro všechny zaměstnance, a to ode dne vyhlášení zaměstnavatelem. Odst. 3 § 305 rovněž ukládá zaměstnavatelům povinnost seznámit zaměstnance s vydaným vnitřním předpisem anebo s případnou změnou či zrušením stávajícího předpisu, a to nejpozději do 15 dnů od data vzniku těchto skutečností. Zaměstnavatelé jsou povinni tyto předpisy uchovávat po dobu 10 let od data uplynutí platnosti těchto předpisů.
2.2. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů
Zákon o daních z příjmů (dále jen „ZDP“) upravuje především problematiku ohledně zdanění zaměstnaneckých benefitů. Lze je rozdělit na dva různé pohledy, a to zdanění benefitů z pohledu zaměstnance a z pohledu zaměstnavatele. Pro zaměstnavatele ZDP stanovuje, které a do jaké míry jsou poskytnuté benefity daňově uznatelným nákladem. Pro zaměstnance je zase podstatné, zda jsou tyto zaměstnanecké benefity osvobozené od daní nebo jsou součástí základu daně pro výpočet daně z příjmu.
Pohled zaměstnance
Z pohledu zaměstnance je klíčový § 6 ZDP, ve kterém je blíže popsáno, co tvoří příjmy ze závislé činnosti a též které příjmy jsou od daní osvobozeny.
Podle odst. 9 § 6 ZDP jsou osvobozené tyto benefity:
15
• nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem na odborný vývoj zaměstnanců s podmínkou, že se týká předmětu činnosti,
• nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem na rekvalifikaci zaměstnanců,
• zaměstnavatelem poskytnuté stravování ve formě stravování přímo na pracovišti, zajištění stravování od subjektů třetí strany anebo peněžitý příspěvek na stravování, který lze poskytnout za jednu směnu podle ZP až do výše 70 % horního hranice stravného při vyslání zaměstnance na služební cestu trvající 5 až 12 hodin,
• hodnoty nealkoholických nápojů poskytnutých na pracovišti, které jsou zaměstnavatelem hrazené ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo jsou tyto nealkoholické nápoje zahrnuté do nedaňových nákladů/výdajů,
• nepeněžní plnění, která jsou začleněná do nedaňových nákladů/výdajů anebo jsou poskytnutá z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálních fondů, ze zisku po zdanění pro zaměstnance anebo jeho rodinného příslušníka, a to ve formě zboží či služeb zdravotního, léčebného nebo hygienického charakteru od zdravotnických zařízení, zdravotnických prostředků na lékařský předpis, rekreace a zájezdy s limitem osvobození do 20 000 Kč za zdaňovací období, příspěvku na kulturní nebo sportovní akce apod.,
• hodnota nepeněžního daru do limitu 2 000 Kč ročně poskytovaného z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálních fondů, ze zisku po zdanění,
• nepeněžní plnění ve formě přechodného ubytování v souvislosti s výkonem práce s podmínkou odlišné adresy od bydliště zaměstnance, a to do výše 3 500 Kč za měsíc,
• sociální výpomoc s limitem do 500 000 Kč poskytnutá zaměstnavatelem z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálních fondů anebo ze zisku po zdanění pro svého zaměstnance v návaznosti na překonání obtíží způsobených nečekanými událostmi, jako jsou např. živelní pohroma, ekologické nebo průmyslové havárie,
• příspěvky na penzijní a životní pojištění s limitem 50 000 Kč ročně,
• bezúročná zápůjčka do výše jistin 300 000 Kč.
Pohled zaměstnavatele
Daňová uznatelnost zaměstnaneckých benefitů z pohledu zaměstnavatele je upravena především v § 24–25 ZDP. Odst. 2 § 24 ZDP definuje, které konkrétní výdaje/náklady jsou považovány za výdaje/náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů podle odst. 1 § 24 ZDP.
Benefity, které lze uznat za daňově uznatelné výdaje/náklady z pohledu zaměstnavatele podle odst. 2 § 24 ZDP jsou:
• výdaje/náklady na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví zaměstnance ve formě o ochranných nápojů v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy,
o lékařské prohlídky a vyšetření nehrazené zdravotní pojišťovnou, ale stanovené zvláštními předpisy,
o odborného rozvoje zaměstnanců, o rekvalifikace zaměstnanců,
o příspěvků na stravování, které je zajištěno od jiných subjektů, než je zaměstnavatel, a jsou poskytovány jako nepeněžní plnění až do výše 55 % ceny za jedno jídlo při jednosměnném provozu podle ZP,
o peněžitého příspěvku na stravování,
16
o práva zaměstnance, které vychází z kolektivní smlouvy, vnitropodnikového předpisu, pracovní anebo jiné smlouvy,
• výdaje/náklady vynaložené na služební cestu do limitu stanoveného podle zvláštních předpisů,
Benefity, které nejsou daňově uznatelným výdajem/nákladem, jsou vymezeny v § 25 ZDP.
Podle odst. 1 § 25 ZDP jsou to:
• nepeněžní plnění ve formě příspěvku na kulturní pořady, zájezdy, sportovní akce a možnosti využití rekreačních, vzdělávacích, sportovních a zdravotnických zařízení, závodní knihovny apod.,
• výdaje, které jsou nad limitem definovaným v ZDP anebo v jiných právních předpisech,
• výdaje v zařízení k uspokojování potřeb zaměstnanců,
• výdaje na reprezentaci, které představují např. občerstvení, pohoštění a dary, které nemají znaky reklamního a propagačního předmětu,
• výdaje vynaložené na nealkoholické nápoje, které jsou zaměstnavatelem poskytnuté zaměstnancům na pracovišti.
2.3. Zákon č. 235/2004 Sb., o dani z přidané hodnoty
Zákon o daních z přidané hodnoty (dále jen „ZDPH“) v souvislosti s problematikou zaměstnaneckých benefitů se týká spíše zaměstnavatele, který je plátcem daně z přidané hodnoty (dále jen „DPH“) podle ZDPH. Posuzuje se podle ZDPH, zda má zaměstnavatel nárok na odpočet daně na vstupu u přijatých zdanitelných plnění, jako jsou doklady ze služební cesty, občerstvení na pracovišti, služební auto pro pracovní a soukromé účely apod.
V odst. 1 § 72 ZDPH je stanoveno, že je plátce daně oprávněn uplatnit daň na vstupu u přijatého zdanitelného plnění, které je využito v rámci uskutečnění ekonomických činností. Nárok na odpočet DPH nevzniká u přijatého zdanitelného plnění vynaloženého pro reprezentaci, které není podle ZDP výdajem k dosažení, zajištění a udržení příjmů.
Dále odst. 2 § 75 ZDPH upravuje odpočet daně v poměrné výši u pořízení dlouhodobého majetku, které není určené pouze pro uskutečněné plnění, ale slouží i pro osobní spotřebu zaměstnanců. Jedná se o možnost, o které si může plátce daně podle vlastního zvážení rozhodnout, jestli si uplatní daň na vstupu buď v poměrné výši, nebo v plné výši. V případě uplatnění DPH v plné výši tak musí část přijatého zdanitelného plnění pro osobní spotřebu či pro osobní spotřebu zaměstnanců zahrnout do dodání zboží podle § 13 odst. 4 písm. a) nebo za poskytnutí služby podle § 14 odst. 3 písm. a) ZDPH.
2.4. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti
Zákon o pojistném na sociální zabezpečení (dále jen „ZPSZ“) neupravuje přímo zaměstnanecké benefity, ale určuje v § 5 vyměřovací základ, který slouží pro výpočet pojistného. Vyměřovacím základem zaměstnance podle odst. 1 § 5 tohoto zákona se rozumí úhrn příjmů. Ten lze podle tohoto zákona charakterizovat jako plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě, případně formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem pro svého zaměstnance.
17
Přestože do vyměřovacího základu vstupuje úhrn příjmu, který může být ve formě peněžní, nebo nepeněžní, existují i příjmy, které se do tohoto vyměřovacího základu nezapočítávají. Tyto příjmy jsou definovány v odst. 2 § 5 ZPSZ:
• náhrada škody podle ZP a jiných právních předpisů,
• odstupné, odchodné anebo odbytné, které mají zaměstnanci právo nárokovat podle zvláštních právních předpisů,
• věrnostní přídavek horníků,
• hodnota plnění, na které má nárok poživatel starobního důchodu anebo poživatel invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně po uplynutí 1 roku ode dne skončení zaměstnání,
• jednorázově proplacené příspěvky na sociální výpomoc pro zaměstnance k přežití akutních a obtížných situací způsobených živelní pohromou, požárem anebo ekologickou či průmyslovou havárií.
Případ, kdy zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele benefit anebo příjem v nepeněžní formě, ze kterého nelze srazit pojistné, avšak je tento příjem započitatelný do vyměřovacího základu, řeší odst. 2 § 8 ZPSZ. V návaznosti na toto ustanovení musí zaměstnavatel uhradit i pojistné, které je povinen hradit zaměstnanec. Zaměstnanec je též vázán poté doplatit pojistné, které za něj uhradil zaměstnavatel.
2.5. Zákon č. 592/1992 Sb., České národní rady o pojistném na veřejné zdravotní pojištění
Zákon o pojistném na veřejné zdravotní pojištění v souvislosti s problematikou zaměstnaneckých benefitů definuje vyměřovací základ totožně jako u ZPSZ. Vyměřovací základ a příjmy, které nejsou započitatelné do vyměřovacího základu, jsou upraveny v § 3 tohoto zákona.
18
3. Členění zaměstnaneckých benefitů v ČR
Benefity můžou být zaměstnavatelem poskytnuté v oblasti péče o zdraví, financí, vzdělávání, sportu a osobních koníčků zaměstnance. Na základě věcné podstaty lze benefity rozdělit na:
• benefity vedoucí k podpoře zaměstnaneckých vztahů v návaznosti na pracovní zařazení – služební auto pro pracovní i soukromé účely, příspěvky na dopravu apod.
• benefity směřující k osobnímu rozvoji a vzdělávání zaměstnance – školení, vzdělávací a jazykové kurzy, kvalifikační a profesní kurzy,
• benefity zajišťující zdraví zaměstnance – individuální zdravotní péče, nadstandardní lékařská péče se smluvním lékařem, dovolená nad zákonným limitem, finanční příspěvek na dovolenou, očkování apod.,
• benefity orientované na sociální aspekty života zaměstnance – příspěvky k přežití akutních situací, bezúročné půjčky apod.,
• benefity sloužící k odpočinku o volném čase – příspěvky na kulturní akce, multisport karta, umožnění vstupu do různých sportovních zařízení.
Pro tuto práci budou benefity především rozčleněny do dvou pohledů, a to z pohledu zaměstnavatele a z pohledu zaměstnance.
3.1. Členění z pohledu zaměstnavatele
Pro zaměstnavatele, kteří chtějí prostřednictvím poskytnutí benefitů optimalizovat svoji daňovou povinnosti, bude hlavně zajímat jejich daňová uznatelnost. Z pohledu zaměstnavatele je tedy zejména důležité je členit podle daňové a odvodové výhodnosti. (Macháček, 2019) Na základě daňové a odvodové výhodnosti je možné benefity rozdělit na:
• daňově výhodné,
• částečně daňově výhodné,
• nevýhodné.
3.1.1.
Daňově výhodné benefityDo daňově výhodných benefitů spadají benefity, které jsou nejen daňovým výdajem/nákladem na straně zaměstnavatele, ale též jsou osvobozeny od daně z příjmu fyzických osob (dále jen „DPFO“) u zaměstnance a zároveň nejsou započitatelné do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociálním zabezpečení a zdravotním pojištění.
3.1.2.
Částečně výhodné benefitySpadají sem benefity, které jsou sice daňovým výdajem/nákladem na straně zaměstnavatele, ale započítává se do daňových příjmů zaměstnance pro výpočet DPFO a pojistného, nebo naopak se jedná o benefity, které nejsou daňově uznatelné na straně zaměstnavatele, ale pro zaměstnance je to osvobozený příjem, pro který nemusí být srážen DPFO a ani odvedeno pojistné.
3.1.3.
Daňově nevýhodné benefityMezi daňově nevýhodné benefity patří zejména ty, které jsou pro zaměstnavatele daňově neuznatelným výdajem/nákladem a zároveň je musí zaměstnanec zahrnout do daňových příjmů
19
pro výpočet DPFO a rovněž je součástí vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění.
Kromě daňově a odvodové výhodnosti lze benefity dělit i podle charakteru výdajů na straně zaměstnavatele. Benefity na základě charakteru výdajů se třídí na finanční a nefinanční.
3.1.4.
Finanční benefityJak již z názvu vyplývá, jsou to benefity, které při poskytnutí zaměstnavatel vydává finanční prostředky. Jsou to např. příspěvky na stravování, na dovolenou atd.
3.1.5.
Nefinanční benefityPři poskytnutí nefinančního benefitu nevznikají zaměstnavateli finanční výdaje. Jedná se např.
o služební vozidlo pro pracovní i soukromé účely, darování vlastních výrobků, služeb za nižší cenu, než je cena obvyklá, atd.
3.2. Členění z pohledu zaměstnance
Z pohledu zaměstnance je možné benefity členit podle formy příjmu. Zaměstnavatel může poskytnout benefity v:
• peněžité formě,
• nepeněžité formě.
3.2.1.
Peněžitá formaPeněžitá forma představuje finanční prostředky, které zaměstnanec reálně obdrží jako finanční částku. Mezi ně patří např.:
• příspěvky na stravování, většinou ve formě stravenek anebo tzv. stravenkového paušálu,
• příspěvky na penzijní připojištění, resp. na penzijní spoření,
• příspěvky na soukromé životní pojištění,
• příspěvky na dovolené,
• příspěvky ve formě kapesného na služební cestu,
• příspěvky na sportovní aktivitu ve formě multisport karty,
• příspěvky při rodinném neštěstí,
• 13. výplata.
3.2.2.
Nepeněžitá formaBenefit v nepeněžité formě představují nefinanční odměnu anebo případnou výhodu, u níž nelze jednoznačně určit jejich hodnotu.
Lze mezi ně zařadit:
• dovolená nad zákonný limit,
• sick days,
• mobilní telefon,
• služební auto i pro soukromé využití,
• ubytování pro zaměstnance,
• pracovní ochranné pomůcky,
• nápoje a občerstvení poskytnuté na pracovišti,
• prodej výrobků zaměstnanci za zvýhodněnou cenu,
20
• poskytnuté školení,
• jazykové kurzy,
• možnost pracovat z domova,
• flexibilní pracovní doba.
21
4. Daňové dopady zaměstnaneckých benefitů podle českých právních předpisů
Právní předpisy upravující daňové dopady zaměstnaneckých benefitů jsou hlavně v ZDP a zčásti i v ZDPH.
V této kapitole budou řešeny daňové dopady vybraných benefitů, které jsou nejčastěji poskytované zaměstnavatelem a zároveň i žádané u zaměstnance. Je vhodné připomenout, že o poskytnutí benefitů je třeba v souladu se ZP mít sjednané v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě a rovněž upravené ve vnitřním předpisu společnosti.
Daňové řešení benefitu proběhne ze dvou pohledů, a to z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance.
4.1. Daňové řešení – stravování zaměstnanců
O povinnosti zaměstnavatele umožnit svým zaměstnancům stravování je již definováno v § 236 ZP. Poskytnutí příspěvku na stravování ve formě stravenek je jedním z nejčastějších benefitů, nabízených zaměstnavatelem zaměstnancům.
Letošní rok přinesl schválený daňový balíček pro rok 2021 a další možnosti pro zaměstnavatele, jak přispět na stravování zaměstnanců. Jedná se o stravenkový paušál, který je v porovnání se stravenkami poskytnut přímo v penězích.
Daňové řešení z pohledu zaměstnance
Příspěvky na stravování ve formě stravenek jsou podle písm. b) odst. 9 § 6 ZDP nepeněžním plněním a jsou zcela osvobozeny od daně z příjmu ze závislé činnosti. Ať už zaměstnavatel poskytne stravenky za úplatu, anebo bezplatně, jsou pro zaměstnance osvobozeným příjmem a nevstupují do základu daně pro výpočet DPFO ani do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného.
Na rozdíl od stravenek je stravenkový paušál považován za peněžní plnění a tím je rovněž v písm. b) odst. 9 § 6 ZDP upraveno, že jejich osvobození je s limitem stanovené na 70 % horního hranice stravného, které lze poskytnout zaměstnanci při služební cestě trvající 5–12 hodin.
Tabulka 1 – Příklad na porovnání stravenek se stravenkovým paušálem z pohledu zaměstnance
Typ benefitu Poskytnutá částka
osvobození podle ZDP
Osvobozeno od daní
Zdanitelný příjem
Stravenky
150 Kč
v hodnotě poskytnutého nepeněžního plnění
150 Kč
0 Kč
Stravenkový paušál
150 Kč
max. 70 % horní hranice stravného pro
zaměstnance na služební cestě trvající 5–12 h
max. 75,6 Kč
na směnu
74,4 Kč
Zdroj: vlastní zpracování
Na základě jednoduchého příkladu lze usoudit, že jsou pro zaměstnance jednoznačně daňově výhodnější stravenky. Stravenky ale mají nevýhodu v tom, že je nelze uplatnit všude anebo je přijímají pouze v omezeném množství či vracejí pouze určitou částku. V porovnání s tím má výhodu stravenkový paušál, který je poskytnut přímo v penězích. Díky tomu nemá zaměstnanec s využitím žádné omezení.
22 Daňové řešení z pohledu zaměstnavatele
Daňové řešení příspěvku na stravování z pohledu zaměstnavatele je upraveno v odst. 2
§ 24 ZDP. Pro zaměstnavatele jsou daňově účinným výdajem/nákladem příspěvky poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla při jednosměnném provozu s limitem 70 % stravného určeného zaměstnanci při služební cestě trvající 5–12 hodin.
Tabulka 2 – Příklad na porovnání stravenek se stravenkovým paušálem z pohledu zaměstnavatele
Typ benefitu Poskytnutá částka Daňově uznatelný výdaj/náklad
Stravenky
120 Kč
66 Kč
Stravenkový paušál
120 Kč
120 Kč Zdroj: vlastní zpracování
Pro zaměstnavatele je na rozdíl od zaměstnance daňově výhodnější stravenkový paušál, který lze v plné výši uznat jako daňový výdaj/náklad. Kromě daňové uznatelnosti výdajů/nákladů ušetří zaměstnavatel také na provizi, kterou platí dodavateli při koupi stravenek.
4.2. Daňové řešení – odborný rozvoj a vzdělávání zaměstnanců
Kvalifikovaní zaměstnanci jsou jedním z klíčů úspěchu každé společnosti. Zaměstnavatelé v rámci svých možností usilují, aby jejich zaměstnanci rostli a rozvíjeli své dosavadní dovednosti. V dnešní době je odborný rozvoj i vzdělání zaměstnanců běžným benefitem, který zaměstnavatelé poskytují.
Daňové řešení z pohledu zaměstnance
Odborný rozvoj i rekvalifikace zaměstnanců jsou pro zaměstnance osvobozené od daní podle písm. a) odst. 9 § 6 ZDP.
Podmínky pro jejich osvobození jsou:
• odborný rozvoj musí být ve směru souvisejícím s předmětem činnosti zaměstnavatele,
• toto nepeněžní plnění je poskytnuté zcela zaměstnavatelem, tj. zaměstnavatel hradí veškeré výdaje související se vzděláváním zaměstnanců.
V případě, že obdrží zaměstnanec přímo peněžní plnění, které mu je určeno k odbornému rozvoji, je toto peněžní plnění považováno za zdanitelný příjem a je součástí základu daně pro výpočet DPFO i vyměřovacího základu pro výpočet pojistného.
Tabulka 3 – Formy odborného rozvoje zaměstnanců a jejich osvobození z pohledu zaměstnance
Odborný rozvoj Osvobození ZDP
Nepeněžní plnění
Ano
§ 6 odst. 9 písm. a) Peněžní plnění
Ne
§ 6 odst. 9 písm. a) Zdroj: vlastní zpracování
Daňové řešení z pohledu zaměstnavatele
Daňová uznatelnost vynaložených výdajů/nákladů na odborný rozvoj, vzdělávání a rekvalifikaci zaměstnanců je upravena jak v písm. j) odst. 2 § 24 ZDP, tak i v písm. h) odst.
1 § 25 ZDP.
23
Podle bodu 3 písm. j) odst. 2 § 24 ZDP jsou výdaje/náklady na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje/náklady vynaložené na odborný rozvoj, rekvalifikaci zaměstnanců daňově uznatelné za podmínku, že se tyto výdaje/náklady vztahují k předmětu činnosti zaměstnavatele.
Pokud jsou zaměstnavatelem vynaložené výdaje/náklady na rozvoj, vzdělání a rekvalifikaci zaměstnanců nesouvisející s předmětem činnosti, jsou tyto výdaje/náklady daňově neuznatelné podle písm. h) odst. 1 § 25 ZDP.
Tabulka 4 – Porovnání podmínek pro daňovou uznatelnost u zaměstnavatele a osvobození
Benefit Podmínky pro osvobození z pohledu zaměstnance
Podmínky pro uznání daňové uznatelnosti výdajů/nákladů u
zaměstnavatele
Odborný rozvoj
Souvislost s předmětem činnosti, nepeněžní plnění
Souvislost s předmětem činnosti
Rekvalifikace nepeněžní plnění Souvislost s předmětem činnosti Zdroj: vlastní zpracování
Podle tabulky lze vidět, že pro zaměstnavatele je podstatné, zda plnění, které není poskytnuté, souvisí s předmětem činnosti, a neřeší se, zda poskytli peněžní, anebo nepeněžní plnění.
Zajímavé také je, že u rekvalifikace platí podmínka souvislosti s předmětem činnosti pouze z pohledu zaměstnavatele. Chápe se tím, že v případě poskytnutí rekvalifikace zaměstnanci ve formě nepeněžního plnění, které nesouvisí s předmětem podnikání, je pro zaměstnance sice osvobozeným plněním, ale pro zaměstnavatele jde o daňově neuznatelné výdaje/náklady.
4.3. Daňové řešení – příspěvky na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění
Prostřednictvím příspěvků na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění přispívá zaměstnavatel zaměstnanci na budoucnost a na stáří. Tyto příspěvky jsou jedním z nejčastěji využitých benefitů, s jehož pomocí zaměstnavatelé zabezpečují své zaměstnance pro důchodový věk.
Daňové řešení z pohledu zaměstnance
Příspěvky na penzijní připojištění a příspěvky na soukromé životní pojištění poskytnuté od zaměstnavatele zaměstnanci jsou považovány za osvobozené plnění, jestliže jejich souhrn nepřekročí 50 000 Kč za kalendářní rok. O osvobození těchto příspěvků pro zaměstnance je upraveno v písm. p) odst. 9 § 6 ZDP. Další podmínkou pro osvobození je, že tyto příspěvky jsou přímo zaměstnavatelem odvedeny na účet příslušné pojišťovny.
V případě, že zaměstnanec obdrží od zaměstnavatele příspěvky přesahující 50 000 Kč ročně, nadlimitní příspěvky budou zahrnuty do hrubé mzdy a podrobeny zdanění a srážce na zdravotní a sociální pojištění.
24 Daňové řešení z pohledu zaměstnavatele
Daňová uznatelnost příspěvků na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění není přímo vymezené v ZDP. Avšak na základě bodu 5 písm. j) odst. 2 § 24 ZDP lze vyvodit, že jsou příspěvky zaměstnancům pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem/nákladem, a to bez ohledu na jejich výši.
Tabulka 5 – Porovnání daňových řešení z pohledu zaměstnance a z pohledu zaměstnavatele
Z pohledu zaměstnance Z pohledu zaměstnavatele
Limit
Max. 50 000 Kč Žádné
Podmínka Hrazeno zaměstnavatelem přímo na účet pojišťovny
Práva zaměstnance zakotvená ve vnitřním
předpisu, pracovní, kolektivní anebo jiné
smlouvě Zdroj: Vlastní zpracování
4.4. Daňové řešení – Služební vozidlo
Poskytnutí služebního vozidla zaměstnavatelem zaměstnanci k využití pro služební i soukromé účely patří též mezi nejčastější benefity, které jsou však spíše umožněné zaměstnancům s vyšším zařazením, tj. pro vedoucí, manažery a ředitele firmy.
Rozhodnutí o věnování služebního auta zaměstnanci může rozhodnout každý zaměstnavatel.
Nicméně jeho poskytnutí za účelem vykonání práce anebo použití pro soukromé účely musí být sjednáno v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě.
Daňové řešení z pohledu zaměstnance
Firemní vozidlo, které zaměstnanec obdrží bezplatně od zaměstnavatele jako benefit na základě pracovní smlouvy, je zohledněno jako nepeněžní příjem, který je však zahrnut do zdanitelného příjmu podle ZDP. Tento zdanitelný příjem činí podle odst. 6 § 6 ZDP 1 % vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla. Vychází-li takto vypočtená částka na méně než 1 000 Kč, tak se za příjem zaměstnance pokládá alespoň výše 1 000 Kč.
Za předpokladu, že vozidlo není majetkem společnosti, ale pouze pořízené na finanční leasing, vypočte se výše zdanitelného příjmu ze vstupní ceny vozidla u původního vlastníka. To platí i přesto, že dojde k následném nákupu vozidla.
Je-li zaměstnanci poskytnuto v rámci kalendářního měsíce bezplatně postupně za sebou více vozidel, tak se příjem vypočte z 1 % vstupní ceny vozidla s nejvyšší pořizovací cenou.
V případě, kdy bylo zaměstnanci umožněno využít více vozidel v rámci jednoho měsíce, za zdanitelný příjem zaměstnance se považuje 1 % ze souhrnu vstupních cen všech použitých vozidel.
25
Tabulka 6 – Přehled daňových dopadů benefitu – poskytnutí služebního vozidla
Zdanitelný příjem
Jedno služební vozidlo v kalendářním měsíci 1 % ze vstupní ceny poskytnutého vozidla, min. 1 000 Kč Více po sobě střídaných vozidel v rámci 1
kalendářního měsíce
1 % ze vstupní ceny toho vozidla, které má nejvyšší vstupní cenu, min. 1 000 Kč
Více vozidel v rámci 1 kalendářního měsíce
1 % ze souhrnu vstupních cen použitých vozidel, min. 1 000 Kč
Služební vozidlo na finanční leasing
1 % ze vstupní ceny původního vlastníka, min. 1 000 Kč
Zdroj: Vlastní zpracování
Příklad č. 1 – Daňové dopady benefitu – firemního vozidla v rámci mezd zaměstnance Zadání
Pan Novotný pracuje jako manažer společnosti. Na základě pracovní smlouvy má se zaměstnavatelem sjednaný kromě bonusu a odměn též benefit – firemní auto Škoda Rapid, které mu slouží pro pracovní i soukromé účely. Vstupní cena tohoto auta činí 865 000 Kč. Hrubou mzdu za měsíc květen má 50 000 Kč, k tomu navíc dostal odměnu ve výši 10 000 Kč. Má podepsané prohlášení k uplatnění slevy na poplatníka. Kolik činí jeho čistá mzda?
Řešení
Bez benefitu S benefitem
Hrubá mzda 50 000 50 000
Odměna 10 000 10 000
Nepeněžní příjem – služební auto
(1 % ze vstupní ceny) 8 650
Základ daně před zaokrouhlením 60 000 68 650
Základ daně po zaokrouhlení 60 000 68 700
Záloha na daň (15 %) 9 000 10 305
Sleva na poplatníka 2 320 2 320
Daň ze závislé činnosti po slevě 6 680 7 985
Zdravotní pojištění za
zaměstnance (4,5 %) 2 700 3 090
Sociální pojištění za zaměstnance
(6,5 %) 3 900 4 463
Čistá mzda k výplatě 46 720 44 462
Rozdíl • 2 258
Zdroj: Vlastní zpracování
Na základě jednoduchého příkladu lze vidět, že s využitím služebního vozidla se panu Novotnému snížila čistá mzda o 2 258 Kč. Rozdíl je způsoben tím, že je poskytnuté vozidlo zohledněno jako nepeněžní příjem, který je však zahrnut do základu daně i vyměřovacího základu pro výpočet daní i pojistných.
Daňové řešení z pohledu zaměstnavatele
Daňová uznatelnost výdajů/nákladů poskytnutého vozidla pro zaměstnance není přímo upravena v ZDP, ale v pokynech č. D-300 vydaných Ministerstvem financí. V bodě 28 pokynu
26
D-300 je stanoveno, že při využití motorového vozidla zaměstnancem pro pracovní i soukromé účely se neuplatňuje režim poměrné výše nákladů/výdajů, jako je např. odst. 6 § 28 ZDP.
Na základě tohoto pokynu lze vyvodit, že výdaje/náklady spojené s provozem poskytnutého vozidla, tj. oprava a udržování, pojištění vozu, parkování a odpisy jsou pro zaměstnavatele v plné výši daňově uznatelným výdajem/nákladem.
Pro zaměstnavatele by byly daňově neuznatelné pouze výdaje/náklady vynaložené na pohonné hmoty pro soukromé účely, které jsou placené zaměstnancem. Pokud má
zaměstnavatel se zaměstnancem nasmlouvané v pracovní či jiné smlouvě, že pohonné hmoty pro soukromé účely jsou sjednaným benefitem a jsou zároveň hrazené zaměstnavatelem, jsou poté daňově účinným výdajem/nákladem pro zaměstnavatele podle bodu 5 písm. j) odst. 2 § 24 ZDP.
4.5. Daňové řešení – benefit v souvislosti s péčí o zaměstnance ve volném čase
Zaměstnavatelé prostřednictvím benefitů zajišťují zaměstnance kromě na budoucnost i na aktivity během volného času. Lze říct, že benefity související se sportem, kulturou je v dnešním též jedním z velice vítaných zaměstnaneckých benefitů.
Daňové řešení z pohledu zaměstnance
V daňových dopadech benefitů pro zaměstnance je podstatné, zda se jedná o peněžní, anebo nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem.
Jedná-li se o nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem, jsou tato plnění osvobozeným plněním pro zaměstnance podle písm. d) odst. 9 § 6 ZDP za předpokladu, že jsou tato plnění hrazená z fondu kulturních a sociální potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku po zdanění anebo jsou tato plnění zahrnutá do nedaňových výdajů/nákladů.
V opačném případě, kdy poskytne zaměstnavatel peněžní plnění, tak se osvobození zaměstnance již netýká a tyto peněžní částky jsou zahrnuté do zdanitelných příjmů, které podléhají zdanění a srážce na pojistném.
Daňové řešení z pohledu zaměstnavatele
U zaměstnavatele je rovněž důležité, jestli jsou benefity poskytnuté v peněžním, anebo nepeněžním plnění.
Benefity poskytnuté ve formě nepeněžního plnění jsou podle písm. h) odst. 1 § 25 ZDP daňově neuznatelným výdajem/nákladem, pokud jsou poskytnuté ve formě:
• příspěvku na kulturní pořady, zájezdy, sportovní akce a jiné,
• možnosti využití rekreačních, zdravotnických anebo vzdělávacích zařízení s výjimkou zařízení, která jsou uvedená v písm. j) odst. 2 § 24.
Ostatní nepeněžní plnění, která nejsou uvedena v tomto ustanovení, jsou též pro zaměstnavatele daňově neúčinným výdajem/nákladem.
Benefity ve formě peněžního plnění poskytnutého v souvislosti s kulturou, sportem a rekreací, které ale vyplývají z kolektivních, pracovních a jiných smluv, jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelným výdajem/nákladem, a to podle bodu 5 písm. j) odst. 2 § 24 ZDP. Podstatné je, že jsou tato peněžní plnění zahrnutá do zdanitelných příjmů zaměstnance.
27
5. Zaměstnanecké benefity v Čínské lidové republice
Zaměstnanecké benefity jsou v Čínské lidové republice (dále jen „Čína“) považovány za významnou součást systému řízení lidských zdrojů ve společnosti. Z hlediska řízení naplňují benefity řadu strategických cílů. Poskytnutí benefitů má dopad jednak na rozvoj podniku, jednak i na zaměstnance.
Z hlediska dopadu na rozvoj podniku slouží benefity:
• jako podstatný nástroj společnosti ke kontrole vztahu mezi mzdovými náklady a výrobními fondy,
• k vytvoření dobrého image společnosti,
• ke zlepšení reputace společnosti,
• k posílení loajality zaměstnance a pomocí ní se vytvoří harmonická firemní kultura,
• přilákání nových zaměstnanců a cílené udržení stálých kvalifikovaných zaměstnanců,
• jako nástroj daňové politiky společnosti k optimalizaci firemních nákladů.
Poskytnutí benefitů zaměstnancům ovlivní zaměstnance v těchto oblastech:
• zvýšení kvality práce zaměstnance,
• zvýšení pocitu sounáležitosti zaměstnanců,
• udržení nadšení zaměstnance pro práci,
• zvýšení čistého příjmu, který často nepodléhá DPFO.
28
6. Právní úprava v Čínské lidové republice
Zaměstnanecké benefity v Číně jsou především upraveny v Pracovním právu Čínské lidové republiky. Tento zákon byl přijat a schválen dne 5. července 1994 na osmém zasedání stálého výboru Národního lidového kongresu. Platný je až od 1. ledna 1995. Poslední změna byla provedena v prosinci roku 2018. Dále zajišťuje stát základní výhody zaměstnance prostřednictvím různých vyhlášek a jiných právních předpisů.
6.1. Pracovní právo Čínské lidové republiky
Obdobně jako u zákoníku práce v České republice, v Číně Pracovní právo (dále jen „PP“) též nedefinuje přímo pojem benefit. Zajišťuje též základní výhody, které musí být zaměstnavatelem povinně poskytnuté jeho zaměstnancům. Ostatní výhody či benefity neuvedené v PP jsou plně v kompetenci zaměstnavatele, který je pak zakotví ve svém vnitřním předpisu nebo v pracovní smlouvě.
Základní práva zaměstnance
Dle článku 3 PP má zaměstnanec právo na rovné zacházení v zaměstnání a volbu na povolání, odměnu za práci, právo na odpočinek a dovolenou, právo na získání bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, právo na požitek sociálního pojištění a sociální péče a právo na odbornou přípravu do zaměstnání.
Právo zaměstnance účastnit se a organizovat odbory
Stát podporuje zaměstnance, aby se účastnili dobrovolných sociálních prací. Rovněž organizuje soutěže a racionalizační návrhy, povzbuzuje a chrání zaměstnance při provádění vědeckého výzkumu, inovace technologií a vynálezů.
Organizovaný odborový svaz podle článku 7 PP zastupuje a chrání patřičná práva a zájmy zaměstnanců a jejich činnosti jsou vykonávány nezávisle, ale v souladu se zákonem.
Zákaz diskriminace
Uchazeči o práci i zaměstnanci v zaměstnání podle článku 12 PP nesmí být diskriminováni z důvodu jejich etnického původu, pohlaví, náboženství a pohlaví.
Dále podle článku 13 PP mají ženy stejná pracovní práva jako muži. Je státem zakázáno, aby zaměstnavatel při přijímání zaměstnance odmítal přijímat ženy anebo zvyšovat standardy a podmínky pro přijetí na základě pohlaví. Výjimku tvoří určité druhy zaměstnání nebo pozic, které jsou státem stanovené jako nevhodné pro ženy.
Zaměstnání nezletilých osob
Zaměstnavatelé nesmějí zaměstnat nebo přijímat nezletilé osoby mladší 16 let. Pro literární, sportovní a speciální řemeslné jednotky, jež zaměstnávají nebo přijímají nezletilé osoby mladší 16 let, platí, že musejí dodržovat příslušné státní předpisy a jsou rovněž povinni zaručit těmto nezletilým osobám právo na jejich povinné vzdělání.
Délka zkušební lhůty
Zkušební doba podle článku 21 PP může být sjednána v pracovní smlouvě, ale také nemusí.
Maximální doba zkušební lhůty však nesmí překročit šest měsíců.
29 Propouštění zaměstnance
Zaměstnavatelé, kteří jsou na pokraji bankrotu nebo mají vážné potíže s výrobou či provozem a jsou tímto skutečně nuceni propustit svého zaměstnance, musí tuto situaci vysvětlit odborovému svazu nebo všem zaměstnancům nejméně 30 dní předem. Po vyslechnutí názorů odborů nebo zaměstnanců pak nahlásí tuto skutečnost příslušné místní správě práce a poté je možné zaměstnance propustit. Tuto povinnost ukládá článek 27 PP.
Pokud zaměstnavatel propouští zaměstnance v souladu s tímto článkem a dostane se z této situace do 6 měsíců, měl by při přijímání zaměstnance dát přednost těm zaměstnancům, kteří byli v souladu s ustanovením tohoto článku propuštěni.
Ekonomické vyrovnání – odstupné
Ekonomické vyrovnání se zaměstnancem vypořádá zaměstnavatel, pokud zaměstnanec ukončil pracovní smlouvu z důvodu:
• bankrotu,
• vážných provozních potíží,
• nemoci nebo zranění zaměstnance (mimo práci), který po uplynutí doby léčení nemůže nadále vykonávat zaměstnání a ani jiné zaměstnání nařízené zaměstnavatelem,
• nezpůsobilosti zaměstnance pro danou práci, a to ani po zaškolení,
• významných změn ovlivněných objektivními okolnostmi, jež ovlivní původní pracovní smlouvu tak, že ji nelze nadále plnit, a po jednání se zaměstnancem se nedohodli na změně pracovní smlouvy.
Nárok zaměstnance na sjednání
Podle článku 33 PP má zaměstnanec nárok na sjednání:
• odměny za práci,
• pracovní doby,
• odpočinku a dovolené,
• bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,
• pojištění,
• sociální péče.
Pracovní doba zaměstnance
V článku 36 PP stát zavádí systém pracovní doby, kde je stanoveno, že pracovní doba zaměstnance nepřekročí 8 hodin denně a průměrná týdenní pracovní doba nepřesáhne 44 hodin.
Zaměstnavatelé mohou prodloužit pracovní dobu zaměstnance z důvodu provozních a výrobních potřeb, ale pouze po konzultaci se zaměstnancem a odborovou organizací.
Prodloužená pracovní doba by zpravidla neměla přesahovat 1 hodinu denně, ale pokud je potřeba pracovní dobu prodloužit déle než o 1 hodinu denně, a to ze specifických důvodů, je možné ji maximálně prodloužit o 3 hodiny denně. Měsíčně nesmí být pracovní doba překročená o více než 36 hodin.
Pokud nastane jakákoliv z následujících okolností, nebude pracovní doba podle článku 42 PP prodloužená:
