Hlavní práce3049_xdudv01.pdf, 1 MB Stáhnout

Anotace

Tato práce se zabývá Evropskou strategií zaměstnanosti a popisuje koncept Flexicurity. Na příkladech Dánska a Nizozemí ukazuje klady a zápory tohoto konceptu. Dále vysvětluje různé významy slov flexibilita a jistota na trhu práce. Hodnotí rovněž úroveň flexibility a jistoty na českém trhu práce a možnost aplikace Flexicurity v České republice.

Přehled zkratek ...7

1. Úvod ...8

2. Evropská strategie zaměstnanosti, cíle evropského trhu práce...10

3. Flexibilita vs. jistota ...12

3.1 Druhy flexibility ...12

3.2 Druhy ochrany (jistoty) ...13

3.3 Flexicurity...14

3.3.1 Různé pohledy na flexicurity...16

4. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti ...17

5. Dánský příklad...19

5.1 „Zlatý trojúhelník“ flexicurity ...19

5.2 Měření ochrany práce ...20

5.3 Pravidla flexicurity ...22

6. Nizozemský příklad ...24

6.1 Občasný pracovní úvazek ...26

7. Flexibilita vs. jistota na trhu práce v ČR ...29

7.1 Flexibilita českého trhu práce...29

7.1.1 Rozvržení pracovní doby – konta pracovní doby...30

7.1.2 Agentury práce ...32

7.1.3 Pracovní poměr na dobu určitou a práce konané mimo pracovní poměr ...33

7.1.4 Dohoda o provedení práce ...34

7.1.5 Dohoda o pracovní činnosti ...34

7.1.6 Role OSVČ jako flexibilizačního prvku...34

7.2 Jistota na českém trhu práce ...40

7.2.1 Ochrana zaměstnanců ...41

7.2.2 Podpora v nezaměstnanosti ...43

7.2.3 Rekvalifikace a poradenství...44

7.2.4 Veřejně prospěšné práce (VPP) ...44

7.2.5 Společensky účelná pracovní místa (SÚPM) ...45

7.2.6 Cílené programy k řešení zaměstnanosti ...46

7.2.7 Projekty zaměstnanosti podporované z ESF ...46

8. Jak najít přijatelnou kombinaci flexibility trhu práce a ochrany zaměstnanců v ČR ...54

8.1 Jiný pohled na flexibilitu a jistotu ...57

9. Závěr ...61

10. Přílohy ...63

11. Literatura ...65

12. Seznam obrázků a příloh ...68

Summary...69

Přehled zkratek

APZ – Aktivní politika zaměstnanosti ČSÚ – Český statistický úřad

EPL – Employment protection legislation (Předpisy na ochranu práce) ESF – Evropský sociální fond

HDP – Hrubý domácí produkt

JPD – Jednotný programový dokument

OP RLZ – Operační program rozvoje lidských zdrojů OSVČ – Osoba samostatně výdělečně činná

PPZ – Pasivní politika zaměstnanosti V-4 – Země Visegrádské čtyřky VPP – Veřejně prospěšné práce

VÚPSV – Výzkumný ústav práce a sociálních věcí SÚMP – Společenský účelná pracovní místa SVČ – Samostatná výdělečná činnost

1. Úvod

Současný demografický vývoj a dynamický rozvoj světové ekonomiky, nové potřeby firem a požadavky na úroveň zaměstnanosti zvyšují nároky na flexibilitu trhu práce. To vyžaduje hledání nových přístupů ze strany státu k trhu práce, zejména ke zvýšení jeho flexibility při současném zachování míry ochrany zaměstnání, na kterou jsou lidé zvyklí. Jedním z přístupů, který již byl aplikován v Dánsku a Nizozemí se nazývá flexicurity. V obou zemích je tento přístup realizován odlišným způsobem, avšak myšlenka zůstává stejná: flexibilní pracovní smlouvy jsou doplněny aktivní politikou zaměstnanosti. Tímto směrem se ubírá i EU ve své Evropské strategii zaměstnanosti, ze které vychází i česká strategie.

V této práci tedy v úvodní části načrtnu základní myšlenky Evropské strategie zaměstnanosti, popíši koncept flexicurity a jeho aplikaci ve výše zmíněných zemích. Zmíním se rovněž o různých pohledech na flexibilitu a jistotu. Na závěr první části práce popíši nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, které mají být klíčem k větší zaměstnanosti v zemích EU.

Dle analýzy ČSÚ¹ je v České republice velký podíl osob samostatně výdělečně činných (OSVČ) na celkové zaměstnanosti v porovnání s ostatními zeměmi EU. ČR se tak řadí mezi země jako Polsko či Portugalsko, kde jsou tyto OSVČ zaměstnány především v zemědělské výrobě. Což není případ ČR.

Podpora sebezaměstnání,² jako jeden z nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti, by tedy podle těchto ukazatelů měla být v ČR úspěšná a již nyní splňovat, alespoň v některých aspektech, cíle Evropské politiky zaměstnanosti. V druhé části tedy analyzuji příčiny tohoto stavu, zda jsou dané výsledky dosaženy tím, že je český pracovní trh flexibilní či zda je velký podíl sebezaměstnaných způsoben jinými vlivy. Hlavními prameny, ze kterých v této části čerpám, jsou Evropská strategie zaměstnanosti³ a nový zákoník práce, který byl schválen PS PČR.⁴ I

1 ČSÚ: Analýza vývoje počtu osob samostatně výdělečně činných, (2005)

2 Jedná se o podporu osob samostatně výdělečně činných, tedy zejména drobných živnostníků, řemeslníků, osob vykonávajících tzv. svobodná povolání, či podnikají v oblasti průmyslu, obchodu nebo zemědělství

3 ESZ je od r. 2000 součástí lisabonské strategie, která klade důraz na vazbu mezi ekonomickým růstem, politikou zaměstnanosti a sociální soudržností a to při zachování dlouhodobé udržitelnosti rozvoje.

4 www.psp.cz; Sněmovní tisk č. 1153

když zákoník ještě není platný,⁵ předpokládám, že definitivní znění se nebude od zákoníku schváleného Poslaneckou sněmovnou příliš lišit ve smyslu a směřování celkové pružnosti pracovních smluv, a proto si tuto verzi dovolím použít jako zdroj.

Závěrem navrhnu, jak by se dala najít přiměřená rovnováha na českém trhu práce a zda je vůbec koncept flexicurity aplikovatelný na české podmínky.

2. Evropská strategie zaměstnanosti, cíle evropského trhu práce

Současná hospodářská politika řadí úroveň zaměstnanosti mezi hlavní sledované cíle.

Projevuje se kroky směřujícími k dosažení co nejnižší míry nezaměstnanosti a co nejvyšší míry zaměstnanosti. Tento trend sleduje i EU Evropským paktem zaměstnanosti, Lisabonskou strategií apod. Strategickým cílem EU je podpora trvale udržitelného ekonomického rozvoje a vysoké zaměstnanosti jako předpokladu pro zvýšení sociální soudržnosti společnosti.

Hlavními zdroji tohoto vývoje má být dosaženo díky rozvoji lidských zdrojů. A to nejen zvyšováním zaměstnanosti, ale rovněž celoživotním vzděláváním.

Důraz je rovněž kladen na aktivní solidaritu, což znamená, že nemají být přerozdělovány pouze příjmy, ale rovněž příležitosti k dosažení příjmu vlastní prací. A to ať se jedná o solidaritu mezigenerační, mezi jednotlivými skupinami obyvatel či se znevýhodněnými oblastmi.

Strategický cíl EU na léta 2000 – 2010 je obsažen v tzv. Lisabonské strategii, která si klade za cíl „Stát se co nejvíce konkurenceschopnou a dynamickou ekonomikou světa založenou na znalostech, která je schopná trvale udržitelného rozvoje a nabízí stále více lepších pracovních příležitostí a větší sociální soudržnost.“ Tato strategie je členěna do několika částí, které se zabývají zaměstnaností, inovacemi a výzkumem, volným pohybem zboží, služeb a kapitálu, sociální soudržností a udržitelností tohoto rozvoje. Pro zajištění koordinace v dosažení cílů této strategie přechází odpovědnost za realizaci na jednotlivé členské země. „Otevřená metoda koordinace“ klade za úkol jednotlivým členským státům vytvořit tzv. národní akční plány, které obsahují jednotlivá opatření vedoucí k vytyčeným cílům. Poté dochází k výměně zkušeností a učení na základě přijatých opatření a zda opatření vedla ke kýženému výsledku.

Úspěšné postupy pak mohou ostatní členské státy využít pro dosažení svých cílů. Jaké jsou tedy obecné cíle této strategie na poli zaměstnanosti? Cílem Lisabonské strategie v této oblasti je dosáhnout následujících hodnot celé EU:

• celkové míry zaměstnanosti 67 % v roce 2005 a 70 % v roce 2010;

• míry zaměstnanosti žen 57 % v roce 2005 a 60 % v roce 2010;

• míry zaměstnanosti starších pracovníků (55-64 let) 50 % v roce 2010.⁶

6 EVROPSKÁ KOMISE: Lisabonská strategie pro růst a zaměstnanost: Zpráva skupiny odborníků pod předsednictvím Wima Koka (2004)

Tento ambiciózní plán se však nedaří naplňovat. Z toho důvodu byla Evropskou komisí zřízena expertní komise pod vedením Wima Koka, která vypracovala nezávislý příspěvek k hodnocení poločasu Lisabonské strategie.⁷ Ve zprávě se říká: „Pomalý pokrok mají však na svědomí především sama Evropská unie a její země. V mnoha oblastech Lisabonu bylo totiž opomenuto, že k provedení reforem je třeba odpovídajícího tlaku. Důvody neutěšené bilance jsou různé: příliš rozbujelá agenda, nedostatečná koordinace, protichůdné priority. Klíčovou roli sehrál nedostatek rozhodné politické akce.“ V oblasti pracovního trhu pak Kokova komise doporučuje následující opatření:

„Členské státy by měly do roku 2006 vypracovat ucelenou strategii pro aktivní stárnutí. Ta vyžaduje radikální posun v politice a kultuře od předčasných odchodů do důchodu k třem rozhodujícím směrům této politiky: poskytování správných právních a finančních pobídek pro zaměstnance, aby pracovali déle, a pro zaměstnavatele, aby najímali a zaměstnávali starší pracovníky; zvyšování participace v celoživotním vzdělávání pro všechny věkové skupiny, zejména pracovníků starších a s nízkou kvalifikací; a zlepšování pracovních podmínek a kvality práce.“

Na základě těchto doporučení pak Evropské komise připravila „Nový začátek Lisabonské strategie,“⁸ který „…vytyčuje způsob, jakým můžeme spolupracovat v zájmu budoucnosti Evropy a přivést lisabonský proces zpět do správného kursu.“ Nový systém řízení Lisabonské agendy má za cíl zjednodušit a zefektivnit koordinaci hospodářských politik na úrovni EU i členských zemí. Hlavní důraz je kladen na permanentní dialog mezi klíčovými subjekty národních politických systémů (vláda, parlament, místní a regionální orgány, sociální partneři, nestátní neziskové organizace). Každá země má za úkol zpracovat tzv. Národní program reforem. Jejich cílem je posílit politickou odpovědnost za naplňování obsahu Lisabonské strategie a umožnit vyhodnocení plnění stanovených reformních kroků. Národní programy reforem jsou koncipovány na tříleté období s tím, že mohou být v případě politických změn revidovány.⁹

7 EVROPSKÁ KOMISE: Lisabonská strategie pro růst a zaměstnanost: Zpráva skupiny odborníků pod předsednictvím Wima Koka; MPSV 2004;

3. Flexibilita vs. jistota

Když se řekne flexibilita trhu práce, každý si pod tímto termínem představí něco jiného.

Význam slova flexibilita může nabývat různých významů. Pro účel této diplomové práce je nutné si tento pojem co nejpřesněji definovat, resp. vysvětlit jaké významy může toto slovo ve vztahu k trhu práce nabývat. To samé platí i o pojmu jistota na trhu práce.¹⁰ Do jaké míry mohou mít zaměstnanci pocit „jistoty“ je diskutabilní. V různých kulturách může být pocit jistoty diametrálně odlišný. Proto rovněž ukážeme jaké druhy jistoty (ochrany) mohou lidé na trhu práce požívat.

3.1 Druhy flexibility¹¹

V dostupné literatuře se v různých kombinacích objevují vysvětlení pojmu flexibilita trhu práce. Podívejme se tedy nyní na přehled nejčastěji se vyskytujících výkladů tohoto slova.

Těchto výkladů může být celkem pět.

1. Vnější flexibilitou či externí kvantitativní (též numerickou) flexibilitou je myšlena možnost a schopnost podniků upravovat počet zaměstnanců dle momentálních potřeb. Jedná se tedy o možnost snadného najímání a propouštění, což se projevuje ve statistikách jako mobilita pracovníků mezi zaměstnavateli (external job turnover). Pokud se hovoří o flexibilním trhu práce, je zpravidla myšlen právě tento druh flexibility.

2. Vnitřní flexibilitou se označuje schopnost podniků měnit počet a alokaci pracovní doby mezi zaměstnance, bez změny jejich celkového počtu. To se projevuje ve směnném provozu, sezónních změnách v poptávce po práci, práce o víkendech a svátcích, práci přesčas a ve variabilní pracovní době. K této flexibilitě se vrátíme v části 7.1.1 pojednávající o návrhu nového zákoníku práce v České republice, který zavádí konta pracovní doby.

3. Vnitřní funkční flexibilita se projevuje schopností zaměstnavatele přesunovat zaměstnance z jednoho úkolu na jiný, mezi odděleními, nebo dokonce změnou obsahu jejich práce. Toto je ve statistikách popisováno jako mobilita pracovníků v rámci podniku (internal labour turnover).

10 Rovněž též zabezpečení či ochrana.

11 TANGIAN, A. S.: Liberal and trade-unionist concepts of flexicurity: Modelling in application to 16 European countries. Nebo KOTÝNKOVÁ, M., NĚMEC, O.: Lidské zdroje na trhu práce (2003)

4. Vnější funkční flexibilita je taková možnost zaměstnavatele, která umožňuje najmout pracovní sílu vně podniku. To může provést tak, že najme jednotlivé podnikatele (OSVČ) nebo firmy. V prvním případě se jedná o způsob zaměstnávání, který je v České republice znám jako tzv. Švarc systém. Druhý způsob zaměstnávání je v České republice reprezentován agenturami práce.¹²

5. Mzdová flexibilita umožňuje zaměstnavatelům měnit mzdy v reakci na měnící se podmínky na trhu práce. Zaměstnavatelé v tomto případě ohodnocují zaměstnance na základě individuálního výkonu jako doplněk či namísto obvyklých kolektivních smluv.

3.2 Druhy ochrany (jistoty)

Podívejme se nyní jakých druhů ochrany se může zaměstnanci dostat.

1. Ochrana pracovních míst (job security) znamená udržení určité pozice u určitého zaměstnavatele. Zákonem je garantována ochrana zaměstnanců proti ukončení pracovního poměru či proti podstatné změně obsahu práce. Mezinárodní srovnání přísnosti této ochrany je umožněno např. díky indexu EPL, který publikuje OECD. Princip výpočtu tohoto indexu je vysvětlen v páté kapitole.

2. Jistota zaměstnanosti/zaměstnatelnosti (employment security) dává zaměstnancům jistotu práce, nikoliv nutně u stejného zaměstnavatele. To znamená, že je nezaměstnaným nabídnuta pozice odpovídající jejich kvalifikaci a předešlým pracovním podmínkám. Zaměstnatelnost lidí hledajících práci je zvyšována celoživotním vzděláváním podporovaným zaměstnavateli či aktivní politikou zaměstnanosti státu.

3. Jistota příjmů (income security) chrání pracovníky při sociálních událostech, které znamenají výpadek pracovního příjmu. Této ochrany může být dosahováno pomocí systému minimální mzdy, indexací mezd, povinným sociálním pojištěním, apod.

4. Jistota volby (combination security) umožňuje zaměstnancům volit mezi zaměstnáním a jinými, zejména osobními, aktivitami. Dovoluje jim tak kombinovat zaměstnání např. s péčí o rodinu, nebo částečný odchod do důchodu. Dovoluje jim rovněž využít práce na částečný úvazek.

3.3 Flexicurity

Jak vyplývá z výše uváděných definic, požadavky na flexibilitu a zároveň jistotu zaměstnanců jsou více či méně v protikladu. Avšak členské státy Evropské unie a Evropská unie jako celek musí brát při tvorbě politik tyto dva protichůdné požadavky v úvahu. Na jedné straně volají zaměstnavatelé po větší flexibilitě pracovních trhů a organizace práce. Na straně druhé je zde stejně silné volání po zajištění ochrany zranitelných či vyloučených skupin obyvatel. Protože Evropská unie musí na tyto požadavky reagovat a najít jejich vhodný mix, objevují se v Evropské strategii zaměstnanosti¹³ (viz Obrázek 1).

Obrázek 1: Hlavní směr EU č. 21

Zdroj: EK: Integrated Guidelines for Growth and Jobs 2005 - 2008; 2005

V této strategii jsou explicitně tyto požadavky uváděny, s důrazem na vyjednávání sociálních partnerů na všech odpovídajících úrovních. Cílem je tedy modernizace organizace práce, včetně zavádění flexibilních pracovních ujednání, která povedou k větší efektivitě a dosažení sociálními partnery požadované vyváženosti flexibility a jistoty při rostoucí kvalitě pracovních míst. Tato vyváženost by měla poskytnout firmám zvýšení konkurenceschopnosti a růst adaptability na změny. Na straně zaměstnance se pak nejedná pouze o jeho jistotu

13 EK: Integrated Guidelines for Growth and Jobs 2005 - 2008 (2005)

zaměstnání (či pomoci v nezaměstnanosti), ale rovněž i o vyvážený stav mezi osobním a pracovním životem.

Proto se nyní hledá nový koncept přístupu k trhu práce, který povede k cílům vytyčených v jednotlivých strategiích. V Nizozemsku a Dánsku se tento koncept nazývá Flexicurity, který můžeme definovat několika způsoby.

Flexicurity je strategie pokoušející se synchronizovaně podpořit flexibilitu na trzích práce, organizaci práce a pracovně-právní vztahy na jedné straně a zároveň zlepšit ochranu zaměstnanců i nezaměstnaných na straně druhé. A to zejména slabých skupin obyvatel na pracovním trhu i mimo něj.¹⁴ (Definice 1)

Pojmem flexicurity může být rozuměno i jako alternativnímu přístupu k čisté liberalizaci a deregulaci.¹⁵ (Definice 2)

Flexicurity rovněž může charakterizovat kombinaci adaptability na měnící se podmínky ve světové ekonomice a solidárního státu blahobytu, který chrání své občany před tvrdými dopady strukturálních změn.¹⁶

Z výše uvedeného vyplývá, že opatření vedoucí k „flexicurity“ musí být cestou kompromisů.

Cestou kompromisů mezi jednotlivými druhy flexibility a jistoty shora definovanými. Tyto kompromisy se mohou týkat jednotlivých pracovníků, skupin, sektorů či národního hospodářství jako celku, v závislosti na tom, kdo jsou aktéry těchto dohod. Příkladem mohou být jednotlivé pracovní smlouvy či kolektivní dohody uzavřené na různé úrovni.

Nyní se podívejme, jaké základní kombinace mezi flexibilitou a ochranou pracovníků mohou existovat. Pokud flexibilitu a jistotu bereme jako dvě strany stejné mince, můžeme sestavit následující matici různých kombinací druhů flexibility a ochrany (jistoty). Následující tabulka (Obrázek 2) může být použita jako nástroj ke sledování politiky zaměstnanosti každého státu.

V tabulce může být dobře vidět, jaká kombinace je státem upřednostňována.

14 http://www.tilburguniversity.nl/faculties/frw/research/schoordijk/flexicurity/

15 TANGIAN, A. S.: Liberal and trade-unionist concepts of Flexicurity: Modelling in application to 16 European countries; WSI/Hans Böckler Stiftung (2004)

Obrázek 2: Kombinace flexibility a jistoty

Zdroj: WILTHAGEN, T.: The Flexibility-Security Nexus, 2002; + vlastní úpravy

Tabulky jednotlivých kombinací se mohou lišit podle následujících kritérií:

1. Podle úrovně, na kterých jsou flexicurity strategie přijímány (národní, regionální, místní, podnikové);

2. Podle účastníků, kteří jsou do vyjednávání zapojeni (stát, místní vlády, podniky, zaměstnanci);

3. Podle závaznosti strategií (zákonem, kolektivními dohodami, sociálními pakty).

3.3.1 Různé pohledy na flexicurity

Je zřejmé, že na flexicurity, stejně tak jako na to, co je flexibilita a jistota, existuje několik různých pohledů. V dostupné literatuře jsem nalezl dva hlavní pohledy, liberální pohled a pohled odborů.

V liberálním pohledu není důležité zvětšování jistoty. Flexicurity je chápána jako způsob dosažení uváženého kompromisu (trade-off) mezi zaměstnavateli, kteří volají po deregulaci pracovních trhů, a zaměstnanci, kteří si přejí chránit svá práva. Liberální pohled tedy spatřuje nepřímou úměrnost mezi flexibilitou a jistotou, zabezpečením. Příkladem liberálního pohledu je první definice.

Pohled odborů na flexicurity je poněkud odlišný. Z jejich pohledu nemohou být flexibilní pracovně-právní vztahy nahrazovány větší sociální ochranou. Výhody, které by touto ochranou získali se nemohou vůbec, či jen v malé míře, vyrovnat ztrátám, které by jim nejistota přinesla. A nejedná se o ztráty pouze finanční. V úvahu je rovněž brána psychická

újma a stres, který z rostoucí nejistoty plyne.¹⁷ Z toho důvodu odbory nevidí příliš prostoru pro politiku flexicurity. Příkladem tohoto vnímání pojmu flexicurity je výše uvedená druhá definice.

Hlavním rozdílem mezi liberálním pohledem a pohledem odborů na flexicurity je tedy role, jakou by měla tato politika plnit. Podle odborů by měla ochraňovat zaměstnance před změnami způsobené globalizačním procesem, podle liberálů by měla splňovat požadavky zaměstnavatelů v nových ekonomických podmínkách.

4. Nástroje aktivní politiky zaměstnanosti

Evropská strategie dává důraz na nástroje aktivní politiky zaměstnanosti (APZ). Vzhledem k tomu, že se v této práci dále zmiňujeme o aktivní politice zaměstnanosti, jako jednom z hlavních pilířů flexicurity, je nutné tento termín nejprve vysvětlit. Co tedy konkrétně znamená aktivní politika zaměstnanosti a jaké jsou její nástroje?

Český Zákon o zaměstnanosti¹⁸ definuje v prvním odstavci §104 aktivní politiku zaměstnanosti jako „…souhrn opatření směřujících k zajištění maximálně možné úrovně zaměstnanosti…“. Tento zákon v druhém odstavci téhož paragrafu definuje nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, jimiž jsou:

• Rekvalifikace

• Investiční pobídky

• Veřejně prospěšné práce

• Společensky účelná pracovní místa

• Překlenovací příspěvek

• Příspěvek na dopravu zaměstnanců

• Příspěvek na zapracování

• Příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

17 Z průzkumu OECD, který je blíže popsán v dalších kapitolách, vyplývá, že v zemích s objektivně největší ochranou pracovníků jako je Francie, Německo či Itálie je pocit nejistoty (obava ze ztráty zaměstnání) větší než

V literatuře¹⁹ jsou obecně opatření aktivní politiky zaměstnanosti uváděny například:

• Služby zaměstnanosti (zprostředkování a administrace)

• Školení uchazečů

• Podpora mladých

• Dotovaná pracovní místa

• Podpora handicapovaných.

Fungování jednotlivých prvků APZ je „nové uspořádání, které umožní spojit pracovní dobu se vzděláváním a přípravou na povolání, je nutné podněcovat např. vytvořením finančních pobídek pro využívání „volna pro přípravu na povolání“, dále tím, že právo na vzdělávání a příprava na povolání bude zahrnuto do kolektivních smluv, apod. Toto právo by mělo být zajištěno v rámci sociálního dialogu.“²⁰

19 RIPHAHN, R. T., SNOWER, D. J., ZIMMERMANN, K. F.: Employment Policy in Transition (2001)

20 KOTÝNKOVÁ, M.; NĚMEC, O.: Lidské zdroje na trhu práce (2003)

5. Dánský příklad

Koncept flexicurity jako takový se prvně objevuje v Dánsku. Podívejme se nyní na výsledky tohoto konceptu.

V průběhu 90. let klesla v Dánsku nezaměstnanost poměrně značně. Z 10,2% v roce 1993 se ji podařilo snížit až na 5,2% v roce 1999. To byla nejnižší míra nezaměstnanosti od roku 1976.

Tento pokles byl navíc doprovázen růstem míry zaměstnanosti, která dosahuje velmi vysokých hodnot ve srovnání s ostatními zeměmi EU. V roce 2004 dosahovala míra zaměstnanosti 75,7 %. A jako jedna z mála zemí splňovala v tomto kritéria stanovená Lisabonskou strategií pro rok 2010.

Obrázek 3: Míra zaměstnanosti v zemích EU v roce 2004

Zdroj: Eurostat

Tento úspěch dánské flexicurity ukazuje, že v praxi tato „třetí cesta“, kombinace, mezi flexibilním, liberálním trhem a tradičním skandinávským státem blahobytu, může být úspěšná. Nyní se podíváme, jaká opatření byla přijata a jak vlastně dánský trh práce funguje.

5.1 „Zlatý trojúhelník“ flexicurity

Hlavním prvkem tohoto modelu je tzv. „zlatý trojúhelník“, který ukazuje pohyb pracovní síly na trhu práce.

Obrázek 4: Zlatý trojúhelník flexicurity

Zdroj: OECD Employment Outlook 2004

Diagram zobrazuje pohyb pracovníka mezi flexibilním trhem práce, zabezpečením a nástroji aktivní politiky zaměstnanosti. Obousměrná šipka, která spojuje trh práce se štědrým sociálním systémem a trhem práce ukazuje pohyb lidí z a zpět na pracovní trh. Ti kteří jsou nezaměstnaní se rychle vracejí do práce. Těm, kterým se nepovede práci rychle najít, přichází na pomoc štědré programy aktivní politiky zaměstnanosti.

Díky nerestriktivní ochraně zaměstnanců, která umožňuje zaměstnavatelům snadno najímat a propouštět zaměstnance v krátké době, dosahuje dánský systém flexibility, která je ve srovnání s ostatními členskými zeměmi Evropské unie nízká a blíží se flexibilitě obvyklé na liberálních pracovních trzích. Mobilita pracovní síly měřená mobilitou pracovníků mezi zaměstnáními a tvorbou a zánikem pracovních míst je v Dánsku rovněž vysoká. Toto tvrzení může být vysvětleno právě poměrně liberálním pracovním právem, což dokládá index pracovně-právní ochrany²¹ (Employment protection legislation - EPL), který zveřejňuje OECD. Typické pro dánský systém je v této souvislosti i to, že zároveň svou hustou záchrannou sítí připomíná typický severský stát blahobytu.²²

5.2 Měření ochrany práce

Pro měření míry ochrany práce používá OECD dva ukazatele. Prvním je již zmiňovaný index EPL. Druhým pak index jistoty (Security Index).

• EPL index se skládá ze tří částí, které se vztahují k ochraně pracovníků proti (individuálnímu) propuštění, specifické požadavky pro kolektivní propouštění a regulaci pracovních smluv na dobu určitou (temporary forms of employment). Každá ze třech hlavních částí je pak dále dělena na jednotlivá kritéria, kterým jsou přiděleny

21 V literatuře též překládáno jako předpisy na ochranu práce

22 MADSEN, P. K.: Security and Flexibility: Friends or Foes? Some observations from the case of Denmark (2002)

konkrétní váhy. Těmito kritérii mohou být např. doba výpovědní lhůty, odstupné (zda je povinné a v jaké výši), zda jsou zvýšené nároky na kolektivní propouštění oproti podmínkám na propouštění jednotlivých pracovníků či omezení zaměstnávání na dobu určitou, apod.

• Pro konstrukci indexu jistoty byly použity výsledky z International Social Survey program z roku 1997. Index je založen na subjektivním pohledu dotazovaných v jednotlivých zemích, kteří měli odpovědět na otázku „Obáváte se ztráty práce?“. Index je průměrem odpovědí na škále 1 – 4, kdy hodnota 1 znamená velké obavy a hodnota 4 žádné obavy o ztrátu zaměstnání. Vzhledem k subjektivnímu hodnocení respondentů však tento index musíme brát s rezervou.

Vyneseme-li tyto dva ukazatele do grafu (obrázek 5), kde na ose X je uváděna přísnost ochrany (EPL) a na ose Y je uváděn index jistoty, můžeme na příkladu Francie pozorovat paradoxní jev: spolu s relativně přísnou EPL panuje mezi obyvateli obava ze ztráty zaměstnání. Politika přísné ochrany v tomto případě tedy nedává smysl. I když se domnívám, že pro lepší porovnávání by měl být vytvořen objektivnější index, který by nebyl ovlivněn momentálními náladami obyvatelstva, hospodářskými cykly či kulturními odlišnostmi, je diskutabilní zda lze hospodářskou politiku státu stavět na „pocitu ochrany“. Tento dobrý pocit totiž může znamenat vysoké společenské náklady způsobené neflexibilním pracovním trhem.

Obrázek 5: Vztah přísnosti pracovního práva a pocitu jistoty

Zdroj: OECD Employment Outlook 2004

5.3 Pravidla flexicurity

Jaká jsou tedy pravidla dánského systému? Většina nezaměstnaných dostává dávky (podpory v nezaměstnanosti) od prvního dne v nezaměstnanosti. Výše těchto dávek může dosahovat až 90% původních příjmů. Tento nárok mají nezaměstnaní po dobu až 4 let.²³ Tato náhrada čistého příjmu se průměrně pohybuje v rozpětí 63% až 78%, podle situace rodiny. Největší je pro člověka z nízkopříjmové skupiny, který žije sám (89% minulých příjmů), a 96% pro samoživitele se dvěma dětmi. Z výše těchto částek vyplývá, že dávky poskytují pramalou motivaci nezaměstnaných k hledání nového místa. V tomto bodě přicházejí na řadu „aktivační pravidla“. Nezaměstnaný je povinen hledat práci, jinak ztrácí na dávku nárok. Povinnost účastnit se aktivačních programů²⁴ nastává po 12 měsících nezaměstnanosti pro dospělého a již po 6 měsících pro nezaměstnaného mladšího 25 let. Doba aktivace trvá maximálně tři roky a může obsahovat soukromá i státní školení a rekvalifikace, kurzy hledání pracovních míst, cílené vzdělávání, apod. Pokud ani po této době nezaměstnaný nenajde práci, ztrácí nárok na podporu ve shora uvedené výši. Budou mu však poskytnuty dávky sociální potřebnosti podložené hmotnou nouzí příjemce, jejichž výše je v porovnání k dřívějším čistým příjmům podstatně nižší.

Na druhou stranu je nutné říci, že tento systém v Dánsku nepřinesl pouze pozitivní výsledky v podobě nízké nezaměstnanosti a růstu zaměstnanosti, ale přinesl i růst výdajů na politiku zaměstnanosti a nákladů na její administraci. Podle statistiky OECD dosahují v Dánsku náklady na aktivní a pasivní politiku zaměstnanosti téměř 5% HDP. Ve srovnání s ČR je to zhruba (viz následující obrázek) desetkrát více (v poměru k HDP).

23 OECD; Mobile, yet secure; OECD Observer No. 244 (2004)

24 Programů aktivní politiky zaměstnanosti

Obrázek 6: Rozdělení výdajů na aktivní a pasivní politiku zaměstnanosti v roce 2003 ve vybraných zemích v % HDP.

0,00 0,50 1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00

Česká republika

USA Velká Británie Švédsko Nizozemí Dánsko

%

APZ PPZ Celkem

Zdroj: OECD Labour Force Statistics

Jedním z důvodů, proč je dánský systém úspěšný může být velkorysá výše dávek od prvního dne nezaměstnanosti, díky nimž se zaměstnanci nebojí riskovat a hledat lepší uplatnění. A to i za cenu dočasné nezaměstnanosti.²⁵

Obrázek 7: Vývoj míry zaměstnanosti a nezaměstnanosti v Dánsku 1992-2004

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

80,0%

90,0%

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 Míra nezaměstnanosti Míra zaměstnanosti

Zdroj: OECD Labour Force Statistics

Mezi lety 1979 a 1993 byla hlavním pilířem aktivní politiky zaměstnanosti podpora dlouhodobě nezaměstnaných, kterým bylo nabízeno další vzdělávání, rekvalifikace a podpora sebezaměstnání. Avšak tento program vykazoval slabé výsledky, kdy pouze menšina

dlouhodobě nezaměstnaných našla práci. Z toho důvodu je pozornost věnována nezaměstnaným co nejdříve, aby k dlouhodobé nezaměstnanosti vůbec nedošlo.²⁶

Při reformě v roce 2003 nazvané „More people into employment“ bylo stanoveno, že doba nároku na dávku v nezaměstnanosti zůstává na 4 letech, avšak aktivačních programů se nezaměstnaný může účastnit od prvního dne nezaměstnanosti. Cílem je nalézt přímou a rychlou cestu zpět do práce pomocí maximálně individualizovaného přístupu.

Dánská politika zaměstnanosti se tedy ukázala jako účinná, garantující dostatečnou dynamiku pracovních trhů, při nízké nezaměstnanosti. Nutno říci, že tento model nespočívá pouze na kombinaci relativně nízké právní ochrany zaměstnanců a velkého důrazu na aktivní opatření.

K úspěchu přispívají velkou měrou velkorysé finanční kompenzace nezaměstnaným. To jim snižuje náklady spojené se ztrátou zaměstnání a zároveň umožňuje hledat práci opravdu aktivně. Důležité je rovněž to, že současný systém je výsledkem dlouhé série reforem, které byly započaty v roce 1994, a které byly postupně dolaďovány. Postupně byla zkracována

„doba pasivity“ a byla zaváděna opatření pro mladé s nízkou kvalifikací. Velkým negativem tohoto systému je však jeho nákladnost.

6. Nizozemský příklad

Podobné problémy s nezaměstnaností, kterým čelilo Dánsko, se vyskytly rovněž v Nizozemsku. I nizozemská vláda se proto snažila najít svou cestu v určení rovnováhy mezi flexibilním trhem práce a sociální jistotou obyvatel. Zintenzivnění změn ve směru větší flexibility trhu práce začalo s příchodem Wima Koka do křesla předsedy vlády v roce 1994.

Hlavním mottem jeho vlády bylo „práce, práce, práce“ a cílem bylo přivést co nejvíce nezaměstnaných zpět do práce. Nizozemská politika flexicurity spočívala ve třech oblastech:

v podpoře práce na částečný úvazek, sociálním zabezpečení a pracovním právu. Politika vlády slavila úspěch a začalo se hovořit o „nizozemském zázraku“. Míra nezaměstnanosti od počátku 80. let výrazně klesla a dlouhodobě se udržuje okolo 5%.

Od konce 70. let bylo snahou zrovnoprávnit postavení pracovníků zaměstnaných na částečný úvazek s pracovníky zaměstnaných na plný úvazek a to právě z hlediska sociálního zabezpečení, pracovního práva a kolektivního vyjednávání. Od roku 1993 měli všichni zaměstnanci na částečný úvazek právo na odpovídající minimální mzdu či dovolenou a od

26 MADSEN, P. K.:The Danish Model of “Flexicurity” – A Paradise with some Snakes (2002)

roku 1994 již nemohli být vyloučeni ze zaměstnaneckých penzijních fondů (occupational pension funds). Od té doby mají právo na penzi podle odpracovaných hodin. Od roku 1996 je toto zrovnoprávnění obsaženo v Občanském zákoníku a v dalších předpisech upravujících trh práce. Tyto úpravy znamenají rovnoprávné nároky při kolektivním vyjednávání, vyjednávání o mzdách, náhradách nákladů, možnost získání bonusů a dalších zaměstnaneckých výhod jako zaměstnanecké penzijní připojištění či vzdělávání. Od roku 2000 si navíc pracovníci ve firmách s více než deseti zaměstnanci mohou sami ve smlouvě určit kolik hodin budou pracovat, a to směrem nahoru i dolů. Zaměstnavatel může takové určení odpracovaných hodin odmítnout pouze v případě, že by tím byly zásadně negativně ovlivněny zájmy organizace.

Na rozdíl od pracujících na částečný úvazek je ochrana tzv. flex-workers²⁷ daleko větším problémem a to zejména v případě jejich nezaměstnanosti a nemoci. Plnění těchto smluv lze díky svému charakteru těžko evidovat avšak pro přidělení dávek jsou nutné údaje o minulém zaměstnání jako je výše mzdy a existence pracovní smlouvy. Nizozemský občanský zákoník obsahuje detailní pravidla, které typy pracovních vztahů mohou být považovány za legální.

V praxi je však velmi obtížné aplikovat tato pravidla na pracovníky pracující z domova, umělce pracující na volné noze či pracovníky „čekající na zavolání“ (on-call workers, stand- by workers). Tento problém se však netýká pracovníků zaměstnaných přes agentury práce.

Specifickým problémem je v těchto případech určení vztahu nadřízený-podřízený mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zda zaměstnanec vydělal alespoň 40% minimální mzdy.

Nové formy zaměstnání totiž nebyly následovány odpovídajícími úpravami v sociálním zabezpečení. Je explicitně dáno, že na flexi-pracovníky se nevztahují zákony sociálního zabezpečení. Hlavní ideou právní úpravy (tzv. Flex-wet) je dát rámec flexibilním pracovním smlouvám, což pomáhá jasně vymezit, které typy flex-práce zakládají povinnost sociálního pojištění. Na druhou stranu se však nizozemská vláda snaží úpravami pracovního práva o ochranu flex-pracovníků úpravou zkušebních lhůt, výpovědních důvodů a lhůt, minimálních mezd a ochranou pracovníků zaměstnaných přes agentury práce. Podrobnější popis opatření

„flex-wet“ shrnuje následující obrázek.

27 V Nizozemí se rozlišují tři základní typy zaměstnání. Jsou to plné pracovní úvazky na dobu neurčitou, částečné pracovní úvazky na dobu neurčitou a dočasné pracovní úvazky – flex-jobs. Tento typ zaměstnání v sobě zahrnuje všechna pracovní ujednání, která nemají charakter úvazku na dobu neurčitou, nemají jasně definovanou pracovní dobu ani určitý odpracovaný čas. Nejvyužívanější formou jsou tzv. „pracovníci v pohotovosti“ (stand

Obrázek 8: Hlavní aspekty nizozemského zákona o flexicurity²⁸

Zdroj: OORSCHOT, van W.: Balancing work and welfare (2004)

6.1 Občasný pracovní úvazek²⁹

Pro lepší pochopení nizozemského systému se zde nabízí popsat tzv. občasný pracovní úvazek.³⁰ Podstatou přechodného úvazku je, že zaměstnanec nemá garantovaný nárok na trvající zaměstnání, nemá jistotu dnů, směn ani počtu hodin a je placený přesně za odpracovaný čas. Nemá stanovený minimální ani maximální limit odpracovaných hodin.

Nemá proplácenu nemocenskou, dovolenou a svátky a nemá nárok na rodičovskou dovolenou. Jako kompenzace za nepravidelnost je jeho stanovená hodinová mzda vyšší (většinou o 15-25 %) než pro pracovníka na stejné pozici pracujícího na poloviční nebo plný úvazek. Tato přirážka má také sloužit k tomu, aby odradila zaměstnavatele od zaměstnávání lidí na této bázi v případech, kdy by mohli vytvořit stálou pozici. Zaměstnavatel přispívá na penzijní připojištění pokud je dosažena určitá výše výdělku. Obě strany mohou pracovní poměr kdykoliv ukončit bez podání oficiální výpovědi, bez kompenzace a i bez udání důvodu (to nemusí platit, pracuje-li zaměstnanec na pozici po delší časové období). Zaměstnanec

28 OORSCHOT, van W.: Balancing work and welfare (2004)

29 The Labor Foundation: http://www.stvda.nl/default.asp?desc=en_main_9602 (2. 3. 2006)

30 ČSÚ: Dlouhodobý vývoj (ne)zaměstnanosti a HDP se zaměřením na částečné úvazky (2005)

nemá povinnost přijmout další práci a zaměstnavatel není povinen další práci nabídnout – velkou roli hraje ústní dohoda. Nejideálnější je tato forma zaměstnávání pro studenty, kteří mohou získat pracovní zkušenost a reference a zároveň studovat. Ovšem pokud daná práce není ve studovaném oboru (což často není), bude tato zkušenost méně využitelná a hlavním motivem je potom přivýdělek. Tato forma zaměstnání není totéž jako naše brigáda ani práce na dobu určitou, i když některé prvky splývají.

Výhody a nevýhody pro zaměstnance

• Vysoká flexibilita a s ní spojená nejistota;

• Ve spolupráci se zaměstnavatelem je možné si teoreticky regulovat počet odpracovaných hodin – tedy nepracovat celý týden vůbec a zůstat zaměstnán nebo pracovat sedm dní v týdnu od rána do večera. Odmítnout směnu může být ale do budoucna riskantní;

• Snadné ukončení poměru;

• Nejistota o času stráveném v práci - zaměstnanci může být kdykoliv nabídnuta práce nebo mohou být jeho směny zrušeny, případně může být poslán domů pro nedostatek práce;

• Nejistota o výši budoucího příjmu (může znamenat omezení při žádostech o úvěr);

• Dlouhodobě může tato nejistota přinést určitou frustraci; tato forma zaměstnání je myšlena na kratší a přechodná časová období. V praxi může ale často trvat poměrně dlouho, v mnohých případech roky.

Výhody a nevýhody pro zaměstnavatele

• Zvláště vhodná pro oblasti trhu s velkými výkyvy poptávky - zaměstnavatel může regulovat počet zaměstnanců podle stavu momentální poptávky a dosáhnout vysoké efektivity nákladů.

• Má zaměstnance „na zavolání“.

• Snadné ukončení poměru se zaměstnancem, ale zároveň zaměstnanec může kdykoliv odejít, případně nemusí být občas více zaměstnanců najednou k dispozici; nejčastější skutečností je snaha mít mírný nadbytek zaměstnanců.

službách, na univerzitách, v maloobchodě, doučování, telemarketingu, administrativních pozicích, hlídání dětí, zahradničení, úklidových službách, apod.

7. Flexibilita vs. jistota na trhu práce v ČR

V následujících kapitolách budeme sledovat různé prvky regulace českého trhu práce, které ovlivňují flexibilitu a zajištění zaměstnanců. Nejprve se podíváme, jaké možnosti flexibility umožňuje české zákonodárství. Hlavními prameny budou v této části zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a Parlamentem již jednou schválený nový zákoník práce.³¹ V další kapitole naopak rozebereme, jaké jistoty zaměstnancům přináší. Zvláštní pozornost pak bude věnována roli sebezaměstnaných (OSVČ) na flexibilitu trhu práce. V závěrečné části zhodnotím flexibilitu a jistotu na českém trhu práce jako celku, a to i v mezinárodním srovnání. Nakonec si dovolím navrhnout doporučení dalšího směřování české politiky zaměstnanosti.

7.1 Flexibilita českého trhu práce

Důvodová zpráva k novému zákoníku práce uvádí:

„V rámci zhodnocení je možné považovat stávající právní úpravu pracovněprávních vztahů obsaženou v zákoníku práce za vcelku odpovídající základnímu účelu pracovního práva, kterým je vytvořit právní rámec pro výkon závislé (podřízené) práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu, při záruce odpovídajícího právního postavení zaměstnance a podmínek pro výkon jeho práce. Při současném vývoji společnosti je však dosavadní samostatná koncepce zákoníku práce v právním řádu shledávána jako nedostačující a je třeba ji změnit a přiblížit ji obecnému civilně právnímu základu, který je obsažen v občanském zákoníku. Je potřebné dále liberalizovat pracovněprávní vztahy a vymezit jejich vztah k platnému, tzn. dosavadnímu občanskému zákoníku tak, aby při zachování specifik pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn společný soukromoprávní charakter úpravy, koncipovaný podle zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ (čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod a čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky).“

V novém zákoníku práce jsou upravovány zejména tyto základní otázky:

• vymezení použití norem občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy;

31 Návrh nového zákoníku práce zamítl Senát PČR a vrátil jej Poslanecké sněmovně, která Zákoník těsnou

• definování předmětu (objektu) pracovněprávních vztahů, jímž bude výkon závislé (podřízené) práce;

• posílení principu liberalizace rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při respektování principu rovného zacházení, kogentními normami garantovat zaměstnancům základní práva a pracovní podmínky, v dalších otázkách vytvořit prostor zejména pro smluvní ujednání;

• jako základní pracovněprávní vztah upravit pracovní poměr;

• v pracovněprávních vztazích upravit rovněž výkon závislé (podřízené) práce mimo pracovní poměr, a to v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), jako tomu bylo podle dosavadní právní úpravy s tím, že se ruší některé omezující podmínky;

• v pracovním poměru jako základním pracovněprávním vztahu pro výkon závislé (podřízené) práce, jakož i v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytovat zaměstnanci ochranu a záruku odpovídajícího pracovního postavení;

• vymezit vzájemný vztah zákona, kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, popřípadě vnitřního předpisu tak, že zákonná úprava vymezí základní otázky a vytvoří prostor pro smluvní ujednání účastníků pracovněprávních vztahů, v rámci tohoto prostoru je možné sjednat pro zaměstnance výhodnější úpravu v kolektivní smlouvě, přičemž pracovní smlouvou, popřípadě dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr bude dále možné tuto výhodnost vzhledem k zákonné úpravě a úpravě v kolektivní smlouvě ještě rozšířit; zároveň bude třeba vymezit vztahy mezi jednotlivými právními úkony, popřípadě vnitřním předpisem;

• vymezit zákonná oprávnění odborových organizací působících u zaměstnavatelů.

Jak se tedy tyto záměry promítly do zákona? Z pohledu tématu této práce se zaměřím zejména na ty části, které zásadně ovlivňují flexibilitu a jistotu.

7.1.1 Rozvržení pracovní doby – konta pracovní doby

Jedním z příkladů vnitřní flexibility je možnost rozvržení pracovní doby zaměstnanců. Nový zákoník práce umožňuje rovnoměrné i nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Na rozdíl od zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy umožňuje zákoník stanovit kratší pracovní dobu a

zároveň nižší mzdu, odpovídající kratší pracovní době. Rozvržení stanovené týdenní pracovní doby se také v nové úpravě svěřuje zaměstnavateli. Pro zaměstnavatele se tím sleduje zejména úspěšné plnění jeho úkolů, účelná organizace práce, vytvoření dobrých pracovních podmínek včetně zajištění bezpečnosti práce. Pro zaměstnance je rozvržení pracovní doby významné z důvodu dojíždění zaměstnanců do práce a sladění jejich pracovního a osobního života. Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby délka směny nesmí přesáhnout 9 hodin a při nerovnoměrném rozvržení 12 hodin. Jedná se o délku směny bez práce přesčas. Povinností zaměstnavatele je podle § 84 vypracovat písemný rozvrh pracovní doby. Stanovení této povinnosti sleduje ochranu oprávněných zájmů zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Pružnou pracovní dobu lze využívat jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Bližší podmínky vnitřní úpravy pružné pracovní doby bude moci obsahovat především kolektivní smlouva, jednotlivá smlouva a za stanovených podmínek i vnitřní předpis.

V § 86 a § 87 nového zákoníku práce se zavádí institut, který zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umožňuje pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Navrhuje se proto větší flexibilita pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, který má ve vyrovnávacím období zaměstnavateli umožnit, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. Nová úprava nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby bude vyžadovat ze strany zaměstnavatelů, kteří se pro ni rozhodnou přesnou evidenci jak pokud jde o účet pracovní doby, tak i na účtu mzdy, která je zaměstnanci jako stálá mzda zaměstnavatelem vyplácena. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru, bude zaměstnavatel povinen ve vztahu k zaměstnanci vyrovnat.

Nový zákon vychází z předpokladu, že konto pracovní doby by mělo být možné sjednat výlučně v kolektivní smlouvě; v jednotlivé smlouvě ani ve vnitřním předpisu její úprava nemá být možná. Nicméně bude však potřebné, aby zaměstnavatel dopředu získal předchozí souhlas s kontem pracovní doby od dotčených zaměstnanců. Co konto pracovní doby přesně znamená? Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně

K významným principům odlišujícím pracovní poměr od dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr patří právo zaměstnance na stanovenou týdenní pracovní dobu a rozvržení pracovní doby, a to před zahájením práce. Výjimku má představovat kratší pracovní doba (§

80) a konto pracovní doby (§ 86 a 87). Takový požadavek nebude na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr kladen.

Jak již bylo zmíněno výše, část čtvrtá nového zákoníku práce dává zaměstnavateli možnost vnitřní flexibility.

7.1.2 Agentury práce

Oproti tomu agenturní zaměstnávání (§ 308) umožňuje plynulé dodávání pracovní síly (vnější funkční flexibilitu) přes agenturu práce. Činnost agentur práce se řídí Zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Tento konkrétní případ je definován v § 66, který říká:

Zprostředkování zaměstnání agenturou práce … se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního předpisu.“ Tímto předpisem je myšlen zákoník práce. Kromě přesnější specifikace náležitostí smluv je zde důležitý §309, odst. 5, který požaduje po agentuře práce a uživateli zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance.

Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti, zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení práv, která mu takto vznikla.

Agentura práce dále nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce.

Veškerá tato opatření by mohla být vnímána jako velký krok k posílení flexibility pro zaměstnavatele. Na druhou stranu dává nový zákoník práce v osmém odstavci stejného paragrafu velké pravomoci odborovým organizacím, které mohou požadovat omezení agenturního zaměstnávání v kolektivní smlouvě.

Zaměstnavatel může výjimečně zajišťovat plnění svých úkolů i na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, kterými jsou Dohoda o pracovní činnosti a Dohoda o provedení práce.

Tyto smlouvy však přinášejí řadu omezení, a to zejména v počtu hodin, které je možno odpracovat, tudíž příliš flexibility nepřinášejí. Více v následující kapitole.

7.1.3 Pracovní poměr na dobu určitou a práce konané mimo pracovní poměr

Nový zákoník omezuje trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží. Zde se jedná o omezení flexibility ve prospěch zaměstnance, který má tak jistotu, že nebude stále zaměstnáván na dobu určitou. Omezila se tím jeho nejistota.

I když má zaměstnavatel povinnost zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci³² v pracovním poměru, může využít i výše zmiňované dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou formou, kterou se zaměstnávají

„brigádníci“ (studenti nebo lidé, kteří hledají příležitostné zaměstnání, např. rodič na rodičovské dovolené) nebo lidé, kteří již jeden pracovní vztah (hlavní závislou činnost) mají uzavřen. Každá z dohod má svá omezení i své výhody. Tyto smlouvy jsou běžné, protože s jejich pomocí lze obejít značné množství předpisů (např. minimální mzdu, dovolené, práce přes čas, stravné, smlouvy na dobu neurčitou, náhrady za překážky ze strany zaměstnavatele apod.) a navíc jsou daňově výhodné.³³

32 § 74 odst. 1, zák. práce: Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.

33 MALÝ, M.; Flexibilita českého trhu práce; diplomová práce VŠE (2004)

7.1.4 Dohoda o provedení práce³⁴

Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

7.1.5 Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 150 hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti však není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Výpověď může být dána s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr. V době této lhůty spatřuji rovněž velkou míru flexibility pro zaměstnavatele, ale vzhledem k tomu, že pracovník smí odpracovat maximálně polovinu stanovené týdenní pracovní doby, není vzhledem k celkové flexibilitě pracovního trhu příliš významná.

7.1.6 Role OSVČ jako flexibilizačního prvku

Jednou z možností vnější funkční flexiblity je najímat pracovníky zaměstnané agenturou práce za účelem dalšího zapůjčování. Tato varianta je podrobněji rozpracována v jiné kapitole. Nyní se zaměřím na tu možnost, kdy si místo zaměstnance najme firma jiného podnikatele, osobu samostatně výdělečně činnou (OSVČ).

Osoby samostatně výdělečně činné (charakterizované též jako sebezaměstnané, resp.

zaměstnané ve vlastním podniku) jsou osoby tvořící část zaměstnanecké složky ekonomicky aktivního obyvatelstva. Jde o osoby, které při své výdělečné činnosti nemusí dbát žádných příkazů, činnost vykonávají samostatně, vlastním jménem a na vlastní odpovědnost a zpravidla za vzniklé závazky ručí celým svým majetkem.³⁵

OSVČ tvoří v každé národní ekonomice, založené na tržních vztazích významnou sociální skupinu a segment hospodářské činnosti se specifickými, vnitřně značně diferencovanými charakteristikami:

34 V následujících kapitolách, kde cituji ustanovení zákoníku práce, mám na mysli novou verzi zákona, která ještě nebyla v době psaní této práce v platnosti.

35 VÚPSV: Sociálně ekonomické postavení osob samostatně výdělečně činných ve společnosti (2005)

• jsou nositeli podnikatelských aktivit, ekonomické pružnosti a kreativity,

• zásadně ovlivňují rozsah zaměstnanosti,

• působí ve značně rozdílných a variabilních sociálních a hospodářských podmínkách;

to vyúsťuje v diametrálně odlišnou konjunkturální pozici, konkurenceschopnost a rozdílnost dosahovaných příjmů, výnosů a zisku jednotlivých osob,

• mají vyhraněné sociální postavení; jejich podstatná, stabilizovaná část tvoří základ středních společenských vrstev.

Ve vývoji počtu fyzických osob je možno sledovat vzrůstající trend. Tento trend začal v roce 1990. Před tímto rokem bylo evidováno pouze 2206 fyzických osob a to z toho důvodu, že před tímto rokem zde v podstatě neexistoval soukromý sektor. Od tohoto roku docházelo ke stálému nárůstu počtu fyzických osob. Tento růst byl přerušen pouze jednou a to v roce 1994.

Toto přerušení bylo důsledkem novelizace živnostenského zákona, při které byla nutná přeregistrace ekonomických subjektů. Tento propad by také mohl být dozvukem poklesu české ekonomiky, která u nás naplno propukla v roce 1992. Byla odstartována propadem reálného produktu o 4,7%. K následnému oživění ekonomiky došlo po dvou letech, v období let 1994 - 1996. Od této doby byl trend růstu počtu fyzických osob poměrně stály, až v posledním sledovaném období došlo k výraznému snížení míry růstu a to na 0,2 %. Tento pokles v tempu růstu byl způsoben legislativními změnami, které vstoupily v platnost k 1.1.2004.

Obrázek 9: Míra růstu fyzických osob v letech 1990-2004 v % Rok Nárůst v abs.číslech Nárůst v %

1990 122 294 x

1991 767 400 616,4

1992 90 200 10,1

1993 62 500 6,4

1994 -80 000 -7,7

1995 160 100 16,6

1996 113 300 10,1

1997 129 500 10,5

1998 116 500 8,5

1999 136 000 9,2

2000 60 200 3,7

2001 51 900 3,1

2002 85 300 4,9

2003 65 400 3,6

2004 3 500 0,2

Zdroj: Hubálková, P.: Postavení osob samostatně výdělečně činných na trhu práce, 2005

Mezi tyto změny patří zavedení minimálního základu daně a právní úpravy týkající se stanovení vyměřovacího základu pro sociální a zdravotního pojištění.³⁶

7.1.6.1 Minimální základ daně

Minimální základ daně byl zaveden s cílem snížení daňových úniků, ke kterým docházelo tím, že si podnikatelé „přizpůsobovali“ výši svých příjmů tak, aby mohli platit co nejnižší daně.

Tento minimální základ se vztahuje jak k těm osobám, které mají podnikání jako hlavní činnost, tak také k osobám, které tuto činnost vykonávají jako vedlejší. Vliv tohoto opatření byl, že ke konci roku 2003 ukončili někteří podnikatelé svou činnost. Většinou se však jednalo o ty podnikatele, kteří v předchozím roce nevykazovali zisk a jednalo se tak o „šedé duše“ které sice byly zapsány v rejstříku, ale svou činnost již neprovozovali. U vyměřovacího základu pro sociální pojištění došlo k úpravě proto, že důchody OSVČ byly ve velké míře dotovány z pojistného zaměstnanců, snahou tedy bylo snížit sociální nespravedlnost a zároveň více na sebe navázat výši zaplaceného pojistného a výší dávek v sociálním systému. A v neposlední řadě zvýšit příjmy systému.

36 Analýza vývoje počtu OSVČ, CSU ve spolupráci s Úřadem vlády, MPSV, MF a MPO (2005)

7.1.6.2 Vyměřovací základ pro zdravotní pojištění ³⁷

Pro zdravotní pojištění byla v roce 1992 stanovena sazba pro výpočet vyměřovacího základu na 35% rozdílu mezi příjmy a výdaji. Tato sazba byla stanovena v této výši z důvodu snahy o podporu samostatného podnikání. Jak se nyní ukázalo, je třeba tuto sazbu z důvodu větší solidarity v systému zvýšit. Zároveň se tím přispěje i k jeho větší vyváženosti. Další novinkou od 1.1.2004 je změna ve stanovení minimálního vyměřovacího základu pro výpočet zdravotního pojištění. V roce 2004 činil minimální vyměřovací základ 40% z jejich příjmů po odečtení nákladů na jejich dosažení. V roce 2005 je to 45% a v roce 2006 bude tento minimální základ 50%. Do roku 2004 byl vyměřovací základ odvozován od minimální mzdy, od roku 2004 dochází ke změně a minimální vyměřovací základ se odvozuje od 50%

průměrné mzdy.

7.1.6.3 Struktura zaměstnanosti

Nejpočetnější skupinu tvoří OSVČ bez zaměstnanců. U této skupiny a u OSVČ s 1 až 49 zaměstnanci dochází k neustálému nárůstu jejich počtu. Přírůstek těchto osob je poměrně stabilní. Z celkového počtu 1 583 038 OSVČ v roce 2004 je 87,2 % evidováno bez zaměstnanců a jen 12,3 % s 1 – 49 zaměstnanci.³⁸

V podnikatelském sektoru se u nás nejvíce OSVČ zabývají činností v těchto třech oblastech, které tvoří více než polovinu z jejich celkového počtu:

• obchod, opravy motorových vozidel a výrobků pro osobní spotřebu a převážně pro domácnosti;

• stavebnictví;

• oblast nemovitostí a pronájmu.

Ve struktuře zaměstnanosti tvoří nejpočetnější skupinu zaměstnanci a to 82% ze všech zaměstnaných pracovních sil. Dále pak OSVČ, které tvoří přes 12,3% všech zaměstnaných, zaměstnavatelé tvoří 4,2%, pomáhající rodinní příslušníci 0,7% a členové produkčních družstev, kteří tvoří 0,6% všech zaměstnaných. ³⁹

37 Analýza vývoje počtu OSVČ, CSU ve spolupráci s Úřadem vlády, MPSV, MF a MPO (2005)