Age Management

Vzhledem k populační explozi po druhé světové válce a v našich podmínkách zejména v 70. letech min. století díky propopulační politice tehdejší socialistické vlády G. Husáka, kdy se narodilo nejvíce dětí v poválečném období naší republiky, není těžké odhadnout, že podíl starších pracujících osob na celkové zaměstnanosti výrazně poroste.

Tím dochází k tzv. demografickému stárnutí, tj. zhoršující se podíl mladší věkové skupiny na celkové populaci a úbytek počtu využitelné pracovní síly (demografický vývoj je popsán v části 2.1 této práce). Aby se tento schodek snížil, jednou z cest řešení je změna důchodové politiky spojená s prodlužováním věku odchodu do důchodu. Tento krok se ale nemůže uskutečnit bez změny pohledu na osoby vyššího věku a jejich hodnocení.

Přirozeně s rostoucím věkem dochází ke změně pracovní schopnosti člověka, která je ovlivněna mnoha faktory pracovního života. Je spojena jak s nositelem pracovní síly (zdravotní stav, schopnosti a dovednosti), tak i s konkrétním pracovním místem, jako požadavky kladené na výkon práce (např.: pracovní zátěž) nebo pracovní podmínky v organizaci (fyzické, hygienické apod.), též sociálním prostředím (rodinou a blízkou komunitou) i celou společností. Finský institut pracovního zdraví (Finnish Institute of Occupational Health, FIOH) vyvinul novou metodu „Index pracovní schopnosti“ (WAI – Work Ability Index), kterou testoval na souboru více jak 6 000 pracovníků obecní správy.

Výsledky byly vyhodnocovány postupně po čtyřech a následně po jedenácti letech s následujícími závěry:

 Index pracovní schopnosti si na dobré nebo vynikající úrovni udrželo zhruba 60 % zaměstnanců;

 Ke zlepšení indexu pracovní schopnosti došlo u cca 10 % zaměstnanců;

 Naopak u cca 30 % zaměstnanců byl zaznamenán dramatický pokles zmíněného indexu vlivem stárnutí.

Výsledky této studie také odhalily, že klíčovými aktéry při ovlivňování pracovní schopnosti jsou manažeři a vedoucí pracovníci. Pokud dokážou vnímat věkovou různost v organizaci a jsou ochotni najít „věkové řešení“, je výsledkem tohoto umu zvyšující se pracovní schopnost stárnoucích zaměstnanců. Naopak, a to je velmi důležité zjištění, pokud to takto vedoucí pracovníci nevnímali, mělo to o to větší negativní vliv na pracovní schopnost těchto osob než kterékoliv jiné faktory. Toto zjištění mělo za následek vzniku a rozvoji konceptu Age Managementu a hlubší poznání faktorů souvisejících s pracovní schopností. Tyto faktory byly znázorněny jako dům se čtyřmi poschodími a nazvaný „Dům pracovní schopnosti“ (viz obr. 14):

 První poschodí zahrnuje zdraví;

 Druhé kompetence;

 Třetí poschodí vyplňují hodnoty, postoje a motivace;

 Čtvrté patro práce – pracovní podmínky, styl vedení pracoviště.

Tento dům je potom zastřešen pracovní schopností a věkem jako výslednicí působení všech jednotlivých faktorů.

Vnější prostředí domu má také čtyři okruhy, kam patří:

 Rodina;

 Známí (sociální síť);

 Operační prostředí;

 Společnost.

Autoři tohoto modelu také zdůrazňují, že skupina prvních čtyř faktorů má bezprostřední a každodenní vliv na pracovní schopnost na pracovišti, druhé čtyři faktory neovlivňují pracovní schopnost tak přímo a každodenně. Přitom je nutné vzít v úvahu i fakt, že pracovní schopnost není spojena pouze s vyšším věkem pracovníků, i když má k němu velmi úzkou vazbu, ale změny pracovní schopnosti se mohou týkat všech věkových skupin.

Obr. 14: Dům pracovní schopnosti⁵¹

Jak jsem se již v úvodu zmínila, pracovníci FIOH vytvořili tzv. Index pracovní schopnosti jako nástroj pro její posuzování jako „sebeposuzovací“ dotazník, kdy si pracovník sám posuzuje svou práceschopnost v několika oblastech:

 Srovnání vlastní aktuální práceschopnosti s nejlepší úrovní vlastní práceschopnosti, kterou kdy pracovník u sebe zaznamenal.

 Posouzení vlastní práceschopnosti s ohledem na požadavky výkonu práce (fyzické a psychické).

 Posouzení vlastní práceschopnosti s ohledem na aktuální zdravotní stav (potíže).

 Odhad limitů pracovního výkonu.

 Pracovní neschopnost v uplynulém roce.

 Odhad pracovní schopnosti v následujících dvou letech.

 Psychické rezervy – prožívání radosti, aktivita, víra v budoucnost apod.

Index pracovní schopnosti může dosáhnout maximálního počtu 49 bodů. Nejnižší počet, tj. minimální práceschopnost představuje 7 bodů. Jeho vypovídací schopnost byla výzkumně prověřena kromě Finska také v celé řadě zemí. Na základě tohoto výzkumu bylo

51CIMBÁLNÍKOVÁ, L., FUKAN, J., et al. Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+, metodická příručka. AIVD ČR, Praha 2012, s. 29.

potvrzeno, že index (pocit) pracovní schopnosti s věkem klesá (viz obr. 15). Byly též identifikovány skupiny pracovníků, které mohou být z hlediska pracovní schopnosti rizikovější. Jde např. o starší ženy, nezaměstnané, pracovníky s nižší úrovní vzdělání apod.

Naopak dobrá práceschopnost byla zjištěna u pracovníků vykonávajících fyzicky lehkou práci, pracovníků s vyšším vzděláním, dobrým zdravotním stavem apod. V závěru výzkumu bylo konstatováno, že celkově došlo ke zvýšení pracovní schopnosti pracovníků.

Výzkum také vyjmenoval určité faktory, které práceschopnost podporují. Jde zejména supervizi, podporu kolegů, nízké požadavky na fyzickou sílu apod.

Obr. 15: Vývoj průměrného indexu pracovní schopnosti dle věku⁵²

V návaznosti na postupné prodlužování odchodu do důchodu a tím i prodlužování aktivního věku člověka bude při řešení sociálně ekonomického rozvoje stárnoucí společnosti základním úkolem zpřístupnit seniorům, kteří budou mít zájem (mnozí budou muset) pracovat, možnost zaměstnání v pracovních kolektivech rozdílných věkových kategorií a umožnit jim přístup ke vzdělávání, zejména přístup ke znalostem z oblasti informatiky, v rámci celoživotního vzdělávání. Senioři by neměli být segregováni, což by mohlo vést k poruchám v komunikaci s mladší generací nebo dokonce k mezigeneračnímu napětí.⁵³

52CIMBÁLNÍKOVÁ, L., FUKAN, J., et al. Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+, metodická příručka. AIVD ČR, Praha 2012, s. 30-31.

53Začlenění seniorů v sociální struktuře soudobé společnosti. 2001. Dostupné z: http://praha.vupsv.cz/

Fulltext/Senior.pdf, s. 3