II. PRAKTICKÁ ČÁST
4.4 Diagnostika firemní kultury společnosti
Ve snaze objektivně a nezaujatě porozumět tomu, jak výše uvedená organizace v současnosti funguje - aby bylo možné posoudit kvalitu výkonu organizace i možnosti provádění změn v organizaci - byla provedena diagnostika firemní kultury na jednom depu této společnosti. Snahou bylo zvolit si správné indikátory obsahu kultury, které tvoří podstatné obsahové komponenty, jako např. aspekty vnímání, cítění, myšlení a chování členů organizace. V těchto oblastech se obsah kultury nejvíce projevuje. Zejména při sestavování dotazníku (viz příloha P II) bylo o tomto uvažováno – zejména při volbě pokládaných otázek v dotazníku. Obecnější charakteristiku firemní kultury mohou poskytnout dimenze firemní kultury tvořící typické varianty odpovědí u položek dotazníku.
Má se za to, že relevantní stanovení podstatných obsahových komponent a dimenzí firemní kultury je nezbytné pro řešení manažerského problému. 114
114 Lukášová, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, a.s., 2010, s. 146 - 147
Z rozhovorů s vedením a zaměstnanci zkoumaného depa vyplynulo, že kmenovými zaměstnanci jsou převážně muži středního věku s maturitou nebo výučním listem, kteří zde pracují v průměru 5 let. Nabyla jsem dojmu, že zaměstnanci si své práce váží, vnímají organizaci jako něco svého, svou součást a jsou hrdí na motto i kulturu organizace, na své pracoviště i vztahy, které leckdy převyšují pracovní úroveň. Velmi si zakládají na spokojenosti zákazníků, výborné pracovní atmosféře a mezilidských vztazích. Kvalita, angažovanost, osobní přístup a respekt nejsou nikdy opomíjeny. Veškeré aktivity společnosti směřují ke spokojenosti zákazníků a ke snaze získat prioritní postavení na trhu s poskytováním balíkových služeb. Při zavádění změn se snaží působit na myšlení a postoje zaměstnanců tak, aby je co nejlépe přijali, a to prostřednictvím svých zkušeností z dosavadní praxe, pomocí přátelského přístupu a působením na emoce (například pomocí připravovaných prezentací). Snahou je všechny o všem nejen informovat, ale také o tomto jednat formou diskuzí na společných schůzkách.
Jak již bylo řečeno, velmi důležitá je přátelská atmosféra založená na symbióze všech součástí depa. Snaží se ke každému přistupovat individuálně, avšak nezapomíná se ani na základní nastavená pravidla, která jsou pro všechny jednotná. Jakékoliv inovace zaměstnancům nevadí, vedoucí pracovníci je berou spíše jako výzvu, jsou rádi kreativní a mají rádi, když se stále mohou zdokonalovat. Prosazování nových věcí na depu nevnímají jako problém, pokud se jedná o dobrý návrh. Tento se snaží prosadit vedoucí pracovníci, od svých zahraničních kolegů, ale také od konkurence.
Do výběru kurýrů společnost příliš nezasahuje, je to především volba dopravce, ale v poslední době je snahou směřovat k tomu, aby si depo vybíralo své kurýry samo prostřednictvím vedoucích pracovníků. Mimo vstupní školení se snaží pomocí koučinku obohatit práci kurýrů, neboť si začínají být vědomi důležitého postavení kurýrů.
Co se nedostatků a slabých stránek týče, o těchto problémech nebyly příliš ochotni hovořit, neboť mají za to, že všechno dělají výborně. Někteří jen naznačili, že slabinou může být
občasná přímočarost jednání při zavádění změn a s tím spjatá „slepota“ k širším souvislostem.
4.5 Dílčí závěr
V této podkapitole jsou rozebrány příčiny aktuálního stavu na depu přepravní společnosti. Snahou bylo porozumět tomu, jak společnost v současné době funguje, jaké jsou hodnoty a cíle, jakým způsobem probíhají změny a jaký je vztah organizace k učení.
Snažila jsem se objektivně a nezaujatě popsat prvky zažité firemní kultury, kdy jsem kombinovala různé metody sběru dat. Jsem si vědoma toho, že tuto diagnostiku není možné použít pro jiná depa či pro společnost jako celek. Jedná se pouze o firemní kulturu konkrétního depa, které bylo zvoleno.
Z výše uvedeného vyplývá, že si je organizace vědoma toho, že spokojení a motivovaní zaměstnanci jsou základem úspěchu každé společnosti, proto se snaží zvyšovat úroveň firemní kultury a zapojovat zaměstnance do všech firemních procesů. Správná diagnostika firemní kultury je nezbytná pro přípravu a formulaci strategie. Zkoumání bylo založeno především na zjišťování souladu mezi hodnotami managementu, zaměstnanců a kurýrů, mezi hodnotami organizace a jednotlivce.
Z interních dokumentů organizace vyplynulo, že je jejich firemní kultura založena na šesti hodnotách, kterými jsou: respekt, angažovanost v týmu, důvěra, odpovědnost, spolehlivost a tvrdá práce.
S přihlédnutím k základním charakteristikám učící se organizace (při respektování základních charakteristik učící se organizace), není možné tuto organizaci i přes veškeré snahy považovat za učící se, neboť kurýři nejsou zaměstnanci dané organizace, a tudíž nejsou začleněni do všech činností společnosti - zejména se na ně nevztahují nejrůznější školení, vzdělávací aktivity, teambuildingové akce apod. Nejsou začleněni do pěti disciplín učící se organizace definovaných Sengem. Pokud by bylo s kurýry zacházeno jako s rovnocennými partnery, pak by rozhodně toto depo patřilo k učící se organizaci, neboť u vedoucích a kmenových zaměstnanců je firemní kultura hluboce zakořeněna, umí pracovat se změnami a inovacemi, nebrání se učení a je možné říci, že vychází z koncepce učící se organizace.
5 KVANTITATIVNÍ VÝZKUM
Poslední pátá kapitola přináší poznatky z provedeného výzkumného šetření u zvoleného depa přepravní společnosti DPD. Popisuje provedený předvýzkum, definuje výzkumné prostředí a výzkumný soubor, zdůvodňuje volbu metody sběru dat. Poskytuje zpracované výsledky výzkumu, údaje předkládá i v tabulkách a grafech a snaží se pohlédnout na získané údaje z hlediska sociální pedagogiky.