Za součást personální práce je považována také personální strategie a personální politika, které mají velký vliv na fungování organizace a plnění jejích cílů.
1.6.1 Personální strategie
„Personální strategie, popřípadě strategie lidských zdrojů, je východiskem personální práce v organizaci. Komplexně pojatá personální strategie vychází ze strategie organizace a definuje dlouhodobou koncepci řízení a vedení lidí v organizaci, zejména optimální způsob jejich získávání, využívání a rozvoje k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a uskutečňování strategických cílů organizace.
Z komplexně pojaté personální strategie obvykle vycházejí specifické personální strategie, které se týkají hodnocení strategie odměňování nebo strategie vzdělávání.
Podmínkou je, že tyto specifické personální strategie jsou vytvářeny a naplňovány jako systém, který směřuje k uskutečňování strategických cílů organizace.“ (Šikýř, 2016, s. 29)
Koubek (2007, s. 23) tuto definici doplňuje o tvrzení, že cíle organizace ani cíle personální strategie nemohou být v rozporu se zákony a veřejnými zájmy. Podle jeho názoru tvoří personální strategie jádro celé organizace, protože lidské zdroje rozhodují o fungování, vývoji a konkurenceschopnosti celé organizace. Kociánová (2012, s. 91) dodává, že personální strategie musí být schopna reagovat na změny celkové strategie organizace a zároveň musí odpovídat jejím vnitřním podmínkám. Organizace musí být připravena na faktory působící z vnějšího prostředí, ve kterém organizace funguje.
Dle Šikýře (2016, s. 540) je úkolem personální strategie odpovídat na tyto otázky:
• Jaký počet zaměstnanců bude organizace potřebovat?
• Jací mají tito lidé být?
• Jak velký rozpočet na přijetí nových zaměstnanců organizace má?
• Odkud získá potřebné zaměstnance?
• Jaké metody pro získání zaměstnanců použije?
Kociánová (2012, s. 91) doplňuje, že organizace se při tvorbě personální strategie musí zamýšlet i nad tím, zda schopnosti a dovednosti svých zaměstnanců využívá nejlepším způsobem a zda není možné využití potenciálu zaměstnanců zefektivnit. Vzhledem k důležitosti personální strategie v podniku považuje Koubek (2007, s. 24) za jeden z hlavních úkolů personální práce seznamování všech pracovníků organizace s jejími zásadami. Autor si zároveň myslí, že je důležité, aby byla organizace připravena na veškeré připomínky a návrhy přicházející ze stran zaměstnanců.
Aby bylo možné získat odpovědi na veškeré otázky, je nutné analyzovat současný stav nejen personální práce, ale i celé organizace. Při analýze současného stavu se posuzují důležité vnější podmínky (ekonomické, právní, politické, technické, kulturní, sociální a demografické) a důležité vnitřní podmínky (obor, jímž se organizace zabývá, velikost, právní forma, kultura, pojetí řízení, technická vyspělost, inovace a další). Všechny tyto podmínky ovlivňují fungování nejen celé organizace, ale také personální práci (Šikýř, 2016, s. 30).
Dle Vebera (2009, s. 536) se k analýze současného stavu organizace i personální práce velmi často využívá metoda SWOT analýza. Zkratka této metody pochází z angličtiny a každé písmeno představuje jedno z kritérií, které metoda analyzuje. Jsou to silné stránky (S = strengths), slabé stránky (W = weaknesses), příležitosti (O = opportunities) a hrozby (T = threats) organizace. Silné a slabé stránky říkají, jaký je stav vnitřních podmínek organizace, příležitosti a hrozby analyzují stav vnějšího prostředí, které na organizaci působí. Spojením kritérií vycházejících z vnitřního (silné a slabé stránky) a vnějšího (příležitosti a hrozby) prostředí je možné tvořit čtyři různé strategie, na které se organizace v budoucnosti zaměřuje:
• Strategie S0 – smyslem této strategie je využívání silných stránek organizace a také velkých příležitostí, které přicházejí z vnějšího prostředí.
• Strategie WO – tato strategie se snaží o eliminaci slabých stránek tím, že využije příležitosti přicházející zvenčí.
• Strategie ST – tento přístup využívá silných stránek organizace pro eliminaci hrozeb, jež přicházejí z vnějšího prostředí.
• Strategie WT – tato strategie se zabývá úsilím o potlačení slabých stránek a překonáním hrozeb.
1.6.2 Personální politika
Koubek (2007, s. 23) tvrdí, že personální politiku je možné chápat dvěma způsoby.
Personální politika může být buď systémem zásad, jimiž se organizace řídí při rozhodování v oblasti práce a lidských zdrojů, nebo může představovat soubor opatření, kterými se organizace snaží oblast práce a lidské zdroje ovlivňovat (usměrňovat jednání a chování pracovníků v organizaci tak, aby bylo efektivnější při naplňování záměrů a cílů organizace). Oba způsoby chápání personální politiky však musí mít jasně danou strategii (strategický záměr) a cíl (cílovou představu). Veber (2012, s. 161) dodává, že personální politiku může představovat i dokument, který organizace sama vytvoří. V tomto dokumentu se stručně uvádí principy personální práce (systém vzdělávání organizace, pravidla odměňování, možnosti osobního růstu a další).
Podle Kociánové (2012, s. 91 – 92) je základem pro personální politiku personální strategie. Personální politika podle autorky určuje jasná pravidla pro realizaci jednotlivých postupů v rámci personálního řízení. Zároveň představuje soubor zásad a pravidel, která ovlivňují fungování celé organizace a chování jejích pracovníků.
Personální politiku jako celek tvoří jednotlivé politiky, jež se zabývají různými oblastmi v organizaci. Personální politika zahrnuje hlavní cíle organizace, normy chování v oblasti personální práce a jistou odpovědnost za svou činnost. Jak již bylo zmíněno, personální politika obsahuje například tyto politiky:
• politika zaměstnanosti (zásady týkající se výběru a získávání pracovníků),
• politika vzdělávání (možnosti vzdělávání a rozvoje v organizaci),
• politika odměňování (zásady odměňování a jednotlivé složky odměňování),
• sociální politika (sociální služby, zdravotní péče a další),
• politika uvolňování zaměstnanců (zásady odchodu a propouštění pracovníků).
Koubek (2007, s. 24) říká, že veškeré dílčí politiky v organizaci musí být vzájemně propojené a musí se navzájem podporovat.
Podle Stredwicka (2014, s. 10) má personální politika čtyři hlavní oblasti působení.
Za prvé je jejím úkolem povzbudit zaměstnance k vysokému výkonu a loajalitě vůči organizaci jako celku. Za druhé musí klást důraz na kvalitu zaměstnanců, kteří budou díky svým schopnostem a dovednostem vytvářet kvalitní služby a zboží. Za třetí musí personální politika zajistit, aby byli zaměstnanci flexibilní a vnímaví ke všem
změnám – ve svém zaměření práce, ve způsobu práce a v pracovní době. Čtvrtá oblast, na kterou se má personální politika zaměřovat, je ze všech nejdůležitější. Jedná se o to, že personální politika musí být začleněna do strategického plánování celé organizace tak, aby se dotýkala všech oblastí strategie. Velice důležité je, aby se personální politikou řídili pracovníci na všech úrovních a ztotožnili se s ní.
Kociánová (2012, s. 93) říká, že existuje několik kroků, podle nichž se musí při vytváření personální politiky postupovat:
• pochopení kultury organizace a jejích hodnot,
• analýza existující personální politiky (pokud existuje),
• analýza vnějších vlivů působících na organizaci,
• vyhodnocení oblasti, jenž vyžaduje novou politiku,
• zjištění názorů na personální politiku a její změny od pracovníků na všech úrovních organizace,
• průzkum postojů pracovníků k personální politice – zda je spravedlivá a zda je uplatňována přiměřeně,
• zjištění názorů představitelů odborů,
• analýza získaných informací a příprava návrhu politiky,
• projednání a schválení politiky s vedením organizace,
• informování pracovníků o personální politice organizace.
Koubek (2007, s. 24) tvrdí, že správně zformulovaná, stabilní, pracovníkům srozumitelná a také přijatelná personální strategie významně ovlivňuje dlouhodobou úspěšnost a existenci organizace. Personální politika totiž pomáhá upevňovat vztahy mezi pracovníky, vytváří příjemnou atmosféru v organizaci, minimalizuje konflikty a respektuje zájmy nejen celé organizace, ale také všech jednotlivých pracovníků.
Tímto způsobem jim dává pocit jistoty a zázemí.