- Preference místa konání vzdělávacích akcí (zdroj: vlastní)

53%

20%

Od svého nadřízeného Z firemního intranetu Od svých kolegů Z jiných zdrojů

34%

66%

Na pracovišti Mimo pracoviště

Jak vyplývá z grafu, většina (66 %) respondentů preferuje vzdělávací akce konané mimo pracoviště. Oproti tomu pouhým 34 % dotázaných zaměstnanců vyhovují vzdělávací akce na pracovišti. Tento výsledek může souviset s otázkou č. 6 týkající se spokojenosti s nabídkou školení, kdy většina respondentů nebyla spokojena.

Otázka č. 9 – S organizačním zajištěním vzdělávacích akcí na pracovišti jste:

Graf 9 - Spokojenost s organizačním zajištěním vzdělávacích aktivit na pracovišti (zdroj: vlastní)

Z dříve zjištěných informací vyplývá, že Společnost XY uskutečňuje především vzdělávací akce přímo na pracovišti, s jejich organizačním zajištěním je však přesně polovina respondentů spíše nespokojena. Na druhou stranu součet respondentů, kteří uvedli, že jsou velmi spokojeni nebo spíše spokojeni, tvoří druhou polovinu. Tento názorový rozdíl může být způsobem například druhem školení, kterého se dotazovaní na pracovišti účastnili nebo školitelem, který danou vzdělávací aktivitu vedl.

18%

30%

50%

Velmi spokojen/a Spíše spokojen/a Spíše nespokojen/a Velmi nespokojen/a

Otázka č. 10 – Vyhodnocování vzdělávací aktivity se obvykle uskutečňuje:

Graf 10 - Uplynulá doba od uskutečnění vzdělávací akce po její vyhodnocení (zdroj: vlastní)

Podle dostupných interních dokumentů zaměřených na hodnocení vzdělávacích aktivit má být jejich vyhodnocování prováděno vždy ihned po jejich ukončení. Tomu odpovídá i výsledek, kdy 72 % respondentů uvedlo, že obvykle se vyhodnocování uskutečňuje ihned, po skončení školení. Zbylých 28 % dotázaných však odpovědělo, že vyhodnocování probíhá až po delším časovém období. Žádný z respondentů neuvedl, že by vyhodnocení neproběhlo nikdy.

Otázka č. 11 – Využíváte znalosti/dovednosti získané při vzdělávacích aktivitách při výkonu práce?

Graf 11 - Využití získaných znalostí/dovedností při výkonu práce (zdroj: vlastní) 0%

72%

15%

4% Nikdy

Ihned po jejich skončení

Do 1 týdne

Do 1 měsíce

Déle než 1 měsíc po uskutečnění aktivity

12%

49%

39%

Ano vždy Pouze někdy Téměř nikdy Nikdy

Necelá polovina (49%) respondentů uvedla, že znalosti/dovednosti získané při vzdělávacích aktivitách využívá pouze někdy a 39% dotázaných tyto znalosti/dovednosti nevyužívá téměř nikdy. Pouhým 12% dotázaných zaměstnanců získané znalosti/dovednosti aplikuje při výkonu práce vždy.

Otázka č. 12 – Co vás nejvíce motivuje ke vzdělávání?

Graf 12 - Motivy ke vzdělávání (zdroj: vlastní)

Nejčastějším motivem ke vzdělávání je vyšší možnost uplatnění na trhu práce, tuto možnost uvádí 35% respondentů. 26% dotázaných vidí jako největší motivaci zvýšení své kvalifikace. Téměř shodný počet respondentů motivuje ke vzdělávání možnost kariérního růstu (17%) a snaha udržet si pracovní místo (14%). Nejméně motivujícím faktorem je podle výsledků (8%) možnost zvýšení platu. Z uvedených informací vyplívá, že většina dotázaných si uvědomuje důležitost vzdělávání pro svůj profesní život.

14%

17%

35%

26%

Možnost zvýšení platového ohodnocení

Snaha udržet si pracovní místo

Možnost kariérního růstu

Vyšší možnost uplatnění na trhu práce

Zvýšení kvalifikace

Otázka č. 13 – Zajímá se váš nadřízený o to, zda a jakým způsobem využíváte nově získaných znalostí/dovedností? (Mimo hodnotící formuláře)

Graf 13 - Zájem nadřízeného o to, jak zaměstnanci využívají nové znalosti/dovednosti (zdroj: vlastní)

Polovina respondentů uvedla, že o to, zda využívají nové znalosti/dovednosti se jejich nadřízený zajímá pouze někdy. Dalších 33% respondentů odpovědělo, že se jejich nadřízený o to, jakým způsobem využívají nových znalostí/dovedností, nezajímá téměř nikdy. Někteří (5%) dokonce odpověděli, že se o jejich pracovní výkon nezajímá nadřízený nikdy. Pouze u 12% respondentů se podle nich nadřízený zajímá o to, jakým způsobem nové znalosti/dovednosti využívají.

12%

50%

33%

Ano vždy Pouze někdy Téměř nikdy Nikdy

Otázka č. 14 – Máte možnost spolurozhodovat o to, jakých vzdělávacích aktivit se zúčastníte?

Graf 14 - Možnost zaměstnanců spolurozhodnout o tom, jakých vzdělávacích aktivit se zúčastní (zdroj:

vlastní)

Možnost spolurozhodovat o tom, jakých vzdělávacích aktivit se zúčastní, má podle provedeného šetření pouze 41% respondentů. Celých 50% z dotázaných uvedlo, že tuto možnost má pouze někdy a dalších 9% o vzdělávacích aktivitách nerozhoduje téměř nikdy.

Otázka č. 15 – Myslíte si, že získané znalosti/dovednosti budete moci uplatnit i jinde, než na stávajícím pracovním místě? (Např. v osobním životě, na trhu práce atp.)

Graf 15 - Uplatnitelnost získaných znalostí/dovedností mimo pracovní místo (zdroj: vlastní) 41%

50%

Ano vždy Pouze někdy Téměř nikdy Nikdy

29%

59%

12%

Rozhodně ano Spíše ano Spíše ne Ne

Nadpoloviční většina respondentů (59%) si myslí, že znalosti/dovednosti, které získali při vzdělávacích aktivitách, budou spíše moci využít i jinde, než na současném pracovním místě. Dalších 29% dotázaných uvedlo, že nové znalosti/dovednosti, budou moci rozhodně využít. Odpověď spíše ne zvolilo pouze 12% respondentů. Z šetření vyplývá, že většina dotázaných zaměstnanců, kteří se zúčastnili některé ze vzdělávacích aktivit, shledávají získané znalosti/dovednosti jako užitečné i v jiných oblastech jejich života.

7.2 Interpretace výsledků

Hlavním cílem dotazníkového šetření bylo analyzovat současný stav rozvoje a vzdělávání ve Společnosti XY z pohledu jejích zaměstnanců. Dotazník se věnoval různým oblastem, které přímo souvisí s podnikovým vzděláváním. Konkrétně byla zkoumána spokojenost zaměstnanců se stavem vzdělávání, motivace zaměstnanců ke vzdělávání a úroveň vyhodnocování vzdělávání, dále se dotazník zaměřoval na využívání získaných znalostí/dovedností v praxi, jejich využitelnost mimo pracovní místo a postoj nadřízených ke vzdělávacímu procesu ve společnosti.

Dotazníkového šetření se zúčastnilo 96 respondentů, z toho 58 žen a 38 mužů.

Zastoupeny byly všechny věkové kategorie. Nejčastěji byli respondenti vysokoškolsky vzdělaní. Největší část dotázaných zaměstnanců pracuje ve společnosti v rozmezí od 1 do 3 let.

Současný systém vzdělávání vyhovuje naprosté většině respondentů. Pouhých 14 dotazovaných uvedlo, že jim systém spíše nevyhovuje nebo vůbec nevyhovuje. Příčinou nespokojenosti zaměstnanců může být například špatná zkušenost s již absolvovanou vzdělávací aktivitou nebo nedostatek prostoru pro volbu takového typu vzdělávací aktivity, která by zaměstnancům vyhovovala. Zároveň může být problém i v nesprávném přístupu nadřízených, kteří řádně neplní své povinnosti ve vztahu ke vzdělávacímu systému.

Přestože se systémem vzdělávání byli spokojeni téměř všichni respondenti, spokojenost s nabídkou dostupných vzdělávacích a rozvojových aktivit je opačná. Z šetření vyplývá, že 45 dotázaných zaměstnanců je s touto nabídkou spíše nespokojeno a dalších 14 zaměstnanců je absolutně nespokojeno. Tento výsledek může být ovlivněn tím, že jednotlivé vzdělávací aktivity vybírá personální oddělení bez ohledu na přání zaměstnanců.

Jako zdroj informací o nabízených školeních zaměstnancům nejčastěji slouží firemní intranet, tuto možnost uvedlo 51 dotázaných. Od svého nadřízeného získává obvykle informace 26 respondentů, což je téměř stejné množství, jako těch, kteří potřebné informace získávají od svých kolegů. Z výsledků vyplývá, že nadřízení by se měli do procesu vzdělávání zapojit více efektivně a motivovat tak své podřízené k účasti na vzdělávacích akcích.

V oblasti vzdělávacích aktivit bylo zjištěno, že 66 % zaměstnanců se raději účastní vzdělávacích akcí organizovaných mimo pracoviště. Již dříve však bylo z analýzy dokumentů zjištěno, že ve společnosti převažuje nabídka interních vzdělávacích kurzů. Zde můžeme hledat souvislost s faktem, že více jak polovina respondentů uvedla, že není spokojena s nabídkou vzdělávacích aktivit.

S organizačním zajištěním interního vzdělávání polovina respondentů není spokojena. To může být další důvod, proč zaměstnanci preferují spíše externí vzdělávání.

Důvodem k nespokojenosti zaměstnanců může být i fakt, že pro účely interního vzdělávání není vyhrazen žádný zvláštní prostor. Příčinou mohou být i nekvalitní lektoři, vzhledem k tomu, že většinu interních vzdělávacích akcí vedou manažeři a vedoucí zaměstnanci společnosti.

Na základě odpovědí respondentů bylo prokázáno, že vyhodnocování probíhá vždy po skončení vzdělávací aktivity. Ne pokaždé však probíhá její vyhodnocení ihned po jejím uskutečnění, i když by tomu tak na základě dostupných dokumentů mělo být.

V praxi využívá nově získané znalosti/dovednosti necelá polovina respondentů pouze někdy, dalších 37 dotázaných zaměstnanců se přiznalo, že nově získané znalosti/dovednosti nevyužívá téměř nikdy. Tento výsledek zřejmě souvisí se zájmem nadřízených o to, jak a zda zaměstnanci nových znalostí/dovedností využívají. V této otázce totiž odpovídali respondenti podobně. Pouhých 12 % z nich uvedlo, že se jejich nadřízení zajímají o to, jakým způsobem znalostí/schopností využívají.

Největší motivací ke vzdělávání je pro respondenty zvýšení možnosti uplatnění na trhu práce, naopak nejméně je motivuje možnost zvýšení platového ohodnocení. Tento výsledek poukazuje na to, že dotazovaní chápou vzdělávání a rozvoj jako proces, který jim pomůže k lepší budoucnosti a ne jen jako jednorázovou nutnost pro uspokojení potřeb.

8. Shrnutí

Cílem praktické části práce byla analýza současného stavu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců ve Společnosti XY. Analýza byla provedeno jak z pohledu organizace (využití interních materiálů a dokumentů vztahujících se ke vzdělávání a rozvoji zaměstnanců, doplněných o informace získané při rozhovoru s ředitelkou personálního útvaru), tak z pohledu zaměstnanců (dotazníkové šetření).

 Předpoklad, že ve Společnosti XY probíhá vzdělávání systematicky, byl potvrzen. Bylo zjištěno, že společnost využívá principů systematického podnikového vzdělávání, které jsou blíže specifikovány v teoretické části práce.

 Předpoklad, že zaměstnanci plně nevyužívají možností ke vzdělávání, které jim Společnost XY nabízí, byl potvrzen pouze částečně. Ne všichni zaměstnanci těchto možností nevyužívají. Z dotazníkového šetření vyplývá, že hlavním problémem je to, že zaměstnancům nevyhovuje nabídka jednotlivých vzdělávacích aktivit a proto ji nevyužívají. Z rozhovoru s personální ředitelkou také vyplynulo, že zaměstnanci často ani možnost využívat vzdělávacích aktivit nemají, z důvodů časové vytíženosti.

 Předpoklad, že oblast rozvoje zaměstnanců, je opomíjena, byl potvrzen. Z dat získaných analýzou dokumentů je zřejmé, že společnost klade větší důraz na vzdělávání než na samotný rozvoj zaměstnanců. Sama personální ředitelka při rozhovoru potvrdila, že chybí například plán osobního rozvoje zaměstnanců.

9. Vlastní návrhy a doporučení

Z předchozích kapitol vyplývá, že ačkoli ve firmě funguje systematický proces vzdělávání zaměstnanců, jsou v něm určité nedostatky.

Jedním z hlavních problémů je role nadřízených zaměstnanců v procesu vzdělávání.

Podle informací uvedených v kapitole č. 6, by měla role nadřízeného mimo jiné zahrnovat podporu zaměstnanců ve vzdělávání a rozvoji. Úkolem nadřízeného by mělo být také prověřování, nakolik jeho podřízený využívá nově získané znalosti/dovednosti. Z dotazníkového šetření však vyplývá, že tyto úkoly plní nadřízení spíše výjimečně.

Řešením tohoto problému by měla být snaha o zvýšení motivovanosti vedoucích pracovníků k plnění určených rolí. Jedním z možných způsobů, jak toho dosáhnout, je

zvýšení kontroly jednotlivých vedoucích oddělení ze strany personálního oddělení. To by mělo pravidelně kontrolovat, zda nadřízený každoročně zpracovává hodnotící formulář nebo zda zajistil, aby formuláře zpětné vazby podřízení zaměstnanci vyplňovali okamžitě po ukončení vzdělávací aktivity. V souvislosti s tím by bylo dobré zavést školení pro vedoucí pracovníky, které by obsahovalo zásady správného vedení ročního hodnotícího pohovoru a jak správně stanovit SMART cíle pro každého zaměstnance. Zároveň by měl jít vedoucí pracovník svým podřízeným příkladem a pravidelně se účastnit různých vzdělávacích akcí a své zkušenosti z nich předávat svým podřízeným.

Dalším návrhem ke zlepšení je vybudování tréninkového centra. Z výzkumů vyplývá, že zaměstnanci nejsou spokojeni s organizačním zajištěním interních vzdělávacích aktivit a proto preferují spíše externí vzdělávání. Proto by je mohlo uspokojit právě vybudování samostatného tréninkového centra, které by mohlo být součástí budovy, ale zároveň by v zaměstnancích budilo dojem, že se zde neuskutečňuje pouze obyčejné interní školení.

V současné době probíhají interní školení z důvodů omezeného prostoru a vybavení zejména formou prezentací a přednášek. Tréninkové centrum by umožnilo využití nových školících metod, díky kterým by zaměstnanci byli motivovanější k účasti na školení.

Zároveň by tyto nové metody mohly vést ke zvýšení efektivity vzdělávacích aktivit.

Oblast spokojenosti zaměstnanců s nabídkou vzdělávacích aktivit by bylo možné vylepšit na základě komunikace a spolupráce personálního oddělení se zaměstnanci.

Doposud každý rok tvořilo personální oddělení katalog vzdělávání pouze na základě svého uvážení. Doporučením v této oblasti je vytvoření dotazníku pro zaměstnance, který poskytne ucelený přehled o vzdělávacích aktivitách, kterých by se chtěli zaměstnanci zúčastnit.

Na základě zjištěných nedostatků v oblasti rozvoje zaměstnanců, bylo navrhnuto, aby se společnost rozvoji začala aktivně věnovat. Začátkem může být vytvoření plánu osobního rozvoje alespoň u vedoucích pracovníků. Fungování plánování osobního rozvoje je blíže popsáno v kapitole 3.1.1 této práce.

Závěr

Cílem bakalářské práce bylo analyzovat současný stav rozvoje a vzdělávání ve Společnosti XY, odhalit nedostatky a na jejich základě poté navrhnout doporučení, k jejich zlepšení.

V teoretické části byly vymezeny základní pojmy vztahující se k tématu, dále se tato část práce zaměřovala na systematické podnikové vzdělávání, jeho charakteristiky, výhody a nevýhody a popis jednotlivých částí cyklu. Jako poslední je zde charakterizován rozvoj lidských zdrojů a popsáno plánování osobního rozvoje.

V praktické části je výzkum prováděn kombinací metod dotazníku, rozhovoru a analýzy dokumentů. Dotazníkové šetření umožňuje analyzovat současný stav vzdělávání a rozvoje z pohledu zaměstnanců společnosti. Data získaná při analýze dokumentů jsou objektivní, a proto umožňují analýzu stavu z pohledu organizace. Obojí je doplněno o informace, které byly získány rozhovorem s personální ředitelkou Společnosti XY.

Na základě vyhodnocení výzkumu bylo zjištěno, že ve zkoumané společnosti je největším problémem neefektivní přístup vedoucích zaměstnanců ve vztahu ke vzdělávání ve společnosti. Dalším zjištěným nedostatkem je absence speciálního místa pro výkon interních vzdělávacích aktivit, s čímž je spojena nespokojenost zaměstnanců s jejich organizačním zajištěním. Významným problémem ve společnosti je i skutečnost, že personální oddělení nespolupracuje se zaměstnanci při tvorbě vzdělávacích aktivit.

Uvedená opatření ke zlepšení zjištěných nedostatků jsou blíže specifikována v kapitole 9 této práce.

Závěrem lze říci, že stanovené cíle této práce byly splněny. Proběhla analýza současného stavu vzdělávání ve Společnosti XY, včetně jeho jednotlivých částí a byla navržena konkrétní doporučení pro vylepšení zjištěných nedostatků. Výzkumné předpoklady se podařilo potvrdit.

Přehled použité literatury

ARMSTRONG, M. 2002. Řízení lidských zdrojů. 8. vydání. Praha: Grada Publishing.

ISBN 80-247-0469-2.

BARTÁK, J. 2015. Aktuální problémy vzdělávání a rozvoje zaměstnanců v organizacích.

Praha: Univerzita Jana Amose Komenského Praha. ISBN 978-80-7452-113-3.

BARTÁK, J. 2007. Vzdělávání ve firmě. 1. vydání. Praha: Alfa Publishing. ISBN 978-80-86851-68-6.

BARTOŇKOVÁ, H. 2010. Firemní vzdělávání. Praha. ISBN 978-80-247-2914-5.

BARTLOVÁ, P. 2008. BADED - barriers in adult education: findings and strategies for overcoming those barriers. Praha: National Training Fund. ISBN 978-80-86728-41-4.

BEDRNOVÁ, E., NOVÝ, I. a kol. 2012. Manažerská psychologie a sociologie. Praha:

Management Press. ISBN 978-80-7261-239-0.

DVOŘÁKOVÁ, Z. 2007. Management lidských zdrojů. Praha: C. H. Beck. ISBN 978-80-7179-893-4.

HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vydání. Praha: Grada Publishing.

ISBN 978-80-247-1457-8.

KOCIANOVÁ, R. 2010. Personální činnosti a metody personální práce. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-2497-3.

KOUBEK, J. 2015. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 5 ., rozš.

a dopl. vyd Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-288-8.

PALÁN, Z. 2002. Výkladový slovník. Lidské zdroje. Praha: Academia. ISBN 80-200-0950-7

ŠIKÝŘ, M. 2014. Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-247-5212-9.

TURECKIOVÁ, M. 2009. Rozvoj a řízení lidských zdrojů. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského. ISBN 978-80-86723-80-8.

TURECKIOVÁ, M. 2004. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada Publishing. ISBN 80-247-0405-6.

VETEŠKA, J., TURECKIOVÁ, M. 2008b. Vzdělávání a rozvoj podle kompetencí:

kompetence v andragogice, pedagogice a řízení. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského. ISBN 978-80-86723-54-9.

VODÁK, J., KUCHARČÍKOVÁ, A. 2007. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. Praha:

Grada Publishing, ISBN 978-80-247-1904-7.

Seznam obrázků

Obrázek 1 – Vztah mezi základními pojmy, zdroj: upraveno podle (Hroník, 2007, str.

31) ... 5

Obrázek 2 – Cyklus systematického podnikového vzdělávání, zdroj: upraveno podle (Vodák, Kucharčíková, 2007, str. 68) ... 9

Obrázek 3 - Prvky procesu realizace vzdělávání, zdroj: upraveno podle (Vodák, Kucharčíková, 2007, str. 83) ... 11

Obrázek 4 – Vyhodnocování jako centrum vzdělávacího procesu, zdroj: upraveno podle (Vodák, Kucharčíková, 2007, str. 114) ... 17

Obrázek 5 - Organizační struktura HR oddělení (zdroj: vlastní tvorba) ... 21

Seznam tabulek

Tabulka 1 - Hodnotící kritéria manažerských kompetencí (zdroj: vlastní) ... 27

Seznam grafů

Graf 1 - Pohlaví respondentů (zdroj: vlastni) ... 29

Graf 2 - Věk respondentů (zdroj: vlastní) ... 30

Graf 3 - Vzdělání respondentů (zdroj: vlastní) ... 30

Graf 4 - Délka pracovního poměru (zdroj: vlastní) ... 31

Graf 5 - Spokojenost se systémem vzdělávání (zdroj: vlastní) ... 32

Graf 6 - Spokojenost s nabídkou vzdělávacích a rozvojových aktivit (zdroj: vlastní) 32 Graf 7 - Zdroj informací o nabídce školení (zdroj: vlastní) ... 33

Graf 8 - Preference místa konání vzdělávacích akcí (zdroj: vlastní) ... 33

Graf 9 - Spokojenost s organizačním zajištěním vzdělávacích aktivit na pracovišti (zdroj: vlastní) ... 34 Graf 10 - Uplynulá doba od uskutečnění vzdělávací akce po její vyhodnocení (zdroj:

vlastní) ... 35 Graf 11 - Využití získaných znalostí/dovedností při výkonu práce (zdroj: vlastní) .... 35 Graf 12 - Motivy ke vzdělávání (zdroj: vlastní) ... 36 Graf 13 - Zájem nadřízeného o to, jak zaměstnanci využívají nové znalosti/dovednosti (zdroj: vlastní) ... 37 Graf 14 - Možnost zaměstnanců spolurozhodnout o tom, jakých vzdělávacích aktivit se zúčastní (zdroj: vlastní) ... 38 Graf 15 - Uplatnitelnost získaných znalostí/dovedností mimo pracovní místo (zdroj:

vlastní) ... 38

Přílohy

Příloha 1: Dotazník Dobrý den,

Jmenuji se Veronika Cirnfusová a jsem studentkou Personálního managementu na ČVUT.

Ráda bych Vás tímto požádala o vyplnění krátkého dotazníku, který bude následně sloužit jako podklad pro vypracování bakalářské práce s názvem Analýza stavu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců v podniku X.

Dotazník obsahuje 17 otázek, kdy je možné zvolit pouze jednu odpověď.

Předem vám děkuji za spolupráci.

1. Jaké je vaše pohlaví?

a) Muž b) Žena

2. Do jaké věkové kategorie patříte?

a) Méně než 20

47 b) Středoškolské bez maturity/vyučen c) Středoškolské s maturitou

d) Vyšší odborná škola e) Vysoká škola

4. Jak dlouho v podniku pracujete?

a) Méně než 1 rok b) 1 – 3 roky c) 4 – 6 let d) 7 a více let

5. Vyhovuje vám současný systém vzdělávání?

a) Ano b) Spíše ano c) Spíše ne d) Ne

6. Jste spokojeni se současnou nabídkou vzdělávacích a rozvojových aktivit, které jsou vám v podniku k dispozici?

a) Ano b) Spíše ano c) Spíše ne d) Ne

7. Informace o nabízených školeních získáváte:

a) Od svého nadřízeného b) Z firemního intranetu c) Od svých kolegů

d) Z jiných zdrojů: ____________________________

8. Preferujete vzdělávací akce konané:

a) Na pracovišti b) Mimo pracoviště

9. S organizační zajištěním vzdělávacích akcích na pracovišti jste:

a) Velmi spokojen/a b) Spíše spokojen/a c) Spíše nespokojen/a d) Velmi nespokojen/a

10. Vyhodnocování vzdělávacích aktivit se obvykle uskutečňuje:

a) Nikdy

b) Ihned po jejich skončení c) Do 1 týdne

d) Do 1 měsíce

e) Déle než 1 měsíc po uskutečnění aktivity

11. Využíváte získané znalosti/dovednosti při výkonu práce?

a) Ano vždy b) Pouze někdy c) Téměř nikdy d) Nikdy

12. Co vás nejvíce motivuje ke vzdělávání?

a) Možnost zvýšení platového ohodnocení

48 b) Snaha udržet si pracovní místo c) Možnost kariérního růstu d) Kvalitní lektor

e) Získání certifikátu, diplomu, ocenění atp.

f) Navázání nových kontaktů g) Možnost naučit se něco nového

13. Zajímá se váš nadřízený o to, zda a jakým způsobem využíváte nově získané znalosti/dovednosti?

a) Ano vždy b) Pouze někdy c) Téměř nikdy d) Nikdy

14. Máte možnost spolurozhodovat o tom, jakých vzdělávacích aktivit se zúčastníte?

a) Ano vždy b) Pouze někdy c) Téměř nikdy d) Nikdy

15. Myslíte si, že získané znalosti/dovednosti, budete moci uplatnit i jinde, než na stávajícím pracovním místě? (např. v osobním životě, v lepším uplatněním na trhu

In document Analýza stavu rozvoje a vzdělávání zaměstnanců v podniku X (Stránka 38-55)