Ucelený soubor poznatků o faktorech, které ovlivňují jednání člověka v pracovním prostředí, představují jednotlivé teorie motivace. Často se liší rozdílnými specifikacemi příčin lidského chování v různých situacích. Výběr a použití metod závisí na každém vedoucím pracovníkovi podle jeho zkušeností a schopností najít nejvhodnější postup s ohledem na danou motivační situaci. (Dvořáková a kol., 2007, 168)
1.2.1 Uplatnění Maslowovy teorie potřeb
Maslowova teorie potřeb je jedna z nejrozšířenějších koncepcí teorie lidského chování. Jde o vymezení rozhodujících potřeb člověka jako zdroje základních motivů chování.
Zdroj: mmspektrum.com, 2016
Obrázek 1: Maslowova teorie potřeb
1. stupeň – fyziologické potřeby, které mají existenční charakter, to znamená, že musí být uspokojeny, aby člověk nestrádal.
2. stupeň – potřeby jistoty a bezpečí jsou brány jako fyzické ale také ekonomické bezpečnosti. Zajištění ekonomického pocitu bezpečí zaměstnance a jeho rodiny má stále větší význam pro jednotlivé zaměstnance.
3. stupeň – společenské neboli sociální potřeby jsou uspokojovány vztahem a kontakty s okolím. Jsou realizovány v oblasti mezilidských vztahů a v případě jejich nedostatečného uspokojení může nastat u zaměstnance frustrace.
4. stupeň – potřeba uznání, ocenění a další psychologické potřeby jsou významné především u skupin zaměstnanců s vysokým stupněm pracovních ambic.
5. stupeň – potřeby seberealizace jsou instinktivní potřeby jako například rozvoj osobních vloh a naplnění vlastních schopností, které jsou na vrcholu potřeb jednotlivce. (Dvořáková a kol., 2007, s. 169)
Potřeby jsou záměrně uspořádány v určitém pořadí, nejčastěji znázorňovány právě pomocí pyramidy. Jednotlivé stupně mají ukazovat také jejich význam v celkové struktuře potřeb.
Podle Maslowa vyšší potřeba vstupuje do podvědomí jedince až v případě plného uspokojení podřazených potřeb. (Dvořáková a kol., 2007, s. 169)
1.2.2 McGregorova teorie X a teorie Y
Tato koncepce, kterou definoval Douglas McGregor, je založena na lidském chování v souvislosti s přístupem k životu, z něhož vychází dva protichůdné směry. (Forsyth, 2009, s. 16)
Forsyth (2009, s. 16) a Dvořáková a kol. (2007, s. 175) popisují, že Teorie X vychází z tradičního autoritativního přístupu k vedení a kontrole pracovníků. Je založena na domněnce, že lidé nevyhledávají práci a zodpovědnost a proto musí být pomocí kontroly a odměny k práci nuceni. Proces organizace nebere zřetel na potřeby zaměstnanců a neklade se důraz na využití všech možných schopností jedince.
Teorie Y je založena na principu spojení zájmů jednotlivce a organizace a tím dosažení společných cílů. (Dvořáková a kol., 2007, s. 175) Vychází z názoru, že lidé pracovat chtějí, zodpovědnost jim přináší určité uspokojení a zkušenosti. V tomto takzvaném kooperativním stylu vedení se už zohledňují potřeby a přání pracovníků. Hledají se inovace a nové způsoby spolupráce s cílem využít všech schopností zaměsntanců.
(Forsyth, 2009, s. 17)
Forsyth (2009, s. 17) dodává, že McGregorovou teorií jsou v podstatě popsány extrémní postoje, které lidé zaujímají. Atraktivnější se zdá být teorie Y, která ukazuje, že motivací se vytváří proces, který může vytěžit z jakékoliv situace to nejlepší. Některé způsoby motivace mohou vést k tomu, že přesunou lidi z teorie X do teorie Y, kde budou dále
vytvořeny principy k dosažení ještě lepších motivačních pocitů a tím i stále lepších výsledků.
1.2.3 Hertzbergova teorie dvou dimenzí motivace
Dvořáková a kol. (2007, s. 172) uvádí, že podle Hertzberga se faktory motivace dělí do dvou skupin s rozdílnou funkcí v motivačním procesu:
1. Hygienické faktory nebo také faktory nespokojenosti (dissatisfaktory) negativně ovlivňují jedince při jejich absenci nebo negativním stavu. Pokud jsou tyto faktory v pořádku, nevstupují aktivně do procesu motivace a nezpůsobují pracovní nespokojenost, ale nemají přímý vliv na aktivitu pracovníka. Do faktorů nespokojenosti se zahrnují interpersonální vztahy, mzda, míra kontroly, pracovní jistota a pracovní podmínky. Jejich nedostatky vyvolávají nespokojenost na pracovišti a je možné je do určité míry kompenzovat intenzivnějším působením motivárů.
2. Motivátory neboli faktory spokojenosti (satisfaktory) tvoří výkon, uznání, náplň práce, odpovědnost, vzestup a možnost růstu. Rozhodující pro tyto faktory je vnitřní uspořádání potřeb každého zaměstnance a také vlastnosti, na které je možno dále motivačně navázat. Ovlivňují nejen pracovní spokojenost, ale také přímo působí na zvýšení pracovního výkonu. Jsou-li motivátory aktivní a působí-li pozitivně, vedou k dobrým pracovním výsledkům a jsou tak nejúčinnější složkou motivace k práci.
Dvořáková (2007, s. 172-173) ale upozorňuje, že tato teorie je v literatuře hojně diskutována zejména kvůli překročitelnosti hranice mezi faktory hygieny a motivátory.
V praxi to znamená, že v konkrétní motivační situaci některé faktory jedné skupiny mohou působit podobně jako faktory ze skupiny druhé. Nejčastěji jde o vliv mzdy. Podle Herzberga sice patří do faktorů hygieny, ale je prokázáno, že mzda často působí jako motivátor, pokud je ocenění výkonu a stupeň uznání spojeno s odpovídající mzdou.
Stav faktorů Faktory hygieny Motivátory
Absence nebo
negativní působení Nespokojenost z práce Žádné uspokojení (nikoli spokojenost) Aktivní přítomnost
a pozitivní působení Žádná nespokojenost
s prací (nikoli nespokojenost) Spkojenost s prací Vyšší pracovní výkon Zdroj: Dvořáková a kol., 2007 s. 173
Tabulka 1: Stavy charakterizijící postoj zaměstnance k práci
1.2.4 Teorie lidských typů
Deiblová (2005, s. 30-31) klade důraz také na teorii lidských typů. Tato teorie poukazuje na souvislost mezi určitým typem člověka a způsobem řízení. Jsou dány základní určení člověka, která slouží k tomu, aby bylo možné popsat, vysvětlit, předvídat a následně řídit různorodé a často složité způsoby chování. Přestože je kvůli své jednostrannosti tahle typologie diskutována jako sporná, v literatuře jsou uváděny čtyři lidské typy.
- Ekonomický člověk představuje dělníka, takzvanou „prodlouženou ruku stroje“, kterého je možno motivovat jedině finančními podněty.
- Sociální člověk je představa o člověku, spojená s hnutím Human-Relations, které vzniklo ve 30. letech v USA. Je založena na zjištění, že dělníci jsou motivování z velké části prostřednictvím sociálních potřeb jako jsou dobré vztahy se spolupracovníky a nadřízenými a že na pracovišti je důležitá celá osobnost zaměstnance a nejen jeho pracovní schopnosti a dovednosti.
- Člověk usilující o seberozvoj je koncepce, která staví do popředí nejvyšší příčky z Maslowovy pyramidy potřeb, což jsou seberealizace, samostnatnost a nezávislost zaměstnance. Tento typ lidského postoje dává přednost sebemotivaci a sebeřízení a k dosažení dobrých výsledků tedy potřebuje ze strany managementu nikoli kontrolu, nýbrž podporu.
- Komplexní člověk je z uvedených koncepcí nevíce flexibilní typ. Je schopen rychlé změny a také jeho potřeby a motivační struktura se často mění. Takový typ pracovníka je tedy nelehké řídit a správně motivovat.
Deiblová (2005, s. 31) upozorňuje, že u této teorie lidských typů je důležité správně rozpoznat, do které kategorie se daný zaměstnanec řadí a to znamená také vyhnout se předsudkům, aby nedošlo k nesprávnému přidělení vlastností.