Vyhodnocení dotazníkového šetření - Analýza současného procesu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců

5 Analýza současného procesu vzdělávání a rozvoje zaměstnanců ve vybrané organizaci . 32

5.3 Vyhodnocení dotazníkového šetření

Pro získání informací o současném stavu a spokojenosti členů organizace se vzděláváním, bylo využito dotazníkového šetření, probíhající v období od 25.3. do 15.4. 2018. Toto období bylo zvoleno z důvodu náboru nových členů začátkem března 2018, tedy aby i noví členové mohli vyjádřit svůj názor ohledně čerstvě doručeného vzdělání. Z důvodu rozptýlení respondentů v rámci celé České republiky, byla zvolena forma dotazníku pomocí platformy google forms. Soubor respondentů činil cirka 180 lidí, vyplněných dotazníků se vrátilo 131, návratnost tedy činí 72,77 %.

Dotazník se skládal z 16 otázek, první dvě otázky jsou demografické, pro zjištění rozdělení členů organizace z pohledu věku a pohlaví. Další část otázek se týká rozdělení v rámci organizace, tedy kdy nastoupili do organizace, z jaké jsou pobočky, v jaké funkční oblasti působí a jakou pozici zastávají. Tato série otázek nám pomohla zjistit rozložení členů v organizaci z hlediska jejich funkce a zkušeností. Následuje otázka na motivaci vstupu do organizace a splnění tohoto očekávání, to nám pomáhá zjistit proč členové vstoupili do organizace a zda toto očekávání bylo správné a organizace jej splnila. Následuje část hodnocení vzdělávání dle pozic v organizaci, kde respondenti u každé zkušenosti, kterou si prošli hodnotí jak formu vzdělávání, tak obsah vzdělávání či styl doručení. V rámci otázek týkajících se návrhů na zlepšení, měli respondenti možnost vybrat z předem daných odpovědí. Na konci dotazníku je část otázek pro zjištění povědomí o organizaci, tedy zda byly předány základní informace a možnost pro respondenty doplnit svým slovním vyjádřením jejich návrhy a doporučení pro lepší vzdělávací systém. Respondenti měli vždy popsáno u každé otázky, zda mají vybrat jen jednu možnost odpovědi, či více možností, nebo byla také možnost vybrat odpověď nic z výše uvedeného, nebo doplnit svou možnost. Dotazník byl poslán respondentům pomocí webového odkazu skrze facebookovou skupinu, kde se členové sdružují a také pomocí emailu na všechny členy organizace.

40 K vyhodnocení bylo využito aplikace google spreadsheets a excelu. Celý dotazník je k dispozici v příloze č.1, v podobě, v jakém jej vyplňovali respondenti nebo také dostupný z tohoto odkazu https://goo.gl/forms/Q1vUIpuqlM0azwfr2.

Otázka č. 1: Pohlaví

První otázky dotazníku tvoří demografické otázky. Dotazníkového šetření se účastnilo 131 respondentů, z toho většinu tvořily ženy, celkem 90 žen, muži pak tvoří 31,3 %, tedy 41 mužů.

Graf. 5.1 Pohlaví respondentů

Zdroj: vlastní zpracování Otázka č.2: Věk respondentů

V rámci věkového rozložení členů organizace jsou nejvíce zastoupeny dvě skupiny, 72 respondentů je ve skupině ve věku od 21 do 24 let, druhou skupiny tvoří 55 respondentů ve věkové skupině 18 až 21 let. 3 respondenti mají více jak 24 let, a jeden respondent méně jak 18 let.

Graf č.5.2 Věk

Zdroj: vlastní zpracování

41 Otázka č.3: Kdy jsi nastoupil do AIESEC?

Cílem této otázky bylo zjistit, ve které náborové vlně přišlo nejvíce členů organizace.

Největší zastoupení mají členové, kteří přišli letos na jaře, celkem 43 nových členů, 34 členů se připojilo k organizaci na podzim roku 2017, následně pak 21 členů na podzim 2016 a 16 členů, kteří se připojili na jaře 2017. Z jara 2016 máme 4 respondenty, po 3 respondentech máme z náboru jara 2015 a 2014, po 2 respondentech máme z podzimu 2015 a z jara 2013, a nejmenší zastoupení respondentů (1) je z podzimu 2013, 2012 a z jara 2014.

Graf č.5.3 Nástup respondentů do organizace

Zdroj: vlastní zpracování

Otázka č.4: Na jaké pozici v současné době jsi?

Cílem této otázky bylo zjistit zastoupení členů v organizaci. Největší zastoupení mají vedoucí funkčních oblastí na pobočkách, celkem 46 členů. V rámci respondentů máme 43 nových členů, což souhlasí s daty z náboru z letošního jara. Dotazník vyplnilo všech 11 vedoucích poboček, 10 vedoucích týmů, 5 zkušených členů, 1 manažer a také 14 bývalých členů organizace, kteří byli v organizaci aktivní v minulých dvou letech.

Graf č.5.4: Pozice v organizaci

Zdroj: Vlastní zpracování

42 Otázka č.5: Z jaké jsi pobočky?

Díky této otázce jsme schopni zjistit zastoupení členů organizace v rámci poboček v republice. Nejvíce respondentů máme z Plzně a Brna, po 23 lidech, dále z Prahy 21 lidí. Ze Zlína a Ostravy máme po 11 respondentech, z Českých Budějovic a ČZU v Praze máme po 9 respondentech. Karlova univerzita v Praze 7 respondentů, z Olomouce 6 respondentů, z Hradce Králové 5 respondentů a z Liberce 4 respondenty.

Graf 5.5 Pobočky

Zdroj: vlastní zpracování

Otázka č. 6: V jaké funkční oblasti v současnosti působíš?

Cílem této otázky bylo zjistit, jaké je zastoupení jednotlivých funkčních oblastí, tedy kde organizace alokovala nejvíce členů. 32 členů je alokováno v oblasti vyjíždějících dobrovolnických stáží a 31 členů v přijíždějících dobrovolnických stážích. Dále máme 20 členů v přijíždějících pracovních stážích a 19 v marketingu a komunikaci. 11 respondentů je v oblasti financí a legality a 10 v oblasti talent managementu. 6 členů je alokováno ve vyjíždějících pracovních stážích a 2 v komunikaci s firemní sférou. Největší zastoupení v oblastech přijíždějících a vyjíždějících dobrovolných stáží je logické, kvůli největšího tlaku v tomto období na tyto oblasti, tedy že v tomto období nejvíce stážistů vyjíždí či přijíždí na dobrovolnické stáže.

43 Graf č.5.6: Rozdělení funkčních oblasti

Zdroj: vlastní zpracování

Otázka č.7: Z jakého důvodu jsi vstoupil/a do AIESEC?

Cílem této otázky je zjistit motivaci členů vstupu do organizace. Hlavním důvodem vstupu do organizace je získání praxe, je to důvodem pro 45 %, tedy 59 respondentů. Druhým nejvíce zmiňovaným důvodem je možnost získání kontaktu na firmy, který byl motivací pro vstup do organizace pro 16 respondentů. Dalšími důvody získání nových vědomostí a pomoci změnit svět, zde máme po 14 odpovědích od respondentů. Pro 10 respondentů bylo důvodem zlepšení angličtiny a pro 9 respondentů přátelé. Další respondenti odpovídali slovně, především, že se jednalo o více důvodů zároveň.

Graf č.5.7: Důvody vstupu do organizace

Zdroj: vlastní zpracování

44 Otázka č.8: Splnil AIESEC to, proč jsi vstoupil/a?

Cílem této otázky bylo zjistit, zda organizace splnila očekávání, kvůli kterým členové vstoupili do organizace. Odpověď Ano zvolilo 45,8 %, tedy 60 respondentů, Spíše Ano zvolilo 51,9 %, tedy 68 respondentů. Jen pro 3 respondenty se očekávání spíše nesplnila.

Graf č.5.8: Splnění očekávání

Zdroj: vlastní zpracování

Otázka č.9: Pokud se ti očekávání nesplnila, proč?

Zde měli respondenti možnost rozepsat důvody, proč organizace nesplnila očekávání v rámci důvodu jejich vstupu do organizace. Odpovědělo zde 8 respondentů. Důvody částečného nesplnění je například, že ještě neměli možnost očekávání splnit, například výjezdem na stáž, konverzací v angličtině se zahraničními stážisty, nebo z důvodu že jsou v organizaci krátkou dobu.

Otázka č.10: Hodnocení vzdělávání v rámci pozic.

Zde měli respondenti možnost ohodnotit vzdělávání v rámci všech pozic kterými si prošli.

Tedy pokud bude respondentem zástupce funkční oblasti, vyplňuje hodnocení u pozic nováčka, případně vedoucího týmu, zkušeného člena a zástupce funkční oblasti. Vyplní tedy všechny pozice se kterými má zkušenost. V následující části si tedy vyhodnotíme postupně jednotlivé pozice v rámci formy vzdělávání na národních konferencích, formy vzdělávání na pobočce, obsahu vzdělávání ve funkční oblasti, obsahu vzdělávání v rámci soft skills, obsahu vzdělávání o základních informacích organizace, styl doručení, věcnost informací a srozumitelnost

45 respondentů). Spíše spokojeni jsou respondenti nejvíce s formou vzdělávání na národních konferencích (70 respondentů) dále u stylu doručení vzdělávání a obsahu vzdělávání v rámci základních informací o organizaci (67 respondentů). Dále jsou spíše spokojeni s obsahem vzdělávání u funkční oblasti (65 respondentů), věcností informací (52 respondentů) a srozumitelností informací (51 respondentů). Spíše nespokojeni jsou nejvíce u obsahu vzdělávání v rámci soft skills (58 respondentů), dále u srozumitelnosti informací (51 respondentů), u věcnosti informací (45 respondentů) a formou vzdělávání na pobočce (35 respondentů). Velmi nespokojeno je 16 respondentů u obsahu vzdělávání soft skills.

Z odpovědí tedy vyplývá, že by se organizace měla zaměřit na vzdělávání nových členů v rámci soft skills, a srozumitelnost informací. Jelikož jsou noví členové v první fázi vzděláváni převážně na informace a procesy v organizaci, je potřeba se zaměřit na srozumitelnost těchto informací, aby byly lépe pochopitelné a zapamatovatelné pro nové členy.

Graf č.5.9 Hodnocení z pozice nováčka

Zdroj: vlastní zpracování

0 10 20 30 40 50 60 70

Forma vzdělávání - na národních konferencích Forma vzdělávání - na pobočce Obsah vzdělávání - funkční oblast Obsah vzdělávání - soft skills Obsah vzdělávání - základní informace o AIESEC Styl doručení Věcnost informací Srozumitelnost informací

Nováček

Velmi nespokojen Spíše nespkojen Spíše spokojen Velmi spokojen

46 Zkušený člen

Respondentů v rámci zkušených členů máme méně, jelikož dalším kariérním krokem z pozice nováčka nemusí být jen zkušený člen, ale může jím být vedoucí týmu, nebo rovnou i vedoucí funkční oblasti.

Velmi spokojeni jsou respondenti s následujícími faktory obsah vzdělávání – základní informace o AIESEC (8), forma vzdělávání na národních konferencích (7), forma vzdělávání na pobočce (6), obsah vzdělávání v rámci funkční oblasti (5), styl doručení (5), obsah vzdělávání soft skills (4), srozumitelnost informací (4), věcnost informací (3). Spíše spokojeni byli respondenti u věcnosti informací (14), obsah vzdělávání v rámci funkční oblasti (12), styl doručení (12), obsah vzdělávání v rámci základních informací o organizaci (11), srozumitelnost informací (9), forma vzdělávání na národních konferencích (7), forma vzdělávání na pobočce (6), obsah vzdělávání soft skills (4). Spíše nespokojeni jsou respondenti následovně, obsah vzdělávání soft skills (8), srozumitelnost informací (7), forma vzdělávání na pobočce (7), forma vzdělávání na pobočce (6), věcnost informací (3), styl doručení (3), obsah vzdělání funkční oblasti (3), obsah vzdělání o organizaci (1). Velmi nespokojeni jsou respondenti v následujícím pořadí, obsah vzdělávání soft skills (4), forma vzdělávání na pobočce (1).

Zkušení členové nemají speciální vzdělávání, jsou přiřazeni dle potřeby ke vzdělávání vedoucích týmů či vedoucích funkčních oblastí, to je možný důvod jejich nespokojenosti v rámci vzdělávání jak na konferencích, tak na pobočkách. Podle odpovědí schází nebo nejsou spokojení zkušení členové s obsahem vzdělávání v rámci soft skills.

Graf č.5.10 Zkušený člen

Zdroj: vlastní zpracování

0 2 4 6 8 10 12 14

Zkušený člen

Velmi nespokojen Spíše nespkojen Spíše spokojen Velmi spokojen

47 Vedoucí týmu

Vedoucí týmu hodnotili vzdělávání velmi uspokojivě u obsahu vzdělávání o funkční oblasti (18), forma vzdělávání na národních konferencích (14), obsah vzdělávání o organizaci (14), obsah vzdělávání soft skills (11), styl doručení (11), forma vzdělávání na pobočce (9), srozumitelnost informací (9), věcnost informací (8). Spíše spokojeni jsou respondenti následovně, styl doručení (23), obsahem vzdělání o organizaci (21), forma vzdělání na pobočce (20), forma vzdělávání na národních konferencích (19), věcnost informací (18), obsah vzdělávání soft skills (16), srozumitelnost informací (15), obsah vzdělávání funkční oblast (15).

Spíše nespokojeni jsou vedoucí týmu u srozumitelnosti informací (16), věcnost informací (14), obsah vzdělávání soft skills (10), forma vzdělávání na pobočce (8), styl doručení (6), obsah vzdělávání funkční oblasti (6), forma vzdělávání na národních konferencích (6), obsah vzdělávání o organizaci (5). Velmi nespokojeni jsou vedoucí týmů u obsahu vzdělávání soft skills (4), formou vzdělávání na pobočce (3), obsahem vzdělání funkční oblasti (2), formou vzdělání na konferencích (2).

Na pozici vedoucího týmu se posune nový člen většinou po půl roce působení v organizaci. Jelikož má pod sebou mít členy týmu, které má vést a rozvíjet, je důležité, aby bylo pokryto i toto vzdělání. Pokud vedoucí týmů nejsou spokojeni se informacemi, které jim jsou předány, a nerozumí jim, pokračují tyto špatně pochopené informace k členům týmů.

Graf č.5.11: Vedoucí týmu

Zdroj: vlastní zpracování

0 5 10 15 20 25

Vedoucí týmu

Velmi nespokojen Spíše nespkojen Spíše spokojen Velmi spokojen

48 Manažer

Respondentů se zkušeností manažera je méně, jelikož se organizace snaží mít většinou týmové zkušenosti. Manažeři jsou alokování ve většině případech v oblastech jako jsou finance a legalita nebo talent management. Velmi spokojeni jsou formou vzdělávání na národních konferencích (2), obsahem vzdělání funkční oblasti (2), stylem doručení (2), forma vzdělání na pobočce (1), obsah vzdělání o organizaci (1), věcnost informací (1), srozumitelnost informací (1). Spíše spokojeni jsou s následujícími faktory obsahem vzdělání o organizaci (4), věcnosti informací (3), srozumitelností informací (3), obsah vzdělávání funkční oblasti (2), formou vzdělání na konferencích (1), formou vzdělání na pobočce (1), stylem doručení (1). Spíše nespokojeni obsahem vzdělání soft skills (4), formou vzdělávání na pobočce (3), stylem doručení (2), formou vzdělávání na národních konferencích (2), srozumitelnost informací (1), věcnost informací (1), obsah vzdělávání funkční oblasti (1). Velmi nespokojen je jeden manažer s obsahem vzdělávání v rámci soft skills.

Celkově je málo pozic manažerů, proto je jejich vzdělávání součástí vzdělávání pro vedoucí týmů či vedoucí funkčních oblastí. To může být jeden z možných důvodů jejich nespokojenosti se vzděláváním na pobočkách, i konferencích, a nespokojenosti s obsahem vzdělávání soft skills.

Graf č.5.12: Manažer

Zdroj: vlastní zpracování

0 1 2 3 4

Manažer

Velmi nespokojen Spíše nespkojen Spíše spokojen Velmi spokojen

49 Vedoucí funkční oblasti

U vedoucích funkčních oblastí máme více respondentů, jelikož jak už bylo řečeno, pobočka potřebuje minimálně 2 lidi na pobočce zodpovědné za funkční oblast stáží a financí.

Velmi spokojeni jsou vedoucí funkčních oblastí u obsahu vzdělávání v rámci své funkční oblasti (28), formou vzdělávání na národních konferencích (24), obsah vzdělávání o organizaci (21), styl doručení (20), srozumitelnost informací (16), forma vzdělávání na pobočce (15), věcnost informací (13), obsah vzdělávání soft skills (12). Spíše nespokojeni jsou následovně, forma vzdělání na pobočce (27), věcnost informací (24), srozumitelnost informací (23), obsah vzdělání soft skills (23), styl doručení (17), obsah vzdělání o organizaci (11), forma vzdělání na národních konferencích (6), obsah vzdělání v rámci funkční oblasti (6). Velmi nespokojeno bylo jen 6 respondentů s obsahem vzdělávání v rámci soft skills a 3 respondenti formou vzdělávání na pobočce.

Vedoucí funkčních oblastí mají na konferencích vlastní vzdělávací agendu, na pobočkách jsou spíše osobami, které vzdělávají. Vzdělání, které by mělo být doručeno vedoucím funkčních oblastí je vzdělání na vedení lidí, soft skills, strategie a plánování.

Graf č.5.13: Vedoucí funkční oblasti

Zdroj: vlastní zpracován

Vedoucí pobočky

Respondenti, kteří si prošli nebo jsou v současné době na pozici vedoucího pobočky, jsou velmi spokojeni s formou vzdělávání na národní konferenci (8), stylem doručení vzdělávání (6), obsahem vzdělávání v rámci funkční oblasti tedy v rámci vedení pobočky (5) a s obsahem vzdělávání o informacích o organizaci (5), obsahem vzdělávání soft skills (4), srozumitelností

0 5 10 15 20 25 30 35

Vedoucí funkční oblasti

Velmi nespokojen Spíše nespkojen Spíše spokojen Velmi spokojen

50 informací (4), věcnost informací (3). Spíše spokojeno je nejvíce respondentů u obsahu vzdělávání v rámci informovanosti o organizaci (10), obsahem vzdělání funkční oblasti (8), věcnosti informací (8), srozumitelnost informací (7), styl doručení (7), forma vzdělávání na národních konferencích (6), obsah vzdělávání soft skills (3). Spíše nespokojeno zvolili respondenti nejvíce u obsahu vzdělávání soft skills (8), věcnost informací (5), srozumitelnost informací (5), styl doručení (3), forma vzdělávání na národních konferencích (2), obsahem vzdělávání v rámci funkční oblasti (2), obsah vzdělávání o organizaci (1). Velmi nespokojen je vždy jen jeden respondent u formy vzdělávání na národních konferencích, obsahu vzdělávání funkčních oblastí a obsahem vzdělávání soft skills.

Vedoucí poboček mají vlastní agendu na národních konferencích, část se týká vedení organizace, legalit, a řešení dalšího směřování organizace. Část vzdělávání je zaměřena na vedení lidí, vedení pobočky jako takové. Z odpovědí vyplývá převážně nespokojenost s doručeným vzděláním na soft skills.

Graf č.5.14: Vedoucí pobočky

Zdroj: vlastní zpracování

Otázka č.11: Návrhy na zlepšení

V rámci této části dotazníku, měli respondenti možnost vybrat více odpovědí z předurčených možností, kde se organizace může zlepšit v rámci komunikace ve vzdělávání, vzdělávání z národní úrovně a v rámci vzdělávání na pobočce. Kromě předem určených možností mohli doplnit svou, nebo vybrat možnost žádná z výše uvedených.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Forma vzdělávání - na národních konferencích Obsah vzdělávání - funkční oblast Obsah vzdělávání - soft skills Obsah vzdělávání - základní informace o AIESEC Styl doručení Věcnost informací Srozumitelnost informací

Vedoucí pobočky

Velmi nespokojen Spíše nespkojen Spíše spokojen Velmi spokojen

51 Komunikace

Nejvíce respondentů vybralo možnost, že komunikace týkající se vzdělávání je velmi obsáhla, tuto možnost zvolilo 55,7 %, tedy 73 respondentů. Dalším prostorem pro zlepšení je dle respondentů včasnost komunikace, tedy že komunikace je opožděná zvolilo 47,3 %, tedy 62 respondentů. Třetí nejvíce zvolenou možností je nepravidelnost komunikace 34,4 % (45 respondentů) a dalším návrhem je zlepšení v pochopitelnosti komunikace, tedy možnost že je komunikace těžce pochopitelná zvolilo 32,1 %, tedy 42 respondentů. Další možnost vypsány dle pořadí s počtem respondent jsou nejasná komunikace (23 respondentů), neefektivní komunikace (20 respondentů), nerelevantní (17 respondentů) a nic z daných možností zvolilo 15 respondentů.

Graf č. 5.15: Komunikace

Zdroj: vlastní zpracování

Vzdělávání z národní úrovně (konference/webináře)

V této části měli respondenti za úkol hodnotit vzdělávání organizované především národním vedení a doručené v rámci konferencí a webinářů. Nejvíce respondentů se přiklání k možnosti, že je předáváno hodně informací v krátkém čase, přesněji 62,6 %, tedy 82 respondentů. Druhou nejvíce volenou možností bylo, že v rámci vzdělávání se sejde velká skupina lidí, a není možné si věci prakticky vyzkoušet (39,7 %. 52 respondentů). V pořadí dalšími návrhy je, že se jedná o doručení nerelevantních informací pro realitu dané pobočky (25,2 %, 33 respondentů), informace se opakují (21,4 %, 28 respondentů), některá témata nebo procesy nejsou vysvětleny (16,8 %, 22 respondentů), předávání nerelevantních informací pro danou pozici nebo funkční oblast (16 %, 21 respondentů), 13 respondentů (9,9 %) si myslí že čas byl špatně využity, tedy že bylo málo nebo špatných informací nebo jiný důvod, možnost nic z výše uvedeného zvolilo 18 respondentů (13,7%). Poslední dvě možnosti byly doplněny respondenty s odůvodněním, že každá konference by se dala hodnotit jinak.

52 Graf č.5.16: vzdělávání z národní úrovně

Zdroj: vlastní zpracování Vzdělávání na pobočce

Cílem této otázky bylo zjistit, jak hodnotí členové vzdělávání, které jim doručuje či organizuje pobočka. Nejvíce (55,7 % ) 73 respondentů zvolilo možnost, že se informace na pobočkách opakují, dále v celku vyrovnané míře zvolili špatně využitý čas (20,6 % , 27 respondentů), hodně informací v krátkém čase (17,6 % , 23 respondentů), nevysvětlení některých procesu nebo témat (15,3 % , 20 respondentů), menší podíl dále zvolilo možnosti, že vzdělávání probíhá v malé skupině lidí, kde je ale potřeba názoru od více lidí (4,6 %, 6 respondentů) , (3,8 %, 5 respondentů) nemožnost si vyzkoušet věci prakticky ve velké skupině a předávání nerelevantních informací pro pozici či funkční oblast. Další možnosti jsou nic z výše uvedeného pro 23 respondentů, zbylé odpovědi se týkají málo praktické stránky vzdělávání nebo nerelevantních informací pro pobočku.

Graf č.5.17: vzdělávání na pobočce Špatně využitý čas (málo informací, špatné informace)

Velká skupina lidí, není možnost prakticky si to…

malá skupina lidí, pro práci která vyžaduje názory a…

nerelevantní informace pro mou pozici/funkční oblast Špatně využitý čas (málo informací, špatné informace)

Velká skupina lidí, není možnost prakticky si to…

malá skupina lidí, pro práci která vyžaduje názory a…

nerelevantní informace pro mou pozici/funkční oblast

53 Otázka č.12: Jaké máš povědomí o AIESEC?

Cílem této otázky bylo zjistit, jak se členové hodnotí v rámci základních vědomostí o organizaci. Tedy dříve zmíněný obecný základ, který by měl být doručen všem členům.

Hodnotící škála byla vím, spíše vím, spíše nevím a nevím.

Všichni respondenti odpověděli na otázku, proč organizace vznikla možností vím (98), nebo spíše vím (33). Hodnoty, které organizace zastává je také kladná odezva, možnost vím zvolilo 81 respondentů a spíše vím 51 respondentů. Vizi 2020, která je mezinárodně v celé organizaci si je jistých o svém povědomí 43 respondentů, spíše vím zvolilo 58 respondentů, spíše nevím 30 respondentů, a 1 respondent neví o čem vize 2020 je. V rámci procesu ve svých funkčních oblastech ví 63 respondentů, 68 respondentů spíše ví, a 1 respondent spíše neví.

Povědomí o procesech v ostatních oblastech s možností vím zvolilo 25 respondentů, spíše vím 51 respondentů, spíše nevím 54 a nevím 4 respondenti. O nastavení svých vlastních osobních cílů v rámci organizace, tedy toho, čeho chtějí v organizaci dosáhnout ví 54 respondentů, spíše ví 57 respondentů, spíše neví 19 respondentů a 1 respondent zatím neví.

Graf č. 5.18: Povědomí o AIESEC

Zdroj: vlastní zpracování

Otázka č. 13: Tvé doporučení pro zlepšení systému vzdělávání v AIESEC ČR?

Zde měli respondenti možnost vyjádřit svůj názor a doporučení pro zlepšení vzdělávacího systému v organizaci. V rámci relevantních odpovědí se často opakovalo sjednocení vzdělání na všech pobočkách, spojení více s firemní sférou, kontinuita procesů, jelikož se každý rok

54 zavedení a dodržování týmových standardů, více vzdělání na soft skills a prodejní dovednosti skrze všechny funkční oblasti, a především praktické využití čerstvě nabytých znalostí.

Srovnání spokojenosti s formou vzdělávání na konferenci či pobočkách

Pomocí sesbíraných dat, jsme byli schopni srovnat spokojenost respondentů, dle poboček, s formou vzdělání na konferencích či na pobočkách. Jedná se o procentuální spokojenost respondentů z jednotlivých poboček. Přehled spokojenosti poboček je znázorněn na grafu č.4.19 a 4.20.

Více než 50% spokojenost s formou vzdělávání na konferencích mají všechny pobočky, velmi spokojeny s nadpoloviční většinou jsou 4 pobočky (Hradec Králové, Liberec, Olomouc, Plzeň), spíše spokojeny jsou ostatní pobočky. Z tohoto srovnání vyplývá tedy spokojenost s formou vzděláváním organizovaným národním vedením na konferencích.

Graf č.5.19: Spokojenost poboček se vzděláním na konferencích

Zdroj: vlastní zpracování

V rámci spokojenosti s formou vzdělávání na pobočkách si můžeme všimnout nevyrovnanosti odpovědí. Tedy opakem vyrovnanosti odpovědí se spokojenosti na konferencích. Pobočky s odpověďmi většími než 50% u velmi spokojen či spíše spokojen jsou Brno, Olomouc, Praha a Zlín. Odpověď spíše nespokojen je u všech poboček v rozmezí od 14-60%. Tato nespokojenost je vyšší převážně u menších poboček. Nespokojenost se vzděláváním

In document VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ – TECHNICKÁ UNIVERZITA OSTRAVA (Stránka 43-62)