Pracovné právo EÚ a jeho implementácia do Českej a Slovenskej republiky

Bankovní institut vysoká škola Praha

Katedra práva a veřejné správy

Pracovné právo EÚ a jeho implementácia do Českej a Slovenskej republiky

Bakalářská práce

Autor: Martina Smejová

Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí práce: JUDr., Josef Mužík

Praha Marec 2011

Prehlásenie

Prehlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.

Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická podoba práce je identická s jej vytlačenou verziou a som zoznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databáze elektronických vysokoškolských prác.

V Malackách 31.3.2011 Martina Smejová

Poďakovanie

Ďakujem vedúcemu bakalárskej práce JUDr. Josefovi Muţíkovi za cenné rady, pripomienky a metodické vedenie práce.

Anotácia

Predmetom bakalárskej práce je implementácia pracovného práva Európskej únie do legislatívneho systému Českej a Slovenskej republiky. V prvej časti sa budem zaoberať Európskym a Medzinárodným právom, Zákonníkmi prace oboch krajín a v nich pripravované zmeny. Hlavnú časť mojej práce tvoria kapitoly o práve na rovnaké zaobchádzanie, Bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a v poslednej kapitole sa zameriavam na pracovný čas a nárok na odpočinok. Kaţdá kapitola obsahuje podkapitolu o rozdiele implementácie smerníc do Českej a Slovenskej republiky.

Annotation

The main theme of my thesis is implementation labour law of European Union into the legislative system of the Czech and Slovak republic. I am going to deal with European and International law in the first part and also I am going to deal with Labour Codes of both countries and their developed changes. The great part of my thesis composes chapters which are about equal treatment, health and safety at workplace and in the last part I focus on working time and claim on the rest. Every chapter contains subhead which is about differences between implementation into Czech and Slovak republic.

5

Obsah

Obsah 5

Úvod 6

1. Európske pracovné právo 8

1.1 Komunitárne právo 9

1.2 Právne akty Európskej Únie 11

1.3 Uplatňovanie Európskeho práva 14

1.4 Pracovné právo v Českej a Slovenskej republiky 16

1.4.1 Zákonník práce Českej republiky 17

1.4.2 Zákonník práce Slovenskej republiky 19

2. Medzinárodné právo 20

3. Zásada rovnakého zaobchádzania 23

3.1 Právo na rovnaké zaobchádzanie podľa Zákonníka práce Slovenskej republiky 29 3.2 Právo na rovnakého zaobchádzania podľa Zákonníka práce Českej republiky 31 4. Zásada práva na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci 32

4.1 Právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa Zákonníka práce

Slovenskej republiky 37

4.2 Právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa Zákonníka práce Českej

republiky 39

5. Pracovný čas a právo zamestnancov na odpočinok po vykonanej práci 42 5.1 Pracovný čas a právo zamestnancov na odpočinok po vykonanej práci podľa

Zákonníka práce Slovenskej republiky 44

5.2 Pracovný čas a právo zamestnancov na odpočinok po vykonanej práci podľa

Zákonníka práce Českej republiky 48

Záver 49

Zoznam použitej literatúry 50

6

Úvod

Nezáleţí na tom, či sme úspešní absolventi vysokých škôl alebo uţ dlhoročne zarábajúci ľudia, muţi alebo ţeny, s pojmom pracovné právo sa skôr či neskôr určíte všetci stretneme. Mnohokrát si ani neuvedomíme, aká zloţitá a zdĺhavá je tá cesta, ktorou musí smernica prejsť, aby nás aktívne pracujúcich ľudí ovplyvnila. My ako členovia Európskej únie sa s ňou stretávame vo forme zákona.

Po vstupe Českej a Slovenskej republiky do Európskej únie v roku sme sa stali súčasťou jednej veľkej „rodiny“ a naše celé legislatívne systémy sa museli prispôsobiť väčšine.

V súčasnom období uskutočnených radikálnych reformných opatrení v oblasti práva je problematika pracovného pomeru nanajvýš aktuálna.

Vo svojej bakalárskej práci som sa snaţila priblíţiť proces implementácie pracovného práva Európskej únie. Keďţe som študentkou českej vysokej školy a pochádzam zo Slovenska, zaujímalo ma ako sme sa dokázali popasovať s harmonizáciou smerníc, keďţe sme dlhé roky tvorili spoločný štát.

V prvej časti práce sa venujem bliţšiemu zadefinovaniu pojmu Európskeho a Medzinárodného práva. Nemenej zaujímavou časťou sú podkapitole o zmenách v českom a slovenskom Zákonníku prace, teda zmeny, ktoré sa budú dotýkať takmer kaţdého z nás.

Nakoľko v súčasnosti rezonuje téma rovnakého zaobchádzania, tretia kapitola sa venuje práve tomuto problému, konkrétne aké smernice vydala Európska únia na to, aby zamedzila toľko diskutovanému problému a ako sa Česká a Slovenská republika rozhodla implementovať ich do uţ novo- vytvorených Zákonníkoch prace. Ďalším nemenej závaţným problémom je téma Bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Kaţdoročné sa zraní alebo dokonca zomrie na pracovisku niekoľko desiatok ľudí či uţ v Českej alebo Slovenskej republike. Tejto závaţnej skutočnosti sa snaţí Európska únia zabrániť vydávaním smerníc v oblasti Bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, aby sa zvýšila ochrana zamestnancov na pracovisku. V poslednej časti svojej práce rozoberám tematiku pracovného času a práva zamestnancov na zaslúţený odpočinok.

Pri spracovaní mojej bakalárskej práci uplatňujem niektoré zo všeobecných metód poznania a to hlavne metódu komparácie, analýzy a tieţ aj popisnú metódu.

7

Na záver by som sa ešte rada spomenula môj obľúbený citát z dielne pána Gabriela Laubu „Práca vyţaduje čím ďalej tým väčšie vzdelanie; vzdelanie čím ďalej tým viac práce.“ A tu môţeme vidieť, ţe práca a vzdelanie kráčajú ruka v ruke celý ţivot, preto je dobré sa stále vzdelávať, aby nás ani v práci nemohlo nič zaskočiť.

8

1. Európske pracovné právo

Pomerne rozsiahlu obsahovú časť európskeho pracovného práva tvorí práve pracovné právo Európskej Únie ( ďalej len EÚ). K pojmu Európske pracovné právo môţeme zaradiť aj pracovné právo Rady Európy. Ak porovnáme pracovné právo EÚ nielen s národnými právnymi systémami členských krajín EÚ, ale aj s pracovným právom Rady Európy všimneme si, ţe má odlišný obsah, právnu štruktúru i odlišné právne inštrumenty. Podľa judikatúry Európskeho súdneho dvora (ďalej len ESD) právo Spoločenstiev predstavuje osobitný právny systém, ktorý je odlišný od medzinárodného, ale aj vnútroštátneho práva členských štátov. "Ústavu" Spoločenstiev tvoria zriaďovacie zmluvy všetkých troch Spoločenstiev, ich doplnky a zmeny nie sú obvyklými medzinárodnými zmluvami. Od nich odvodené právo a na ich základe tvorí vnútorné právo Spoločenstiev. Pri tejto téme je taktieţ dôleţité spomenúť pojem pranacionalita práva EÚ, čo znamená, ţe všetky členské štáty v istých oblastiach obmedzili svoju zvrchovanosť v prospech Spoločenstiev a ich právneho poriadku.

V rámci Európskej únie majú najväčšiu legislatívnu právomoc tieto európske inštitúcie:

 Rada Európskej únie- taktieţ nazývaná Rada ministrov, zastupuje predovšetkým záujmy členských štátov EÚ. Hlavnými právomocami Rady Európskej únie je schvaľovanie právnych predpisov v procedúre riadneho legislatívneho procesu, schvaľovanie rozpočtu EÚ, uzatváranie medzinárodných zmlúv v mene Európskej únie medzi EÚ a inými krajinami alebo medzinárodnými organizáciami. Ďalšou nemenej dôleţitou úlohou je koordinácia hospodárskej politiky členských štátov EÚ a uskutočňovanie spoločnej zahraničnej bezpečnostnej politiky.

 Európsky parlament- povaţovaný za najväčší mnohonárodný parlament na svete.

V súčasnosti má 736 poslancov a zastupuje takmer pol miliardy občanov Európskej únie. Európsky parlament má tri základné právomoci: zákonodarná, kontrolná a rozpočtová. Nás bude zaujímat predovsetkým jeho legislatívna právomoc. Táto právomoc mu neumoţňuje prísť s návrhom zákona ale poskytuje mu veľa nástrojov, prostredníctvom ktorých môţe na tieto návrhy reagovať. Predkladateľom návrhov je Európska komisia. „ Európsky parlament sa podieľa na tvorbe

9

legislatívy tromi spôsobmi: procedúrou konzultácie, procedúrou súhlasu a procedúrou riadneho legislatívneho postupu.“¹

 Európska komisia- je výkonný orgán Európskej únie a jej hlavnou úlohou je príprava legislatívnych návrhu a kontrola dodrţovania platných právnych predpisov členskými štátmi. Ako jediný orgán EÚ má právo priamo predkladať návrhy právnych aktov Európskej únie.

1.1. Komunitárne právo

Právne akty EÚ tvoria ako celok zvláštny, samostatný systém práva, ktorý sa nedá zaradiť ani stotoţniť s vnútroštátnymi právnymi systémami (právnymi poriadkami) členských krajín EÚ ani so systémom medzinárodného práva. Tento súbor právnych označujeme ako právo Európskeho spoločenstva alebo ako komunitárne právo (právo Európskej únie). Všetky tieto označenia sú pre beţnú legislatívnu prax v zásade rovnocenné.

Komunitárne právo vykazuje pri porovnávaní s tradičnými systémami práva, t. j.

s vnútroštátnymi právnymi poriadkami a s medzinárodným právom (verejným) zvláštne, špecifické znaky a najviac aj znaky značnej originality.

Z praktického hľadiska je podstatou to, ţe tvorí veľmi početný súbor právnych aktov EÚ. V rokoch 1952 aţ 1995 bolo schválených viac ako 100 tisíc právnych aktov EÚ.

Z nich len veľmi malá časť (2 – 5 %) tvoria právne akty, ktoré majú význam pre zbliţovanie a harmonizáciu práva SR a ČR s právom EÚ.

Je dôleţité, ţe komunitárne právo neobsahuje úpravu všetkých vzťahov, všetkých odvetví, ako je známe v národných právnych poriadkov. Len výnimočne ide o komplexnú právnu úpravu jednotlivých vzťahov a inštitútov. Komunitárna právna úprava má prevaţne fragmentárnu povahu a je v jednotlivých členských štátoch doplňovaná národnými právnymi predpismi. Ďalej uvedená charakteristika právnych aktov EÚ hlavne z hľadiska ich priamej aplikovateľnosti je významná len pre členské štáty.

„Za špecifické a súčasne aj základné znaky komunitárneho práva je moţné označiť

„bezprostrednú pouţiteľnosť“ a „bezprostredný účinok“.

1 EURÓPSKÝ PARLAMENT, Po stopách Evropské unie, s. 24.

10 a) Bezprostredná použiteľnosť práva Spoločenstva

Pouţiteľnosť (aplikovateľnosť) právnej normy všeobecne znamená, ţe sa norma uskutočňuje svojimi adresátmi. Vo vnútroštátnom a nadnárodnom práve tieto subjekty právnu normu aplikujú priamo, t. j. bezprostredne a nie aţ po aplikácii iným subjektom alebo prostredníctvom iného subjektu. Teda tieto normy sú aplikovateľné bez transformácie alebo recepcie. Za štandardnej situácie je teda vo vnútroštátnom práve kaţdá norma priamo aplikovateľná svojimi adresátmi. V medzinárodnom práve predpokladá aplikácie vnútroštátnymi orgánmi obvykle transformáciou spravidla zákonodarným orgánom.

Aj v oblasti komunitárneho práva platí uvedené pravidlo bezvýhradne pre všetky normy. Pritom je treba si uvedomiť, kto sú adresáti týchto druhov normatívnych aktov. Pri zmluvách a smerniciach sú to členské štáty, pri nariadeniach sú to všetky subjekty, ktorých sa nariadenie týka.

Právne akty Spoločenstva sú okamţikom svojho vstupu do platnosti účinné nielen na úrovni Spoločenstva, ale súčasne aj v jednotlivých členských štátoch Spoločenstva. Tieto právne akty platia na ich území bez vyţadovania súhlasu alebo spolupôsobenia zo strany členských krajín. Prenesením svojich výsostných práv na Spoločenstvo sa teda členské štáty vzdali časti svojej suverenity v prospech práva Spoločenstva a tým otvorili svoje právne poriadky pre právne normy Spoločenstva, ktoré teraz bez akýchkoľvek prekáţok vstupujú do vnútorných právnych poriadkov.

b) Bezprostredný účinok práva Spoločenstva

Okrem svojej bezprostrednej pouţiteľnosti má právna norma Spoločenstva pre národné orgány, úrad a súdy tieţ bezprostredný účinok (právne následky), pokiaľ spĺňa určité, Súdnym dvorom bliţšie špecifikované kritériá. Taká právna norma musí byť dostatočne konkretizovaná a právne bezchybná.

O bezprostrednom účinku ako zvláštnom jave sa hovorí vtedy, ak právne akty spôsobujú právne následky, hoci nie sú pouţiteľné. Právne následky teda „predbiehajú“ pouţiteľnosť.

Bezprostredný právny následok spočíva v tom, ţe právne normy pouţívajú a následky z nich vyuţívajú subjekty, ktoré nie sú adresátmi dotknutých právnych noriem.“²

2 Dostupné z: http://www.tf.uniag.sk/e_sources/katmech/TN/Pr_TN3.pdf

11

1.2. Právne akty Európskej Únie

„Právo EÚ podľa pôvodu právnych noriem členíme na:

- primárne právo, ktoré tvoria všetky dohovory medzi členskými štátmi týkajúce sa Spoločenstiev, resp. Únie, t.j. zakladajúce vrátane príloh, dodatky, protokolov a ich doplnkov a zmien (sú to tri, resp. v súčasnosti uţ len zakladajúce zmluvy, Zmluva o spoločných orgánoch, Maastrichtská zmluva o Európskej únii, Amsterdamská zmluva z roku 1997 a Zmluva z Nice z roku 2000, vrátane zmlúv o prístupe nových členských štátov). Pre kaţdý štát vstupujúci do Európskej Únie znamená podpis týchto zakladajúcich, rozpočtových a prístupových zmlúv záväzok, ţe budú prijímať a dodrţiavať právne normy EÚ. K primárnemu právu môţeme taktieţ priradiť tzv. subsidiárne zmluvy, t.j. medzinárodné zmluvy, ktoré boli prejednané medzi členskými štátmi EÚ a na ktoré sa často pozerá ako na prameň práva EÚ.

Všetky tieto zmluvy vytvárajú právny profil Európskej únie a na nich je zaloţená činnosť orgánov a inštitúcií EÚ,

- sekundárne právo, ktoré tvoria právne normy orgánov EÚ vydávané na základe zriaďovacích zmlúv. Na splnenie svojich úloha a za stanovených podmienok v zriaďovacích zmluvách Európsky parlament spoločne s Radou, Rada a Komisia vydávajú nariadenia, smernice a rozhodnutia a podávajú odporúčania alebo zaujímajú stanoviská.“³ Pretoţe však sekundárne akty podľa všetkých troch zriaďovacích zmlúv sú navzájom porovnateľné, môţu sa charakterizovať súhrnne s pouţitím čl. 189 Zmluvy o ES, upravujúce formy právnych aktov ES, t. j. nástrojov právnej regulácie, ktoré majú orgány spoločenstva podľa čl. 189 Zmluvy o ES k dispozícii. Ide o:

a) Nariadenia majú priamu záväznosť. Sú stanovené neurčenému počtu subjektov.

Právo, ktoré je zahrnuté v nariadeniach, má prednosť pred národným právom bez potreby ratifikácie členského štátu. Podľa čl. 189 ods. 2 Zmluvy ES sú najobsiahlejším regulačným nástrojom. Okamţikom účinnosti je nariadenie záväzné vo všetkých svojich častiach na území kaţdého členského štátu. V členských štátoch je nariadenie aplikované bez obmedzení, všetkými súdmi, úradmi a jednotlivými osobami. Platnosť nariadenia na území členských štátov

3 BARANCOVÁ, H., Európske pracovné právo, s. 13.

12

nie je závislá na tom, či ho tieto štáty povolia. Jedná sa skutočne o nadnárodné právne akty – európske zákony.

b) „Smernice na rozdiel od nariadení sú vo vzťahu k jednotlivým členským štátom záväzné čo do predpokladaného cieľa. Kaţdý členský štát je povinný v určenej lehote obsah smernice transformovať do vlastného národného zákonodarstva.

Na základe rozhodnutia ESD zo 14. júna 1994 smernica ES, ktorá nie je včas transformovaná členským štátom do jeho právneho poriadku a obsahuje určité zvýhodnenia pre jednotlivcov, má bezprostredný účinok. Oprávnený subjekt sa na túto smernicu môţe bezprostredne odvolávať pred národnými úradmi a súdmi. Podmienkou však je, ţe ustanovenia smernice sú dostatočne konkrétne a presné. Takéto účinky však vznikajú iba medzi občanom a štátom, ktorý smernicu včas netransformoval, a nie medzi občanmi navzájom.“⁴

Pri smerniciach sa rozlišujú dve fázy: na úrovni Spoločenstva a na úrovni členských štátov. V prvej fáze sa smernica najskôr vydá príslušným orgánom (Radou na návrh Komisie). Tu je stanovený cieľ a výsledok. Obsah smernice je spravidla len rámcový, môţe byť však aj veľmi podrobný. Druhá fáza – na úrovni členského štátu spočíva v transformácii smernice do právneho poriadku členského štátu v lehote stanovenej v smernici, najčastejšie dvojročnej. Článok čl. 189 ods. 3 Zmluvy ES pritom ponecháva členskému štátu voľbu formy a prostriedkov (spravidla vnútroštátny zákon) pre túto transformáciu. Smernice sú záväzné pre štáty, ktorým sú adresované.

c) Rozhodnutia sa dotýkajú jedného alebo viacerých členských štátov EÚ alebo jednotlivcov v členských štátoch. Orgány EÚ ich zuţitkujú pri posudzovaní konkrétnych prípadov.

d) Stanoviská sú nezáväzné právne akty orgánov EÚ, majú individuálnu povahu a nie sú nijako právne vynútiteľné.

4 BARANCOVÁ, H., Európske pracovné právo, s. 14.

13

e) Ostatné akty orgánov Spoločenstva – vedľa typických aktov orgánov

Spoločenstva existujú i akty netypické, nepomenované (stanovenie programov, uznesenia rozličného druhu).

V oblasti pracovného práva EÚ sú priznané oprávnenia najmä v oblasti voľného pohybu zamestnancov, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, podpory dialógu sociálnych partnerov, zásady rovnakého zaobchádzania a sociálnej ochrany zamestnancov.

Orgány EÚ sú normotvorne činné len v oblasti kompetencií, ktoré sú dané zmluvou EHS.

Pracovnoprávne vzťahy a sociálne zabezpečenie sú oblasťami s najväčšími rozdielmi medzi členskými štátmi. Vychádza to z historického vývoja, stupňa ekonomického a sociálneho rozvoja atď. Pracovné právo ES/EÚ a úprava pracovnoprávnych vzťahov vţdy boli a v merite aj naďalej zostávajú doménou vnútroštátneho práva členských štátov.

Zákonodarstvo Európskych spoločenstiev malo predovšetkým za cieľ v jednotlivých otázkach a problémových okruhoch viesť k určitému prispôsobeniu sa rôznych pracovnoprávnych poriadkov, resp. k zbliţovaniu právnych predpisov. Nejednalo sa pritom o formálne a obsahové zjednotenie pracovného práva, čiţe o úplné utlmenie vnútroštátneho práva, ale o zabezpečenie čo moţno najväčšieho stupňa vzájomného neprotirečenia si právnych poriadkov a o postupný proces ich zbliţovania, resp. harmonizácie. Úsilím Európskych spoločenstiev bolo a tieţ aj je zabezpečenie určitého minimálneho štandardu vo všetkých členských štátoch EÚ, pričom sa, prirodzene, jednotlivým štátom ponechala moţnosť prekročiť limity v rámci svojich moţností danými EÚ.

Pracovné právo ES/EÚ uţ v súčasnosti predstavuje relatívne ucelený systém, nie však zatiaľ v takej komplexnej podobe, ako ho poznáme vo vnútroštátnom práve. Vytváralo sa postupne a jednotlivé normy boli prijímané skôr vzhľadom na konkrétne naliehavé potreby, účelovo a predovšetkým podľa prístupu jednotlivých členských štátov jednak k potrebe normotvorby v oblasti sociálnej a pracovného práva všeobecne, jednak aj osobitne pri prerokúvaní jednotlivých konkrétnych návrhov.

„Aj napriek relatívne obmedzeným právomociam orgánov Európskych spoločenstiev, ktoré im poskytovali zriaďovacie zmluvy (predovšetkým Zmluva o zaloţení Európskeho hospodárskeho spoločenstva), právne normy upravujúce najmä individuálne

14

pracovnoprávne vzťahy predstavujú dobrý základ pre ďalší rozvoj pracovného práva ES/EÚ.“⁵

1.3. Uplatňovanie Európskeho práva

Pojem pracovné právo by sme mohli definovať ako súbor právnych predpisov, ktoré určujú a definujú práva povinnosti zamestnancov a ich zamestnávateľov. Vznikajú na základe právnych noriem, ktoré patria do pracovného práva. Normy pracovného práva upravujú správanie sa subjektov individuálneho aj kolektívneho pracovného práva.

Pracovné právo sa na úrovni Spoločenstva vzťahuje na dve hlavné oblasti:

Pracovné podmienky- zaraďujeme do nich pracovný čas, čiastočný pracovný úväzok, pracovný úväzok na dobu určitú a vysielanie pracovníkov do zahraničia Poskytovanie informácií pracovníkom a konzultácie s pracovníkmi na témy hromadného prepúšťania a lebo ohľadne prevodu podnikov

„Európske spoločenstvo vyvinulo za posledných 50 rokov veľké mnoţstvo iniciatív aby dosiahlo vysokú úroveň pracovného a sociálneho zabezpečenia, usiluje sa o zlepšenie pracovných a ţivotných podmienok ako aj o hospodársku a sociálnu spolupatričnosť.

Jedna z úloh Európskeho spoločenstva (ES) je podporovať a zároveň dopĺňať činnosť členských štátov a to v oblasti sociálnej politiky v súlade s ustanoveniami Zmluvy o ES.“⁶

Na úrovni EÚ prijíma Európske spoločenstvo právne predpisy, ktoré stanovujú len minimálne poţiadavky a to týkajúce sa podmienok práce a zamestnania, poskytovania informácií pracovníkom a konzultácií s nimi. Členské štáty si tieto právne predpisy zapracovávajú do vnútroštátnych právnych predpisov a uplatňujú ich, tým zaručujú porovnateľnú úroveň ochrany práv a povinností v rámci celej EÚ. Vnútroštátne organy, vrátane súdov sú zodpovedné za presadzovanie príslušných vnútroštátnych predpisov.

Následne komisia kontroluje, či sú právne predpisy EÚ zapracované do vnútroštátneho práva a prostredníctvom pravidelného monitorovania zaisťuje ich náleţité uplatňovanie.

5Schronk, R. Pracovné právo Európskej únie. Vydavateľské oddelenie Právnickej fakulty UK, Bratislava 1998, 268 s..

6 www.ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=157&langId=sk

15

Veľmi dôleţitú úlohu hrá pri riešení sporov Európsky súdny dvor ( ďalej len ESD), taktieţ pri poskytovaní právneho poradenstva ohľadne výkladu právnych predpisov zo strany členských štátov.

Na Európsky súdny dvor sú podávané ţaloby z dôvodu neimplementovania smerníc.

Toto konanie resp. nekonanie je porušením povinnosti vyplývajúcej zo zmluvy, ktorá bola uzatvorená medzi členským štátom a Európskym spoločenstvom. Ak pritom jednotlivcovi vznikne škoda, môţe podať ţalobu na vnútroštátnom súde. Jednou zo ţalôb ESD je konanie pre neplnenie zmluvných povinností. V kaţdej smernici je stanovená lehota na jej implementovanie t.j. transformovanie do svojho vnútroštátneho práva a zabezpečiť jej vykonateľnosť. Ak ju členský štát neimplementuje v stanovenej lehote alebo ju transformuje neúplne alebo dokonca nie správne môţe Komisia alebo iný členský štát podať ţalobu na ESD podľa čl. 226 aţ 228 Zmluvy o Európskom spoločenstve.

Ak fyzickej alebo právnickej osobe vznikla škoda tým, ţe členský štát porušil komunitárne právo t.j. nesprávne implementoval smernicu, má právo na náhradu škody.

Ţaloba sa podáva na vnútroštátnom súde. „Súd postupuje podľa svojho vnútroštátneho procesného práva =) zákon o zodpovednosti za škodu spôsobenú orgánmi štátnej moci.

Postupuje sa na základe zásady ekvivalencie nárokov vnútroštátnych a komunitárnych ako aj na základe zásady efektívnosti, podľa ktorej vnútroštátne procesné predpisy nesmú robiť nároky vyplývajúce z vnútroštátneho práva prakticky nevymoţiteľnými.“⁷

Medzi najznámejšie prípady nesprávneho implementovania smernice patrí prípad Francovich a Bonifaci. Koncom 80. rokov skrachovalo v Taliansku niekoľko podnikov a medzi nimi aj ten, v ktorom pracoval pán Francovich, po ktorom bol tento prípad pomenovaný. Zamestnávatelia dlhovali svojim zamestnancom ich peniaze a tí sa ich logicky doţadovali. Potom, čo zlyhali všetky pokusy a vydanie alebo výkon rozhodnutia nariaďujúci podnikom zaplatiť bývalým zamestnancom dlţné čiastky, podali navrhovatelia ţalobu na Taliansku republiku. Taliansko bolo totiţ v tom čase v omeškaní s implementáciou smernice číslo 80/987/EHS, ktorá poţadovala od členských štátov zavedenie systému garancie pre vyplatenie platov zamestnancom v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Tým, ţe Taliansko včas neimplementovalo smernicu porušilo komunitárne právo, čo aj bolo potvrdené rozsudkom ESD, ktoré vzniklo z konania o dozornej ţalobe Komisii proti Taliansku. Súd prišiel k záveru, ţe národný súd musí

7 Dostupné z : http://admin.pravnarevue.sk/zodpovednost-za-skodu-pravo-eu

16

v súlade s národnými predpismi o zodpovednosti potvrdiť právo zamestnancov na náhrady strát a škôd, ktoré im boli spôsobené ako dôsledok neimplementovania smernice.

1.4 Pracovné právo v Českej a Slovenskej republike

V právnom poriadku Českej a Slovenskej republiky tvorí pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia samostatné právne oblasti. Tieto oblasti sa dotýkajú a ovplyvňujú kaţdého človeka. Taktieţ sú to právne oblasti, ktoré vytvárajú náplň práce všetkých zamestnávateľov. Zamestnávatelia zamestnávajú fyzické osoby, taktieţ sú predmetom kaţdodennej činnosti vedúcich zamestnancov, odborových funkcionárov a regulujú postavenie človeka v práci a v sociálnej oblasti počas celého produktívneho ţivota.

V podmienkach medzinárodnej ekonomickej a sociálnej integrácie pôsobí na obidve vnútroštátne právne odvetvia aj medzinárodné právo.

Hlavným objektom záujmu právnej úpravy pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia sú ekonomické a sociálne práva občanov. Takéto práva sú náplňou normotvornej činnosti svetových ako aj európskych medzinárodných organizácií. Základné sociálne práva e ekonomické práva občanov, ich uplatňovanie v praxi, aplikácia a realizácia je upravovaná okrem vnútroštátneho práva aj mnohými medzinárodnými dokumentmi Organizácie Spojených národov (OSN), Medzinárodnej organizácie práce, Rady Európy a Európskej únie.

Nakoľko bola Česká a Slovenská republika spoločný štát platili od roku 1918 aţ do súčasnosti 3 ústavy. Po rozdelení v roku 1993 má kaţdý štát vlastnú ústavu. Základný zákon Českej republiky- Ústava Českej republiky a pre Slovenskú republiku- Ústava Slovenskej republiky, a ďalšie všeobecne záväzné normatívne právne akty právneho poriadku bliţšie ustanovujú sociálne práva a ekonomické práva účastníkov konkrétnych právnych vzťahov. Tieto práva ustanovujú tak, ţe ich vo všeobecnej rovine garantujú medzinárodné právne predpisy. Pôsobenie zamestnávateľov, personalistov, odborníkov v mzdových záleţitostiach má tak aj ústavnoprávny význam. V extrémnej podobe sa ich pracovnoprávne konanie, riadiace a iné rozhodovacie činnosti môţu v prípade sporov stať nielen predmetom konania súdov, ale dokonca ja predmetom konania Ústavného sudu.

Pri všetkých právnych úkonoch v pracovnoprávnej, personálnej, sociálnej ale aj v mzdovej praxi sa pouţívajú a realizujú aj medzinárodnoprávne dokumenty. Takéto dokumenty

17

vyjadrujú medzinárodne uznávané predpisy, štandardy a hranice svetovej a európskej sociálnej a právnej kultúry.

Kaţdý právny úkon, prijímanie zamestnancov, ich uvoľňovanie zo zamestnania, stav a úroveň dodrţiavania pracovného práva vo firme, rešpektovanie postavenia a oprávnení sociálnych partnerov a ostatných sociálnych a pracovných práv zamestnancov, diskriminácia, ochrana práce, rešpektovanie osobnosti zamestnanca, osobitné postavenie ţien, mladistvých, zdravotne postihnutých občanov, sociálne zabezpečenie, poskytovanie mzdy alebo platu, to všetko sú konkrétne hodnoty, ktoré uznáva a chráni civilizovaný svet, Európske spoločenstvo, medzinárodné právo a právny poriadok Slovenskej republiky v duchu Ústavy Slovenskej republiky.

1.4.1. Zákonník práce Českej republiky

Dňa 23.5. 2006 bol v Českej republike prijatý nový Zákonník práce. Napriek viacerým negatívnym postojom a to hlavne kvôli krátkej dobe legisvakancie, nadobudol účinnosť dňa 1.1.2007 pod číslom 262/2006. Zmena zákonníka uţ bola nevyhnutná, pretoţe starý Zákonník prace, ktorý vstúpil do platnosti 1.1.1966 bol pozmeňovaný celkom 47 krát.

Zákonník prace uţ nezodpovedal úrovni vývoja pracovného práva. Medzi hlavné poţiadavky, ktoré sa kládli na nový Zákonník prace môţeme zaradiť liberalizáciu pracovnoprávnych vzťahov s ohľadom na dodrţiavanie úrovne ochrany ľudských práv a sociálnych štandardov zamestnancov. Nemenej dôleţitou poţiadavkou bolo, aby sa dostatočné vymedzil predmet pôsobnosti Zákonníka prace, pretoţe v minulosti sa stávalo, ţe sa uzatvárali pracovné zmluvy podľa noriem občianskeho ale dokonca aj podľa Obchodného zákonníka.

V novom Zákonníku prace je značná náväznost na ďalšie súbeţné prijaté právne predpisy, a to na zákon o úrazovom poistení, na zákon, ktorým sa upravujú niektoré ďalšie poţiadavky na BOZP a na zákon o nemocenskom poistení.

Nový Zákonník práce stojí na dvoch koncepčných princípoch:

1. Vymedzenie pracovnoprávnych vzťahov k obchodnému zákonníku → podľa § 1 písm. a) „zákon upravuje právne vzťahy vznikajúce pri výkone závislej práce

18

medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, tieto vzťahy sú pracovnoprávne.“⁸ Tento pojem je v rámci pracovnoprávnych predpisov Českého zákonníka práce definovaný po prvý krát.

2. Zásada „ čo nie je zakázané je dovolené“ → v ustanovení § 2 ods. 1 aţ 3 vychádza zákonník z liberálneho princípu. To znamená, ţe práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahov môţu byt upravené odchýlne od Zákonníka prace, len ak to zákonník vyslovene nezakazuje.

Medzi najvýznamnejšie zmeny, ktoré priniesol nový Zákonník prace môţeme zaradiť:

 Pracovná zmluva → Podľa novej úpravy sa pracovný pomer zakladá takmer výhradne na základe pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva sa musí uzatvárať len v písomnej forme.

 Hlavný a vedľajší pracovný pomer → Zákonník práce nepozná pojmy hlavný a vedľajší pracovný pomer. Pri skončení pracovného pomeru, ktorý je uzatvorený na dohodu je povinná písomná forma. Výpovedná doba je stanovená novým Zákonníkom prace jednotne na 2 mesiace.

 Porušenie pracovnej disciplíny → Porušenie pracovnej disciplíny patrí medzi ďalšie pojmy, ktoré Zákonník práce nepozná. Z toho dôvodu ani nie je moţné rozviazať pracovný pomer. Ak by sa zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny je moţné ho prepustiť a to z dôvodu „porušenia povinnosti vyplývajúcich z právnych predpisov vzťahujúcich sa k zamestnancom vykonanej práci.“ Jedná sa len o zmenu označenia.

 Pracovná doba → Na základe zmeny základnej definície pracovnej doby t.j. sa za pracovnú dobu povaţuje okrem doby, v ktorej je zamestnanec povinný vykonávať prácu aj doba, v ktorej je zamestnanec na pracovisku pripravený k výkonu práce a pracovnej pohotovosti

 Konto pracovnej doby → Novinku, ktorú priniesol Zákonník prace je konto pracovnej doby. Toto konto umoţňuje zamestnávateľovi pruţne reagovať na meniacu sa potrebu práce.

Podľa ministra práce a sociálnych vecí Českej republiky Jaromíra Drábka, ktorý pre Mladú frontu Dnes uviedol, ţe základnou ambíciou je prispieť k zjednodušeniu

8 Zákon č. 262/2006 Z.z. Zákonník práce, §1 písm. .a)

19

a sprehľadneniu zákonníka. V rozhovore a minister Drábek vyjadruje aj k téme práci na čierno. „ V súvislosti s organizačnými zmenami úradu práce chcem mnohonásobne posilniť kontrolu nelegálnej práce a zabrániť masovému zamestnávaniu bez zmluvy.“⁹

1.4.2. Zákonník práce Slovenskej republiky

Na Slovensku je Zákonník práce vedený pod číslom 576/2009 Z.z. a po rozsiahlej novele nadobudol účinnosť dna 1.3.2010.

V súčasnosti sa diskutuje o ďalších zmenách v zákonníku. Nový minister práce, sociálnych veci a rodiny Jozef Mihál vidí budúcnosť v určitých zmenách Zákonníka práce a to konkrétne v bodoch:

 Členenie zamestnancov → v niektorých ustanoveniach Zákonníka prace sa odstupňuje flexibilita zamestnancov podľa ich výšky základnej mzdy, čo umoţní zamestnávateľom vyjednať pruţnejšie parametre pracovného pomeru so zamestnancami, ktorí poberajú vyšší príjem

 Flexibilnejšie nastavenie podmienok začatia a skončenia pracovného pomeru

→ upravenie vzťahu medzi dĺţkou trvania skúšobnej doby a výškou mzdy napr. na 1,3,6,9 mesiacov. Nepriznanie odstupného môţe byt v prípade porušenia pracovnej disciplíny.

 Zohľadnenie rozdielneho postavenia zamestnávateľa s malým počtom zamestnancov a s väčším počtom zamestnancov → kde je to moţné, sa zníţia administratívne povinnosti zamestnávateľa s malým počtom zamestnancov

 Zavedenie flexikonta → návrh je taký, aby sa zavedenie flexikonta stalo trvalou právnou inštitúciou po dohode odborov so zástupcami zamestnávateľov

 Pracovný čas → po dohode zamestnanca so zamestnávateľom si môţu nastaviť pruţný pracovný čas podľa vlastných potrieb. V súlade s čl. 22 smernice 203/88/ES o pracovnom čase je moţné zaviesť prácu nad 48 hodín týţdenné no však s ohľadom na Dohovor MOP č. 1/1919 najviac v priemere 56 hodín týţdenne.

 Konkurencia zamestnávateľovi po skončení pracovného pomeru → podľa § 83 zákonníka prace sa do určitej miery obmedzuje právo na slobodu výkonu povolania z dôvodu zákazu vykonávania činnosti, ktorá by bola zhodná so subjektom činnosti

9 Mladá fronta Dnes. Vydáva Marfa a.s. ČR. 1989- , roč. 22, ISSN 1210- 1168.

20

zamestnávateľa. V návrhu sa hovorí o vytvorení väzieb zákazu inej zárobkovej činnosti zamestnanca na zárobkovú činnosť, ktorá by mala konkurenčný charakter k subjektu činnosti zamestnávateľa.

 Umožnenie posielania výplatnej pásky len elektronickou formou

 Dlhodobé uvoľňovanie na výkon vo verejnej funkcii → návrh hovorí o zrušení povinnosti zo strany zamestnávateľa uvoľňovať zamestnancov na výkon odborovej funkcie alebo na výkon verejnej funkcie, ak sa jedná o dlhšie časové obdobie, ktoré trvá zvyčajne najmenej 4 roky.

 Preukazovanie štatútu študenta → navrhuje sa, aby sa za účelom výkonu práce študentov vysokých škôl na základe dohody o brigádnickej práci poţadovala fyzická osoba za študenta do konca októbra kalendárneho roka.

 Možnosť čerpať náhradne voľno rodičmi detí mladších ako 15 rokov počas školských prázdnin až do 12 mesiacov po práci nadčas → zamestnanec, ktorý má odpracované hodiny najviac si bude môcť po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno počas školských prázdnin. Hlavným cieľom takejto novely je, aby si zamestnanec mohol lepšie zosúladiť pracovne povinnosti s rodinným ţivotom.

2. Medzinárodné pracovné právo

Medzi málo vyskytujúce sa pojmy v Slovenskej republike a Českej republike môţeme zaradiť práve medzinárodné pracovné právo a medzinárodné právo sociálneho zabezpečenia, s ktorými sa však v praxi stretávame stále viac a viac. Ich výskyt a praktické pôsobenie sú objektívnou kategóriou, v súčasnosti uţ pôsobia a v budúcom období sa stanú normálnymi a akceptovateľnými pojmami. „Medzinárodné pracovné právo a medzinárodné právo sociálneho zabezpečenia patria do systému tzv. kolízneho práva a majú verejný charakter aj súkromný charakter i z hľadiska medzinárodného práva súkromného. Obidve odvetvia medzinárodného práva sú produktom medzinárodných organizácií, úzko súvisia s hospodárskymi a sociálnymi procesmi a javmi vo svetovom i v európskom meradle.“¹⁰

Taktieţ praktický zmysel má aj neraz pouţívaný termín „medzinárodné sociálne právo“, ktoré upravuje predovšetkým oblasti medzinárodného sociálneho zabezpečenia a jeho

10 BARANCOVÁ, H.,: Európske pracovné právo, s. 106

21

súčasťou je aj medzinárodné pracovné právo. V odbornej literatúre (v Európe, na Slovensku i v Českej republike) sa presadzuje termín Európske sociálne právo, no aj napriek tomu sa pouţíva i tzv. „Sociálne právo Európskej únie“ pre súhrn právnych noriem Európskych spoločenstiev, ktoré upravujú sociálne práva obyvateľov. Tvorcovia tohto práva ho vnímajú ako výsledok sociálnej politiky Európskej únie a realizáciu jej sociálnych cieľov zaisťujúcou ľudskú váţnosť, rovnosť a slobodu, uplatnenie sociálnych práv v rámci súboru ostatných ľudských práv. Sociálne právo Európskej únie môţeme vnímať ako tvorbu vývoja sociálnych práv v medzinárodnom, európskom i v národnom ústavnom kontexte.

Pre praktickú orientáciu by sme mali predovšetkým rozlíšiť ako pramene slovenského sociálneho práva a českého sociálneho práva (teda spoločného pojmu pre pracovné právo i pre právo sociálneho zabezpečenia ako súčastí a samostatných právnych odvetví právneho poriadku Slovenskej republiky a Českej republiky) predpisy medzinárodného sociálneho práva, ktoré vyplývajú najmä z normotvornej činnosti Organizácie Spojených národov i Medzinárodnej organizácie práce a predpisy európskeho sociálneho práva, ktoré vyplývajú z normatívneho pôsobenia Európskej únie a zo všeobecne záväzných normatívnych právnych aktov Rady Európy. Súčasťou európskeho sociálneho práva je i sociálne právo Európskej únie.

„Medzi relatívne nové subjekty medzinárodného pracovného práva moţno zaradiť aj globálne svetové a európske subjekty zamestnávateľov a zamestnancov, ktoré pôsobia v rámci sociálneho partnerstva a ktoré uzatvárajú globálne kolektívne zmluvy a európske kolektívne zmluvy alebo dohody o sociálnom partnerstve, ktoré sú prameňom sociálnych a pracovných práv.“¹¹ „Prameňmi medzinárodného sociálneho práva (medzinárodného pracovného práva) sú tak aj globálne kolektívne zmluvy alebo európske kolektívne zmluvy a iné právne relevantné dohody ako výsledok sociálneho partnerstva. Kolektívne zmluvy globálneho charakteru sa uzatvárajú od roku 1998, vzťahujú sa na milióny zamestnancov hovoriacich desiatkami národných jazykov. V rozvoji globalizácie sa ich pôsobnosť stane postupne trvalou súčasťou aj nášho právneho poriadku. „¹²

„V roku 1999 bolo uzavretých osem globálnych dohôd, v roku 2003 to uţ bolo 20 dohôd zameraných na kolektívne vyjednávanie, na právo na informácie, na bezpečnosť

11Dostupné z:

http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TPrintWithHeader.ascx&phContent=~/Main/Article Show.ascx&ArtID=7924&LngID=0

12 SCHRONK, R. Pracovné právo ES/EÚ publikované v Európske právo na Slovensku, s. 437.

22

a ochranu zdravia pri práci, na rovnosť príleţitostí a na odstraňovanie diskriminácie a pod.

Globálne dohody obsahujú spravidla aj dohody o minimálnych mzdách a mzdových štandardoch. Dohody sú novými prameňmi pracovného práva v odvetviach automobilového priemyslu, v stavebníctve, v drevospracujúcom priemysle (medzinárodné kolektívne zmluvy pôsobia aj v podnikoch, ktoré pôsobia na našom území napr. vo Volkswagene, v obchodných sieťach IKEA a DANONE atď.).

V roku 2009 sa konala Generálna konferencia medzinárodnej organizácie práce v Ţeneve, kde bola podpísaná Globálna zmluva o zamestnanosti, ktorá reagovala na vzniknutú hospodársku krízu. Táto zmluva sa zaoberala bodmi ako sú napr. dôstojná práca ako reakcia na krízu, budovanie systémov sociálnej ochrany a ochrana ľudí, dôslednejšie dodrţiavanie medzinárodných pracovných noriem, formovanie spravodlivej a trvalo udrţateľnej globalizácie a ďalšie.

Medzinárodná organizácia práce i Európska únia podporujú rozvíjanie sociálnej dimenzie podnikania v nadnárodných podnikoch v projektoch o dôstojnom ţivote a o dôstojnej práci, o povýšení spoločenskej (sociálnej) zodpovednosti podnikov, ako aj v podpore svetového obchodu a podnikania s nevyhnutnosťou uplatňovania základných medzinárodných noriem Medzinárodnej organizácie práce a v nadväznosti na sociálne a ekonomické dokumenty Organizácie Spojených národov a Svetovej obchodnej organizácie.“¹³

Súčasťou vnútroštátneho a medzinárodného sociálneho práva v širšom zmysle sú ďalej aj viacstranné alebo dvojstranné medzinárodné zmluvy v sociálnej oblasti. Ako frekventované bilaterálne medzinárodné zmluvy v sociálnej sfére sa uzatvárajú predovšetkým:

• „medzinárodné zmluvy o vzájomnom zamestnávaní občanov (Slovenská republika uzavrela spolu 12 bilaterálnych zmlúv o vzájomnom zamestnávaní, a to s Belgickom, Českou republikou, Francúzskom, Nemeckom, Poľskom, Ruskou federáciou, Švajčiarskom, Ukrajinou, Vietnamom, Luxemburskom, Fínskom a Maďarskom) • medzinárodné zmluvy o sociálnom zabezpečení (Slovenská republika uzavrela spolu 19 bilaterálnych zmlúv o sociálnom zabezpečení, a to s Bulharskom, Cyprom, Českou republikou, Francúzskom, Holandskom, Chorvátskom, Kanadou, Luxemburskom,

13 Dostupné z:

http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TPrintWithHeader.ascx&phContent=~/Main/Article Show.ascx&ArtID=7924&LngID=0

23

Maďarskom, Nemeckom, Poľskom, Quebecom, Rakúskom, Ruskou federáciou, Rumunskom, Španielskom, Švajčiarskom, Ukrajinou a Juhosláviou.“¹⁴

Keďţe sme v predchádzajúcich úvahách „urobili poriadok“ v základných pojmoch, vzniká otázka, kedy a ako sa medzinárodné právne normy v pracovnom práve a v práve sociálneho zabezpečenia stávajú súčasťou právneho poriadku Slovenskej republiky a najmä kedy je nimi viazaná prax.

Pôsobenie medzinárodného práva v pracovnej a v sociálnej oblasti je súčasťou ústavnoprávnej úpravy. Podľa čl. 7 ods. 5 Ústavy Slovenskej republiky medzinárodné zmluvy o ľudských právach a základných slobodách, medzinárodné zmluvy, na ktorých vykonanie nie je potrebný zákon, a medzinárodné zmluvy, ktoré priamo zakladajú práva alebo povinnosti fyzických osôb alebo právnických osôb a ktoré boli ratifikované a vyhlásené spôsobom ustanoveným zákonom, majú prednosť pred zákonmi. Vo vzťahu k sociálnemu právu Európskej únie pôsobí čl. 7 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky, podľa ktorého Slovenská republika môţe medzinárodnou zmluvou, ktorá bola ratifikovaná a vyhlásená spôsobom ustanoveným zákonom, alebo na základe takej zmluvy preniesť výkon časti svojich práv na Európske spoločenstvá a Európsku úniu. Právne záväzné akty Európskych spoločenstiev a Európskej únie majú prednosť pred zákonmi Slovenskej republiky. Prevzatie právne záväzných aktov, ktoré vyţadujú implementáciu, sa vykoná zákonom alebo nariadením vlády podľa čl. 120 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky.

3. Zásada rovnakého zaobchádzania

Zásada rovnakého zaobchádzania tvorí súčasť základu práva EÚ. Mimoriadny význam jej prikladá nielen primárne, ale i sekundárne právo EÚ. Je súčasťou primárneho práva EÚ a má vo vzťahu k členským štátom priamu právnu účinnosť. EÚ pokladá právo rovnakého zaobchádzania za základné právo. Zásada rovnocenného zaobchádzania bola pôvodne zakotvená v článku 119 Základnej zmluvy o zaloţení ES. Po prijatí Amsterdamskej zmluvy sa článok 119 premietol do článku 13 a článku 141 kde je zásada rovnakého zaobchádzania najvšeobecnejšie právne vykreslená. V článku 119 bola pôvodne zakotvená

14 podľa NARIADENIA (ES) EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY č. 883/2004 z 29. apríla 2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia a NARIADENIA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY (ES) č. 987/2009 zo 16. septembra 2009, ktorým sa stanovuje postup vykonávania nariadenia (ES) č.

883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia.

24

aj zásada zaobchádzania medzi muţmi a ţenami pri odmeňovaní práce. Článok 141 Zmluvy dnes hovorí aj o splnomocnení Rady prijať opatrenia na zabezpečenie zásady rovnakých príleţitostí a rovnakého zaobchádzania s muţmi ako aj so ţenami v zamestnaní.

"S cieľom plne zabezpečiť rovnaké zaobchádzanie s muţmi a ţenami v pracovnom procese (podľa článku 141 bod 4 Zmluvy) zásada rovnakého zaobchádzania nebráni ţiadnemu členskému štátu zachovať alebo zaviesť opatrenia umoţňujúce osobitné výhody menej zastúpenému pohlaviu pre ľahšie uplatnenie sa v odbornej pracovnej činnosti alebo prevenciu či kompenzáciu nevýhod v profesijnej kariére."¹⁵

„Zásada rovnakého zaobchádzania je bliţšie konkretizovaná v početných smerniciach EÚ a v právnej literatúre sa všeobecne usudzuje, ţe zásada rovnakého zaobchádzania je

"najobľúbenejším dieťaťom" práva EÚ.“¹⁶

Na boj proti diskriminácii zaloţenej na pohlaví, rasovom alebo etnickom pôvode, náboţenskom vyznaní, viere, invalidite, veku alebo sexuálnej orientácii môţe podľa článku 13 Zmluvy Rada na návrh Komisie a po konzultácii s Európskym parlamentom jednomyseľným uznesením prijať opatrenia.

Zásada rovnakého zaobchádzania je konkretizovaná v početných Smerniciach EÚ.

Ide najmä o:

- Smernica č. 75/l17/EHS o prispôsobení právnych predpisov členských krajín o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní muţov a ţien,

- Smernica č. 76/207/EHS na uskutočnenie zásady rovnakého zaobchádzania s muţmi a ţenami s ohľadom na prístup k zamestnaniu, odbornému výcviku, postup v zamestnaní a vo vzťahu k pracovným podmienkam,

- Smernica č. 79/7/EHS o postupnom uskutočňovaní zásady rovnakého zaobchá- dzania muţov a ţien v oblasti sociálneho zabezpečenia,

- Smernica č. 86/378/EHS na uskutočnenie zásady rovnakého zaobchádzania s muţmi a ţenami v podnikovom systéme sociálneho zabezpečenia, č. 86/613/EHS na uskutočnenie zásady rovnakého zaobchádzania samostatne zárobkovo činných ţien a muţov,

- Smernica č. 92/56/EHS o ochrane matiek,

15 Barancová , H.: Zásada rovnakého zaobchádzania s muţmi a so ţenami v judikatúre Európskeho súdneho dvora. In. Justičná revue, 2004, s.1397

16 Barancová, H.: Európske pracovné právo, 2003, s. 54.

25

- Smernica č.. 97/80/ES o dôkaznom bremene v prípade diskriminácie na základe pohlavia,

- Smernica č. 96/34 /ES o rámcovej dohode o rodičovskej dovolenke,

- Smernica č. 2000/43/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s oso- bami bez ohľadu na ich rasový a etnický pôvod,

- Smernica č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný právny rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

- Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovnakých príleţitostí a rovnakého zaobchádzania pre muţov a ţeny v oblasti zamestnania a povolania.

Základným účelom týchto smerníc je zabezpečenie rovnosti pred zákonom a ochrana pred diskrimináciou.

Vymedziť pojem, ktorý by definoval pojem rovnaké zaobchádzanie nie je jednoduché, preto sa v rozličných právnych aktoch Spoločenstva uvádza rôzne. V článku 1 Smernice 75/117/EHS je rovnaké zaobchádzanie charakterizované ako: „odstránenie kaţdej diskriminácie na základe pohlavia“¹⁷, no naproti v článku 2 ods. 1 Smernice 76/207/EHS sa rovnaké zaobchádzanie uvádza v tom zmysle, ţe : „nesmie nastať ţiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia najmä vzhľadom na manţelský alebo

rodinný stav.“¹⁸ V Smernici č. 97/80/ES sa prvýkrát definoval pojem priamej a nepriamej diskriminácie. V Smernici č. 2000/43/ES článok 2 sa za priamu diskrimináciu povaţuje :

"keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo ako sa zaobchádza, zaobchádzalo, alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii na základe rasového alebo etnického princípu."¹⁹ Podľa článku 2 smernice 2000/78/ES "o priamu diskrimináciu na základe náboţenstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie ide vtedy, ak sa zaobchádza s jednou osobou nepriaznivejšie ako v porovnateľnej situácii sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou.“²⁰ Z uvedeného vyplýva skutočnosť, ţe jeden zo znakov, ktoré rozlišujú pojem priama a nepriama diskriminácia je, ţe v prípade priamej diskriminácii stačí, ak sa menej priaznivé zaobchádzanie týka jednej osoby a v prípade nepriamej diskriminácie ide o viac osôb.

Smernica 97/80/ES článok 2 v súvislosti s definovaním pojmu nepriamej diskriminácie

17 Blanpain, R., Klein E.:, Európske pracovné právo ,1999, s.127.

18 Blanpain, R., Klein E.:, Európske pracovné právo ,1999, s.127.

19 Barancová H.: Európske pracovné právo, 2003, s. 56

20 Barancová H.: Európske pracovné právo, 2003, s. 56

26

ustanovuje, ţe menej priaznivé zaobchádzanie podľa pohlavia sa ma týkať vašej časti členov jedného pohlavia. Problematiku rovnakého zaobchádzania môţeme rozčleniť nasledovne:

1. Zásada rovnakého zaobchádzania muţov a ţien.

2. Zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu.

3. Zásada rovnakého zaobchádzania v oblasti sociálnej bezpečnosti.

4. Zásada rovnakého zaobchádzania s ohľadom na rasový a etnický pôvod.

5. Zásada rovnakého zaobchádzania s ohľadom na náboţenstvo, vieru, zdravotné postihnutie, vek a sexuálnu orientáciu.

Aj napriek početnej právnej úprave sa nedarí v plnej miere presadiť zásadu rovnakého zaobchádzania v členských štátoch EU. Tento jav môţe byt spôsobený nedostatočnou implementáciou právnych predpisov EU do vnútroštátneho práva členských štátov, nedostatočnou informovanosťou obyvateľov o svojich právach ale aj ich diskriminačnými postojmi. V rámci zlepšenia zavádzania zásady rovnakého zaobchádzania do praxe by mohlo byt nápomocné informovanie zo strany štátnej správy, neziskových organizácií alebo aj zo strany zástupcov zamestnancov.

Jednou z dôleţitých smerníc, ktorá konkretizuje zásadu rovnakého zaobchádzania muţov a ţien v pracovnom ţivote je smernica č. 76/207/EHS na uskutočnenie zásady rovnakého zaobchádzania muţov a ţien s ohľadom na prístup k zamestnaniu, odbornému výcviku, postup v zamestnaní a vo vzťahu k pracovným podmienkam.

Všeobecné otázky týkajúce sa rovnoprávnosťou muţov a ţien v profesijnom ţivote upravuje smernica č. 76/207/EHS, s výnimkou odmeňovania, ktoré je predmetom úpravy smernice č. 77/117/EHS.

Právo na rovnaké zaobchádzanie muţov a ţien vyjadruje smernica č. 76/207/EHS dikciou : „nesmie nastať ţiadna priama alebo nepriama diskriminácia na základe pohlavia, hlavne s ohľadom na manţelský alebo rodinný stav nielen pokiaľ ide prístup k zamestnaniu, pracovným podmienkam, profesionálny postup a sociálnu bezpečnosť.“²¹ Avšak na spôsob právneho výkladu rovnosti muţov a ţien existuje v právnickej literatúre v zahraničí viac teoretických názorov. „Podľa Reisera zásada rovnosti označuje

21 BARANCOVÁ, H.,: Slovenské a európske pracovné právo, s. 207.

27

„rovnako rovnakému a nerovnako nerovnakému“. Odôvodnenie svojho stanoviska vidí najmä v zásade miery sociálnej starostlivosti zamestnávala o zamestnanca. Rovnaké stanovisko zaujíma Nikisch. Hueck po rozbore rovnoprávnosti muţov a ţien prišiel k záveru, ţe rovnoprávnosť je len morálnou poţiadavkou, spojenou s poţiadavkou spravodlivosti. Na zloţitosť obsahu rovnakého zaobchádzania v pracovnom práve poukazuje Tomandl, ktorý hovorí, ţe s právom a s nim korelujúcou povinnosťou je to tak ako s vesmírom. Kaţdý vie, ţe existuje, ale nikto nepozná jeho skutočnú štruktúru.“²²

Primárne aj sekundárne komunitárne právo zakazuje diskrimináciu nielen priamu, ale tieţ aj nepriamu.

Po prvýkrát vymedzila pojem nepriamej diskriminácie smernica č. 97/80/ES o dôkaznom bremene v prípade diskriminácie na základe pohlavia. Významnú úlohu pri nepriamej diskriminácii zohrávajú faktory, ktoré sa na prvý pohľad javia ako objektívne a prijateľné, ale v skutočnosti smerujú k diskriminujúcemu zaobchádzaniu na základe pohlavia.

Za diskrimináciu sa nehodnotia len samotné zákony členského štátu, ktoré by boli diskriminačné, ale aj kolektívne zmluvy alebo pracovné zmluvy obsahujúce diskriminačné prvky. V konečnom dôsledku ich treba povaţovať za neplatné. A tak isto majú byť neplatné všetky ustanovenia tarifných či kolektívnych zmlúv, podnikových poriadkov, ktoré sú nezlučiteľné so zásadou rovnakého zaobchádzania a zákazom diskriminácie.

V praxi to znamená, ţe zamestnávateľ sa dopustí priameho porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, napríklad ak odmietne uzavrieť pracovnú zmluvu s uchádzačom ţenského pohlavia, len preto, ţe toto odmietnutie je zaloţené na moţných nepriaznivých dôsledkoch pre zamestnávateľa v dôsledku zamestnania tehotnej ţeny vzhľadom na právne predpisy o práceneschopnosti tehotnej ţeny počas tehotenstva ako aj práceneschopnosti z dôvodu choroby. Fakt, ţe na príslušné pracovné miesto sa nehlásili muţi, nemá vôbec vplyv na porušenia zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu pohlavia. Keďţe odmietnutie prijatia do zamestnania z dôvodu tehotenstva sa môţe vzťahovať len na ţeny, preto sa zamestnávateľ dopustil priamej diskriminácii na základe pohlavia voči uchádzačovi ţenského pohlavia.

22 BARANCOVÁ, H.,: Ústavnoprávne problémy sociálnych práv v pracovnoprávnych vzťahoch, s. 58.

28

Aj napriek tomu, ţe smernica č. 76/207/EHS je, čo sa týka obsahu pojatá ako právny nástroj proti diskriminácii ţien, zahŕňa tieţ aj ochranu proti nerovnosti muţov.

Výnimku zo zásady rovnakého zaobchádzania tvoria povolania, v ktorých príslušné pohlavie je neodmysliteľnou podmienkou jeho výkonu. Podľa smernice musí ísť o prípad, ktorý buď určuje zákon, alebo ak existuje vecný dôvod, ktorý má základ v predpokladoch alebo poţiadavkách povahy práce.

„Smernica č. 76/207/EHS, ktorej ciele sa mali premietnuť do obsahu ZP vyţaduje, aby členský štát zákonom upravil zoznam povolaní, pri výkone ktorých pohlavie vystupuje ako nevyhnutný predpoklad výkonu práce. V prípade, ţe členský štát nesplní svoju povinnosť, nemôţe sa na uvedené výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania odvolávať. Do katalógu povolaní, výkon ktorých sa viaţe na určité povolanie by mali patriť povolania, autentický výkon ktorých je závislý od určitého povolania, napríklad povolania v cirkevnej sfére, povolania v domácnosti najmä pri osobnej opatere, kde sa v prevaţnej miere vyţa- dujú ţeny, činnosti v oblasti bezpečnosti, pri polícii, ochrane hraníc a pod.“²³

Pri dodrţiavaní zásady rovnosti je dôleţitá aj oblasť odmeňovania a výska platov. Práve táto téma sa čoraz častejšie objavuje a rezonuje v médiách . Európska únia sa snaţí o to, aby sa „zmazal“ rozdiel v odmeňovaní medzi muţmi a ţenami za rovnakú prácu.

Pri tejto téme je dôleţité si vymedziť pojem odmena a rovnosť odmeňovania. Tieto pojmy sú vymedzené v článku 141 Zmluvy. Pod pojmom odmena "sa rozumie obvyklá základná alebo minimálna mzda alebo plat a všetky ostatné plnenia, ktoré zamestnávateľ priamo alebo nepriamo, v hotovosti alebo v naturáliách vypláca zamestnancovi z titulu zamestnania."(čl. 141 (1) Zmluvy o zaloţení ES).

„Rovnosť odmeňovania znamená:

a) ţe odmena za rovnakú prácu sa pri úkolovej mzde vypočítava podľa rovnakej sadzby, b) ţe odmena za prácu je pri časovej mzde za prácu rovnakého druhu rovnaká.“²⁴

Pojem odmeny za vykonanú prácu v nadväznosti na uvedenú legálnu definíciu aj ESD vykladá relatívne extenzívne. Pod tento pojem zahrňuje: „ dávky podnikovej sociálnej bezpečnosti, príspevky zo systému dôchodkového zabezpečenia, ktoré zamestnávateľ odvádza v mene zamestnanca, podnikové pripoisťovacie systémy dôchodkového poistenia,

23 BARANCOVÁ, H., Európske pracovné právo, s. 58-59.

24Siman M., Slašťan M.: Zmluva o európskej únii a zmluva o zaloţení Európskeho spoločenstva v znení Zmluvy z Nice, 2004

29

odstupné v prípade výpovede a náhradu mzdy alebo platu (napr. v prípade poskytovania náhrady mzdy pri prekáţkach v práci).“²⁵

3.1. Právo na rovnaké zaobchádzanie podľa Zákonníka práce Slovenskej republiky

Pokiaľ ide o moţné výnimky zo zásady zákazu diskriminácie, ktoré odôvodňujú odlišné zaobchádzanie medzi muţmi a ţenami v prístupe k zamestnaniu, ZP ich neupravuje. Avšak moţné odlišné zaobchádzanie je upravené v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v § 8. Právna úprava ZP je zosúladená so smernicami EÚ, ktorých predmetom je zásada rovnakého zaobchádzania.

Vyplýva to z čl. 1 Základných zásad ZP, kde „fyzické osoby majú právo na prácu a slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manţelského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboţenstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo poţiadavkách a povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonáva.“²⁶ A tieţ z § 13 kde zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch je povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade s antidiskriminačným zákonom.

Napriek právnej úprave z ktorej vyplýva, ţe zamestnávateľ nesmie diskriminovať zamestnanca z dôvodu manţelského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku atď. a výkon práv a povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov musia byť v súlade s dobrými mravmi sa výskumom v roku 2005, ktoré uskutočnilo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva dokázalo, ţe na Slovensku jestvuje „zjavná“ čiţe neskrytá diskriminácia zo strany zamestnávateľa. Napríklad:

25 Barancová H.: Európske pracovné právo. 2003, s. 62

26 Zákon č.574/2009 Z. z Zákonník práce v znení neskorších predpisov, čl. 1

30

-„ aţ 67,7% respondentov a respondentiek uviedlo, ţe má skúsenosť so situáciou, kedy zamestnávateľ otvorene povedal, ţe uprednostní na danú profesiu mladšiu osobu,

- 52,9% uviedlo, ţe zamestnávateľ dal pri obsadzovaní pracovného miesta prednosť muţovi napriek tomu, ţe ţena spĺňala poţadované kritéria lepšie,

- 40,5% uviedlo udalo, ţe zamestnávateľ otvorene povedal, ţe neprijme Róma/Rómku, - na tieţ 40,5% respondentov a respondentiek udalo, ţe zamestnávateľ otvorene povedal, ţe hľadá na danú profesiu len ţenu,

- atď.“²⁷

Dôvodom doterajšieho nepostihu zamestnávateľa vo väčšine prípadoch býva, zamestnanci, resp. uchádzači o zamestnanie nepoznajú svoje práva a moţnosti ochrany a pomoci v takýchto prípadoch. Preto podľa môjho názoru je veľmi dôleţitá „osvetová“

činnosť o ľudských právach a o rovnosti a situáciu u nás nesporne komplikuje aj slabá vymoţiteľnosť práva.

Existujú však aj prípady, kedy zamestnávateľ zákaz diskriminácie realizuje „latentne“ - skryto. Napríklad stanový podmienky prijatia do zamestnania tak, aby v konečnom dôsledku zostal len ten okruh ľudí, na ktorých sa chcel pôvodne hneď od začiatku zamerať.

3.2. Právo na rovnakého zaobchádzania podľa Zákonníka práce Českej republiky

Zákonník práce č. 262/2006 Zb., Českej republiky sa problematikou zásady rovnakého zaobchádzania zaoberá v §16 a §17, kde zakazuje akúkoľvek diskrimináciu. Právo na rovnaké zaobchádzanie je tieţ okrem Zákonníka práce upravené aj v zákone č. 435/2004 o zamestnanosti § 4.

Podľa výkladu ustanovenia občianskeho súdneho poriadku o prenose dôkazného bremena tykajúceho sa diskriminácie nie je moţné tvrdiť, ţe osobe, ktorá sa cíti byť diskriminovaná stačí tvrdiť, ţe prišlo k diskriminačnému jednaniu. Táto osoba musí v súdnom konaní dokázať, ţe s ňou bolo zaobchádzané neobvyklým spôsobom. Ak sa toto neobvyklé jednanie nepreukáţe, nie je moţné aby ţalujúca osoba spor vyhrala. Nie je pravda, ţe strana ţalujúca je zvýhodnená lebo nemusí preukazovať, čo sa malo stať a prečo

27 Dostupné z: http://www.snslp.sk/files/monitoring-dodrziavania-l-p-2006.pdf

31

je ţaloba podaná, zatiaľ čo strana ţalovaná je znevýhodnená, lebo musí resp. by mala preukázať, čo sa nestalo. V praxi dôkazné bremeno neleţí len na strane ţalovaného. Strana ţalujúca nesie bremeno tvrdiace aj odkazovacie.

Ako príklad na priamu diskrimináciu môţe slúţiť rozhodnutie v právnej veci C-177/88 (Dekker). V literatúre sa povaţuje za jedno z podstatných rozhodnutí o priamej diskriminácii. Podľa výroku ESD v tejto veci "zamestnávateľ priamo poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, zakotvenú v článku 2 (1) a (3) smernice 76/207/EHS, pokiaľ odmieta uzavrieť pracovnú zmluvu s kandidátom ţenského pohlavia, ktorého povaţuje za vhodného pre dané pracovné miesto len preto, ţe toto odmietnutie je zaloţené na moţných nepriaznivých dôsledkoch pre zamestnávateľa v dôsledku zamestnania tehotnej ţeny vzhľadom k právnym predpisom o práceneschopnosti tehotnej ţeny ako aj práceneschopnosti z dôvodu choroby. Odmietnutie prijatia do zamestnania z dôvodu tehotenstva sa môţe vzťahovať len na ţeny, preto predstavuje priamu diskrimináciu na základe pohlavia bez potreby porovnania s muţskými adeptmi."²⁸

V prípade nepriamej diskriminácie sa vyskytol prípad právnej veci C-100/95 (Kording).

Podľa nemeckého zákona o daňových poradcoch na pracovné miesto daňového poradcu sa musia robiť skúšky ako predpoklad prístupu k zamestnaniu. Bývalí štátni úradníci mali slobodný prístup k tomuto zamestnaniu, ak odpracovali na finančných úradoch v oblasti správy daní najmenej 15 rokov v plnom pracovnom úväzku. Zamestnancom v čiastočnom pracovnom úväzku bol určený vyšší počet odpracovaných rokov pre slobodný prístup k tomuto povolaniu. Čiastočný úväzok pod hranicou polovice plného pracovného úväzku sa vôbec nezohľadňoval, aj keď podiel ţien pracujúcich v takomto úväzku bol 92%. ESD videl diskriminujúci účinok v tom, ţe zamestnanci pracujúci v čiastočnom pracovnom úväzku museli mať odpracovanú dlhšiu dobu v porovnaní zo zamestnancami na plný úväzok. Tento diskriminujúci účinok aj napriek neutrálnej formulácii predpokladov výkonu povolania sa viac dotýkal ţien ako muţov, preto ho ESD formuloval ako rozpor so zásadou rovnakého zaobchádzania.

V súvislosti s dodrţiavaním zásady rovnakého zaobchádzania je zaujímavý vývoj pozitívnej diskriminácie (vo viacerých členských štátoch je vyjadrená kvóta systémom).

Zaujímavý je výrok ESD vo veci C-450/93 (Kalanke), podľa ktorého "vnútroštátny

28 Barancová H.: Zásada rovnakého zaobchádzania s muţmi a ţenami v judikatúre Európskeho súdneho dvora. In Justičná revue, 2004, s. 1397