VYSOKÁ ŠKOLA BÁŇSKÁ – TECHNICKÁ UNIVERZITA OSTRAVA EKONOMICKÁ FAKULTA
KATEDRA ÚČETNICTVÍ A DANÍ
Analýza systému odměňování zaměstnanců ve vybrané bance Analysis of Employees Remunerating System in Selected Bank
Student: Bc. Kristýna Balážová Vedoucí diplomové práce: Ing. Šárka Kryšková, Ph.D.
Ostrava 2018
Prohlašuji, že jsem celou diplomovou práci, včetně všech příloh, vypracovala samostatně.
V Ostravě
………..
Bc. Kristýna Balážová
Obsah
1 Úvod ... 6
2 Charakteristika systému odměňování zaměstnanců ... 8
2.1 VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU ... 8
2.2 VSTUPNÍ PROHLÍDKA ... 10
2.3 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY ... 10
2.4 DOVOLENÁ ... 11
2.5 ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ ... 13
2.5.1 Formy odměňování zaměstnanců ... 13
2.6 METODY HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ ... 15
2.6.1 Analytické hodnocení práce ... 15
2.6.2 Neanalytické hodnocení práce ... 16
2.7 ZPĚTNÁ VAZBA ... 16
2.8 ZAMĚSTNANECKÉ BENEFITY ... 17
2.8.1 Cafeteria systém... 18
2.8.2 Členění benefitů ... 19
2.8.3 Význam benefitů ... 22
2.8.4 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní a životní pojištění zaměstnance ... 22
2.8.5 Příspěvek na stravování ... 25
2.8.6 Školkovné ... 27
2.8.7 Rekreace, kultura, tělovýchova a zájmy ... 28
2.9 NÁKLADY ZAMĚSTNAVATELE ... 28
2.9.1 Přehled vybraných zaměstnaneckých benefitů a jejich daňové posouzení . 29 2.10 UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ... 30
3 Současný způsob odměňování zaměstnanců formou zaměstnaneckých benefitů32 3.1 POZICE VBANCE ... 32
3.2 PŘÍSTUPOVÉ KARTY ... 33
3.3 EVIDENCE DOCHÁZKY ... 34
3.4 ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY BANKY... 38
3.5 DOVOLENÁ A DNY NAVÍC ... 39
3.5.1 Placené volno pro rodinné události... 39
3.5.2 Sick days ... 39
3.6 ZDRAVOTNÍ PÉČE ... 40
3.6.1 Základní firemní preventivní péče ... 40
3.6.2 Nadstandardní zdravotní péče pro zaměstnance ... 40
3.6.3 Očkování proti chřipce ... 41
3.6.4 Manažerské benefity ... 41
3.7 PŘÍSPĚVEK NA STRAVOVÁNÍ ... 42
3.8 FIREMNÍ MATEŘSKÁ ŠKOLKA A PŘÍSPĚVEK NA ŠKOLKU ... 42
3.9 PENZIJNÍ PŘIPOJIŠTĚNÍ A ŽIVOTNÍ POJIŠTĚNÍ... 44
3.10 ZVÝHODNĚNÉ BANKOVNÍ PRODUKTY A SLUŽBY ... 45
3.10.1 Internetové bankovnictví ... 45
3.10.2 Rodinní příslušníci ... 46
3.10.3 Osobní půjčky ... 46
3.10.4 Hypoteční úvěry... 47
3.11 ODMĚNY KVÝZNAMNÝM ŽIVOTNÍM A PRACOVNÍM VÝROČÍM ... 48
3.12 BENEFITY A.S. ... 49
3.13 OSTATNÍ ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY ... 51
3.14 VÝHODY BENEFITŮ ZPOHLEDU ZAMĚSTNAVATELE A ZAMĚSTNANCE ... 51
3.15 NEDOSTATKY POSKYTOVANÝCH BENEFITŮ ... 53
4 Analýza nového způsobu poskytování zaměstnaneckých benefitů ... 55
4.1 PŘEDSTAVENÍ SPOLEČNOSTI EDENRED, S.R.O. ... 55
4.2 ZÁKLADNÍ PRINCIPY A KLÍČOVÉ ZMĚNY V BENEFITECH ... 56
4.3 PŘIHLÁŠENÍ DO CAFETERIE ... 57
4.4 BENEFITNÍ PENĚŽENKA ... 59
4.5 BENEFITNÍ KARTY ... 60
4.5.1 Ticket Restaurant Card ... 60
4.5.2 Ticket Benefits Card ... 61
4.6 STRAVENKY ... 61
4.6.1 Objednání stravenek ... 62
4.6.2 Pracovní nepřítomnost ... 62
4.7 SOUČASNÉ ZAMĚSTNANECKÉ VÝHODY ... 63
4.7.1 Firemní mateřská školka a školkovné ... 63
4.7.2 Odměny k významným životním a pracovním výročím ... 64
4.7.3 Dovolená ... 65
4.7.4 Mateřská a rodičovská dovolená ... 65
4.7.5 Penzijní připojištění a životní pojištění ... 66
4.8 NOVINKY V BENEFITECH ... 68
4.9 VOLNÝ ČAS ... 69
4.10 UPLATNĚNÍ BODŮ ... 70
4.11 ODCHOD ZAMĚSTNANCE ... 72
4.12 ZHODNOCENÍ SOUČASNÉHO A NOVÉHO DODAVATELE ZAMĚSTNANECKÝCH VÝHOD ... 73
4.13 ZAVEDENÍ NOVÝCH BENEFITŮ VPRAXI ... 76
5 Závěr ... 79
Seznam použité literatury ... 81
Seznam zkratek ... 85 Prohlášení o využití výsledků diplomové práce
Seznam příloh Přílohy
1 Úvod
Z důvodu aktuálně nízké nezaměstnanosti v České republice není složité získat práci.
Tím ovšem vzniká pro zaměstnavatele problém, najít kvalifikovaného a pracovitého zaměstnance, který bude ochoten danou práci vykonávat. Z tohoto důvodu je pro firmu na prvním místě to, aby dokázala zaměstnance správně motivovat k určené práci.
Správně motivovaný zaměstnanec je nepostradatelnou součástí každého podniku. Proto je důležité, aby pracovník svoji práci vykonával svědomitě a pečlivě. Zaměstnání musí být místem, kam člověk chodí rád a s vědomím, že bude za svoji práci dobře ohodnocen.
Mezi tyto motivace patří nejen příjemné pracovní prostředí, ale i odpovídající mzda za vykonanou práci a k ní i další formy odměňování, jako jsou například zaměstnanecké benefity.
Diplomová práce je věnována analýze systému odměňování ve vybrané bance, která chce v rámci dosahování svých cílů docílit i toho, že bude pro své zaměstnance představovat schopného zaměstnavatele, který si svých pracovníků náležitě váží, a dokáže je, s ohledem na vykonanou práci, patřičně odměnit.
V současné době banka využívá služeb společnosti Benefity.cz, prostřednictvím které poskytuje svým zaměstnancům různé typy zaměstnaneckých benefitů. Nejedná se ovšem o všechny kategorie odměn, které jinak svým zaměstnancům nabízí. Banka by uvítala, kdyby bylo možné shrnout zaměstnanecké benefity do jedné velké skupiny a na každého zaměstnance by připadl daný podíl benefitů, který by využil dle svého vlastního uvážení.
Uvažuje, zdali by tyto požadavky mohla splnit společnost Edenred, s. r. o., o které momentálně přemýšlí, jako o novém poskytovateli benefitů.
Cílem diplomové práce bude provedení analýzy dosavadního a potenciálního způsobu odměňování zaměstnanců a zhodnotit, zdali bude vhodné využít nabídky nového dodavatele.
Práce bude rozdělena do dvou částí, a to na teoretickou a praktickou část. Na základě literární rešerše bude v teoretické části vysvětlena problematika odměňování zaměstnanců, zaměřená zejména na zaměstnanecké benefity.
V dalších kapitolách budou zjištěné poznatky využity pro analýzu současné formy odměňování. Poté bude práce zaměřena na služby poskytované novým dodavatelem.
Na základě nabízených služeb společnosti Edenred, a.s., budou tyto informace aplikovány jako potencionální možnost nového systému odměňování zaměstnanců ve vybrané bance.
V práci bude použita metoda analýzy pro zjištění informací o současném i potenciálním způsobu poskytování zaměstnaneckých výhod prostřednictvím interních informací banky.
Závěr práce bude zaměřen na srovnání současného a potencionálního systému odměňování, na základě kterého bude stanoveno, zdali je plán výběru nového dodavatele vyhovující či nikoliv.
2 Charakteristika systému odměňování zaměstnanců
Odměňování zaměstnanců za jejich vykonanou práci patří mezi nedílnou součást personálních činností dané firmy. Jelikož se nejedná o jednoduchou záležitost, je nutné, aby v každé společnosti existoval jasný, efektivní a spravedlivý systém odměňování, díky kterému bude dosaženo správného motivování zaměstnanců. [8]
Odměňování lze rozdělit do dvou kategorií, a to na vnější a vnitřní odměnu. Vnější odměna zahrnuje příjem, prestiž a povýšení. Na druhou stranu vnitřní odměna představuje pocity satisfakce, autonomie a různorodosti. [27]
Tab. 2.1 Kategorie odměňování
Odměňování
Vnitřní Vnější
Pocity satisfakce Příjem
Autonomie Prestiž
Různorodost Povýšení
Zdroj: vlastní zpracování, [27, s. 140]
2.1 Vznik pracovního poměru
Pro čerpání odměny za vykonanou práci je nutné, aby byl mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřen pracovní poměr. Pracovní poměr může vzniknout volbou, jmenováním či uzavřením pracovní smlouvy. [9]
Pracovní poměr je uzavírán na základě pracovní smlouvy. Další variantu představují dohody konané mimo pracovní poměr, mezi které patří dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Každý z těchto typů smluv musí být uzavřen v písemné formě. [28]
Dohoda o provedení práce
Dohodu lze sjednat na konkrétní úkol nebo na jakoukoliv opakující se činnost.
V dohodě o provedení práce musí být vždy uvedena:
• doba, na kterou se tato dohoda uzavírá,
• předmět práce, kterou bude pracovník vykonávat,
• rozsah práce, který vymezuje pracovní úkol v hodinách,
• odměna za vykonanou práci. [19]
Rozsah práce vykonávané na základě dohody o provedení práce činí max. 300 hod ročně a lze ji uzavřít s libovolným počtem zaměstnavatelů. [5]
Jestliže není součet měsíčních výdělků z dohody o provedení práce u jednoho zaměstnavatele vyšší než 10 000 Kč, z výdělku se neplatí zdravotní pojištění ani sociální pojištění. [32]
Dohoda o pracovní činnosti
Dohoda o pracovní činnosti musí vždy obsahovat sjednané práce, rozsah pracovní doby a dobu, na kterou se uzavírá. [19]
Na základě dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu překračující v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby a zároveň nesmí být dohoda o pracovní činnosti sjednaná na dobu delší jak 52 týdnů. [5]
Do tohoto rozsahu se nezapočítává pracovní pohotovost doma, a také případná pracovní pohotovost, za kterou zaměstnanci nepřísluší odměna. [9]
Jestliže měsíční odměna z dohody o pracovní činnosti nedosáhne 2 500 korun, neodvádí se z ní zdravotní ani sociální pojištění. [34]
Pracovní smlouva
Jedná se o dvoustranný právní akt uzavřený mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
V případě uzavření pracovní smlouvy je nutné, aby smlouva obsahovala:
• den nástupu do práce – tímto dnem vzniká pracovní poměr;
• místo výkonu práce – místo, kde má být práce vykonávána;
• druh vykonávané práce – druh práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. [19]
2.2 Vstupní prohlídka
Vstupní prohlídka se dle § 59 zákona o specifických zdravotních službách uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb, na základě písemné smlouvy se zaměstnavatelem anebo u praktického lékaře. Zaměstnavatel je povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku vždy před uzavřením: citace
• pracovního poměru,
• dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce,
• vztahu obdobnému vztahu pracovněprávnímu.
V případě, kdy se osoba nepodrobí vstupní lékařské prohlídce podle výše uvedených bodů, je považována za zdravotně nezpůsobilou a jako takové nesmí být práce v souladu se zákonem o specifických zdravotních službách vůbec přidělena. [38]
2.3 Evidence pracovní doby
Při uzavření pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je zaměstnanec povinen vykonávat závislou práci uvedenou v pracovní smlouvě. Na druhou stranu je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci. Zaměstnavatel rovněž rozvrhuje pracovní dobu do pracovních směn, nařizuje přesčas, stejně tak i poskytuje zaměstnanci pracovní volno. Veškeré tyto úkony je zaměstnavatel povinen zaznamenávat do evidence pracovní doby. [10]
Zaměstnavatel je taktéž povinen sestavit rozvrh pracovní doby neboli rozvrh směn, a to v písemné formě a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny předem. V případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, za předpokladu, že se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Totéž platí pro případnou změnu rozvrhu, ke které je zaměstnavatel oprávněn. [15]
Dle zákoníku práce nejsou uvedeny požadavky pro vedení evidence pracovní doby.
Způsob, kterým bude realizována, je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Ovšem podle ustanovení § 96 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen v evidenci pracovní doby uvádět:
• pracovní směnu a noční práci,
• práci přesčas a další hodnotovou práci přesčas,
• doby v době pracovní pohotovosti.
2.4 Dovolená
Dle § 211 zákoníku práce je dovolená rozdělena na:
• dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část,
• dovolenou za odpracované dny a
• dodatkovou dovolenou,
s tím, že dle § 213 zákoníku práce činí základní výměra dovolené 4 týdny v kalendářním roce.
Dovolená za kalendářní rok
Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli vykonával práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, eventuálně její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. [1]
V rámci splnění podmínky 60 dnů v kalendářním roce se započítává doba:
• náhradního volna,
• čerpání dovolené,
• placených svátků,
• překážek v práci, mezi které patří např. očkování, svatba apod.
Za každý kalendářní měsíc nepřetržitého pracovního poměru činí poměrnou část dovolené jedna dvanáctina dovolené za kalendářní rok. V případě, že vypočtená jedna dvanáctina činí necelý den, zaokrouhluje se dovolená na půldny. [19]
Za odpracovaný den se považuje den, ve kterém zaměstnanec odpracoval souhrnně převážnou část své směny stanovené v rámci pracovní doby. Za převážnou část směny je myšleno odpracování pracovní doby delší než jedna polovina směny. [14]
Přehled dovolené za kalendářní rok je znázorněn v následující tabulce.
Tab. 2.2 Nárok na dovolenou v průběhu kalendářního roku
Kalendářní měsíc 4 týdny dovolené 5 týdnů dovolené
Leden 1,5 dne 2 dny
Únor 3,5 dne 4 dny
Březen 5 dnů 6 dnů
Duben 6,5 dne 8,5 dne
Květen 8,5 dne 10,5 dne
Červen 10 dnů 12,5 dne
Červenec 11,5 dne 14,5 dne
Srpen 13,5 dne 16,5 dne
Září 15 dnů 19 dnů
Říjen 16,5 dne 21 dnů
Listopad 18,5 dne 23 dnů
Prosinec 20 dnů 25 dnů
Zdroj: vlastní zpracování, [18, s. 23]
Dovolená za odpracované dny
V případě, kdy zaměstnanec nepracoval nepřetržitě 60 dní v jednom pracovním poměru, tudíž mu nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na jeho poměrnou část, náleží dovolená za odpracované dny, která se vypočítá jako jedna dvanáctina za každých odpracovaných 21 dnů v kalendářním roce.
Dodatková dovolená
Tento typ dovolené přísluší těm zaměstnancům, kteří pracují u jednoho zaměstnavatele po celý kalendářní rok při těžbě nerostů, ražení tunelů a štol, a zaměstnancům konající zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé práce. Délka dodatkové dovolené činí 1 týden. [19]
2.5 Odměňování zaměstnanců
Samotný systém odměňování představuje způsob stanovení mezd a platů, zaměstnaneckých výhod a různé formy peněžního i nepeněžního odměňování. [11]
Cílem odměňování zaměstnanců je schopnost dokázat odměňovat zaměstnance podle hodnoty, kterou vytvářejí. Dostatečně zaměstnance motivovat a získávat tak tím jejich oddanost a angažovanost, a hlavně, dokázat si udržet vysoce kvalitní zaměstnance. [3]
Pokud si chce zaměstnavatel udržet kvalitního zaměstnance, je nezbytné jej správně motivovat. Do této tzv. pracovní motivace patří např. mzda, pracovní jistota, přijetí pracovní skupinou ve formálních i neformálních vztazích, osobní růst, vzestup a rozvoj či plné využití schopností. [29]
Odměňování pracovníků lze rozdělit na metody zaměřené na minulost či budoucnost.
Metody zaměřené na minulost jsou zaměřeny na uplynulé události. Odměňuje pracovníky dle jejich dosavadního výkonu za uskutečněnou práci, tedy poskytuje pracovníkům uznání za jejich úspěšnost v podobě dosahování nebo překračování jejich výkonových cílů anebo v podobě dosahování určité úrovně schopností nebo dovednosti.
Odměňování pracovníků je formou odměn či bonusů.
U metody orientované na budoucnost motivuje pracovníky k pracovnímu výkonu, rozvoji a k dosažení jejich cílů, dále zlepšuje jejich výkon nebo s ohledem na konkrétní cíle a priority rozšiřuje a prohlubuje jejich schopnosti nebo dovednosti. V tomto případě jsou pracovníci odměňování formou pobídky, např. pokud uděláš toto, dostaneš tohle. [16]
2.5.1 Formy odměňování zaměstnanců
Mezi základní formy odměňování zaměstnanců patří mzda, plat nebo odměna z dohod.
Taktéž jsou mezi formy odměňování zahrnuty zaměstnanecké benefity, které už představují samostatnou složku odměňování zaměstnanců. [11,19]
Odměna z dohod
Odměna z dohod představuje peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o pracovní činnosti anebo dohody o provedení práce. [19]
Plat
Plat se používá v rozpočtové sféře, jedná se o organizace, které jsou plně nebo částečně napojené na státní rozpočet nebo jiné veřejné rozpočty. Jsou zde zahrnuty územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace či školské právnické osoby. [11]
Mzda
Jedná se o způsob odměňování zaměstnanců uplatňující se v podnikatelské sféře. Taktéž se používá pro neziskové organizace, i když se nejedná o skutečně podnikatelské subjekty.
Mzda je sjednávána v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě či jiné smlouvě, eventuálně vnitřním nebo mzdovým výměrem. [5]
Mezi funkce mzdy patří funkce stimulační, regulační, diferenciační, alimentační a kompenzační.
Funkce stimulační neboli motivační, která má dodat zaměstnancům impulz pro plnění stanovených cílů.
Funkce regulační, nebo taktéž alokační, související s výší mzdy zaměstnanců.
Funkce diferenciační zobrazující skutečnost, že mzda musí být rozlišována podle odpovědnosti, složitosti, namáhavosti práce, pracovního výkonu zaměstnance a jím dosahovaných výsledků.
Funkce alimentační (sociální) vyjadřuje, že mzda představuje základní zdroj obživy zaměstnanců a jejich rodin. Je to tedy jeden ze základních důvodů vstupu do zaměstnání a výkonu závislé práce.
Funkce kompenzační spočívá ve skutečnosti, že mzda kompenzuje zaměstnanci určité nevýhody při výkonu určitých prací, např. práce v noci, přesčas, ve svátek, o víkendech apod. [26]
2.6 Metody hodnocení pracovníků
Nedílnou součástí odměňování pracovníků je taktéž hodnocení pracovníků na základě jejich vykonané práce. Hodnocení pracovníků představuje základnu pro to, aby peněžní odměna byla spravedlivá a jako nástroj naplňování zásady, kdy za stejnou práci má být stejná odměna. [4]
Možností, jak rozčlenit metody hodnocení pracovníků je podle předmětu hodnocení.
Do tohoto rozdělení jsou zařazeny:
• metody určené pro hodnocení výsledků práce.
• metody vhodné k posouzení pracovního chování zaměstnanců,
• metody sloužící k posouzení schopností a potenciálu zaměstnanců.
Práce lze ovšem hodnotit i z analytického i neanalytického pohledu. [25]
2.6.1 Analytické hodnocení práce
Jedná se o proces rozhodování o hodnotě prací. Analyzuje míru zastoupení různých definovaných faktorů a prvků v nějaké práci za účelem stanovení relativní hodnoty práce.
Představuje tedy systematické hodnocení, založené na úsudku a zaměřené na práci, nikoliv na osobu.
Metoda faktorového porovnávání
V rámci analytického hodnocení pracovníků je využívána metoda faktorového porovnávání, která představuje metodu řad pořadí, při níž se porovnávají faktory prací s faktory určité stupnice vyjádřené v penězích. Tím je vytvořena přesná sazba za určitou práci. Metoda je objektivní a umožňuje snadné stanovení mzdového tarifu, je však finančně i časově náročná.
Metoda bodovací
Ovšem nejčastěji aplikovaná metoda při analytickém hodnocení práce je bodovací metoda. Tato metoda je založena na rozčlenění prací na placené faktory, kterým jsou přiděleny body podle toho, v jaké míře je určitý faktor obsažen v hodnocení práce, jelikož každý faktor přispívá k hodnotě práce v různé míře. Celková hodnota práce je pak vyjádřena součtem bodového hodnocení jednotlivých faktorů. [4]
2.6.2 Neanalytické hodnocení práce
Jde o souhrnné hodnocení práce, které porovnává práci jako celek, zařazuje ji do určitých stupňů či pořadí.
Metoda pořadí prací
Je nejjednodušší a nejrychlejší formou neanalytického hodnocení práce. V tomto případě se práce vzájemně porovnávají a uspořádají se do pořadí podle vnímání jejich hodnoty v každé organizaci. Práce jsou porovnávány a analyzovány jako celek.
Klasifikační (katalogová) metoda
Klasifikační metoda představuje jednoduchou, rychlou a snadno použitelnou metodu neanalytického hodnocení práce, která spočívá v zařazení jednotlivých prací podle pracovních míst do stupňů. Z těchto prací se vybírá ten stupeň, kterému odpovídá hodnocení práce nejlépe. Mezi tyto stupně jsou zařazeny stupně dovednosti, rozhodování či odpovědnosti. [4]
2.7 Zpětná vazba
Zpětná vazba představuje kroky podnikatelů sloužící k tomu, aby pracovníci pochopili, co musejí udělat pro zlepšení své práce. Získávají informace, které pracovníkům napomáhají ke zvyšování efektivnosti práce.
Zpětná vazba by měla být jeden z pilířů práce, prostřednictvím kterého by měl být pracovník schopen sám sledovat, jak pracuje, aby mohl včas zajistit nápravu. Není to snadné, ale povinností manažera je zpětnou vazbu zabezpečovat. Nejdůležitější je pro zpětnou vazbu splnění konkrétního úkolu či projektu, je ovšem možné provádět zpětnou vazbu i v průběhu formálnějšího setkání za účelem zkoumání pracovního výkonu.
Cílem zpětné vazby je informovat pracovníky o jejich efektivitě výkonu práce.
V případě zjištění či odhalení špatně zpracovaného úkolu, by se měly zajistit nápravné kroky.
Zpětná vazba slouží také jako podpora a v případě pozitivní zpětné vazby, jako nástroj motivovat pracovníky. [2]
Pokud má být zpětná vazba efektivní, měla by zahrnovat pět hlavních principů. Zpětná vazba by měla dle Stýbla (2009-2010, str. 246):
• „být poskytována okamžitě,
• vyvarovat se nepříznivým, obranným reakcím zaměstnanců bránícím jejímu přijetí,
• pomáhat zaměstnancům, ke zlepšení jejich výkonu či pracovního chování, vnímat rozdíl mezi pozitivní a negativní zpětnou vazbou,
• využívat možností soutěžení.“
Cílem poskytování okamžité zpětné vazby je využít příležitost k pochvale a povzbuzení zaměstnance, ovšem zároveň slouží ke korekci jeho chování. K nejúčinnějším nástrojům motivace patří pochvala následována odměnou. Včasné upozornění na nedostatky ve výkonu či pracovním chování taktéž vede ke zlepšení. Kritickou zpětnou vazbou není úmysl ničit sebevědomí a iniciativu pracovníka, nýbrž dosáhnout odpovídající změny jeho pracovního chování. [25]
2.8 Zaměstnanecké benefity
Zaměstnanecké benefity (výhody) představují jednu z forem odměňování zaměstnanců, které slouží především ke stabilizaci a spokojenosti zaměstnanců a jejich relaxaci, načež charakteristika jednotlivých benefitů je určena v závislosti na možnostech zaměstnavatele a potřeb pracovníků. [23]
Zaměstnanecké výhody lze poskytovat prostřednictvím fixního systému odměňování anebo flexibilního systému odměňování zaměstnanců.
Fixní systém odměňování
V případě fixního systému benefitů zaměstnavatel vyčlení základní zaměstnanecké výhody s určením pro všechny zaměstnance a je pouze na samotném zaměstnanci, zdali tyto benefity využije či nikoliv. Nevýhodou je ovšem to, že zaměstnavatel investuje do určitého programu zaměstnaneckých výhod, ale zaměstnanci o ně nemusí mít zájem. [20]
Flexibilní systém odměňování
U flexibilního systému benefitů se jedná o systém, prostřednictvím kterého je umožněn výběr stanového firemního balíčku zaměstnaneckých výhod a stanovení limitu bodů pro každého zaměstnance. Tím pádem si může každý zaměstnanec, dle svého stanoveného bodového limitu, optimalizovat čerpání výhod podle vlastního uvážení. [20]
2.8.1 Cafeteria systém
Mezi flexibilní systém benefitů lze zařadit i tzv. Cafeteria systém. Jedná se o systém volitelných bloků zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanci je přiřazen určitý objem bodů či virtuálních peněz. Tyto body jsou poté čerpány během stanového období. [13,11]
Výhoda tohoto systému spočívá v tom, že je zajištěna flexibilita, transparentnost, informovanost a spravedlnost. Zatímco na druhou stranu to pro zaměstnavatele znamená větší míru komunikace, náročnější administrativu a pravidelnou aktualizaci potřeb zaměstnanců.
[13,11]
Varianty Cafeteria systému
Cafeteria systém se člení na systém bufetu, systém jádra a systém bloků.
Systém „bufetu“ představuje souhrn zaměstnaneckých výhod s možností jejich využití až do výše stanového limitu zaměstnaneckého účtu. [11]
Obr. 2.1 Systém „bufetu“
Zdroj: vlastní zpracování, [11, s. 95]
Systém „jádra“, kde je pevně stanoveno jádro zaměstnaneckých benefitů pro všechny zaměstnance a dále je tu možnost využití i zbývajících výhod, které jsou v nabídce. [11]
Obr. 2.2 Systém „jádra“
Zdroj: vlastní zpracování, [11, s. 95]
Systém „bloků“ určené pro dané kategorie zaměstnanců, kterým je přidělen specifický balíček bodů. [11]
Obr. 2.3 Systém „bloků“
Zdroj: vlastní zpracování, [11, s. 95]
2.8.2 Členění benefitů
Zaměstnanecké benefity lze rozčlenit podle několika aspektů, ať už podle věcného hlediska, konkrétního výčtu či rozdělením podle daňové výhodnosti.
Podle věcného hlediska jsou benefity rozdělené na:
• orientované na podporu zaměstnaneckého vztahu a s ním souvisejícího pracovního zařazení,
• na zdravotní a sociální aspekty,
• benefity spojené s užíváním volného času.
V případě rozdělení benefitů podle daňové výhodnosti, jsou rozčleněny na mimořádně výhodné, výhodné, částečně výhodné a nevýhodné. [23]
Mimořádně výhodné, které jsou daňově uznatelné u zaměstnavatele a u zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů fyzických osob a nejsou součástí vyměřovacího základu pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění. Do této kategorie např. patří:
• závodní stravování do limitu, a to i formou stravenek,
• příspěvky zaměstnavatele na životní a penzijní pojištění až do 50 000 Kč za rok,
• kurzy a školení, související s činností zaměstnavatele. [20]
Výhodné, které jsou pro zaměstnavatele daňově uznatelné a u zaměstnance jsou součástí vyměřovacího základu pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění, např.:
• firemní vozidlo pro služební i soukromé účely,
• placené PHM pro soukromé účely,
• týden dovolené navíc,
• příspěvek na dopravu do zaměstnání,
• Sick days – placené zdravotní volno, které není třeba dokládat rozhodnutím lékaře apod. [23]
Částečně výhodné, tzn., že jsou u zaměstnavatele daňově neuznatelné a u zaměstnance nejsou součástí vyměřovacího základu pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění.
Mezi tyto benefity jsou zařezeny:
• nepeněžní plnění ve formě příspěvků na vzdělávání, sport, kulturu a zdrav, s tím, že nepeněžní forma je většinou řešena formou poukázek či voucherů nebo v systému Cafeterie,
• úhrada za nadstandardní zdravotní péči,
• poskytnutí rekreace v nepeněžní formě do 20 000 Kč ročně,
• poskytnutí nealkoholických nápojů na pracovišti,
• hodnota závodního stravování nad limit stanovený zákonem,
• bezplatné využití firemní mateřské školky. [20]
Nevýhodné jsou u zaměstnavatele daňově neuznatelné a u zaměstnance jsou součástí vyměřovacího základu pro výpočet odvodů na sociální a zdravotní pojištění, např. poskytnutí rekreace v nepeněžní formě nad 20 000 Kč ročně. [20]
V rámci konkrétního výčtu výhod je možné benefity rozlišit na:
• osobní bezpečnost, ve které je zahrnuta zdravotní péče, pojištění nebo nemocenské dávky,
• penzijní systémy, představující jedny z nejdůležitějších a nejpoužívanějších skupin zaměstnaneckých výhod,
• peněžní pomoc, jako jsou podnikové půjčky nebo pomoc při splácení hypoték,
• osobní potřeby, mezi které patří podnikové slevy či volno z osobních důvodů,
• dovolená,
• podnikové automobily,
• jiné zaměstnanecké výhody, které zahrnují bezplatné parkování, vánoční večírky nebo bezplatné poskytování kávy, čaje či studených nápojů na pracovišti,
• dobrovolné zaměstnanecké výhody poskytující pracovníkům příležitost nakupovat vybrané zboží nebo služby za zvýhodněné ceny,
• obstarávací služby zahrnující jednání s opraváři a údržbáři automobilů, domů, bytů a domácích předmětů, kupování dárků, peněžní služby, rezervace míst v restauracích apod. [3]
Mezi velmi populární benefity patří kategorie, jako jsou:
• ochrana a zdraví, které zahrnuje pojištění pro případ závažného onemocnění, životní pojištění, pojištění příjmu, nebo úrazové pojištění, dále pojištění soukromé péče, pojištění péče o chrup a zdravotní prohlídky,
• volný čas, do kterého patří dovolená, volné dny, cestovní pojištění, zapůjčení jízdního kola nebo počítače, pojištění domácích mazlíčků, nebo členství v tělovýchovné instituci,
• domácnost, kam patří zboží pro domácnost či on-line nakupování. [3]
2.8.3 Význam benefitů
Účelem zaměstnaneckých benefitů je poskytnutí atraktivního a konkurence schopného systému celkových odměn, pomocí kterého je možné získat a zároveň udržet kvalitní zaměstnance. [11]
Benefity mají schopnost vzbudit v zaměstnanci snahu odvádět maximum pro danou firmu a vyvolat v něm pocit spolupatřičnosti.
Poskytování benefitů by nemělo být v žádném případě diskriminační povahy.
V pracovněprávních vztazích je jakákoliv diskriminace zakázána, ať už se jedná o odměňování za práci, pracovní podmínky, nebo jiná peněžitá plnění. [23]
2.8.4 Příspěvek zaměstnavatele na penzijní a životní pojištění zaměstnance Zaměstnavatel může přispívat svým zaměstnancům na jejich:
• penzijní pojištění,
• doplňkové penzijní spoření,
• penzijní připojištění se státním příspěvkem,
• soukromé životní pojištění (důchodové pojištění nebo pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití).
To vše za podmínek sjednaných v dané smlouvě. Příspěvky zaměstnavatele nejsou omezeny zákonem, je tedy pouze na rozhodnutí zaměstnavatele, kolik bude zaměstnanci přispívat. [17]
Dle zákona o daních z příjmů se zvyšuje od r. 2017 úhrnný limit pro osvobození u příspěvku zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem, doplňkové penzijní spoření a penzijní pojištění nebo na soukromé životní pojištění z 30 000 Kč na 50 000 Kč ročně. Limit se počítá u každého z případných více zaměstnavatelů samostatně. [36]
Penzijní pojištění
Podle zákona DZP § 6 odst. 9, písm. p) bod 2 je „příspěvek na penzijní pojištění poukázaný ve prospěch jeho zaměstnance na penzijní pojištění u instituce penzijního pojištění, a to na základě smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem a institucí penzijního pojištění, nebo na základě jinak sjednané účasti zaměstnance na penzijním pojištění, za podmínky, že byla
sjednána výplata plnění z penzijního pojištění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let, a dále za podmínky, že právo na plnění z penzijního pojištění má zaměstnanec, a v případě smrti zaměstnance jiná osoba, kromě zaměstnavatele, který hradil příspěvek na penzijní pojištění.“
Penzijní připojištění
Příspěvek na penzijní připojištění mohou získat pouze ti zaměstnanci, kteří uzavřeli smlouvu o penzijním připojištění podle zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů. [7]
Od roku 2017 je možné od základu daně ve zdaňovacím období odečíst příspěvek v celkovém úhrnu nejvýše 24 000 Kč zaplacených poplatníkem na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem a doplňkové penzijní spoření.
Na základě smlouvy o podle smlouvy o penzijním připojištění se státním příspěvkem uzavřené mezi poplatníkem a penzijní společností je částka, kterou lze takto odečíst, rovná úhrnu částí měsíčních příspěvků, které v jednotlivých kalendářních měsících zdaňovacího období přesáhly výši, od které náleží maximální státní příspěvek. [36]
Doplňkové penzijní spoření
V rámci smlouvy o doplňkovém penzijním spoření uzavřené mezi poplatníkem a penzijní společností je částka, kterou je možné takto odečíst, rovná úhrnu částí měsíčních příspěvků, které v jednotlivých kalendářních měsících zdaňovacího období přesáhly výši, od které náleží maximální státní příspěvek. V případě převodu prostředků účastníka z transformovaného fondu do účastnických fondů lze odečíst částku, která se rovná součtu částí měsíčních příspěvků zaplacených poplatníkem na jeho penzijní připojištění se státním příspěvkem na část zdaňovacího období a částí měsíčních příspěvků zaplacených poplatníkem na jeho doplňkové penzijní spoření na navazující část zdaňovacího období, které v jednotlivých kalendářních měsících zdaňovacího období přesáhly výši, od které náleží maximální státní příspěvek.
Maximální výše státního příspěvku na penzijní připojištění i doplňkové penzijní spoření činí 230 Kč za měsíc při zaplaceném příspěvku poplatníka minimálně 1 000 Kč za měsíc (12 000 Kč za rok). [36]
Životní pojištění
Dle zákona o daních z příjmů a zákona o pojistném na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění je mimořádně zvýhodněn příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění. [24]
V případě příspěvku na soukromé životní pojištění se od roku 2017 zvyšuje nezdanitelná část základu daně z 12 000 Kč na 24 000 Kč. [35]
Zaměstnavatel hradí pojišťovně za zaměstnance na jeho pojištění Příspěvek na pojistné za podmínky, že výplata pojistného plnění je v pojistné smlouvě sjednána až po 60 kalendářních měsících od uzavření smlouvy a současně nejdříve v kalendářním roce, v jehož průběhu dosáhne pojištěný věku 60 let. [21]
Pro uplatnění nezdanitelné částky je nutné v případě pojistné smlouvy s pevně sjednanou částkou pro případ dožití s pojistnou dobou od 5 do 15 let mít sjednanou pojistnou částku alespoň 40 000 Kč a u pojistné doby nad 15 let alespoň 70 000 Kč. [19]
Dle podmínek pojistné smlouvy není umožněna výplata jiného příjmu, který není pojistným plněním a nezakládá zánik pojistné smlouvy. [35]
Pojistná smlouva je uzavřena mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zákona upravujícího pojišťovnictví, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu Evropské unie nebo státu tvořícího Evropský hospodářský prostor. [19]
V případě, že poplatník výše nedodrží výše uvedené podmínky a nechá si plnění vyplatit dříve, podává daňové přiznání a do § 10 zákona o daních z příjmů uvede částky, o které si v předchozích letech snižoval základ daně. Výjimkou jsou ovšem smlouvy, u nichž nebylo vyplaceno pojistné plnění nebo odkupné a zároveň rezerva nebo kapitálová hodnota je převedena na novou smlouvu splňující podmínky pro uplatnění nezdanitelné částky.
Maximální doba na dodanění činí deset let. Dříve uplatněné nezdanitelné části se dodaňovat nebudou. [35]
2.8.5 Příspěvek na stravování
Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. Tato povinnost se netýká zaměstnanců vyslaných na pracovní cestu. Zaměstnanci tedy mají nárok na to, aby jim zaměstnavatel umožnil během výkonu práce stravování. Není ovšem povinen toto stravování zajistit. [17, 19]
K nejčastějším zaměstnaneckým výhodám patří poskytování stravování zaměstnanců v nejrůznějších formách, přičemž nejrozšířenější formou je poskytování stravenek. [20]
Provoz vlastního stravovacího zařízení
Zaměstnavatelé mohou přispívat na stravování a nápoje ve dvojím daňovém režimu, buď se jedná o daňově zvýhodněný příspěvek, kdy se jedná o výdej na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Anebo může jít o příplatek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců jako benefit ze sociálního fondu. Tento příplatek není pro zaměstnavatele daňovým výdajem. [23]
Stravování zajištěné prostřednictvím jiného subjektu
Za daňové výdaje se považuje příspěvek na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. [12]
Příspěvek na stravování je možné uplatnit jako výdaj či náklad, pokud je zaměstnanec přítomen v práci alespoň 3 hodiny za stanovenou směnu. Tento příspěvek lze uplatnit jako výdaj (náklad) na další jedno jídlo zaměstnance za předpokladu, že délka jeho směny v úhrnu s povinnou přestávkou v práci bude delší než 11 hodin. [15]
Výhoda v poskytování stravenek zaměstnancům spočívá v úspoře nákladů zaměstnavatele. Kdyby totiž zaměstnavatel neinvestoval danou částku do stravenek, ale navýšil by o danou částku zaměstnanci mzdu, zvýšili by se mu tím mzdové náklady.
Výhodnost stravenek v praxi
Situace je znázorněna na příkladu, jak z pohledu zaměstnavatele, tak i zaměstnance.
Hrubá mzda zaměstnance činí 15 000Kč. Zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci stravenky v hodnotě 80 Kč. V daném měsíci bylo 20 pracovních dnů.
Tab. 2.3 Hodnota stravenek hrazená zaměstnavatelem
Základní hodnoty pro výpočet
Celková hodnota stravenek 80 x 20 dní 1 600 Kč Příspěvek zaměstnavatele 55 % z 1 600 Kč 880 Kč Část hrazená zaměstnancem 45 % z 1 600 Kč 720 Kč Zdroj: vlastní zpracování
Zaměstnavatel tedy hradí zaměstnanci částku 880 Kč, zbylá část 720 Kč je zaměstnanci stržena ze mzdy.
Tab. 2.4 Výpočet úspory zaměstnavatele
Využití stravenek v Kč Navýšení mzdy v Kč
Hrubá měsíční mzda 15 000 15 880
25 % pojistné na SP 3 900 3 970
9 % pojistné na ZP 1 350 1 430
Příspěvek na stravenky 880 0
Mzdové náklady 21 130 21 280
Zdroj: vlastní zpracování
V tomto příkladu by navýšení mzdy o poskytovaný příspěvek na stravenky zvýšil mzdové náklady o 150 Kč. Pro zaměstnavatele je výhodnější využít možnosti poskytování stravenek, než zvýšení mzdy.
Tab. 2.5 Výpočet úspory zaměstnance
Využití stravenek v Kč Navýšení mzdy v Kč
Hrubá měsíční mzda 15 000 15 880
Super hrubá mzda 20 100 21 300
6,5 % pojistné na SP 975 1 033
4,5 % pojistné na ZP 675 715
Sleva na dani 2 070 2 070
Záloha na daň z příjmů 945 1 125
Část hrazená zaměstnancem
na stravenky 720 0
Čistá mzda 11 685 13 007
Stravenky 1 600 0
Čistá mzda + stravenky 13 285 13 007
Zdroj: vlastní zpracování
Pokud zaměstnanec přijímá stravenky, je mu tím snížena mzda o 45 % z ceny stravenek, tedy výše zmíněných 720 Kč. Čistá mzda je v tomto případě 11 685 Kč. K této mzdě má zaměstnanec k dispozici stravenky v celkové výši 1 600 Kč. Celkově má tedy k dispozici 13 285 Kč, které jsou rozdělené mezi mzdu a stravenky.
Jestliže by byla zaměstnanci zvýšena mzda o 880 Kč, tedy o dotovanou hodnotu zaměstnavatelem na stravenky, činí čistá mzda 13 007 Kč. V tomto případě sice nemá zaměstnanec žádné stravenky, ale má vyšší čistou mzdu, se kterou může nakládat dle svého uvážení, na rozdíl od stravenek, které lze použít pouze na nákup potravin.
Z hlediska výhodnosti je lepší varianta využívání stravenek, která zaměstnanci zvýší měsíční rozpočet o 278 Kč.
2.8.6 Školkovné
Školkovné představuje slevu za umístění dítěte ve školce. Tato sleva je v České republice zavedena od roku 2014 a jedná se o finanční pomoc rodinám s malými dětmi.
Školkovné může za celý kalendářní rok uplatnit jeden z rodičů. Roční částka školkovného odpovídá prokazatelně vynaloženým výdajům za umístění vyživovaného dítěte. Maximální výše školkovného činí výši minimální měsíční mzdy platné k 1. lednu daného roku.
Za kalendářní rok 2017 lze tedy uplatnit školkovné na každé dítě v maximální výši 11 000 korun. Jelikož se v roce 2018 zvedá minimální mzda, bude tato sleva činit již 12 200 korun. Na dvě děti je tedy možné uplatnit za rok 2018 školkovné až ve výši 24 400 korun a například na tři děti až korun 36 600 korun. [37]
Tento typ daňové slevy snižuje přímo vypočtenou daňovou povinnost a uplatňuje se buď v ročním zúčtování daně prováděném za zaměstnance zaměstnavatelem, nebo v daňovém přiznání. Zaměstnanci doručí potvrzení od školky mzdové účetní, u OSVČ a zaměstnanců podávajících daňové přiznání je poté toto potvrzení povinnou přílohou daňového přiznání.
V praxi je možné, aby jeden z rodičů uplatnil daňové zvýhodnění na děti, druhý pak školkovné. [36]
2.8.7 Rekreace, kultura, tělovýchova a zájmy
Zaměstnavatel může uspokojovat potřeby svých zaměstnanců v oblasti tělovýchovných a rekreačních potřeb nebo kulturních akcí nepeněžní formou, a to například:
• poskytováním příspěvků na využívání kulturních, tělovýchovných či rekreačních zařízení,
• pořádání sportovních a kulturních akcí,
• provozování pronajatých nebo vlastních zařízení,
• poskytnutí rekreačních poukazů. [18]
Při poskytování různých zvýhodnění nejsou možnosti zaměstnavatele v podstatě omezeny. Obvykle však preferují taková plnění, která splňují podmínky pro osvobození u DZP zaměstnanců, jelikož u nich nenavyšují odvody pojistného zaměstnance a zaměstnavatele. [17]
Mezi osvobozené příjmy patří právě využívání různých rekreačních či kulturních zařízení a akcí. Od roku 2018 je možné toto osvobození využít i na pořízení zboží nebo služeb zdravotního, léčebného hygienického a obdobného charakteru od zdravotnických zařízení a pořízení zdravotnických prostředků na lékařský předpis. [6]
Dalším osvobozeným příjmem je nepeněžní plnění ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce, přičemž při poskytování rekreace a zájezdů je u zaměstnance osvobozena v úhrnu maximálně částka 20 000 korun za kalendářní rok. [18]
2.9 Náklady zaměstnavatele
Pro zaměstnavatele je z pohledu zahrnutí plnění do základu daně určující, pokud plnění jím poskytovaná ve prospěch zaměstnanců mají charakter plnění:
• „Povinných podle zvláštních právních předpisů, a to v rozsahu stanoveném zvláštními předpisy, nebo v rozsahu podle rozhodnutí zaměstnavatele,
• fakultativních pouze na základě rozhodnutí zaměstnavatele.“
(Kout, Líbal, 2013)
V případě fakultativních plnění pro zaměstnance, která jsou často označována jako zaměstnanecké benefity je dále rozhodující, jestli zaměstnavatel poskytuje plnění:
• z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění,
• na vrub nákladů, které nejsou daňovými náklady,
• na vrub nákladů zahrnovaných do základu daně. (Kout, Líbal, 2013)
2.9.1 Přehled vybraných zaměstnaneckých benefitů a jejich daňové posouzení
V následující tabulce jsou shrnuty základní poskytované benefity a jejich dopad na DZP z pohledu zaměstnance i zaměstnavatele. [17]
Tab. 2.6 Přehled vybraných zaměstnaneckých benefitů a jejich daňové posouzení
Druh plnění Daň z příjmů
Zaměstnanec Zaměstnavatel
Odpočet DPH Příspěvek na penzijní připojištění se
státním příspěvkem, penzijní pojištění a soukromé životní pojištění
zaměstnance do 50 tis. Kč ročně
osvobozeno daňový náklad ne
Příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem, penzijní pojištění a soukromé životní pojištění
zaměstnance nad 50 tis. Kč ročně
zdanitelný příjem daňový náklad ne Stravování zaměstnanců
(např. stravenky)
v limitu podle ZDP – nepeněžní plnění osvobozeno daňový náklad ano Stravování zaměstnanců
(např. stravenky) nad limit podle ZDP
– nepeněžní plnění osvobozeno nedaňový náklad ano
Příspěvek na rekreaci do 20 tis. Kč – nepeněžní plnění poskytnuté z fondů, resp. nedaňových nákladů
osvobozeno nedaňový náklad ne
Příspěvek na rekreaci nad 20 tis. Kč – nepeněžní plnění poskytnuté z fondů, resp. nedaňových nákladů
zdanitelný příjem nedaňový náklad ne Sportovní akce a kulturní pořady
– nepeněžní plnění poskytnuté z fondů, resp. nedaňových nákladů
osvobozeno nedaňový náklad ne
Nealkoholické nápoje spotřebované na pracovišti – nepeněžní plnění
poskytnuté z fondů, resp. nedaňových nákladů
osvobozeno nedaňový náklad ne
Zdroj: vlastní zpracování, [16, s. 267-269]
2.10 Ukončení pracovního poměru
Ukončení pracovního poměru je vázáno zákonem definovanými způsoby, v rámci kterých, dochází ke skončení pracovního poměru mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Mezi jednotlivé důvody skočení pracovního poměru patří:
• odstoupení od pracovní smlouvy,
• zrušením ve zkušební době,
• uplynutím sjednané doby,
• výpovědí,
• dohodou,
• okamžitým zrušením,
• dnem skončení pobytu na území České republiky,
• dnem skončení platnosti povolení k zaměstnání na území České republiky,
• dnem nabytí právní moci trestu vyhoštění z území České republiky,
• smrtí zaměstnance,
• hromadným propuštěním,
• smrtí fyzické osoby zaměstnavatele. [22]
Jednotlivé důvody skočení pracovního poměru nelze zaměňovat či dodatečně měnit.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda představuje dvoustranný právní úkon, k jehož uzavření je zapotřebí souhlasu obou smluvních stran, a to zaměstnance i zaměstnavatele. Dohoda je vyhotovená v písemné formě. V případě, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne o rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr dnem, který byl sjednán v dohodě. Termín ukončení pracovního poměru může být sjednán i jiným způsobem, pokud to ovšem nevzbuzuje pochybnosti, jako např. den návratu zaměstnankyně z mateřské či rodičovské dovolené, ukončením dané práce apod. [28]
Výpověď
Jeden ze způsobů skončení pracovního poměru je výpověď. Jedná se o jednostranný právní úkon, k jehož uzavření je potřeba souhlasu pouze jedné ze smluvních stran. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele jsou možnosti výpovědi vyčleněny v zákoníku práce, zatímco u výpovědi ze strany zaměstnance, může zaměstnanec podat výpověď kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu. [22]
Pracovní poměr je ukončen po uplynutí výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba může být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. [15]
Výpovědní doba začíná vždy prvním dnem následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. [19]
Tak jak u výše zmíněné dohody o rozvázání pracovního poměru, tak i výpověď musí mít vždy písemnou formu. [22]
Odstupné
Odstupné je jednorázové peněžité plnění při skončení pracovního poměru z tzv.
organizačních důvodů, pro které byla zaměstnanci výpověď dána. Základní výše odstupného činí trojnásobek průměrného výdělku. Základní výše je současně i minimální výše odstupného. Tato výše může být zaměstnavatelem zvýšena, nemůže být ovšem snížena.
Maximální hranice odstupného stanovena není. [14]
Na odstupné v základní výši vzniká nárok zaměstnanci vždy, pokud jeho pracovní poměr končí ze stanovených důvodů, uvedených v zákoníku práce. Tato výše náleží zaměstnanci i v případě, že zaměstnanec skončil pracovní poměr okamžitým zrušením z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu či náhradu platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu jejich splatnosti. [14]
3 Současný způsob odměňování zaměstnanců formou zaměstnaneckých benefitů
Předmětem diplomové práce je systém odměňování ve vybrané bance, která zaměstnává zaměstnance ve všech formách pracovních smluv, které jsou uvedené v kapitole 2.1, tedy na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. [28]
V současné době nabízí banka pro své zaměstnance různé zaměstnanecké výhody, mezi které patří pět týdnů dovolené, Sick days, zvýhodněný bankovní účet, stravenky apod., ke kterým navíc poskytuje zaměstnanecké benefity prostřednictvím společnosti Benefity.cz.
Tyto výhody mohou využívat pouze ti zaměstnanci, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu.
3.1 Pozice v bance
Každý zaměstnanec banky, má předem danou pozici, v rámci které vykonává svoji práci. Mezi tyto pozice patří Lead, Improve, Advisory sales, Enable, Client Care a Execute.
Jedná se o kategorie rozdělení zaměstnanců, které se dále člení na jednotlivé pracovní pozice v bance.
Lead představuje vedoucí pozice manažerů, kteří řídí svěřené oblasti.
Improve je pozice jejímž úkolem je rozvíjení bankovního obchodu. Zaměstnanec v této pozici nese zodpovědnost za projekty a procesy jemu svěřené.
Advisory Sales je oddělení, v rámci kterého dochází k obchodování se stávajícími klienty banky, popř. se věnuje i získávání klientů nových.
Enable zpracovává úkoly v rámci konkrétní specializace, jedná se o odborníky na určitou oblast.
Client Care pracujete s klienty na pobočce a věnujete se jejich servisu a nabízí produkty banky.
Execute podporuje obchodní útvary nebo operační provoz banky.
3.2 Přístupové karty
Každý pracovník banky má svoji čipovou kartu, která slouží jako:
• průkaz zaměstnance,
• jmenovka zaměstnance,
• vstupní karta do prostorů banky,
• autentizační předmět pro přístup do informačních systémů (přihlašování do počítače),
• identifikační karta pro personální systém, tiskárny apod.,
Karty jsou nepřenosné doklady, kterými se zaměstnanci prokazují v prostorách banky i mimo banku (setkání zaměstnanců, slevy u partnerských organizací). Každý zaměstnanec může mít právě jednu kartu. Převzetím karty vzniká zaměstnanci povinnost užívání Karty ve smyslu vnitřních předpisů a zaměstnanec přebírá odpovědnost za její ztrátu, poškození, zničení a ochranu proti zneužití.
Karta je čipová, obsahuje bezkontaktní a kontaktní část. Bezkontaktní část se používá pro řízení fyzických přístupů, tisk a kopírování na tiskárnách/kopírkách, evidenci docházky (ANET) a platby u partnerů. Kontaktní část slouží pro přihlašování do počítačové sítě banky (z pohledu uživatele do počítače, do Windows) a pro přístup do transakčního systému.
V případě ukončení pracovního poměru jsou Karty odevzdávány nadřízenému manažerovi, který převzetí potvrdí v databázi Výstupní listy. Manažer převzaté Karty odešle vnitřní poštou na oddělení Security, které zajistí skartaci.
3.3 Evidence docházky
Pro kontrolu docházky zaměstnanců slouží docházkový systém ANET.
Přihlášení probíhá přes Intranet společnosti, ke kterému mají zaměstnanci přístup, pouze během pracovní doby. Výjimku tvoří ti, co mají dálkový přístup do práce, např. pro Home Office.
Obr. 3.1 Přihlašovací okno do evidence docházky
Zdroj: interní informace banky, vlastní zpracování
Pro přihlášení je důležité vložit svůj osobní kód a heslo, kterým se zaměstnanec přihlašuje na svůj počítač. Heslo si může zaměstnanec kdykoliv změnit.
Osobní kód se skládá ze dvou částí, a to označení CZA, po kterém následuje pětimístné číslo, kterým se identifikuje každý pracovník banky, např. CZA12345.
CZA je označení pro interní zaměstnance banky, dále se využívá označení CZE určené pro externisty a CZT pro test, který se využívá při zkouškách nově zavedených aplikací, které vyžadují přihlášení přes osobní kód pracovníka.
Docházka se zaznamenává přes terminály, které se nacházejí na každém patře banky.
Zaměstnanec je povinen si zadat nejen každý příchod a odchod, ale i veškeré přestávky, které během pracovní doby využije. V rámci terminálů si zaznamenává každý odchod k lékaři, dovolenou, soukromé volno, pracovní cestu apod. Veškeré tyto záznamy se zobrazí v aplikaci ANET, které jsou k dispozici k nahlédnutí na Intranetu banky.
Obr. 3.2 Evidence docházky zaměstnanců
Zdroj: interní informace banky, vlastní zpracování Chyby v docházce
Jsou dva druhy možných chyb v docházce a to:
• chyby v průchodech – systém ukazuje chybu v průchodech (hlásí chyba), u těchto chyb jde o chyby například ve špatné posloupnosti průchodů nebo o chybějící průchody,
• chyba ve špatném zadání průchodů – systém nehlásí žádnou chybu – průchody nejsou zadány dle návodu (systém potom může špatně počítat odpracované směny, čerpanou dovolenou atp.), ale nejedná se o systémovou chybu.
Z důvodu těchto chyb je třeba kontrolovat počet odpracovaných směn, X-dnů, dovolených, a dalších evidenčních údajů.
Samotný zaměstnanec nemá možnost do takto zaznamenané evidence zasahovat.
V případě chybného zadání do systému, je povinen tuto skutečnost oznámit nadřízenému, který mu evidenci opraví. Takto opravený průchod je označen vykřičníkem.
Náhradní karta
Jestliže si zaměstnanec zapomene čipovou kartu, vyzvedne si na patřičném oddělení kartu náhradní, kterou může během daného dne využívat. Karta slouží pouze k možnosti vykonávání práce na počítači a přístupu do místností, nelze ji využívat pro zaznamenávání evidence docházky. Docházku mu doplní pověřená osoba v útvaru, např. asistentka.
Ztráta karty
Pokud zaměstnanec kartu ztratí, musí tuto skutečnost nahlásit na daném oddělení a bude mu vydána karta nová.
Nástup nového zaměstnance
Všichni jsou automaticky ode dne nástupu v aplikaci ANET. Při prvním přihlášení se nezadává žádné heslo.
Zaznamenávání různých druhů odchodů
V případě, že potřebuje zaměstnanec zaevidovat odchod na dovolenou, služební cestu, přestávku na odpočinek apod., musí na terminálu nejprve označit odchod a poté k tomu navolit daný druh odchodu. Poté může přiložit kartu a daný odchod je zaevidován do systému ANET. Např. dovolená je označena jako O D, neboli odchod dovolená. Příchod do práce se zadává až při příchodu do práce jako příchod.
Tab. 3.1 Přehled vybraných druhů odchodů Typ
nepřítomnosti
Důvody nepřítomnosti Nutnost potvrzení
Zadání na terminálu
Nárok na stravenku
Y - day Sick day placený 100 % mzdy ano ne ano
Placený paragraf
svatba ano ano ne
narození dítěte manželce či
družce ano ano ne
doprovod rodinného
příslušníka k ošetření ano ano ne
pohřeb ano ano ne
pohřeb spoluzaměstnance ano ano ne
Neplacený paragraf
stěhování ano ano ne
zpoždění dopravy ano ano ne
Náhradní volno nadpracované hodiny ano ano ne
Lékař návštěva lékaře ano ano ne
Dovolená čerpání dovolené ano ano ne
Nemoc onemocnění ano ano ne
Zdroj: interní informace banky, vlastní zpracování
Sick day
Sick day se nezadává přes terminál, pouze přes počítač. Zadá se až na den, kdy se Sick day vybírá. Pro čerpání toho typu nepřítomnosti v práci není třeba vyplňovat žádný formulář, nadřízený manažer odsouhlasí zaměstnanci čerpání Sick day, neboli Y-day, který se zaznamenává v elektronickém docházkovém systému ANET.
Půl dne dovolené
Pokud se půl dne dovolené zadává přes terminál, zadává se odchod-dovolená.
Vzhledem k základní pracovní době 8:30-17:00 je možné si vzít půl dne dovolené až po 12:30. Pokud zaměstnanec odchází dříve, je třeba zadat nejprve odchod-oběd a potom odchod-dovolená.
Potvrzení docházky zaměstnanců
Docházku je potřeba potvrdit první pracovní den následujícího měsíce po měsíci uzavřené evidence zaměstnance. Z důvodu toho, aby bylo možno zpracovat mzdy do výplatního termínu.
Proto je potřeba, aby v každém oddělení byla kromě manažera minimálně ještě jedna pověřená osoba, aby v případě nepřítomnosti manažera mohla být docházka potvrzena.
Docházka brigádníků
Brigádníci pracující na Dohodu o pracovní činnosti si zaznamenávají docházku, nebo je jim zaznamenávána vedoucím nebo pověřeným pracovníkem, v elektronickém docházkovém systému ANET.
Brigádníci pracující na Dohodu o provedení práce si zaznamenávají docházku do Výkazu práce brigádníka, který na konci měsíce vedoucí zaměstnanec zkontroluje, podepíše a odešle na mzdovou účtárnu.
3.4 Zaměstnanecké výhody banky
Pro zlepšení pracovního prostředí svých zaměstnanců, poskytuje banka různé formy zaměstnaneckých výhod. Mezi tyto výhody patří týden dovolené navíc, zdravotní péče, příspěvek na penzijní připojištění, životní pojištění či zvýhodněné bankovní produkty.
Každý zaměstnanec má tedy nárok na:
• 25 dnů dovolené na zotavenou,
• Y-dny, neboli Sick days pro případ nemoci (zaměstnancům, kteří nastoupí v průběhu roku, se nárok na počet Y-dnů krátí),
• placené volno navíc,
• zdravotní péče,
• stravenky v hodnotě 85 Kč (příspěvek banky ve výši 55 %),
• firemní mateřská školka,
• finanční příspěvek na lokální mateřské školky pro zaměstnankyně poboček,
• příspěvek na penzijní připojištění max. 1 000 Kč měsíčně,
• příspěvek na životní pojištění max. 1 000 Kč měsíčně,
• zvýhodněné bankovní produkty a služby,
• odměny k významným životním a pracovním výročím,
• příspěvek na volný čas 6 000 Kč vyplácený prostřednictvím cafeterie (příspěvek bude připsán na konta první týden v lednu daného roku),
• ostatní zaměstnanecké výhody.
Jednotlivým kategoriím poskytovaných benefitů budou věnovány následující kapitoly.
3.5 Dovolená a dny navíc
Banka poskytuje svým zaměstnancům o jeden týden delší dovolenou na zotavenou, než vyplývá ze zákona, (viz. kapitola 2.3.), tzn. celková délka dovolené činí 5 týdnů pro každého zaměstnance.
3.5.1 Placené volno pro rodinné události
Banka poskytuje svým zaměstnancům 1 den placeného volna v případě:
• účasti otce při porodu dítěte,
• zajištění návratu maminky z porodnice,
• doprovodu dítěte první den do 1. třídy ZŠ.
Dále poskytuje zaměstnancům 1 den placeného volna za kalendářní čtvrtletí:
• těhotným ženám do nástupu na mateřskou dovolenou,
• osamělému rodiči pečujícímu alespoň o jedno dítě do věku 15 let.
Z pracovněprávního hlediska jsou tyto dny považovány za výkon práce. Pro čerpání není třeba vyplňovat žádný formulář, do elektronického docházkového systému ANET se skutečnost zadá jako "Placený paragraf".
Čerpání dovolené i placeného volna podléhá souhlasu nadřízeného.
3.5.2 Sick days
Banka nabízí zaměstnancům ročně 2 plně hrazené dny placeného volna, které jsou určeny pro případ začínající nemoci, náhlé nevolnosti apod. – tzv. Sick days. Čerpat Sick days lze pouze se souhlasem svého nadřízeného.
V případě nevyčerpaného Sick days nelze tyto dny převádět do dalšího kalendářního roku.
3.6 Zdravotní péče
Zdravotní péči pro zaměstnance společnosti zajišťuje privátní zdravotnická společnost Dopravní zdravotnictví (člen skupiny Agel).
3.6.1 Základní firemní preventivní péče
Všichni zaměstnanci jsou ze zákona povinni podstupovat u svého zaměstnavatele vstupní a periodické zdravotní prohlídky za účelem zjištění zdravotní způsobilosti k vykonávané práci. Zaměstnanci mají dle zákona povinnost tyto prohlídky podstupovat (zdarma) u nasmlouvaných lékařů v síti společnosti Dopravní zdravotnictví po celé republice.
Ke vstupní zdravotní prohlídce zve nové zaměstnance HR (Human Resources), neboli oddělení lidských zdrojů, které má na starost péči o zaměstnance banky, mezi které patří např. zajišťování preventivní zdravotní péče.
K periodické zdravotní prohlídce zve stávající zaměstnance Dopravní zdravotnictví.
K úspěšnému absolvování prohlídky je třeba přinést výpis ze zdravotní karty od registrujícího lékaře. Výpis z karty bude proplacen na základě účtenky od registrujícího lékaře a formuláře, které je třeba zaslat interní poštou na HR.
3.6.2 Nadstandardní zdravotní péče pro zaměstnance
Nadstandardní zdravotní péče, která je hrazená zaměstnanci, je realizována v rámci programu Samoplátce. Zprostředkovává ji klinika v Praze. Cena činí 5 082 Kč/rok vč. DPH.
V rámci této péče získává zaměstnanec tyto výhody:
• možnost objednat si termín na veškerá vyšetření,
• kartu pro Lékárnu Agel – 2 % sleva z volného prodeje lékárny,
• zajištění návaznosti jednotlivých vyšetření s maximální úsporou času,
• možnost výběru ošetřujícího lékaře,
• maximální zkrácení čekací doby,
• neomezený počet návštěv u praktického lékaře i u lékařů specialistů, jako např.
Alergologie, Diabetologie, Fyziatrie a fyzioterapie, Gynekologie, Kardiologie, Neurologie a další.
