VZNIK, ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

(1)

BANKOVNÍ INSTITUT VYSOKÁ ŠKOLA PRAHA

zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra ekonómie a financií

VZNIK, ZMENY A SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU

Creation, changes and termination of labour relation Bakalárska práca

Autor: Tomanová Adela

Právní administrativa v podnikatelské sféře Vedoucí práce: Prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc.

Banská Bystrica Apríl 2009

(2)

ČESTNÉ VYHLÁSENIE

Vyhlasujem, ţe bakalársku prácu som vypracovala samostatne, na základe vlastných teoretických a praktických poznatkov a s pouţitím uvedenej literatúry.

...

V Banskej Bystrici, 30.4.2009 Tomanová Adela

(3)

POĎAKOVANIE

Touto cestou vyslovujem poďakovanie prof. JUDr. Vojtechovi Tkáčovi, CSc. za pomoc, odborné vedenie, cenné rady a pripomienky pri vypracovaní mojej bakalárskej práce.

V Banskej Bystrici, dňa 30.4.2009 ...

(4)

ABSTRAKT

Tomanová Adela

Vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru Bakalárska práca

Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Vedúci práce: Prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc.

Banská Bystrica Počet strán: 41

Témou tejto bakalárskej práce sú jednotlivé zloţky pracovného práva a to vznik, zmeny a skončenie pracovného pomeru.

Keďţe prevaţná väčšina ekonomicky aktívnych občanov si základné prostriedky na ţivobytie zabezpečuje prácou formou pracovného pomeru, je potrebné, aby sa vedeli zorientovať v problematike pracovného práva a nebyť len subjektom pracovného práva, ale aj realizovať svoje práva a povinnosti v kaţdodennom ţivote.

Cieľ práce spočíva v podaní základných informácií z tejto oblasti stručným a čo najzrozumiteľnejším spôsobom tomuto širokému okruhu účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Do akej miery bol splnený, to nech posúdi čitateľ sám.

(5)

ABSTRACT

Adela Tomanová

Creation, changes and termination of labour relation Bachelor thesis

Bank Institute University, foreign University Banská Bystrica Advisor: Prof. JUDr. Vojtech Tkáč, CSc.

Banská Bystrica Number of pages: 41

Some items of the employment law, such as making, doing changes and concluding of employment are the theme of this bachelor`s work.

As majority of economically active citizens provides basic financial means for living by the form of employment, it is necessary to know how to orient in the problems of the employment law and not to be only a subject of it. At the same time to put their rights and duties of every day life into practice.

The aim of the work lies in presentation of this field`s basic information. It is presented, to the broad number of the employment participants, by the most understandable way. Let reader himself evaluate how the aim was fulfilled.

(6)

6

Obsah:

Úvod ...8

1. Vývoj pracovného pomeru...9

2. Pojem pracovný pomer a jeho prvky...11

2.1. Pojem pracovný pomer...11

2.2. Subjekty pracovného pomeru...11

2.3. Objekt pracovného pomeru...12

2.4. Obsah pracovného pomeru...12

3. Druhy pracovných pomerov...14

3.1. Pracovný pomer na neurčitý čas... ...14

3.2. Pracovný pomer na dobu určitú...14

3.3. Pracovný pomer na kratší pracovný čas...15

3.4. Súbeţné pracovné pomery... ...16

3.5. Pracovné pomery z hľadiska miesta výkonu práce...16

4. Vznik pracovného pomeru ... 148

4.1. Predzmluvné vzťahy...18

4.2. Pracovná zmluva...19

4.3. Náleţitosti pracovnej zmluvy...19

4.4. Skúšobná doba...21

5. Zmeny pracovného pomeru ... 22

5.1. Dohoda účastníkov o zmene pracovných podmienok...22

5.2. Preradenie na inú prácu...22

5.3. Pracovná cesta...25

5.4. Dočasné pridelenie...25

6. Skončenie pracovného pomeru...28

6.1. Skončenie pracovného pomeru dohodou...28

6.2. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou...29

6.3. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe...34

6.4. Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú...34

(7)

7

6.5. Okamţité skončenie pracovného pomeru...35

6.6. Hromadné prepúšťanie...36

7. Neplatné skončenie pracovného pomeru a nároky z neho vyplývajúce...38

Záver...40

Zoznam pouţitej literatúry...41

(8)

8

Úvod

Vo svojej bakalárskej práci som sa rozhodla venovať pracovnému pomeru, jeho vzniku, zmenám a skončeniu, formálnym a obsahovým náleţitostiam, ako aj právnym súvislostiam pracovného pomeru na základe všeobecne záväzných právnych predpisov Slovenskej republiky. Táto téma ma oslovila z dôvodu jej dôleţitosti a frekvencii v kaţdodennom ţivote a aktuálnosti v kaţdej dobe. Cieľom je podať spracovanie tejto témy stručným a zrozumiteľným spôsobom pre každého účastníka pracovného pomeru.

S pracovným právom spája väčšina z nás nielen svoje existenčné podmienky, ale predstavuje pre nás aj významný prvok rozvoja osobnosti a zmysluplné naplnenie svojho ţivota.

V záujme samotných zamestnancov pracovné zákonodarstvo zakotvuje minimálne nároky zamestnancov, ktoré musí kaţdý zamestnávateľ rešpektovať a nad rámec zákonných miním sa vytvoril podstatne širší právny priestor pre zmluvnú voľnosť.

„V predchádzajúcich desaťročiach sa nielen u nás ale aj v ďalších vyspelých krajinách , najmä členských krajinách Európskej únie, podarilo pre zamestnancov dosiahnuť relatívne nadštandardné práva. Zvýšil sa nielen ich objem a obsah, ale aj právna kvalita bez toho, aby to váţne aţ existenčne ohrozovalo zamestnávateľa. V posledných rokoch sa situácia nielen u nás ale aj v zahraničí podstatne mení a medzičasom dosiahnutý relatívne vysoký štandard práv zamestnancov v pracovnom pomere začína ohrozovať zamestnávateľa.“¹ A to v súvislosti so spôsobilosťou jeho konkurencie s inými podnikateľskými subjektami.

Vo vzťahu k zamestnancovi sa prejavuje neustálym rizikom zo straty zamestnania.

Hlavne z tohto dôvodu je dôleţité, aby kaţdý z nás mal základné znalosti z oblasti pracovného práva a v prípade potreby ich vedel aj uplatniť.

1 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT, Bratislava 2007, s.32

(9)

9

1. Vývoj pracovného pomeru

História pracovného práva a tým aj história pracovného pomeru siaha do ďalekej minulosti, aţ do obdobia pred Kristom. Počiatky tohto právneho odvetvia nachádzame uţ v 17. storočí pred Kristom v Chamurapiho zákonníku a v Zákonníku Chetitskej ríše.

Chamurapiho zákonník stanovoval, akú vysokú cenu má zaplatiť zamestnávateľ, ktorý si najal zamestnanca na určité časové obdobie. V tom čase bola lepšie hodnotená práca remeselnícka ako poľnohospodárska. Remeselník dostával dennú mzdu, ktorá bola uţ nielen naturálna, ale aj peňaţná.

Podobne ako v Chamurapiho zákonníku aj v Chetitskom zákonníku išlo hlavne o reguláciu odmeny za vykonanú prácu, no badať značné rozdiely medzi odmeňovaním muţov a ţien.

V starovekom Egypte právny systém vyvinutý nebol. Faraón nedával svojim vysokým štátnym úradníkom mzdu ale pozemky, z ktorých im prináleţali výnosy. Zruční remeselníci a umelci boli za kvalitnú prácu veľmi dobre odmeňovaní.

Rímske právo bolo základom európskeho právneho systému. Postupným vývojom sa vytvorila pracovná zmluva, patriaca v tom období medzi zmluvy nájomné. Predmetom tejto zmluvy mohli byť len neslobodné práce (manuálne práce a sluţby). Popri pracovnej zmluve sa pouţívala aj zmluva o dielo.

Počiatky pracovného práva na Slovensku moţno badať uţ v období rozkladu feudalizmu. Išlo najmä o úpravu čeľadníckeho pomeru, poddanského pomeru, v mestách učňovského a tovarišského pomeru. No za počiatok moderného pracovného práva sa povaţuje aţ obdobie priemyselnej revolúcie. Pracovné právo vtedy vzniklo ako výsledok nevyhnutnosti zabezpečiť zamestnancom takú sociálnu situáciu, ktorá by vyrovnala nevýhody, riziká a nebezpečenstvá ich postavenia vo vzťahu k vlastníkom výrobných prostriedkov. Pracovné právo uţ od samotného počiatku malo riešiť základný konflikt medzi prácou a kapitálom s prednosťou práce pred kapitálom. A táto základná ochranná črta pracovného práva zostáva aj dodnes základnou črtou pracovného práva.²

(10)

10

Hlavne v období priemyselnej revolúcie sa ukázala potreba štátu vstúpiť do vtedy celkom súkromnej sféry vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom najmä zákonnou právnou úpravou pracovného času, zákazom detskej práce, právnou úpravou ochrany dodrţiavania pracovných podmienok zamestnancov a tieţ zabezpečením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.³

(11)

11

2. Pojem pracovný pomer a jeho prvky

2.1. Pojem pracovný pomer

Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, prostredníctvom ktorého realizuje prevaţná časť občanov svoje ústavné právo na prácu. Moţno ho charakterizovať ako vzťah zmluvný a záväzkový, v rámci ktorého sa jeden účastník (zamestnanec) zaväzuje pre druhého účastníka (zamestnávateľa) vykonať prácu za odmenu - mzdu. Tento právny vzťah môţe vzniknúť len vtedy, ak sa na ňom obaja účastníci dohodnú. Výkon práce sa viaţe k osobe zamestnanca a prostredníctvom zamestnanca sa uspokojuje aj mnoţstvo jeho osobných základných sociálnych práv, čo dokazuje, ţe pracovný pomer má dôleţitý osobno-právny charakter, ktorým sa odlišuje od záväzkových vzťahov občianskoprávnych. Táto odlišnosť sa prejavuje aj osobnou podriadenosťou alebo závislosťou zamestnanca na zamestnávateľovi. Osobná závislosť sa prejavuje v tom, ţe zamestnanec je povinný v rámci dohodnutého miesta výkonu práce, v určenom alebo dohodnutom pracovnom čase vykonávať dohodnutý druh práce podľa pokynov zamestnávateľa v rámci jeho dispozičnej právomoci. Znamená to, ţe zamestnávateľ má právo dávať zamestnancovi pracovné pokyny bez ohľadu na jeho súhlas, teda disponuje pracovnou silou zamestnanca.⁴

2.2. Subjekty pracovného práva

Subjektami pracovného práva sú

 zamestnávateľ

 zamestnanec

Zamestnávateľom sa podľa Zákonníka práce rozumie právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva minimálne jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch vystupuje vo svojom mene a nesie zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.⁵

Zamestnancom je fyzická osoba, ktorej Zákonník práce priznáva pracovnoprávnu subjektivitu. Normy pracovného práva predpokladajú osobný výkon práce, to znamená, ţe

4 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. MANZ, Bratislava 1997, s.147

(12)

12

zamestnanec sa pri výkone práce nemôţe dať zastúpiť inou osobou a smrťou zamestnanca pracovný pomer zaniká.

2.3. Objekt pracovného pomeru

Objektom pracovného pomeru je osobný výkon práce, ktorý je určený druhovo, nie individuálne. Teda za objekt pracovného pomeru moţno povaţovať určitú pracovnú činnosť, na ktorú je zamestnanec zaviazaný, nie však jej výsledok.

Pracovný pomer sa od vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru odlišuje vymedzením pracovného záväzku – teda objektom.

V týchto dohodách sa občania nezaväzujú vykonávať práce určitého druhu podľa pokynov zamestnávateľa, v určenom čase a na určitom mieste, ale sa zaväzujú na splnenie určitej úlohy alebo na určité pracovné činnosti.⁶

2.4. Obsah pracovného pomeru.

Obsah pracovného pomeru predstavuje súbor práv jedného účastníka a im zodpovedajúce povinnosti účastníka druhého. Obsah pracovného pomeru vymedzuje ustanovenie § 47 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého odo dňa, keď vznikol pracovný pomer

 zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodrţiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou

 zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodrţiavať pracovnú disciplínu

Pracovný záväzok zamestnanca vymedzuje druh práce, miesto výkonu práce a čas výkonu práce.

Druh práce musí byť vymedzený určitým druhom práce alebo pracovnou funkciou.

Môţe byť vymedzený širšie alebo uţšie, vţdy však treba dostatočne konkrétne, aby bolo zrejmé, akú pracovnú činnosť má povinnosť zamestnanec vykonávať a aký je rozsah dispozičného oprávnenia zamestnávateľa. Zamestnanec je povinný plniť len tie pokyny

6 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT, Bratislava 2007, s.369-370

(13)

13

zamestnávateľa a vykonávať len tú prácu, ktorú má vymedzenú v dohodnutom druhu práce.

Miesto výkonu práce určuje , kde bude zamestnanec vykonávať prácu. Jeho určenie je dôleţité, pretoţe zamestnávateľ nemôţe zamestnanca jednostranne preloţiť na výkon práce do iného miesta, ako bolo dohodnuté.

Čas výkonu práce zahŕňa určenie dňa nástupu do práce, dobu trvania pracovného pomeru, pracovného času a pracovného odpočinku.

Pre zamestnávateľa zo záväzkového charakteru pracovného pomeru vyplýva najmä povinnosť poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu (plat) a vytvárať predpoklady a priaznivé podmienky na riadne plnenie pracovných povinností zamestnanca vrátane ochrany jeho zdravia a zaistenia bezpečnosti pri práci.

(14)

14

3. Druhy pracovných pomerov

Jednotlivé druhy pracovných pomerov moţno rozlišovať podľa viacerých kritérií, ktoré sa časom menili. Avšak medzi najdôleţitejšie patria



dĺţka pracovného času



dĺţka pracovného pomeru



existencia viacerých pracovných pomerov uzavretých zamestnancom súčasne



miesto výkonu práce

3.1. Pracovný pomer na neurčitý čas

„Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne (§ 48 ods.1 Zákonníka práce). Nedodrţanie písomnej formy nemá za následok neplatnosť právneho úkonu (pracovnej zmluvy), pracovný pomer sa však povaţuje za uzatvorený na neurčitý čas.“⁷

3.2. Pracovný pomer na dobu určitú

„Pracovný pomer na určitú dobu moţno dohodnúť, predĺţiť alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na 3 roky. Predĺţiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu v rámci troch rokov moţno najviac jedenkrát. Ďalšie predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je moţné len z dôvodu

 zastupovania zamestnanca,

(15)

15

 vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

 vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, kaţdý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

 dohodnutého v kolektívnej zmluve (§ 48 ods.4 Zákonníka práce).

Dôvod predĺţenia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú musí byť uvedený v pracovnej zmluve. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.“⁸

Predĺţenie pracovného pomeru znamená, ţe ten istý pracovný pomer pokračuje. Avšak novú skúšobnú dobu uţ dohodnúť zákon zakazuje.

Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, ţe sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak (§ 71 ods. 2 Zákonníka práce).

3.3. Pracovný pomer na kratší pracovný čas

„Pracovný pomer sa spravidla uzatvára v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného

času. V pracovnej zmluve však moţno dohodnúť aj pracovný pomer na kratší pracovný čas, ako je ustanovený týţdenný pracovný čas. Zamestnávateľ môţe so zamestnancom tieţ dohodnúť zmenu ustanoveného týţdenného pracovného času na kratší týţdenný pracovný čas a zmenu kratšieho týţdenného pracovného času na ustanovený týţdenný pracovný čas.

Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom zamestnaným na ustanovený týţdenný pracovný čas.“⁹

8 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT, Bratislava 2007, s.376-377

(16)

16

Podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Podľa § 49 ods. 6 Zákonníka práce pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týţdenne, môţe zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

3.4. Súbeţné pracovné pomery

Zákonník práce neobmedzuje počet pracovných pomerov, ktoré môţe zamestnanec súbeţne uzavrieť. O súbeţný pracovný pomer ide vtedy, ak je zamestnanec viazaný viacerými popri sebe existujúcimi pracovnými pomermi. Práva a povinnosti z nich vyplývajúce sa v kaţdom z nich posudzujú zásadne samostatne, pokiaľ Zákonník práce alebo osobitné predpisy neustanovujú inak. Viac pracovných pomerov moţno uzatvoriť aj s tým istým zamestnávateľom, avšak len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu.¹⁰

3.5. Pracovné pomery z hľadiska miesta výkonu práce

Miestom výkonu práce nemusí byť vţdy len pracovisko zamestnávateľa, ale zamestnanec si môţe pracovný záväzok plniť aj doma vo svojom byte, alebo v cudzine.

Najčastejším miestom výkonu práce ale naďalej zostáva pracovisko zamestnávateľa, to znamená ohraničený priestor alebo organizačná zloţka, v ktorej má zamestnanec dohodnutú prácu vykonávať (napr. dielňa, laboratórium, mzdová učtáreň a podobne).

Dohodnuté miesto výkonu práce sa preto nemusí vţdy zhodovať s konkrétnym pracoviskom zamestnanca.

Niektoré práce môţu zamestnanci vykonávať priamo doma vo svojom byte alebo na inom dohodnutom mieste. V tomto prípade hovoríme o tzv. domáckych zamestnancoch, resp. o pracovných pomeroch domáckych zamestnancov. V prípade, ţe zamestnanec vykonáva prácu s pouţitím informačných technológií, hovoríme o telepráci. Na tieto pracovné pomery sa vzťahujú ustanovenia Zákonníka práce s určitými odchýlkami:

10 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT, Bratislava 2007, s.373 - 374

(17)

17

 nevzťahujú sa na ne ustanovenia o rozvrhnutí určeného týţdenného pracovného času a o prestojoch

 pri dôleţitých osobných prekáţkach v práci nepatrí zamestnancovi od zamestnávateľa náhrady mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka

 zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťaţený výkon práce.

Ak zamestnávateľ dohodne so zamestnancom pracovný pomer, v rámci ktorého bude miesto výkonu práce v cudzine, zamestnancovi moţno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej mene.¹¹

(18)

18

4. Vznik pracovného pomeru

4.1. Predzmluvné vzťahy

Predzmluvné vzťahy predchádzajú uzatvoreniu pracovnej zmluvy, ale treba ich posudzovať ako pracovnoprávne vzťahy. Ich podstatou je vzájomné informovanie sa medzi zamestnávateľom a uchádzačom o zamestnanie ešte pred podpísaním pracovnej zmluvy.

Budúci zamestnávateľ je povinný pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Taktieţ je povinný oboznámiť budúceho zamestnanca s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Ďalšie jeho povinnosti sa dotýkajú najmä overenia zdravotnej spôsobilosti uchádzača o zamestnanie, osobitné povinnosti má v prípade mladistvých uchádzačov a povinnosť dodrţiavať ustanovenia upravujúce zákaz diskriminácie.

Okrem predzmluvných povinností má zamestnávateľ aj predzmluvné práva, medzi ktoré patrí najmä získavať určité informácie o zamestnancovi predtým, neţ s ním uzatvorí pracovnú zmluvu. Rozlišujeme medzi informáciami, ktoré získavať je povolené a informáciami, ktoré je zakázané získavať (napr. o tehotenstve, rodinných pomeroch, politickej, odborovej a náboţenskej príslušnosti a pod.).

Určité informačné povinnosti má aj fyzická osoba, uchádzajúca sa o zamestnanie. Jedná sa hlavne o informácie o skutočnostiach, ktoré by bránili výkonu práce a informácie, ktoré by budúcemu zamestnávateľovi mohli spôsobiť ujmu (napr. o zdravotnom stave v prípade rizikového pracoviska). Informácie poskytnuté v rámci predzmluvných vzťahov by mali byť pravdivé.¹²

„Cieľom predzmluvných vzťahov je uzavrieť kvalitný pracovnoprávny vzťah na základe kvalitnej pracovnej zmluvy. Práva a povinnosti v rámci predzmluvných vzťahov sú preto dôleţitým prameňom vzájomného poznania a rozhodovania pre obidvoch účastníkov predzmluvných vzťahov ako budúcich účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.“¹³

12 THURZOVÁ, M.: Zákonník práce – komentár s judikatúrou. Šamorín, Heuréka 2007, s. 73-78

13 TKÁČ, V.: Pracovné právo v personálnej práci, Press Print 2006, s. 228

(19)

19

4.2. Pracovná zmluva

„Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je jediným a výlučným právnym základom zaloţenia pracovného pomeru, pretoţe pracovný pomer je typický princípom zmluvnosti.“¹⁴ Moţno ju charakterizovať ako zmluvu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výkone závislej práce v pracovnom pomere. Je záväzkovou zmluvou, prostredníctvom ktorej sa zamestnanec zaväzuje dať zamestnávateľovi k dispozícii svoju pracovnú silu. Uzatvorená je aţ vtedy, keď sa obidve zmluvné strany ( zamestnávateľ i zamestnanec) dohodnú na celom jej obsahu.

Podľa Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný uzatvoriť pracovnú zmluvu v písomnej forme. Absencia tejto formy nezakladá neplatnosť pracovnej zmluvy, aj keď zamestnávateľ tým porušuje pracovnoprávne predpisy. Pracovný pomer je teda moţné platne uzatvoriť aj ústne alebo konkludentne.

Zamestnanec i zamestnávateľ sa môţu dať pri uzatváraní pracovnej zmluvy zastúpiť.

Zákonné zastúpenie u právnických osôb vykonávajú štatutárne orgány, zamestnanca môţe zastúpiť rodič, resp. iný zástupca podľa príslušných ustanovení Občianskeho zákonníka.

Pracovná zmluva zakladá vysoko osobný zmluvný vzťah, ktorý sa smrťou zamestnanca vţdy končí. Ak zomrie zamestnávateľ, viazanosť pracovnou zmluvou postihuje jeho právneho nástupcu.¹⁵

4.3. Náleţitosti pracovnej zmluvy

Podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom podstatné náleţitosti zmluvy, ktorými sú:

a) druh práce

Určenie druhu práce a jeho stručná charakteristika má podstatný význam z hľadiska šírky dispozičnej právomoci zamestnávateľa. Za druhové určenie sa povaţuje aj stručná charakteristika pracovných činností, ktoré má zamestnanec

(20)

20

u zamestnávateľa vykonávať. Nemalo by byť príliš široko vymedzené, aby nespôsobilo prípadnú neplatnosť pracovnej zmluvy z dôvodu jej neurčitosti.

b) miesto výkonu práce

Rovnako ako druh práce aj miesto výkonu priamo určuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa. Má dôleţitý význam, pretoţe súčasná právna úprava nepripúšťa preloţenie zamestnanca bez jeho súhlasu, taktieţ vplýva na právnu kvalifikáciu pracovnej cesty. Najčastejšie ide o označenie konkrétneho miesta a pracoviska. Nie je vylúčené , aby bolo miesto výkonu práce dohodnuté alternatívne alebo kumulatívne.

c) deň nástupu do práce

Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu do práce. Vzniká aj vtedy, ak v dohodnutý deň zamestnanec do práce nenastúpil z dôvodu sviatku alebo inej prekáţky v práci a zamestnávateľa o nej včas informoval. Na druhej strane, právna úprava za určitých podmienok umoţňuje od pracovnej zmluvy aj odstúpiť.

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve

Mzdové podmienky predstavujú všetky zloţky mzdy (nielen základnú tarifnú sadzbu, ale aj ostatné zloţky mzdy a podmienky ich poskytovania).

Okrem podstatných náleţitostí pracovnej zmluvy, táto obsahuje aj ďalšie pracovné podmienky, ako sú výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺţka výpovednej lehoty, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. Vtedy stačí na ne uviesť odkaz.

V prípade miesta výkonu práce v cudzine na viac ako jeden mesiac podľa § 43 ods. 5 Zákonníka práce, zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvádza aj

 dobu výkonu práce v cudzine

 menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť

 ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo v naturáliách

 prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny

(21)

21

Dohodnutie ďalších podmienok, najmä hmotných výhod, závisí od oboch účastníkov pracovného pomeru.¹⁶

4.4. Skúšobná doba

Dohoda účastníkov o skúšobnej dobe patrí medzi pravidelné obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy a musí byť uskutočnená v pracovnej zmluve, v písomnej forme, pod sankciou neplatnosti. Dojednanie skúšobnej doby v ústnej pracovnej zmluve je neplatné.

Nemoţno je dojednávať ani v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na dobu určitú.

Dĺţka skúšobnej doby je maximálne tri mesiace. Zo zákona sa predlţuje o čas prekáţok v práci na strane zamestnanca.

Po uplynutí skúšobnej doby, ak nedôjde ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pracovný pomer pokračuje ďalej.¹⁷

16 THURZOVÁ, M.: Zákonník práce – komentár s judikatúrou. Šamorín, Heuréka 2007, s. 80-84

17 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT, Bratislava 2007, s. 401

(22)

22

5. Zmeny pracovného pomeru

„V priebehu trvania pracovného pomeru môţe dôjsť k zmene niektorých jeho prvkov bez toho, aby zmena takéhoto prvku viedla k skončeniu pracovného pomeru. Zmenu pracovného pomeru chápeme ako zmenu v subjekte alebo v obsahu pracovného pomeru, ktorá môţe nastať v čase od vzniku pracovného pomeru aţ do jeho skončenia.

Zmena v subjekte pracovného pomeru spočíva v zmene zamestnávateľa, čo má významné právne následky aj v oblasti prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. Zmena zamestnanca ako subjektu pracovného pomeru neprichádza do úvahy, pretoţe pracovný pomer je spojený výlučne s osobou zamestnanca.

K zmene obsahu pracovného pomeru najčastejšie dochádza na základe dvojstranného alebo jednostranného právneho úkonu účastníkov pracovného pomeru.

Zmena v obsahu pracovného pomeru znamená zmenu práv a povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru. Zmena obsahu pracovného pomeru sa môţe dotýkať nielen niektorej z obsahových náleţitostí, ktoré si účastníci dohodli v pracovnej zmluve, ale môţe sa dotýkať celého komplexu pracovných podmienok zamestnanca.“¹⁸

5.1. Dohoda účastníkov o zmene pracovných podmienok

Podľa § 54 Zákonníka práce obsah pracovnej zmluvy moţno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Na tejto zmene sa môţu dohodnúť kedykoľvek v priebehu trvania pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne, avšak nedodrţanie písomnej formy nespája so sankciou neplatnosti.

5.2. Preradenie na inú prácu

Preradenie na inú prácu môţeme charakterizovať ako jednostranný právny úkon zo strany zamestnávateľa, ktorý smeruje k zmene doterajšej práce zamestnanca.

18 BARANCOVÁ, H. SCHRONK,R.: Pracovné právo. SPRINT, Bratislava 2007, s. 408 - 409

(23)

23

Podľa súčasného právneho stavu nie je prípustná jednostranná zmena obsahu pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Zamestnávateľ môţe zmeniť len druh práce a to len v prípadoch ustanovených zákonom, nie však miesto výkonu práce. Jednostrannú zmenu druhu práce zakotvuje § 55 Zákonníka práce. Ostatné pracovné podmienky moţno zmeniť len na základe vzájomnej dohody zamestnanca a zamestnávateľa.

Pre jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu platia tieto všeobecné zásady:

 preradenie moţno uskutočniť len z taxatívne ustanovených dôvodov uvedených v § 55 Zákonníka práce,

 zamestnávateľ je povinný skúmať, či účel preradenia nemoţno dosiahnuť v rámci svojej dispozičnej právomoci danej dohodnutým druhom práce v pracovnej zmluve,

 práca, na ktorú bude zamestnanec preradený musí byť preňho vhodná vzhľadom na jeho schopnosti, kvalifikáciu a zdravotný stav,

 zamestnávateľ má povinnosť prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu jeho trvania a na ţiadosť zamestnanca je povinný mu vydať písomné oznámenie o dôvode a dobe tohto preradenia,

 ak uplynie doba, na ktorú bola táto zmena dojednaná alebo odpadne dôvod preradenia na túto prácu, zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnanca opäť na jeho pôvodnú prácu,

 ak zamestnávateľ splnil všetky podmienky preradenia na inú prácu, zamestnanec je povinný podrobiť sa jednostrannému preradeniu na inú prácu.¹⁹

Podľa § 55 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

(24)

24

b) tehotná ţena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ţeny zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami,

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,

f) tehotná ţena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci poţiada o preradenie na dennú prácu.

Ak v tomto prípade nemoţno dosiahnuť účel preradenia podľa ods. 2 v rámci pracovnej zmluvy, po dohode môţe zamestnávateľ preradiť zamestnanca aj na iný druh práce.

Bez súhlasu zamestnanca ho môţe zamestnávateľ preradiť na inú prácu vtedy, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti, zmiernenie jej následkov alebo zabránenie hroziacej škode (napr. rôzne ţivelné a iné nepredvídateľné udalosti).

Zamestnávateľ je povinný vţdy prihliadať na to, aby práca, na ktorú má byť zamestnanec preradený bola preňho vhodná vzhľadom na jeho kvalifikáciu, schopnosti, zdravotný stav a dôvod a dobu preradenia s ním vopred prerokovať. Ak preradením na inú prácu prichádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode a dobe preradenia.

Ak neexistuje niektorý z dôvodov jednostranného preradenia na inú prácu a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodol na preradení, zamestnanec nie je povinný túto prácu vykonávať a jedná sa o neplatné preradenie na inú prácu.

V prípade, ţe zamestnanec začal vykonávať prácu, na ktorú bol zo strany zamestnávateľa preradený protiprávne, v prípadnom súdnom spore o neplatnosť

(25)

25

preradenia na inú prácu by musel preukázať, ţe s preradením na túto prácu nesúhlasil, aj keď ju začal vykonávať.²⁰

5.3. Pracovná cesta

Pracovná cesta je časovo obmedzená zmena v pracovnej zmluve miesta dohodnutého výkonu práce (prípadne pravidelného pracoviska). Pritom práca zamestnanca, ktorá je predmetom pracovnej cesty, nesmie tak ako pri inom výkone práce presahovať druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve.

Maximálna dĺţka trvania pracovnej cesty v Zákonníku práce stanovená nie je.

Všeobecne je vymedzená na nevyhnutne potrebné obdobie. Tento pojem má dôleţitý význam, pretoţe má zabrániť zamestnávateľovi obchádzať zákon, ktorý neumoţňuje jednostranné preloţenie zamestnanca na iné miesto výkonu práce neţ bolo dohodnuté v pracovnej zmluve.

Právo vyslať na pracovnú cestu prislúcha zamestnávateľovi, zamestnanec nemôţe sám rozhodnúť o tom, či uskutoční pracovnú cestu. Na pracovnú cestu ho vysiela vedúci zamestnanec a ten mu aj udeľuje pokyny pre výkon na pracovnej ceste.

Podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách zamestnávateľ, ktorý vysiela zamestnanca na pracovnú cestu, určuje miesto a čas jej nástupu, miesto výkonu práce v priebehu pracovnej cesty, dobu jej trvania a rovnako môţe určiť spôsob dopravy na pracovnú cestu, jej ukončenie a ďalšie podmienky.

Pracovnou cestou je aj cesta, ktorú zamestnanec absolvuje v inej organizačnej jednotke toho istého zamestnávateľa, ak nejde o jeho pravidelné pracovisko.²¹

5.4. Dočasné pridelenie

„

Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi patrí v práve Európskej únie k atypickým formám zamestnania. Spolu s pracovným pomerom na

(26)

26

určitý čas ako aj pracovným pomerom na kratší týţdenný pracovný týţdeň sa v práve Európskej únie označujú tieţ za dočasné zamestnania. Vyššie uvedené označenia výkonu práce v práve Európskej únie celkom jednoznačne ukazujú, ţe dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi nepatrí v práve Európskej únie k štandardným formám zamestnania, aj keď v ostatných rokoch práve pod vplyvom relatívne vysokej miery nezamestnanosti v krajinách Európskej únie sa s nimi viac počíta ako s právnymi nástrojmi zniţovania nezamestnanosti.

V slovenskom pracovnom práve uvedená právna povaha poţičiavania zamestnanca sa prejavuje v § 58a ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môţe s uţívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca iba v prípade, ak sú na jeho strane objektívne prevádzkové dôvody. Ak takéto dôvody na strane zamestnávateľa neexistujú, dočasné pridelenie zamestnanca nemoţno ani uskutočniť.

Vyššie uvedené obmedzenie pri dočasnom vyslaní zamestnanca sa však nevzťahuje na agentúru dočasného zamestnávania.“²²

Subjektom oprávneným uskutočňovať dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi je v zmysle § 58 Zákonníka práce zamestnávateľ a agentúra dočasného zamestnávania. Agentúra dočasného zamestnávania je sprostredkovateľom zamestnania medzi dočasným zamestnancom a uţívateľským zamestnávateľom.

Medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, nevzniká pracovný pomer. Dohode o dočasnom pridelení zamestnanca predchádza dohoda medzi zamestnávateľom riadnym a tzv. dočasným (uţívateľským).

Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania môţe uzatvoriť dohodu o dočasnom pridelení len na základe písomnej dohody so zamestnancom. Zamestnanec je povinný riadiť sa pokynmi svojho dočasného zamestnávateľa. Mzdu zamestnanca počas doby dočasného pridelenia, prípadne aj cestovné náhrady poskytuje zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania. Počas dočasného pridelenia zamestnanca na výkon práce u iného zamestnávateľa musia byť pracovné, mzdové podmienky a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov rovnako priaznivé ako podmienky ostatných zamestnancov uţívateľského zamestnávateľa.

Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania podľa § 58 ods. 6 Zákonníka práce sú:

(27)

27 a) pracovný čas

b) mzdové podmienky

c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov a chorôb z povolania

e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov f) ochrana materstva a ochrana rodičov

g) právo na kolektívne vyjednávanie h) podmienky stravovania.

Zákonník práce neustanovuje presne dobu trvania pridelenia zamestnanca k inému zamestnávateľovi, no je vţdy časovo obmedzená. Končí sa uplynutím dojednanej doby alebo dohodu ešte pred jej uplynutím.²³

(28)

28

6. Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer nemoţno platne ukončiť inými neţ zákonnými spôsobmi. Podľa § 59 zákonníka práce pracovný pomer moţno skončiť len na základe

a) právneho úkonu, a to

 dohodou

 výpoveďou

 okamţitým skončením

 skončením v skúšobnej dobe;

b) právnej udalosti, ktorou môţe byť

 uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý, alebo

 smrť zamestnanca;

c) úradného rozhodnutia (napr. pracovný pomer cudzincov);

d) zákona (napr. pracovný pomer učiteľov vysokých škôl podľa zákona o vysokých školách).

6.1. Skončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým na základe zhodného prejavu vôle dochádza k určitému dňu ku skončeniu pracovného pomeru. Proces vzniku dohody o skončení pracovného pomeru sa má posudzovať podľa ustanovení Občianskeho zákonníka o právnych úkonoch a návrh na jej uzatvorenie má smerovať ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu alebo ju moţno dohodnúť aj napríklad dobou skončenia prác, práceneschopnosti zamestnanca a podobne. V týchto prípadoch však musí byť určená tak, aby nevznikla pochybnosť o dni, kedy sa má pracovný pomer skončiť.

(29)

29

Zákonník práce vyţaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, ale jej nedodrţanie nespája s právnym následkom neplatnosti tohto právneho úkonu. Platná je aj ústna dohoda. Zamestnávateľ nedodrţaním písomnej formy takejto dohody porušuje pracovnoprávne predpisy a zo strany inšpekcie práce môţe byť postihnutý pokutou.

Zamestnávateľ je povinný jedno písomné vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru dať zamestnancovi aj vtedy, ak on sám o to nepoţiada.

Dohodou o skončení pracovného pomeru moţno skončiť pracovný pomer na neurčitý čas, na určitú dobu a aj pracovný pomer dohodnutý na kratší týţdenný pracovný čas (alebo čiastočný pracovný úväzok).

Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec poţaduje. Právna úprava tým sleduje nespochybniteľnosť skutočných dôvodov skončenia pracovného pomeru a uplatniteľnosť zamestnanca na trhu práce. Túto povinnosť má aj vtedy, ak sa pracovný pomer skončil z organizačných dôvodov bez ohľadu na to, či zamestnanec uvedenie týchto dôvodov ţiada.

Prerokovanie skončenia pracovného pomeru dohodou so zástupcami zamestnancov si súčasný stav nevyţaduje. Zamestnávateľ je ale povinný zástupcov zamestnancov s prípadmi skončenia pracovného pomeru dohodou oboznámiť v stanovených lehotách.

V prípade mladistvého zamestnanca, zamestnávateľ je povinný vyţiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého, ak s ním chce ukončiť pracovný pomer dohodou, ale nesúhlas zákonného zástupcu nemá vplyv na platnosť dohody o ukončení pracovného pomeru.²⁴

6.2. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Skončenie pracovného pomeru nemusí byť vţdy v záujme obidvoch strán. Na riešenie takejto situácie je zameraná právna úprava moţnosti ukončiť pracovný pomer výpoveďou jednej zo strán. Vypovedať pracovný pomer môţe zamestnanec aj zamestnávateľ. Na rozdiel od zamestnanca, ktorý ju môţe dať z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez udania

(30)

30

dôvodu, výpoveď, ktorú dáva zamestnávateľ, môţe byť len zo zákonných výpovedných dôvodov. Právna kvalifikácia výpovedného dôvodu sa nevyţaduje iba pri výpovedi zamestnancovi pracujúcom menej ako 15 hodín týţdenne. Vo výpovedi musí byť dôvod konkretizovaný, aby mohol byť identifikovaný. Predpísaná forma pre výpoveď je písomná a jej nedodrţanie je sankcionované neplatnosťou. Právne účinky nastávajú momentom jej doručenia bez ohľadu na vôľu druhej strany. Nastanú aj vtedy, ak zamestnanec výpoveď odmietne prijať. Odvolanie výpovede od tohto momentu moţno len so súhlasom druhej strany.²⁵

Výpoveď daná zamestnávateľom môţe mať váţne právne dôsledky pre zamestnanca, preto v záujme jeho ochrany je platnosť výpovede podmienená viacerými podmienkami.

Zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce, a to ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o zníţení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňať poţiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa poţiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

25 THURZOVÁ, M.: Zákonník práce – komentár s judikatúrou. Šamorín, Heuréka 2007, s. 120 - 121

(31)

31

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamţite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny;

pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny moţno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na moţnosť výpovede.

Podľa § 63 ods. 2 zamestnávateľ môţe dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závaţné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý moţno okamţite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá moţnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ponúkaná náhradná práca musí byť vhodná pre zamestnanca vzhľadom na jeho kvalifikáciu, schopnosti a zdravotný stav. Ponuka vhodnej práce zo strany zamestnávateľa sa povaţuje za splnenú ak

 zamestnávateľ vhodnú prácu ponúkne a zamestnanec ju odmietne;

 zamestnávateľ ţiadnu inú vhodnú prácu pre zamestnanca nemá.

V prípade, ţe by v čase výpovede zamestnávateľ mal voľné vhodné miesto (aj keď len na kratší pracovný čas) a zamestnancovi by ho napriek tomu neponúkol, výpoveď by bola neplatná. Ponuku tejto práce mu musí dať ešte pred tým, ako mu dá výpoveď. Ponukou náhradnej práce len na obdobie do uplynutia výpovednej doby táto povinnosť nie je splnená a jej odmietnutie sa nepovaţuje za nesúhlas zamestnanca vykonávať náhradnú prácu. Ak ponúkaná náhradná práca je len na prechodný čas, to znamená na dobu zastupovania počas materskej , resp. rodičovskej dovolenky iného zamestnanca, výpoveď je neplatná.

(32)

32

Povinnosť ponuky inej vhodnej práce zamestnávateľ nemá ak ide o výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu, pre ktorý pracovný pomer moţno skončiť okamţite alebo o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá ani v prípade, ak sa sám zrušuje bez právneho nástupníctva, alebo ak dochádza k jeho premiestneniu ako celku.

Zákonník práce síce neustanovuje povinnosť ponuky inej vhodnej práce v písomnej forme, avšak z hľadiska právnej istoty zamestnávateľa aj zamestnanca, ako aj z hľadiska povinnosti zamestnávateľa v prípade súdneho sporu túto skutočnosť preukázať, je vhodná písomná forma.

Pracovný pomer končí aţ uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je časový úsek medzi prejavom vôle účastníka pracovného pomeru skončiť pracovný pomer a skutočným skončením pracovného pomeru. Jej minimálnu dĺţku ustanovuje Zákonník práce na dva mesiace. V prípade zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa minimálne päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Zmluvné strany si môţu dohodnúť aj dlhšiu výpovednú dobu, pretoţe zákonná pracovnoprávna úprava je len minimálna. Dlhšia výpovedná doba sa vzťahuje len na výpoveď zo strany zamestnávateľa bez ohľadu na výpovedný dôvod. Výpovedná doba je vţdy rovnaká pre oboch účastníkov pracovného pomeru a začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa posledným dňom príslušného kalendárneho mesiaca.

Ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby u zamestnávateľa, tento má právo na peňaţnú náhradu vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Takáto dohoda účastníkov pracovného pomeru však musí mať písomnú formu pod sankciou neplatnosti a musí byť zahrnutá do obsahu pracovnej zmluvy.

Zákonník práce zakotvuje v § 64 ochrannú dobu, v rámci ktorej platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Počas tejto doby zamestnávateľ nemôţe dať zamestnancovi výpoveď, aj napriek konkrétnemu výpovednému dôvodu. V prípade uplatnenia výpovede počas ochrannej doby má za následok neplatnosť výpovede.

Podľa § 64 Zákonníka práce sa ochrannou dobou rozumie

a) doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu, alebo úraz, pokiaľ si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod

(33)

33

vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok, ako aj doba od podania návrhu na ústavné ošetrovanie, alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu aţ do ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej sluţby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej sluţby doručením povolávacieho rozkazu, mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej sluţby nariadený, aţ do uplynutia dvoch týţdňov po jeho prepustení z tejto sluţby. To platí rovnako v prípade alternatívnej sluţby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej alebo rodičovskej dovolenke alebo keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak tieto obdobia pominú, zamestnanec uţ nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. V prípade tehotenstva ţien, ochranná doba platí len v prípade, ţe v zmysle

§ 40 ods. 6 Zákonníka práce písomne zamestnávateľovi oznámila, ţe je tehotná a predloţila mu aj lekárske potvrdenie o tehotenstve.

Ak je výpoveď daná zamestnancovi pred začiatkom ochrannej doby tak, ţe výpovedná doba by mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby s výnimkou prípadov, kedy zamestnanec oznámi, ţe na predĺţení pracovného pomeru netrvá.

Ochranná doba chráni zamestnanca len pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

V prípade skončenia pracovného pomeru zamestnancom, dôvody ochrannej doby nie sú právne relevantné.

Zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa neplatí v prípade, ţe zamestnanec stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce z vlastnej viny podľa osobitného zákona.²⁶

(34)

34

6.3. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Pracovný pomer môţu zamestnanec aj zamestnávateľ skončiť kedykoľvek počas plynutia skúšobnej doby bez udania dôvodu len na základe právneho úkonu. Ak ani jeden z účastníkov pracovného pomeru takýto zrušovací právny úkon v skúšobnej dobe neurobí, po uplynutí tejto doby uţ tak urobiť nemôţe a pracovný pomer bude pokračovať ďalej.

Ukončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni ani skutočnosť, ţe zamestnanec sa nachádza v ochrannej dobe, alebo ţe nepracuje z dôvodu akejkoľvek prekáţky v práci.

Zákonník práce vyţaduje písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru a jeho doručenie aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodrţanie písomnej formy ako aj uvedenej lehoty nemá za následok neplatnosť tohto právneho úkonu.

Uplynutím posledného dňa skúšobnej doby sa táto skončí. V prípade opätovne uzavretých pracovných pomerov na dobu určitú je zákaz dohodnutia skúšobnej doby.²⁷

6.4. Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na dobu určitú

Pracovný pomer dojednaný na dobu určitú končí uplynutím tejto doby na základe právnej udalosti bez potreby právneho úkonu smerujúceho k jeho ukončeniu. Uplynutím doby skončí aj v prípade, ak jeho skončenie pripadne do ochrannej doby.

Zamestnávateľ nie je povinný pred jeho skončením zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, ani mu pomáhať pri získaní nového zamestnania, nie je potrebné prerokovanie zo strany zástupcov zamestnancov, resp. predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Pracovný pomer dojednaný na dobu určitú môţu účastníci tohto pomeru skončiť aj pred uplynutím dohodnutej doby, a to ostatnými spôsobmi upravenými v Zákonníku práce.

V prípade, ţe zamestnanec s vedomím zamestnávateľa pokračuje v práci aj po uplynutí

27 THURZOVÁ, M.: Zákonník práce – komentár s judikatúrou. Šamorín, Heuréka 2007, s. 147 - 148

(35)

35

dojednanej doby, platí, ţe pracovný pomer na dobu určitú sa zmenil na pracovný pomer na neurčitý čas, pokiaľ sa účastníci nedohodli inak.

6.5. Okamţité skončenie pracovného pomeru

Okamţité skončenie pracovného pomeru je jednostranným právnym úkonom smerujúcim k ukončeniu pracovného pomeru momentom doručenia jeho písomného vyhotovenia adresátovi. Ku skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia bez výpovednej doby.

Zákonodarca presne stanovuje za akých podmienok môţe okamţite skončiť pracovný pomer zamestnávateľ a kedy zamestnanec.

Podľa § 71 Zákonníka práce zamestnávateľ môţe okamţite skončiť pracovný pomer ak zamestnanec:

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin b) porušil závaţne pracovnú disciplínu.

V prípade odsúdenia zamestnanca pre úmyselný trestný čin zákonodarca pre naplnenie skutkovej podstaty okamţitého skončenia pracovného pomeru vyţaduje právoplatné odsúdenie pre úmyselný trestný čin bez ohľadu na druh trestu, dobu trestu a bez ohľadu na to, či takáto činnosť súvisela alebo bola v priamej súvislosti s plnením pracovných povinností zamestnanca.

Pri okamţitom skončení pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny musí byť porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca zavinené a zo strany zamestnávateľa preukázané.

Z uvedených dôvodov môţe zamestnávateľ okamţite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode na okamţité skončenia pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol.

Zákonník práce zakazuje okamţité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa voči osobitne chráneným pracovným kategóriám zamestnancov. Ak takýto

(36)

36

dôvod vznikne, Zákonník práce umoţňuje skončiť pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa.

Podľa § 69 Zákonníka práce zamestnanec je oprávnený skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôţe ďalej vykonávať prácu bez váţneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho v dobe do 15 dní odo dňa predloţenia tohto posudku nepreradil na inú pre neho vhodnú prácu, alebo ak mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti. Môţe tak urobiť aj v prípade nevyplatenia časti mzdy, náhrady mzdy, cestovných náhrad, náhrad za pracovnú pohotovosť, náhrad príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časti do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.

Dôvodom pre okamţité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca je aj bezprostredné ohrozenie ţivota alebo zdravia zamestnanca. V prípade súdneho sporu bude tento stav znaleckou otázkou i keď vnímanie stavu ohrozenosti zamestnancom bude veľmi subjektívne.

Okamţite skončiť pracovný pomer moţno aj v prípade ohrozenia morálky pri výkone práce, ale len vtedy, ak je zamestnanec mladistvý.

Prejav vôle pri okamţitom skončení pracovného pomeru musí byť písomný a doručený adresátovi, dôvod musí byť skutkovo vymedzený a dodatočne ho nemoţno meniť. Pri okamţitom skončení pracovného pomeru výpovedné doby neplatia. Nedodrţanie náleţitostí má za následok neplatnosť právneho úkonu.²⁸

6.6. Hromadné prepúšťanie

„

Zakotvenie inštitútu hromadného prepúšťania je v Zákonníku práce pomerne krátku dobu. Opodstatnenosť jeho právnej úpravy súvisí s poţiadavkou harmonizácie nášho právneho poriadku s právom Európskej únie. V uvedenom kontexte ide o zabezpečenie aspoň minimálnej ochrany väčšieho počtu zamestnancov, ktorých sa chystá zamestnávateľ alebo jeho časť prepustiť vo vymedzenom časovom období z dôvodov, ktoré nespočívajú v osobe zamestnanca.“²⁹

29 THURZOVÁ, M.: Zákonník práce – komentár s judikatúrou. Šamorín, Heuréka 2007, s. 150

(37)

37

Hlavným cieľom pracovnoprávnej úpravy hromadného prepúšťania je zmiernenie následkov uplatnenia hromadných výpovedí zamestnávateľa voči zamestnancom z organizačných dôvodov.

Podľa § 73 Zákonníka práce ide o hromadné prepúšťanie vtedy, ak zamestnávateľ rozviaţe pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) aţ b) alebo ak sa pracovný pomer počas 90 dní skončí najmenej s 20 zamestnancami z dôvodov, ktoré nespočívajú v osobe zamestnanca.

Pracovnoprávna úprava ukladá kaţdému zamestnávateľovi okrem hmotnoprávnych podmienok aj splnenie ďalších povinností vo vzťahu k zástupcom zamestnancov, ako aj vo vzťahu k príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V prípade ich porušenia, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.³⁰

(38)

38

7. Neplatné skončenie pracovného pomeru a nároky z neho vyplývajúce

Pracovný pomer môţe skončiť zamestnanec aj zamestnávateľ len spôsobmi uvedenými v § 59 ods.1 Zákonníka práce, ktorými sú dohoda, výpoveď, okamţité skončenie pracovného pomeru a skončenie v skúšobnej dobe.

Ak právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru nespĺňa zákonom stanovené náleţitosti, moţno ho označiť za vadný a zákonodarca ho postihuje neplatnosťou. Podľa ustanovenia § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru môţe tak zamestnanec ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak návrh na súd nebol podaný v zákonnej dobe alebo nebol podaný vôbec, pracovný pomer sa skončí aj napriek neplatnému právnemu úkonu. Po márnom uplynutí dvojmesačnej prekluzívnej lehoty sa uţ súd nemôţe zaoberať otázkou platnosti rozviazania pracovného pomeru.

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť a dovolať sa jej môţe len ten z účastníkov pracovného pomeru, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.

Základným predpokladom uplatnenia nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, ţe trvá na tom, aby ho zamestnávateľ aj naďalej zamestnával. Podobne to platí aj v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru zamestnancom.

„Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamţite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, ţe trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, ţe mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, ţe trvá na ďalšom zamestnávaní aţ do času, keď mu zamestnávateľ umoţní pokračovať v práci, alebo do času, ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru podľa § 79 Zákonníka práce.

(39)

39

Ak zamestnanec dal neplatnú výpoveď alebo neplatne skončil pracovný pomer okamţite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, ţe trvá na tom, aby ďalej vykonával svoju prácu, pracovný pomer trvá aj naďalej. Ak zamestnanec nepokračuje v práci, je zamestnávateľ oprávnený ţiadať od neho náhradu škody, ktorá mu tým vznikla.“³¹