Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Skončenie pracovného pomeru Termination of labour relation
Bakalárska práca
Autor: Dominika Müllerová
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: doc. JUDr. Milena Barinková, CSc.
Banská Bystrica Apríl, 2011
Vyhlásenie
Vyhlasujem, že som bakalársku prácu spracovala samostatne a s použitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, že odovzdaná elektronická podoba práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, že sa práca bude archivovať v knižnici BIVS a bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
...
V Spišskej Novej Vsi, 30. 04. 2011 Dominika Müllerová
Poďakovanie
Touto cestou vyslovujem poďakovanie doc. JUDr. Milene Barinkovej, CSc. za pomoc, nenahraditeľné rady, pripomienky a odborné vedenie pri vypracovaní mojej bakalárskej práce.
Anotácia
Témou tejto bakalárskej práce je pracovnoprávny inštitút skončenie pracovného pomeru.
Zameriame sa na pracovný pomer ako na pracovnoprávny vzťah a na práva a povinnosti účastníkov tohto vzťahu. Práca ďalej rozoberá jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru a nároky, ktoré z toho vyplývajú. Keďže skončenie pracovného pomeru je ťažiskom pracovnoprávnych sporov, je nevyhnutné, aby sa jeho účastníci vedeli orientovať v tejto problematike a poznali svoje práva a povinnosti. Podať základný rozbor a informácie z tejto oblasti je aj cieľom, ktorý sme si určili v bakalárskej práci.
Kľúčové slová: pracovný pomer, skončenie pracovného pomeru, dohoda o skončení pracovného pomeru, výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru, skončenie v skúšobnej dobe, odstupné, odchodné, neplatnosť pracovného pomeru
Annotation
The theme of this bachelor thesis is the employment law institute, the termination of the employer-employee relationship. Attention is paid to the employer-employee relationship as the labour-law relationship, and to the rights and obligations of participants of this relationship. The work deals with the various ways of termination of employment contracts and also analyzes the claims arising from such operations. Since the termination of employment is a central to many employment disputes, it is necessary for the participants to know how to cope with such problems, and they should know their rights and obligations. The main aim of the work is to analyze and give basic information on this issue.
Key words: employer-employee relationship, termination of employment, agreement on termination of employment, dismissal, immediate termination of employment, termination of probationary period, severance pay, leaving benefits, invalidity of the employment relationship
5
Obsah
Úvod ... 7
1. Pracovný pomer ... 8
1.1 Pracovný pomer ako pracovnoprávny vzťah ... 8
1.2 Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa ... 10
1.3 Založenie, vznik a zmena pracovného pomeru ... 13
1.4 Druhy pracovných pomerov ... 15
2. Spôsoby skončenia pracovného pomeru ... 16
2.1 Skončenie pracovného pomeru ... 16
2.2 Skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu ... 17
2.2.1 Skončenie pracovného pomeru dohodou ... 17
2.2.2 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou ... 18
2.2.3 Okamžité skončenie pracovného pomeru ... 27
2.2.4 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ... 30
2.3 Skončenie pracovného pomeru na základe právnej udalosti ... 31
2.4 Skončenie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia ... 33
2.5 Skončenie pracovného pomeru na základe zákona ... 33
2.6 Právna úprava hromadného prepúšťania ... 33
2.7 Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní ... 35
3. Nároky v súvislosti so skončením pracovného pomeru ... 36
3.1 Odstupné ... 36
3.2 Odchodné ... 38
3.3 Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru ... 39
4. Analytická časť ... 43
4.1 Skončenie pracovného pomeru vo vybranom podniku ... 43
4.2 Výsledky štatistík ... 43
6
Záver ... 47
Zoznam použitej literatúry ... 48
Zoznam tabuliek ... 50
Zoznam príloh ... 51
7
ÚVOD
Práca, pracovný pomer – to sú slová, s ktorými sa stretávame v každodennom živote. Väčšina ľudí je zamestnaná v pracovnom pomere, aby si zabezpečila finančné prostriedky na živobytie. Títo občania sú teda účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu – pracovného pomeru.
Keďže často z rôznych dôvodov dochádza ku skončeniu pracovného pomeru, či už zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa, je nevyhnutné, aby každý účastník mal aspoň základné znalosti z tejto oblasti. Z tohto dôvodu sa budeme snažiť zrozumiteľným spôsobom objasniť podstatu pracovného pomeru a právne možnosti jeho skončenia, zakotvené v Zákonníku práce.
Prvá kapitola obsahuje charakteristiku a obsah pracovného pomeru ako pracovnoprávneho vzťahu. Spomenieme aj to, ako pracovný pomer vzniká a ako dochádza k jeho zmene. Pri vymedzení základných práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa budeme vychádzať z platnej právnej úpravy Zákonníka práce.
V druhej kapitole sa budeme venovať jednotlivým spôsobom skončenia pracovného pomeru, či už zo strany zamestnanca alebo zo strany zamestnávateľa. Pre ľahšiu orientáciu a pochopenie uvedieme aj praktické príklady skončenia pracovného pomeru.
Tretia kapitola bude patriť právnej úprave nárokov súvisiacich so skončením pracovného pomeru – odstupného, odchodného a nárokom z neplatného skončenia pracovného pomeru. V tejto kapitole uvedieme aj príklad sporu o neplatnosť pracovného pomeru z judikatúry Slovenskej republiky.
Štvrtou kapitolou vykonáme analýzu skončenia pracovného pomeru vo vybranom podniku pomocou štatistiky a zhodnotíme zistené výsledky.
Cieľom práce je teda poskytnúť informácie o jednotlivých spôsoboch skončenia pracovného pomeru, vysvetliť ich podstatu a z toho vyplývajúce práva a povinnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.
Na dosiahnutie uvedeného cieľa sme zvolili ako metodologický postup štúdium odborných literárnych prameňov autorov, ktoré nám budú slúžiť ako podklad na vypracovanie teoretickej časti. Pri spracovaní praktickej časti použijeme analytickú metódu. Na základe analýzy, vykonanej vo vybranom podniku, zostavíme štatistické tabuľky, ktoré nám pomôžu odhaliť najčastejšie spôsoby a príčiny skončenia pracovného pomeru vo vybranom podniku.
8
1. PRACOVNÝ POMER
1.1 Pracovný pomer ako pracovnoprávny vzťah
„Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného práva. Je to najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevažná časť občanov realizuje ústavné právo na prácu.
Pojem pracovný pomer však nevymedzuje ani Zákonník práce, ani iný pracovnoprávny predpis. “ (Barancová, Schronk, 2009, s. 345)
Pracovný pomer má podstatný význam nielen pre pracovné právo, ale aj pre hospodársku prax, pretože dosť významným spôsobom vplýva na celé hospodárstvo a podnikanie v každej krajine. Pracovný pomer je hlavne v rozvinutých krajinách sveta základom pre výkon závislej práce. Ekonomicky aktívna časť obyvateľstva si závislou prácou zabezpečuje svoju existenciu. Najčastejšie je to práve prostredníctvom pracovného pomeru, ktorý je pracovnoprávnym vzťahom medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Tento vzťah je upravený v pracovnej zmluve, ktorou sa zamestnanec zaväzuje vykonávať pre zamestnávateľa tzv. závislú prácu.
Zákonník práce v § 1 ods. 2 definuje závislú prácu ako výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa. Taktiež ide o výkon práce, ktorý pozostáva prevažne z opakovania určených činností. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
„Pracovný pomer je viazaný na osobu zamestnanca, ktorého nemožno zastúpiť v právnej pozícii účastníka právneho vzťahu závislej práce. V porovnaní so zamestnancom je zmena zamestnávateľa v osobe právne prípustná.“ (Barancová a kol., 2008, s. 66)
Vykonávanie práce podľa pokynov zamestnávateľa je základnou charakteristikou závislej práce, ktorá je vždy osobnou závislosťou zamestnanca voči svojmu zamestnávateľovi.
9
Osobná závislosť zamestnanca od zamestnávateľa a jeho podriadenosť je založená na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy, nie je však neobmedzená. Táto závislosť najviac charakterizuje pracovný pomer ako záväzkový právny vzťah a súčasne ho odlišuje od iných druhov právnych vzťahov. (Barancová, 2007, s. 97)
Zamestnanec vykonáva závislú prácu v mene zamestnávateľa a na zodpovednosť zamestnávateľa. Zamestnávateľ teda znáša hospodárske riziko vykonávanej práce aj náklady spojené s touto prácou. Zamestnanec vynakladá všetko úsilie a snaží sa o dosiahnutie takého výsledku, aký si želá zamestnávateľ.
Zamestnanec vykonáva prácu výrobnými prostriedkami, ktoré mu poskytuje zamestnávateľ. Za určitých podmienok môže zamestnanec svoju prácu uskutočňovať aj vlastnými pracovnými prostriedkami. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný za užívanie týchto prostriedkov poskytnúť zamestnancovi dohodnuté náhrady.
Pre pracovný pomer je charakteristická jeho odplatnosť. Zamestnávateľ je povinný platiť zamestnancovi za vykonanú prácu odmenu. V pracovnom pomere je jednou z foriem odmeny za prácu mzda. Ak by sa napríklad zamestnanec zaviazal v pracovnej zmluve, že výkon jeho práce bude bez odplaty, takáto pracovná zmluva by bola potom neplatná.
Pracovný pomer je preto vždy odplatným právnym vzťahom.
V pracovnom pomere je podstatnou náležitosťou aj určenie pracovného času, v ktorom zamestnanec vykonáva dohodnutú prácu na vopred dohodnutom pracovnom mieste.
Zamestnanec túto prácu nevykonáva jednorazovo, čiže sa nejedná o jednorazový pracovný výkon, ale je to množstvo pracovných činností, ktoré sa opakujú.
Prvkami pracovného pomeru sú subjekty, objekt a obsah pracovného pomeru.
Subjekty
- zamestnávateľ – právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
- zamestnanec – fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.
Objekt
– osobný výkon práce zamestnanca, ktorú vykonáva pre zamestnávateľa, ide teda o pracovnú činnosť, nie o jej výsledok.
10 Obsah
– vzájomné práva a povinnosti subjektov pracovného pomeru – zamestnanca a zamestnávateľa. (Barancová, Schronk, 2009, s. 349)
1.2 Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa
Súbor práv a povinností zúčastnených strán, ktoré vznikajú uzatvorením pracovnej zmluvy ako výlučného spôsobu založenia pracovného pomeru, tvoria obsah pracovného pomeru.
Podľa súčasného právneho stavu je zamestnanec povinný dodržiavať pracovnú disciplínu, teda plniť celý komplex povinností, ktoré mu vyplývajú z jednotlivých ustanovení Zákonníka práce, ako aj z ďalších predpisov. (Barancová a kol., 2008, s. 301)
Z hľadiska vymedzenia obsahu pracovného pomeru je rozhodujúci § 47 Zákonníka práce. Podľa neho odo dňa, keď vznikol pracovný pomer:
a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.
Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyny, ktoré
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.
11
Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.
Základné povinnosti zamestnanca v pracovnom pomere upravuje § 81 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný najmä
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu, b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu
a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
Široký okruh právnych povinností zamestnanca vyplýva aj z osobitných zákonov, najmä zo zákona č. 124/2006 Z. z o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.
Ustanovenie § 12 citovaného zákona mu ukladá napr.:
- povinnosť spolupracovať so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti pri zaistení bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru,
- používať určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky, - zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom
zamestnávateľom v záujme BOZ pri práci a podrobiť sa overeniu jej znalosti, - podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam,
- oznamovať bez zbytočného odkladu nedostatky v oblasti BOZ pri práci vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému
12
orgánu dozoru, ktoré by mohli pri práci ohroziť BOZ, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života a zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní,
- nepožívať alkoholické nápoje, omamné prostriedky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk, nenastupovať pod ich vplyvom do práce,
- podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných prostriedkov alebo psychotropných látok.
Aj tieto povinnosti tvoria súčasť pracovného pomeru, aj keď si ich zmluvné strany nedohodli v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene. (Barancová, 2007, s. 568)
Zákonník práce ustanovuje aj základné povinnosti vedúcich zamestnancov, ktorí sú podľa ustanovení § 82 Zákonníka práce povinní okrem povinností uvedených v § 81 najmä
a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,
d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
13
1.3 Založenie, vznik a zmena pracovného pomeru
Založenie a vznik pracovného pomeru
Podľa § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Právna úprava rozlišuje medzi založením a vznikom pracovného pomeru. Pracovný pomer sa podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.
K založeniu pracovného pomeru dochádza na základe pracovnej zmluvy, ktorá je platná, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na jej podstatných náležitostiach podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce.
Náležitosti pracovnej zmluvy
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť tieto podstatné náležitosti:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto), c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
Ak by pracovná zmluva neobsahovala niektorú z týchto podstatných náležitostí, bola by neplatná.
Okrem podstatných náležitostí môžu tvoriť obsah pracovnej zmluvy aj ďalšie pracovné podmienky:
a) výplatné termíny, b) pracovný čas, c) výmera dovolenky, d) dĺžka výpovednej doby.
V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, ktoré v nej môžu a nemusia byť. Záleží to od dohody účastníkov. Môže ísť napríklad o rôzne hmotné a nehmotné výhody zamestnanca. (Thurzová, 2004, s. 40-42)
14 Zmena pracovného pomeru
Počas trvania pracovného pomeru môže dôjsť k zmene niektorých jeho prvkov bez toho, aby zmena takéhoto prvku viedla ku skončeniu pracovného pomeru. Zmenu pracovného pomeru možno chápať ako zmenu v subjekte alebo v obsahu pracovného pomeru, ktorá môže nastať v čase od vzniku pracovného pomeru až do jeho skončenia.
Pri zmene v subjekte zamestnávateľa prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na nového zamestnávateľa. Zmena v subjekte zamestnanca neprichádza do úvahy, pretože pracovný pomer je spojený výlučne s osobou zamestnanca.
Na vykonanie zmeny obsahu pracovného pomeru je potrebný dvojstranný alebo jednostranný právny úkon účastníkov pracovného pomeru.
Zmena obsahu pracovného pomeru Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodu o zmene pracovných podmienok môžu účastníci pracovného pomeru uzatvoriť kedykoľvek a niekoľkokrát počas trvania pracovného pomeru. Dohoda o zmene musí byť písomná, avšak jej nedodržanie Zákonník práce nesankcionuje neplatnosťou.
Jednostranné preradenie zamestnanca
K zmene pracovného pomeru dochádza na základe jednostranného právneho úkonu zamestnávateľa. V prípade, ak zamestnávateľ nenaplní všetky zákonné predpoklady na jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu, zamestnanec nie je povinný ho rešpektovať. V takom prípade nejde o porušenie pracovnej disciplíny.
Pracovná cesta
Pracovná cesta je dočasný výkon dohodnutého druhu práce zamestnanca na inom mieste, ako je jeho pravidelné pracovisko, prípadne miesto výkonu práce dohodnuté v pracovnej zmluve. Počas trvania pracovnej cesty vykonáva zamestnanec prácu podľa dohodnutého druhu práce v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ mu písomne určí miesto jeho nástupu, miesto výkonu práce, čas trvania, spôsob dopravy a miesto skončenia pracovnej cesty, poprípade ďalšie podmienky pracovnej cesty. Zamestnancovi sa poskytujú cestovné náhrady, náhrady výdavkov a iných plnení pri pracovných cestách upravené v zákone č.
283/2002 Z.z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov.
Dočasné pridelenie
Podľa § 58 Zákonníka práce môže ísť o dočasné pridelenie zamestnanca prostredníctvom agentúry alebo prostredníctvom zamestnávateľa. Počas dočasného pridelenia pracovný pomer u pôvodného zamestnávateľa trvá, zamestnanec len na určitý čas vykonáva prácu
15
pre iný subjekt. Zamestnanec musí s dočasným pridelením súhlasiť a uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu o dočasnom pridelení.
Zmena na strane zamestnávateľského subjektu
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
Pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom dochádza ku prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nástupnícky subjekt. Preberajúceho zamestnávateľa viažu platné pracovné zmluvy v takom istom rozsahu a takým istým spôsobom ako doterajšieho zamestnávateľa. V týchto prípadoch sa nemajú skončiť pracovné pomery so zamestnancami. Ak sa zamestnávateľ ruší bez právneho nástupníctva, musí so zamestnancami skončiť pracovné pomery, čím sa skončí aj pracovnoprávny vzťah.
(Barancová a kol., 2008, s. 238-246)
1.4 Druhy pracovných pomerov
Druhy pracovného pomeru možno rozlišovať podľa viacerých kritérií. Medzi najdôležitejšie kritériá patria:
- existencia viacerých pracovných pomerov uzavretých zamestnancom súčasne, - dĺžka pracovného času,
- dĺžka trvania pracovného pomeru, - miesto výkonu práce.
Podľa počtu vykonávaných pracovných pomerov:
- hlavný pracovný pomer - súbežné pracovné pomery Podľa dĺžky pracovného času:
- pracovný pomer na kratší pracovný čas - pracovný pomer na ustanovený týždenný čas Podľa dĺžky trvania pracovného pomeru:
- pracovný pomer na neurčitý čas - pracovný pomer na určitú dobu Podľa miesta výkonu práce:
- pracovný pomer vykonávaný na pracoviskách zamestnávateľa - pracovný pomer vykonávaný doma vo svojom byte
- pracovný pomer vykonávaný v cudzine (Barancová, Schronk, 2009, s. 362 – 368)
16
2. SPÔSOBY SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU
2.1 Skončenie pracovného pomeru
Významnou súčasťou právnej úpravy pracovného pomeru je právna úprava jeho skončenia. Ide o ustanovenia, ktoré sa dotýkajú oprávnených záujmov zamestnanca i zamestnávateľa. Skončenie pracovného pomeru znamená zánik pracovného pomeru ako právneho vzťahu, teda zánik celého súboru typických práv a povinností tvoriacich obsah pracovného pomeru. Avšak skončením pracovného pomeru nezanikajú vždy všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa, napr. právo na náhradu škody pretrváva, aj keď pracovný pomer skončil. Pracovný pomer možno skončiť len spôsobmi, ktoré upravuje § 59 Zákonníka práce, iné spôsoby si zamestnanec a zamestnávateľ dohodnúť nemôžu. (Barancová a kol., 2008, s. 263)
Pracovný pomer teda možno skončiť na základe a) právneho úkonu, a to
o dohodou o výpoveďou
o okamžitým skončením o skončením v skúšobnej dobe b) právnej udalosti, ktorou môže byť
o uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý
o smrť zamestnanca (jej dôsledkom pracovný pomer zaniká) c) úradného rozhodnutia
o pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti d) zákona (napr. pracovné pomery učiteľov vysokých škôl)
(Barancová, Schronk, 2009, s. 413)
17
2.2 Skončenie pracovného pomeru na základe právneho úkonu
2.2.1 Skončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranným právnym úkonom, ktorým dochádza ku skončeniu pracovného pomeru zhodným prejavom vôle medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
Je najčastejším a najjednoduchším spôsobom skončenia pracovného pomeru, pretože stačí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na dni skončenia pracovného pomeru, pretože pracovný pomer končí dohodnutým dňom. (Tichý, 2007, s. 53)
Návrh na uzatvorenie dohody o skončení pracovného pomeru je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý z hľadiska požiadaviek zákona musí spĺňať všetky náležitosti platného právneho úkonu a má smerovať ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu.
Ak v návrhu zamestnanec neuvedie lehotu, do ktorej očakáva akceptovanie druhej strany, je potrebné, aby akceptant reagoval bez zbytočného odkladu a k návrhu sa vyjadril.
Doba skončenia pracovného pomeru sa nemusí určiť iba kalendárnym dňom, ale pracovný pomer môže skončiť konkrétnym uvedením udalosti, ktorá v budúcnosti nastane. Nesmie však vzniknúť pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.
Zákonník práce síce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, ktorá vykazuje všetky náležitosti platného právneho úkonu, avšak aj ústna dohoda je platná a nespája sa s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu.
Dohodou o skončení pracovného pomeru možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, pracovný pomer na určitú dobu aj pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas.
Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru, aj keď o to sám nepožiada.
Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť uviesť do dohody o skončení pracovného pomeru dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje, a to aj v prípade ak sa pracovný pomer skončil z organizačných dôvodov.
18
Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa nevyžaduje, aby zamestnávateľ prerokoval skončenie pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov, avšak je povinný ich oboznámiť s prípadmi skončenia pracovného pomeru dohodou v lehotách s ním dohodnutých.
Ak chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer dohodou s mladistvým zamestnancom, je povinný si vyžiadať vyjadrenie jeho zákonného zástupcu, ktoré však nemá vplyv na platnosť dohody. (Barancová, Schronk, 2009, s. 414-416)
Dohoda o skončení nie je obmedzená ochrannými dobami, pretože pri uplatnení tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru, obe strany prejavia vôľu skončiť pracovný pomer.
Príklad
Zamestnávateľ a zamestnankyňa sa dohodnú na skončení pracovného pomeru. Na základe tejto dohody im má pracovný pomer skončiť 31. 3. 2011. Zamestnankyňa oznámila zamestnancovi, že je tehotná 8. 3. 2011 a potvrdila mu to aj lekárskym potvrdením. Aj napriek tomu, že je tehotná, jej pracovný pomer sa skončí dňa 31. 3. 2011.
(http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=54596, 3. 4.
2011)
2.2.2 Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Často používaný jednostranný spôsob skončenia pracovného pomeru je výpoveď.
Výpoveďou je možné skončiť pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, pracovný pomer na určitú dobu, pracovný pomer na kratší pracovný čas, ako aj pracovnoprávny vzťah založený dohodou o brigádnickej práci študenta.
Pracovný pomer môže skončiť výpoveďou tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec.
Zamestnanec môže dať výpoveď z akýchkoľvek dôvodov alebo bez udania dôvodu.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov zakotvených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce.
Aby bola výpoveď platná, musí mať písomnú formu, musí byť doručená druhému účastníkovi do vlastných rúk a musí byť skutkovo vymedzený dôvod skončenia, ktorý nemožno dodatočne meniť. Pracovný pomer sa nekončí doručením výpovede druhému účastníkovi, ale až uplynutím výpovednej doby. (Thurzová, 2004, s. 58)
19
Ak ide o výpoveď od zamestnávateľa, doručuje sa do vlastných rúk zamestnanca.
Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek , kde bude možnosť ho zastihnúť. V prípade doručenia poštou, ju zasiela na adresu zamestnanca, ktorá mu je známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou do vlastných rúk.
Výpoveď sa považuje za doručenú dňom jej prevzatia zamestnancom alebo dňom vrátenia nedoručiteľnej zásielky poštou. (Barancová a kol., 2008, s. 267)
Príklad
Zamestnávateľ chce skončiť so zamestnancom pracovný pomer a plánuje mu odovzdať výpoveď na pracovisku. Zamestnanec má však tušenie, že obsahom písomnosti, ktorú mu chce zamestnávateľ doručiť, je výpoveď a preto sa rozhodne, že ju odmietne prevziať.
Domnieva sa, že keď nič neprevzal, tým pádom ani nedostal výpoveď. V skutočnosti sa však výpoveď považuje za doručenú momentom odmietnutia prevzatia výpovede.
(http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=54596, 3. 4.
2011)
Neplatnosť výpovede spôsobujú:
- neuvedenie výpovedného dôvodu,
- nedostatočná konkretizácia výpovedného dôvodu,
- nesplnenie ponukovej povinnosti inej vhodnej práce pred daním výpovede v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce – podľa § 55 ods. 5 Zákonníka práce sa vhodnou prácou rozumie práca, ktorá zodpovedá zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, jeho schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii. Zamestnávateľ je povinný vhodnú prácu ponúknuť zamestnancovi pred doručením výpovede, pretože ide o hmotnoprávnu podmienku jej platnosti. Vhodnou prácou je aj práca na kratší pracovný čas, aj keď zamestnanec doteraz pracoval u zamestnávateľa na plný týždenný pracovný čas. Zamestnanec buď vhodnú prácu prijme a následne uzavrie zamestnávateľ so zamestnancom písomný číslovaný dodatok k pracovnej zmluve o zmene dohodnutých pracovných podmienok alebo ponúknutú prácu odmietne, pričom dôsledkom je po splnení ostatných podmienok doručenie výpovede.
- uplatnenie výpovede v ochrannej dobe,
- nedostatok prerokovania alebo predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov alebo predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
(Barancová a kol., 2008, s. 269-270)
20
Ak by chcel účastník, ktorý doručil svoju výpoveď druhému účastníkovi, výpoveď odvolať, musí s tým druhý účastník súhlasiť. Odvolanie výpovede a súhlas s odvolaním musí mať písomnú formu a možno ho urobiť do konca uplynutia výpovednej doby.
V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, zamestnávateľ nesmie znovu vytvoriť počas 3 mesiacov po skončení pracovného pomeru zrušené pracovné miesto a prijať naň iného zamestnanca.
(Thurzová, 2004, s. 59)
Výpovedná doba
„Pracovný pomer sa neskončí momentom doručenia výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je v zmysle § 62 ods. 1 Zákonníka práce najmenej dva mesiace, pričom je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa. Dlhšia výpovedná doba je stanovená u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov. V takomto prípade je dĺžka výpovednej doby najmenej tri mesiace. Uvedenú minimálnu dĺžku výpovednej doby nie je možné skrátiť, avšak je možná dohoda dlhšej výpovednej doby. Dlhšiu výpovednú dobu možno dohodnúť napr. v kolektívnej alebo v pracovnej zmluve. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.“ (Gejdošová, 2009, s. 4)
V praxi to znamená, že ak zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď 14. 3. 2011, výpovedná doba začne plynúť 1. 4. 2011 a končí sa 31. 5. 2011.
Súčasťou zmluvného systému Zákonníka práce sa stala dohoda o peňažnej náhrade, ktorá umožňuje zamestnávateľovi, aby si v pracovnej zmluve dohodol právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku zamestnanca za jeden mesiac, ak zamestnanec nezotrvá u zamestnávateľa počas plynutia výpovednej doby. Táto dohoda musí byť písomná a musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatná. (Barancová a kol., 2008, s. 269)
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže platne skončiť pracovný pomer len z dôvodov taxatívne uvedených v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce.
Výpovedné dôvody musia existovať v čase prejavu vôle smerujúceho ku skončeniu pracovného pomeru, to znamená ku dňu doručenia výpovede druhej strane. V jednej výpovedi je možné uplatniť aj viacero výpovedných dôvodov.
21
Výpovedný dôvod musí byť uvedený tak, aby boli zrejmé skutočné dôvody, aby neboli pochybnosti o skutočnej príčine výpovede a aby sa výpovedný dôvod nemohol dodatočne meniť. Výpovedný dôvod nesmie byť v rozpore so zákonom alebo v rozpore s dobrými mravmi. Znamená to, že zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi napr.
z dôvodu náboženského presvedčenia, uzatvorenia manželstva, narodenia dieťaťa a pod.
Motívy výpovede musia byť teda v súlade so zásadami právneho poriadku.
(Barancová a kol., 2008, s. 276)
Výpovedné dôvody možno rozdeliť na:
1. dôvody spočívajúce v subjekte zamestnávateľa 2. dôvody spočívajúce v osobe zamestnanca
Dôvody spočívajúce v subjekte zamestnávateľa – tzv. organizačné dôvody a) zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti
Organizačné zmeny musia existovať už v čase dávania výpovede, je potrebné, aby už bolo o nich rozhodnuté. V prípade, ak dochádza ku zrušeniu zamestnávateľa, je potrebné, aby ku dňu zániku zamestnávateľa uplynuli výpovedné doby.
b) nadbytočnosť zamestnanca
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj v prípade, ak sa zamestnanec stane nadbytočným. Zamestnávateľ alebo príslušný orgán musí vydať písomné rozhodnutie o zmene úloh zamestnanca, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov alebo o organizačných zmenách podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Tento výpovedný dôvod umožňuje zamestnávateľovi uplatniť výpoveď aj v prípade, ak zamestnávateľ predpokladá zmenu kvalifikačnej štruktúry svojich zamestnancov a zvyšuje ich celkový počet. O nadbytočnosti zamestnanca hovoríme najmä vtedy, ak zamestnancovi odpadne časť pracovnej náplne, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Táto nemožnosť musí spočívať v tom, že zamestnávateľ už viac nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom. (Boškajová, 2006, s. 44-46)
22 Príklad
Zamestnanec dostal výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Neskôr zistil, že zamestnávateľ obnovil jeho pracovné miesto a preradil naň iného zamestnanca. Z toho dôvodu oznámil písomne zamestnávateľovi, že výpoveď považuje za neplatnú a žiada ho, aby mu dal možnosť vrátiť sa na svoje pôvodné miesto. Po tomto oznámení sa rozhodol, že si neplatnosť výpovede uplatní na súde. Na súdnom pojednávaní však zamestnávateľ preukázal, že organizačné zmeny, na základe ktorých sa stal zamestnanec nadbytočným, spočívali v racionalizácii a zlúčenia dvoch pracovných miest. Keďže išlo o platnú organizačnú zmenu, ktorej cieľom bolo zvýšenie efektívnosti práce, zamestnávateľ mal právo sa rozhodnúť, s ktorým zamestnancom skončí pracovný pomer a ktorého si ponechá.
Zamestnanec teda so svojim návrhom na súde neuspel. (http://hnonline.sk/c1-17895220- najcastejsie-priciny-neplatneho-skoncenia-pracovneho-pomeru, 7. 4. 2011)
Dôvody spočívajúce v osobe zamestnanca a) zdravotné dôvody zamestnanca
Ak zamestnanec stratil dlhodobo zdravotnú spôsobilosť na výkon doterajšej práce alebo ak túto prácu nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, zamestnávateľ je povinný po predložení posudku preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu. V prípade, že takúto prácu nemá, môže dať zamestnancovi výpoveď. Zákonník práce neupravuje náležitosti pracovného posudku.
b) nespôsobilosť zamestnanca vykonávať prácu – zahŕňa 4 výpovedné dôvody:
1. nespĺňa predpoklady stanovené právnymi predpismi – napr. odňaté vodičské oprávnenie
2. prestal spĺňať požiadavky voľby alebo vymenovania – ak zamestnávateľ odvolá zamestnanca z funkcie, prestane spĺňať požiadavky a zamestnávateľ mu môže dať výpoveď
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky nevyhnutné pre riadny výkon práce, ktoré zamestnávateľ určil vo vnútornom predpise – zamestnávateľ tento dôvod môže použiť len vtedy, ak sám svojim konaním nezavinil, že zamestnanec nespĺňa požiadavky. Na nedostatky musí byť zamestnanec nielen upozornený zamestnávateľom, ale aj vyzvaný v období posledných 6 mesiacov na ich odstránenie.
23
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy – ak ho zamestnávateľ v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov v primeranom čase a zamestnanec ich neodstránil, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď
c) nesplnenie pracovných povinností – porušenie pracovnej disciplíny – zahŕňa 2 výpovedné dôvody:
1. dôvody, kedy môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, ale rozhodol sa uplatniť výpoveď
2. menej závažné porušenie pracovnej disciplíny – (napr. neskorý príchod zamestnanca do práce), len ak bol zamestnanec v posledných 6 mesiacoch už raz písomne upozornený na možnosť výpovede. Pri posudzovaní platnosti výpovede je dôležité preskúmanie odôvodnenia upozornenia.
Ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, môže tak urobiť iba v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, najneskôr však do 1 roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(Olšovská, 2006, s. 11-15)
V praxi to znamená, že ak zamestnanec dňa 1. 1. 2011 poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ s ním môže skončiť pracovný pomer v objektívnej lehote jedného roka, t.j.
do 1. 1. 2012. V rámci tejto lehoty plynie subjektívna dvojmesačná lehota, ktorá začína plynúť od momentu, kedy sa zamestnávateľ dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu pri práci v cudzine od návratu zamestnanca z cudziny. Ak by sa zamestnávateľ o porušení pracovnej disciplíny dozvedel po 1. 1. 2012, nemôže už pracovný pomer so zamestnancom z tohto dôvodu ukončiť, pretože ročná objektívna lehota už uplynula.
(http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=54596, 29. 3.
2011)
Výpoveď zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu (§ 67 Zákonníka práce). Uvedenie nepravdivého dôvodu nemá vplyv na platnosť výpovede. Aby bola výpoveď platná, musí mať písomnú formu a musí byť doručená druhému účastníkovi pracovného pomeru. Zamestnanec doručuje výpoveď zamestnávateľovi na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku. Okamihom prevzatia písomnosti zamestnávateľom alebo okamihom vrátenia nedoručiteľnej písomnosti poštou, je povinnosť zamestnanca doručiť písomnosť splnená.(Olšovská, 2006, s. 64)
24
Ak bol zamestnanec pozbavený alebo obmedzený vo svojej spôsobilosti na právne úkony, môže dať výpoveď iba prostredníctvom svojho opatrovníka, ktorý bol ustanovený súdom.
V prípade výpovede mladistvého, zamestnávateľ je povinný vyžiadať aj vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Nesplnenie tejto povinnosti ani prípadný nesúhlas zákonného zástupcu však nemajú vplyv na platnosť výpovede. (Thurzová, 2004, s. 70-71)
Príklad
Zamestnanec sa rozhodol skončiť pracovný pomer vo firme, v ktorej pracuje, z toho dôvodu, že si našiel na výkon práce vhodnejšie pracovné miesto. Na nové pracovné miesto musí nastúpiť do 10 dní odo dňa doručenia rozhodnutia o prijatí na nové pracovné miesto.
Toto rozhodnutie o prijatí bolo zamestnancovi doručené 1. 1. 2011. Zamestnanec chce skončiť pracovný pomer dohodou, a to najneskôr do 11. 1. 2011, pretože 12. 1. 2011 už musí nastúpiť do novej práce. Zamestnávateľ však s touto dohodou nesúhlasí.
Zamestnanec má v tomto prípade tieto možnosti:
1. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď. Keby zamestnanec doručil výpoveď v čase od 1. 1. 2011 do 11. 1. 2011, výpovedná doba začína plynúť 1. 2. 2011 a pracovný pomer zamestnanca by sa skončil uplynutím výpovednej doby, t. j. až 31. 3. 2011. V takom prípade by však zamestnanec mohol nastúpiť na nové pracovné miesto až 1. 4. 2011.
2. Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o čerpanie dovolenky počas plynutia výpovednej doby, v prípade ak má na ňu nárok, avšak zamestnávateľ tejto žiadosti nemusí vyhovieť. V prípade, ak by zamestnávateľ súhlasil s čerpaním dovolenky, zamestnanec by potom mohol začať pracovať u nového zamestnávateľa.
3. Zamestnanec sa môže rozhodnúť, že nebude naďalej pracovať u zamestnávateľa, hoci mu pracovný pomer ešte trvá. V tomto prípade však ide o porušenie pracovnej disciplíny a zamestnávateľ s ním môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnanec v tomto prípade môže vykonávať prácu na novom pracovnom mieste, avšak predchádzajúcemu zamestnávateľovi mohla počas doby, kedy jeho bývalý zamestnanec nepracoval, vzniknúť škoda. V tomto prípade má zamestnávateľ právo od bývalého zamestnanca požadovať náhradu škody, ktorá mu vznikla.
(http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/E DL/ShowArticle.ascx&ArticleId=16564, 3. 4. 2011)
25 Zákaz výpovede
V určitých prípadoch, keď skončenie pracovného pomeru môže mať na zamestnanca obzvlášť závažný dopad, platí zákaz výpovede v ochrannej dobe.
Zamestnanec je teda chránený pred skončením pracovného pomeru.
Podľa § 64 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe:
- počas dočasnej práceneschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz a v dobe odo dňa nástupu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
- pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby,
- v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, - v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
- v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Pri zákaze výpovede zo strany zamestnávateľa je rozhodujúcim stavom doručenie.
Ak by zamestnávateľ uplatnil výpoveď voči zamestnancovi skôr ako uplynie ochranná doba, spôsobilo by to neplatnosť výpovede.
V prípade, ak bola výpoveď daná pred začiatkom plynutia ochrannej doby a výpovedná doba zamestnanca by mala uplynúť počas plynutia ochrannej doby, výpovedná doba skončí až uplynutím ochrannej doby. Zamestnanec však môže vyhlásiť, že na takomto predĺžení netrvá. (Barancová, Schronk, 2009, s. 427-428)
Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi aj v ochrannej dobe:
- z vonkajších organizačných dôvodov
- z dôvodov, keď môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer okamžite (výnimkou je obdobie materskej a rodičovskej dovolenky)
- pre iné porušenie pracovnej disciplíny
- z dôvodu, keď zamestnanec stratil z vlastnej viny predpoklady na výkon dohodnutej práce (Tichý, 2007, s. 21)
26 Príklad
Zamestnankyňa má záujem sa po rodičovskej dovolenke opätovne vrátiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, zamestnávateľ je povinný ju zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve za podmienok, ktoré nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mala v čase, keď nastúpila na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku. Zamestnankyňa má právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mala právo, ak by nenastúpila na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku. Taktiež musia byť zachované všetky práva, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu.
(http://jaspi.justice.gov.sk/jaspiw1/htm_zak/jaspiw_mini_zak_zobraz_clanok1.asp?kotva=
k2&skupina=1, 19. 4. 2011) Príklad
Tehotná zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu. Zamestnávateľ s ňou nemôže skončiť pracovný pomer okamžite v zmysle § 68 Zákonníka práce, ale môže jej dať výpoveď v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce. Ak výpovedná doba uplynie pred jej nástupom na materskú dovolenku, končí jej pracovný pomer tým dňom, ktorým končí výpovedná doba. Ak táto zamestnankyňa počas plynutia výpovednej doby nastúpi na materskú dovolenku, končí jej pracovný pomer dňom, ktorým končí materská dovolenka.
Príklad
Zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu, zamestnávateľ sa o tom dozvedel až v čase, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke. Z tohto dôvodu s ňou zamestnávateľ nemôže počas materskej dovolenky skončiť pracovný pomer okamžite ani výpoveďou. Taká istá situácia nastane aj v prípade, ak dôjde k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny zo strany zamestnankyne.
Príklad
Zamestnanec, ktorý má v pracovnej zmluve dohodnutý druh práce vedenie motorového vozidla, príde o vodičský preukaz. V tomto prípade s ním môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj v ochrannej dobe, pretože zamestnanec stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce z vlastnej viny. Aj napriek tomu má však zamestnávateľ povinnosť v tomto prípade ponúknuť mu inú pre neho vhodnú prácu .
Príklad
Zamestnancovi bola daná výpoveď, pričom v jeho prípade dvojmesačná výpovedná doba začala plynúť odo dňa 1. 1. 2011 a uplynula by dňa 28. 2. 2011. Ak by tento zamestnanec bol práceneschopný v dobe od 25. 1. 2011 do 6. 2. 2011, jeho pracovný pomer skončí dňa
27
28. 2. 2011. V prípade, ak by bol práceneschopný v dobe od 25. 1. 2011 do 10. 3. 2011, jeho pracovný pomer by sa skončil posledným dňom jeho práceneschopnosti, teda 10. 3.
2011. Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenej záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie. Výpovedná doba sa skončí vtedy, ak si zamestnávateľ splní túto povinnosť.
V prípade, ak by zamestnanec nebol ochotný prijať inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol, povinnosť zabezpečiť prácu zamestnávateľovi zaniká.
(http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=54596, 2. 4.
2011)
2.2.3 Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Je to jednostranný právny úkon, ktorý smeruje ku skončeniu pracovného pomeru.
Pracovný pomer končí okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu. Musí mať písomnú formu a dôvod musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nesmie sa dodatočne meniť.
Okamžité skončenie pracovného pomeru sa považuje za výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý je možné použiť len v prípade závažného previnenia zamestnanca. (Barancová, 2004, s. 430)
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer vtedy, ak zamestnanec:
a) bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin – naplnenie dôvodu okamžitého skončenia nie je viazané na druh ani výšku trestu, ani na súvislosť spáchaného trestného činu s plnením pracovných úloh,
b) závažne porušil pracovnú disciplínu – zamestnávateľ musí v každom individuálnom prípade zvážiť okolnosti, za ktoré k porušeniu pracovnej disciplíny došlo.
28
Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer:
- s tehotnou zamestnankyňou,
- so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou alebo so zamestnancom na rodičovskej dovolenke,
- s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky,
- so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím.
Absolútny zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru sa vzťahuje len na zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu alebo zamestnanca na rodičovskej dovolenke.
Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru je potrebné uplatniť v subjektívnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o tomto dôvode, najneskôr v rámci objektívnej lehoty do jedného roka od vzniku dôvodu. Po uplynutí tejto lehoty, právo zamestnávateľa zaniká. (Barancová a kol., 2008, s. 287-288)
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade ak:
- zamestnávateľ pri zdravotných dôvodoch zamestnanca nesplnil povinnosť do 15 dní odo dňa predloženia lekárskeho posudku preradiť zamestnanca na inú pre neho vhodnú prácu,
- zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu alebo náhradu mzdy alebo ich častí do 15 dní po dni ich splatnosti,
- je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca,
- mladistvý zamestnanec nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.
(Kaveschanová, 2007, s. 22) Príklad
Zamestnanec predložil zamestnávateľovi lekársky posudok 11. 2. 2011.
Lehota na preradenie na inú prácu začne plynúť 12. 2. 2011 a skončí 26. 2. 2011, to znamená, že zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer najskôr 27. 2. 2011.
Príklad
Zamestnávateľ má určený výplatný termín na 10. deň kalendárneho mesiaca.
Pracovný pomer môže zamestnanec okamžite skončiť až po uplynutí 15-dňovej lehoty.
Táto začína plynúť 11. dňom kalendárneho mesiaca a končí 25. dňom, to znamená, že
29
zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu nevyplatenia mzdy najskôr 26. deň mesiaca.
Príklad
Zamestnávateľ nemá určený výplatný termín.
Mzda je v tomto prípade splatná pozadu za mesačné obdobie, to znamená do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Napríklad za mesiac január je mzda splatná najneskôr do 28. 2. 2011. 15-dňová lehota začne plynúť 1. 3. 2011 a skončí 15. 3. 2011, to znamená, že zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu nevyplatenia mzdy najskôr 16. 3. 2011.
Príklad
Zamestnávateľ má určený výplatný termín na 10. deň kalendárneho mesiaca. Za mesiac január 2011 mal zamestnancovi vyplatiť mzdu dňa 10. 2. 2011, mzdu mu však vyplatil až 28. 2. 2011.
O možnosti okamžite skončiť pracovný pomer sa zamestnanec dozvedel 1. 3. 2011, ale okamžité skončenie doručil zamestnávateľovi až 15. 4. 2011.
Zamestnanec však už v tomto termíne nemôže okamžite skončiť pracovný pomer z toho dôvodu, že jednomesačná lehota mu už uplynula a to dňom 31. 3. 2011.
(http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&phContent=~/E DL/ShowArticle.ascx&ArticleId=16564, 2. 4. 2011)
Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na skončenie pracovného pomeru dozvedel. (Barancová a kol., 2008, s. 289)
Aby bolo okamžité skončenie pracovného pomeru platné, musí mať prejav vôle písomnú formu a byť doručený druhému účastníkovi – doručením dochádza ku okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nesmie sa dodatočne meniť. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru neplatia výpovedné doby. (Rybárová a kol., 2007, s. 138)
30
2.2.4 Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
„V pracovnej zmluve si zamestnanec a zamestnávateľ môžu dohodnúť skúšobnú dobu, ktorej dĺžka je najviac 3 mesiace. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná a končí sa uplynutím posledného dňa dojednanej doby.“ (Barancová a kol., 2008, s. 290)
Dohodnutie skúšobnej doby v pracovnej zmluve sa využíva veľmi často. Je výhodou tak pre zamestnanca ako aj pre zamestnávateľa, pretože im umožňuje overiť si, či im vyhovuje pracovný pomer a či chcú naďalej spolupracovať. V prípade, ak zistia, že nechcú ďalej pokračovať v pracovnom pomere, majú možnosť skončiť pracovný pomer počas skúšobnej doby. Stačí, ak jedna zo zmluvných strán nemá záujem, aby pracovný pomer pokračoval ďalej, oznámi to druhej strane a uvedie dôvod skončenia alebo skončí pracovný pomer bez uvedenia dôvodu. Súhlas druhej strany sa pri tom nevyžaduje.
Pracovný pomer končí dňom, ktorý je v prejave vôle účastníka uvedený ako deň skončenia pracovného pomeru. Ak tento deň nie je uvedený, za deň skončenia pracovného pomeru sa pokladá deň doručenia prejavu vôle druhému účastníkovi. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhej strane aspoň 3 dni pred dňom zamýšľaného skončenia pracovného pomeru. Platnosť skončenia pracovného pomeru neovplyvňuje ani nedodržanie písomnej formy ani trojdňovej lehoty. Ak však bola dohodnutá písomná forma skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, musí byť dodržaná. (Barancová a kol., 2008, s. 290)
Zákonník práce umožňuje predĺženie skúšobnej doby o prekážky na strane zamestnanca, aby zmluvné strany mali možnosť posúdiť, či majú záujem na trvaní pracovného pomeru.
Príklad
Ak je zamestnanec práceneschopný 3 týždne počas plynutia skúšobnej doby, skúšobná doba sa mu o 3 týždne predĺži. V prípade, ak by chcel zamestnávateľ s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer po uplynutí troch mesiacov, najneskôr však do uplynutia ďalších troch týždňov, zamestnanec je stále v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu z tohto dôvodu nemusí udávať nijaký dôvod a skončenie pracovného pomeru je platné.
Príklad
Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom pracovný pomer so skúšobnou dobou tri mesiace. Zamestnanec počas skúšobnej doby dlhodobo absentoval, a to bez toho, aby
31
uviedol dôvod. Zamestnávateľ sa preto rozhodol, že s ním skončí pracovný pomer ešte v skúšobnej dobe. Zamestnancovi písomne oznámil, že jeho pracovný pomer s okamžitou platnosťou končí. Zamestnanec sa ohradil tým, že zamestnávateľ sa nepokúšal overiť si dôvod absencie a preto podľa neho ani nemohol tento dôvod použiť ako dôvod skončenia pracovného pomeru. Podľa Zákonníka práce však zamestnávateľ postupoval správne, pretože v skúšobnej dobe nemusí udať nijaký dôvod na skončenie pracovného pomeru.
V prípade, ak by k tomu došlo po uplynutí skúšobnej doby, mohol by zamestnávateľ považovať zamestnancovu absenciu ako dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Musí si však overiť, či bola táto absencia bezdôvodná a musí to aj obhájiť na súde.
V prípade, že zamestnávateľ opätovne uzatvorí pracovný pomer na dobu určitú, nemôže opäť stanoviť skúšobnú dobu. Pracovný pomer sa teda môže v tomto prípade skončiť len spôsobmi uvedenými v § 59 ZP, okrem skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
V prípade, že v skúšobnej dobe neskončí pracovný pomer ani zamestnanec ani zamestnávateľ, pracovný pomer pokračuje ďalej.
(http://kariera.zoznam.sk/sk/cl/100373/462760/Skoncenie-pracovneho-pomeru-v- skusobnej-dobe, 2. 4. 2011)
2.3 Skončenie pracovného pomeru na základe právnej udalosti
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
Pracovný pomer sa môže skončiť nielen na základe právneho úkonu, ale aj na základe právnej udalosti. Znamená to, že sa pracovný pomer skončí bez toho, aby zamestnanec alebo zamestnávateľ musel vykonať právny úkon. Ide o pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu, ktorý končí uplynutím tejto doby. Pracovný pomer sa skončí uplynutím doby aj v prípade, ak jeho skončenie pripadne do ochrannej doby.
Zamestnávateľ nie je v takom prípade povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, taktiež nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov. (Rybárová a kol., 2007, s. 114)
Pracovný pomer na dobu určitú sa môže vymedziť nielen konkrétnym dňom, ale aj iným spôsobom, ktorý nevzbudzuje žiadnu pochybnosť, kedy sa má pracovný pomer skončiť. Ak zamestnanec po uplynutí dojednanej doby pokračuje v práci s vedomím
32
zamestnávateľa, pracovný pomer na dobu určitú sa zmení na pracovný pomer na neurčitý čas. Takýto pracovný pomer na neurčitý čas možno skončiť len spôsobmi uvedenými v § 59 Zákonníka práce. (Freund, Olšovská, 2005, s. 95)
Do novely Zákonníka práce (zákon č. 348/2007 Z.z.) zákon umožňoval zamestnávateľovi okamžite skončiť so zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú aj bez uvedenia dôvodu. V takom prípade mal zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu, počas ktorej mal pracovný pomer trvať.
Pracovný pomer tým strácal svoju charakteristiku a taktiež bol v rozpore s medzinárodnými dokumentmi a s ustanovením v Ústave Slovenskej republiky, podľa ktorého zákon zabezpečí zamestnancom ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania. Novela Zákonníka práce zrušila možnosť skončiť pracovný pomer na dobu určitú okamžite aj bez uvedenia dôvodu. (Barancová a kol., 2008, s. 291-292)
Príklad
Zamestnanec a zamestnávateľ uzavreli pracovný pomer na dobu určitú od 1. 1. 2011 na zastupovanie určitej zamestnankyne počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky.
V čase uzavretia pracovného pomeru ešte nebolo známe, ako dlho bude uvedená zamestnankyňa čerpať rodičovskú dovolenku, tým pádom ani nebolo možné presne určiť trvanie pracovného pomeru novoprijatého zamestnanca na zastupovanie tejto zamestnankyne. V pracovnej zmluve sa teda uviedla dĺžka určitej doby do návratu uvedenej zamestnankyne do zamestnania. Zamestnancovi, ktorý zastupuje túto zamestnankyňu sa tak skončí pracovný pomer deň predtým, ako sa zamestnankyňa vráti do zamestnania po skončení materskej a rodičovskej dovolenky.
(http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=228&phC ontent=~/EDL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=26942, 3. 4. 2011)
Zánik pracovného pomeru smrťou zamestnanca
Pracovný pomer zaniká v okamihu smrti zamestnanca, avšak smrťou nezanikajú jeho peňažné nároky. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Ak však zamestnanec v čase smrti nemal voči zamestnávateľovi žiadne finančné nároky, nemá zamestnávateľ povinnosť pozostalým niečo vyplácať. Táto povinnosť mu vzniká len v prípade, ak v čase smrti zamestnanca existovali z jeho strany akékoľvek neuspokojené finančné nároky.
(http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=54596, 1. 4.
2011)
33
2.4 Skončenie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia
„Skončenie pracovného pomeru na základe úradného rozhodnutia a príslušného orgánu sa vzťahuje len na pracovný pomer cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti, ktorým sa pracovný pomer končí dňom, ktorým
sa má skončiť ich pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
nadobudol právoplatnosť rozsudok ukladajúci týmto osobám trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky.
Osobitosť tohto spôsobu skončenia pracovného pomeru spočíva v tom, že končí bez potreby právneho úkonu zamestnávateľa a bez výpovednej doby ku dňu právoplatnosti rozhodnutia.“ (Barancová a kol., 2008, s. 292)
2.5 Skončenie pracovného pomeru na základe zákona
Platná právna úprava skončenia pracovného pomeru neumožňuje skončiť pracovný pomer dosiahnutím určitého veku. Existuje však výnimka, ustanovená v Zákone o vysokých školách, ktorá sa týka učiteľov vysokých škôl. Učiteľom vysokých škôl sa končí pracovný pomer uplynutím školského roku, v ktorom dosiahli vekovú hranicu 70 rokov, ak ich pracovný pomer neskončil skôr z iného dôvodu.
2.6 Právna úprava hromadného prepúšťania
Podľa § 73 Zákonníka práce ide o hromadné prepúšťanie vtedy, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami.
Zamestnávateľ musí tak ako pri každej výpovedi splniť hmotnoprávne podmienky platnosti výpovede a taktiež mu prislúchajú aj ďalšie povinnosti vo vzťahu k zástupcom zamestnancov a k príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
34
O hromadnom prepúšťaní hovoríme vtedy, ak je toto prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo z viacerých dôvodov, ktoré nespočívajú vo osobe jednotlivých zamestnancov. (Barancová a kol., 2008, s. 292-293)
Pojem hromadné prepúšťanie má byť vysvetľovaný tak, že zahŕňa každé skončenie pracovného pomeru, ktoré je proti vôli zamestnanca a s ktorým zamestnanec nesúhlasí.
Skutočné dôvody musia pritom zodpovedať vôli zamestnávateľa.
Pri výpočte počtu zamestnancov pre účely hromadného prepúšťania nie je podstatné, či ide o zamestnanca pracujúceho na plný pracovný úväzok alebo o zamestnanca pracujúceho na čiastočný pracovný úväzok, smerodajným je tu pojem „zamestnanec“. Rozhodujúci je počet zamestnancov v deň pred uplatnením výpovede, prípadne dohody o skončení pracovného pomeru.
Hromadnému prepúšťaniu musia predchádzať konzultačné procedúry zamestnávateľa so sociálnym partnerom a taktiež aj oznámenie príslušnému orgánu. Cieľom týchto procedúr je dosiahnuť dohodu, pokiaľ ide o opatrenia, ktoré umožňujú predísť hromadnému prepúšťaniu alebo dosiahnuť jeho obmedzenie. Hľadajú sa pritom možnosti umiestnenia zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách, ktoré by mali viesť k zmierneniu následkov hromadného prepúšťania. Zamestnávateľ má oznamovaciu povinnosť už v čase, kedy uvažuje o hromadnom prepúšťaní, nie vtedy, keď sa už definitívne rozhodol. Dôležitým okamihom je okamih určenia času, v ktorom dochádza k prepusteniu, to znamená určiť skutočnosť, ktorá sa považuje za prepustenie. Touto skutočnosťou je podľa Súdneho dvora prejav vôle zamestnávateľa vypovedať pracovnú zmluvu.
S hromadným prepúšťaním môže začať zamestnávateľ najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie úradu práce a zástupcom zamestnancov.
Ak zamestnávateľ poruší túto povinnosť, inšpekcia práce si môže uplatniť pracovnoprávne sankcie z dôvodu porušenia pracovnoprávnych predpisov. Vo vzťahu k úradu práce to však nespôsobuje neplatnosť výpovedí alebo dohôd o skončení pracovného pomeru.
Okrem povinnosti informovať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, je zamestnávateľ povinný informovať aj zástupcov zamestnancov o všetkých dôležitých okolnostiach hromadného prepúšťania. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov je zamestnávateľ povinný predložiť odpis písomnej informácie jednak úradu práce aj zástupcom zamestnancov.
V prípade, ak zamestnávateľ poruší povinnosti, ktoré má voči svojmu sociálnemu partnerovi a k zástupcom zamestnancov, zamestnanec má právo nárokovať si na náhradu
