6
OBSAH
ÚVOD... 8
1 DRUHY PRACOVNÉHO ČASU, ICH VÝHODY A NEVÝHODY.... 9
1.1 Pracovný čas ... 9
1.2 Druhy pracovného času... 10
1.2.1 Týţdenný pracovný čas ... 10
1.2.2 Kratší pracovný čas ... 12
1.2.3 Pruţný pracovný čas ... 13
1.2.4 Pevné rozvrhnutie pracovného času ... 15
1.2.5 Individuálne rozvrhnutie pracovného času ... 17
2 PRACOVNÝ ČAS V DOPRAVE ... 19
2.1 Cestná doprava ... 20
2.1.1 Celkový denný pracovný čas ... 22
2.1.2 Pracovný čas samostatne zárobkovo činného vodiča ... 23
2.2 Pravidelná osobná doprava ... 24
2.3 Doprava na dráhe ... 25
2.4 Letecká doprava ... 27
2.5 Vodná doprava ... 31
7
3 PRESTÁVKY V PRÁCI V DOPRAVE ... 33
4 PRÁCA NADČAS A PRACOVNÁ POHOTOVOSŤ V DOPRAVE 4.1 Práca nadčas ... 38
4.2 Pracovná pohotovosť ... 43
5 NOČNÁ PRÁCA ... 45
ZÁVER ... 49
POUŽITÁ LITERATÚRA ... 50
8
ÚVOD
Stanovenie pracovného času a jeho rozvrhnutie znamená vymedzenie doby, v ktorej sa uskutočňuje výkon základnej povinností zamestnanca – vykonávať v priebehu tohto časového úseku pre zamestnávateľa podľa jeho pokynov pracovné úlohy, ku ktorým sa zmluvne zaviazal. Na druhej strane zamestnávateľ, ako druhý účastník pracovnoprávneho vzťahu, je povinný plniť svoje povinnosti, a to najmä prideľovať zamestnancovi prácu a za vykonanú prácu mu poskytovať mzdu. Pracovný čas strávený výkonom závislej práce sa strieda s mimopracovnými aktivitami subjektov, a preto sa vymedzením pracovného času zároveň nepriamo určuje rozsah tejto mimopracovnej doby – času odpočinku.
Dopravu v SR v súčasnej dobe charakterizuje rad zásadných kvalitatívnych zmien. Ako v oblasti legislatívy, kde treba dosiahnuť súlad s ostatnými susedmi v Európe, tak aj v oblasti technickej a technologickej, nielen v rámci jednotlivých druhov dopravy, ale aj vo vzájomnej väzbe, a pritom v konkurenčnom pôsobení. Nové formy a podmienky hospodárenia subjektov dopravy a prepravy prinášajú nové problémy, ktorých riešenie vyţaduje zapojenie vedy a výskumu.
Doprava ako taká je spôsob premiestňovania objektov z miesta na miesto. Objektom môţu byť predmety, osoby, ale napríklad aj informácie alebo energia. Technológia, pouţitá k doprave, sa skladá z dopravných prostriedkov, dopravnej infraštruktúry a organizácie dopravy. Jedným z najdôleţitejších aspektov riešenia otázok práce v doprave je bezpečnosť.
V našej diplomovej práci sa venujeme otázkam pracovného času, jeho druhom, výhodám a nevýhodám. Za podstatnú povaţujeme druhú kapitolu, v ktorej venujeme pozornosť pracovnému času v doprave. Tretia kapitola sa zameriava na prestávky v práci v doprave, ako dôleţitému faktoru na zvyšovanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
ktorá má dôleţitý hospodársky význam, pretoţe riešenie otázok súvisiacich s bezpečnosťou a ochranou zdravia, s vytváraním priaznivých pracovných podmienok
a pracovných vzťahov prináša optimalizáciu pracovného procesu a pozitívny ekonomický efekt. Prináša zníţenie strát, vyššiu produktivitu, efektívnosť a kvalitu práce – znamená lepšiu prosperitu podniku a tým aj celej spoločnosti.
V poslednej kapitole sa venujeme práci nadčas a pracovnej pohotovosti.
9
1 DRUHY PRACOVÉHO ČASU, ICH VÝHODY A NEVÝHODY
1.1 Pracovný čas
Pracovný čas môţeme definovať ako určený časový úsek, v rámci ktorého sa realizuje väčšina práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúcich z uzatvoreného pracovného pomeru, predovšetkým povinnosť zamestnanca vykonávať v súlade s pokynmi zamestnávateľa dohodnutý druh práce na mieste dohodnutom na výkon práce. V zmysle
§ 85 ods. 3 a 4 Zákonníka práce na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týţdňom sedem po sebe nasledujúcich dní, pričom pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, pokiaľ zákon neustanovuje inak.
Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa § 85 ods. 5 aţ 7 Zákonníka práce (ďalej len
„ZP“) je ustanovený týţdenný pracovný čas.
Úprava pracovného času, najmä regulácia dĺţky a rozvrhnutia pracovného času, zohráva dôleţitú úlohu a má významný vplyv na pracovnoprávne vzťahy. Dôleţitými faktormi ovplyvňujúcimi reguláciu pracovného času sú faktory ekonomické, ale i sociálne.
Dôleţitosť úpravy pracovného času spočíva najmä v zlepšení kvality práce zamestnancov a má podstatný vplyv na zdokonaľovanie schopností a pracovných príleţitostí zamestnancov a zosúladenie ich pracovného a rodinného ţivota. Pre zamestnávateľa je dôleţitá najmä z pohľadu úpravy práce nad rámec pracovných zmien, resp. nad určený týţdenný pracovný čas v čase, keď zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť prevádzku iným spôsobom. Cieľom úpravy pracovného času je spoločný prospech zamestnávateľa a zamestnanca, ktorý napomáha rozvoju podnikov a súčasne zohľadňuje potreby zamestnancov.
Odchylnú úpravu pracovného času je moţné dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve uzatvorenej s jednotlivými zamestnancami, ak to však nie je v rozpore s platnou legislatívou. Takáto moţnosť vyplýva z ustanovenia § 1 ods. 6 ZP, v zmysle ktorého „v pracovnoprávnych vzťahoch moţno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný
10
pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť“.
1.2 Druhy pracovného času 1.2.1 Týždenný pracovný čas
Týţdenný pracovný čas sa ustanovuje všeobecne a špecificky. Všeobecne sa ustanovuje najviac v rozsahu 40 hodín, alebo 38 a ¾ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu v dvojzmennej prevádzke striedavo v oboch zmenách alebo 37 a ½ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu v trojzmennej alebo nepretrţitej prevádzke striedavo vo všetkých troch zmenách. Špecificky sa týţdenný pracovný čas ustanovuje v rozsahu najviac 33 a ½ hodiny, ak ide o zamestnanca pracujúceho s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, alebo 30 hodín, ak ide o zamestnanca mladšieho ako 16 rokov alebo 37 a ½ hodiny, ak ide o mladistvého zamestnanca mladšieho ako 18 rokov a staršieho ako 16 rokov.
Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môţe byť podľa § 85 ods. 9 Zákonníka práce najviac 48 hodín týţdenne. Uvedený limit nie je moţné uplatniť vo vzťahu ku kategórii mladistvých zamestnancov, pre ktorých platí uvedená maximálne prípustná hranica týţdenného pracovného času v rozsahu 30, resp. 37 a ½ hodiny, a to aj v prípade, ak mladistvý zamestnanec vykonáva prácu pre viacerých zamestnávateľov.
Rozvrhnutie pracovného času sa podľa platnej právnej úpravy realizuje dvoma spôsobmi a to:
a) rovnomerne, b) nerovnomerne.
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
O rovnomerné rozvrhnutie pracovného času ide v prípade, ak je zamestnanec povinný odpracovať v jednotlivých týţdňoch rovnaký počet hodín, alebo taký počet hodín, ktorých
11
rozdiel dĺţky pracovného času pripadajúceho na jednotlivé týţdne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín a zároveň priemerný týţdenný pracovný čas v určitom, spravidla štvortýţdňovom období nepresiahne hranicu týţdenného pracovného času.
Tieto podmienky sú určené kumulatívne, čo znamená, ţe musia byť splnené súčasne.
Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času zamestnávateľ týţdenný pracovný čas rozvrhuje zásadne na päť pracovných dní v týţdni. Nie je však vylúčené vzhľadom na charakter činnosti zamestnávateľa a jeho prevádzkové moţnosti ani rozvrhnutie pracovného času na iný počet pracovných dní, a to spravidla niţší počet pracovných dní.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
O nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času hovoríme, ak nie sú splnené kritériá pre rovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Zamestnávateľ môţe rozvrhnúť zamestnancom pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týţdne, ak povaha práce, alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týţdne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom.
Pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je ustanovených viacero podmienok.
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času moţno uplatniť len výnimočne, a to v tom prípade, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce.
Nerovnomerne moţno rozvrhnúť pracovný čas najviac na obdobie štyroch mesiacov, alebo 12 mesiacov pri výkone činností, ktoré si v priebehu roka vyţadujú rozdielnu potrebu práce. Platí, ţe priemerný týţdenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie presiahnuť ustanovený týţdenný pracovný čas.
Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnej ţene, ţene alebo muţovi trvalo sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky a osamelému zamestnancovi trvalo sa starajúcemu o dieťa mladšie ako 15 rokov moţno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne iba po dohode s takýmto zamestnancom.
12
V súlade s § 49 ods. 1 Zákonníka práce však môţe zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve aj kratší pracovný čas ako je ustanovený týţdenný pracovný čas.
Ak zamestnávateľ dohodne v pracovnej zmluve so zamestnancom kratší pracovný čas, moţno takto dohodnutý pracovný čas zmeniť len dohodou účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Jednostranná zmena dohodnutého pracovného času nie je moţná.
1.2.2 Kratší pracovný čas
Dohodnutie kratšieho pracovného času sa zakotvuje na zmluvnom princípe nielen pokiaľ ide o jeho primárne dohodnutie v pracovnej zmluve, ale aj v prípade zmeny ustanoveného týţdenného pracovného času na kratší pracovný čas.
V zmysle § 49 ods. 2 ZP môţe zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týţdenného pracovného času na kratší týţdenný pracovný čas, ako aj zmenu kratšieho týţdenného pracovného času na ustanovený týţdenný pracovný čas.
Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni podľa § 49 ods. 3 Zákonníka práce. Môţe byť rozvrhnutý podľa potreby zamestnávateľa a jeho dohody so zamestnancom len na niekoľko pracovných dní v týţdni, resp. v mesiaci. Platí však, ţe zamestnancovi s kratším pracovným časom nemôţe zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas.
To nevylučuje, aby si zamestnávateľ a zamestnanec prácu nadčas dohodli. Teda v prípade pracovného pomeru na kratší pracovný čas je práca nadčas moţná len na základe súhlasu zamestnanca.
Kratší pracovný čas ma vplyv aj na odmeňovanie zamestnanca. Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času. Treba ale pripomenúť, ţe aj pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas nesmie byť mzda zamestnanca niţšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom, ktorým je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Zamestnancovi, ktorý má dohodnutý kratší pracovný čas patrí minimálna mzda vo výške zodpovedajúcej odpracovanému času.
13
V súlade so zásadou rovnosti ustanovuje Zákonník práce v § 49 ods. 5, ţe zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom, ktorý vykonáva prácu v pracovnom pomere v ustanovenom týţdennom pracovnom čas. Právnym dôsledkom aplikácie zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týţdenný pracovný čas je aj rovnaká ochrana zamestnancov pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. To znamená, ţe zamestnávateľ nemôţe dať výpoveď bez dôvodu, alebo z iného dôvodu ako ustanovuje Zákonník práce ani zamestnancovi pracujúcemu v pracovnom pomere na kratší pracovný čas.
Výnimku predstavuje ustanovenie § 49 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týţdenne, môţe zamestnávateľ ako aj zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. V tomto prípade je výpovedná doba 30 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila písomná výpoveď druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu. V prípade pracovného pomeru na kratší pracovný čas do maximálneho rozsahu 15 hodín týţdenne je teda zníţená právna ochrana zamestnancov pre prípad výpovede zo strany zamestnávateľa.
1.2.3 Pružný pracovný čas
Pruţný pracovný čas môţe zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zaviesť v záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb zamestnancov.
Pruţný pracovný čas je moţné definovať ako určitý druh pracovného reţimu, v rámci ktorého sa zamestnancom poskytuje moţnosť v určených časových úsekoch voľne disponovať začiatkom a koncom určenej pracovnej zmeny. Je moţné ho uplatniť vo všetkých prevádzkach zamestnávateľa, alebo len v niektorých z nich. Predstavuje kombináciu dvoch časových úsekov tvoriacich zamestnancom flexibilne upravený celok v rámci jednej pracovnej zmeny. Jedným časovým úsekom je voliteľný pracovný čas, ktorý si zamestnanec pri uplatnení pruţného pracovného času volí sám začiatok alebo aj
14
koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom.
Druhým časovým úsekom je základný pracovný čas, ktorý predstavuje časový úsek vloţený medzi dva úseky voliteľného pracovného času a počas ktorého je zamestnanec povinný byť na pracovisku.
Voliteľný pracovný čas rozvrhne zamestnávateľ na začiatok a koniec pracovnej zmeny.
Musí pritom dbať na to, aby úsek voliteľného pracovného času pri určenom týţdennom pracovnom čase 40 hodín bol na začiatku zmeny najmenej v rozsahu jednej hodiny.
V prípade, ak je týţdenný pracovný čas menej ako 40 hodín, postupuje sa pri určení základného a voliteľného pracovného času rovnako, len s tým rozdielom, ţe sa dĺţka úsekov základného ako aj voliteľného pracovného času určí v pomere k týţdennému pracovnému času. Základný a voliteľný pracovný čas tvoria denný prevádzkový čas.
Pruţný pracovný čas moţno rozvrhnúť jednou z troch foriem:
pruţný pracovný deň, pruţný pracovný týţdeň, pruţné štvortýţdňové obdobie.
Rozdiel medzi uvedenými formami je vo vymedzení časového úseku, počas ktorého je zamestnanec povinný odpracovať určený pracovný čas.
Pružný pracovný deň
V prípade pruţného pracovného dňa je týmto úsekom pre zamestnanca platný pracovný deň. Pri pruţnom pracovnom dni si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času.
15 Pružný pracovný týždeň
V prípade pruţného pracovného týţdňa je týmto úsekom kalendárny týţdeň. V rámci pruţného pracovného týţdňa pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týţdni odpracovať celý určený týţdenný pracovný čas, pričom dĺţka pracovnej zmeny môţe byť maximálne 12 hodín.
Pružný štvortýždňové obdobie
V rámci pruţného štvortýţdňového obdobia si zamestnanec volí začiatok aj koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch za sebou idúcich týţdňov odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom pre dané štvortýţdňové obdobie.
1.2.4 Pevné rozvrhnutie pracovného času
Na rozdiel od pruţného pracovného času je pevné rozvrhnutie pracovného času charakteristické presným určením začiatku a konca pracovnej zmeny a rozvrhnutia pracovných zmien. Zákonník práce upravuje začiatok a koniec pracovného času pri pevnom rozvrhnutí pracovného času § 90.
Pracovnou zmenou je časť ustanoveného týţdenného pracovného času, ktorú je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a je povinný oznámiť svoje rozhodnutie zamestnancom písomne, a to na takom mieste, ktoré je zamestnancom beţne prístupné.
Spravidla je takýmto miestom to, ktoré sa nachádza v priestoroch, ktoré zamestnávateľ vyuţíva na svoju činnosť.
16
Prácou na zmeny rozumieme taký spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci striedajú jeden druhého na rovnakom pracovisku podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času a v priebehu určitého obdobia dní alebo týţdňov pracujú v rôznom čase. V závislosti od rozdelenia pracovných zmien je moţné hovoriť o jednoduchom, dvojzmennom, trojzmennom a nepretrţitom prevádzkovom reţime.
Rozdiel spočíva v tom, do ktorej alebo do ktorých z troch tretín v rámci 24 hodinového cyklu spadá prevaţná časť pracovnej zmeny zamestnanca podľa platného rozvrhnutia pracovného času.
Denný 24 hodinový cyklus sa rozdeľuje na:
rannú pracovnú zmenu,
odpoludňajšiu pracovnú zmenu, nočnú pracovnú zmenu.
Pri rannej pracovnej zmene prevaţná časť pracovnej zmeny spadá medzi 6. a 14.
hodinu, pri odpoludňajšej zmene pracovná zmena spadá prevaţne medzi 14. a 22. hodinu a pri nočnej zmene jej prevaţná časť spadá medzi 22. hodinu jedného dňa a 6. hodinu dňa nasledujúceho. Začiatok rannej zmeny zamestnávateľ nesmie určiť pred 6. hodinou rannou a koniec odpoludňajšej zmeny nesmie určiť po 22. hodine večer. Ak pracovná činnosť na tom istom pracovisku prebieha počas všetkých dní v kalendárnom týţdni ide o nepretrţitý prevádzkový reţim.
Pri jednoduchom, t. j. jednozmennom prevádzkovom reţime prevaţná časť pracovných zmien všetkých zamestnancov vykonávajúcich prácu v rámci istého organizačného útvaru spadá vţdy iba do jednej tretiny denného cyklu, a to e ohľadu na to, či ide o rannú, odpoludňajšiu, alebo nočnú tretinu 24 hodinového cyklu. Dvojzmenná prevádzka zahŕňa prevaţne časti niektorých z dvoch tretín denného cyklu a trojzmenná a nepretrţitá prevádzka zahŕňa časti všetkých troch tretín denného 24 hodinového cyklu. Rozdiel medzi trojzmennou a nepretrţitou prevádzkou spočíva v tom, ţe trojzmenný pracovný reţim prebieha iba v určených pracovných dňoch a výkon práce v nepretrţitej prevádzke prebieha po všetky dni v týţdni a neprerušuje sa ani dňami nepretrţitého odpočinku v týţdni a ani sviatkami.
17
Pracovný čas zamestnancov je po dohode so zástupcami zamestnancov oprávnený rozdeliť na dve časti. V tomto prípade sa jedná o tzv. delenú zmenu. Pracovný reţim zamestnanca v tom to prípade spočíva v tom, ţe zamestnanec svoju pracovnú zmenu odpracuje v dvoch, z časového hľadiska samostatných častiach, ktoré sú prerušené úsekom osobného voľna. Obe časti delenej zmeny sa povaţujú za jeden celok, teda tvoria jednu osobným voľnom prerušenú pracovnú zmenu.
Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancom vţdy najmenej týţdeň vopred a s platnosťou najmenej na jeden týţdeň.
1.2.5 Individuálne rozvrhnutie pracovného času
Individuálny pracovný čas umoţňuje Zákonník práce ustanovením § 90 ods. 11.
Zamestnávateľ môţe zamestnancovi na jeho ţiadosť zo zdravotných alebo iných váţnych dôvodov na strane zamestnanca povoliť vhodnú úpravu určeného týţdenného pracovného času alebo s ním individuálnu úpravu pracovného času za tých istých podmienok dohodnúť priamo v pracovnej zmluve.
S úpravou pracovného času bezprostredne súvisí právo zamestnancov na zostavenie a odpočinok po práci, ktoré je zakotvené uţ v základných zásadách Zákonníka prace.
Zamestnanci majú v zmysle Zákonníka práce právo na:
prestávky v práci,
nepretrţitý denný odpočinok, nepretrţitý odpočinok v týţdni,
odpočinok počas dní pracovného pokoja.
ZP teda stanovuje povinnosť zamestnávateľa povoliť zákonom ustanovených zamestnancov na ich ţiadosť inú vhodnú úpravu pracovného času, či uţ zo zdravotných alebo z iných váţnych dôvodov. Zamestnávateľ je teda povinný vytvoriť také podmienky, aby sa takýmto ţiadostiam mohlo vyhovieť.
18
Osobitná právna úprava existuje pri úprave pracovného času pri špecifických subjektoch pracovnoprávneho práva (§ 164 a § 165 ZP).
Ide o:
tehotné ţeny,
ţeny alebo muţi starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov,
zamestnanci osobne sa starajúci o blízku osobu, ktorá je prevaţne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť zariadení sociálnych sluţieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení.
Tehotná žena -- za tehotnú zamestnankyňu sa v zmysle Zákonníka práce povaţuje zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predloţila o tom lekárske potvrdenie. V zmysle tohto ustanovenia sa teda za tehotnú zamestnankyňu z hľadiska pracovnoprávnych vzťahov nepovaţuje ţena, ktorá to z akéhokoľvek dôvodu neoznámila svojmu zamestnávateľovi a zároveň mu nepredloţila o svojom stave lekárske potvrdenie a to i napriek tomu, ţe nepochybne vykazuje znaky tehotnosti.
ZP rozširuje takúto ochranu aj na zamestnancov, ktorí sa osobne starajú o blízku osobu, ktorá je prevaţne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych sluţieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení. Podmienkou vyhovenia ţiadosti takéhoto zamestnanca o povolenie kratšieho pracovného času alebo inej vhodnej úpravy pracovného času je preukázanie, ţe sa zamestnanec o blízku osobu, ktorá je prevaţne bezvládna stará osobne, a teda jej nie je poskytovaná starostlivosť v príslušných zariadeniach.
19
2 PRACONÝ ČAS V DOPRAVE
Zákon rieši minimálne poţiadavky na organizáciu pracovného času v doprave, vykonávanie cestných kontrol a kontrol v priestoroch dopravných podnikov a pôsobnosť orgánov štátnej správy vo veciach kontroly organizácie pracovného času v doprave.
Povinnosť zamestnávateľa
Zamestnávateľ je povinný:
a) rozvrhnúť zamestnancovi v doprave pracovný čas týţdni tak, aby nepresiahol 60 hodín a rozvrhnutie pracovného času mu najmenej týţdeň vopred oznámiť.
V prípade, ţe mu podmienky rozvrhnutia pracovného času nemôţe v uvedenom termíne oznámiť, môţe tak urobiť len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo s dispozičným zamestnancom – povaţuje sa zamestnanec ktorému zamestnávateľ nemôţe najmenej týţdeň s platnosťou najmenej na jeden týţdeň vopred oznámiť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Zároveň pripúšťa, aby po dohode so zástupcami zamestnancov rozdelil pracovnú zmenu zamestnanca v doprave na dve časti a po dohode so samotným zamestnancom na tri časti,
b) môţe nariadiť zamestnancovi v doprave pracovnú pohotovosť v rozsahu najviac 300 hodín za kalendárny rok (výnimku tvoria zamestnanci závodného hasičského alebo záchranného útvaru na dráhe, na letisku alebo v prístave, u ktorých rozsah pohotovosti tvorí 400 hodín za kalendárny rok). V rámci pracovnej zmeny nesmie u zamestnanca v doprave (okrem člena posádky lietadla) presiahnuť 24 hodín v priebehu týţdňa 72 hodín v priebehu kalendárneho mesiaca. Za kaţdú hodín pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi v doprave náhrada
1. najmenej vo výške minimálnej hodinovej mzdy, ak je pracovná pohotovosť nariadená v rámci pracovnej zmeny,
2. najmenej vo výške 20 % minimálnej hodinovej mzdy, ak je pracovná pohotovosť nariadená mimo rámca pracovnej zmeny.
20
c) je povinný poskytnúť zamestnancovi v doprave denný odpočinok v minimálnom rozsahu 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a na 24 hodín spolu s minimálnym denným odpočinkom v priebehu týţdňa.
Ak zamestnávateľ poskytne zamestnancovi v doprave primeranú náhradnú dobu odpočinku alebo inú primeranú náhradnú dobu odpočinku alebo inú primeranú ochranu, od limitov minimálneho denného odpočinku sa moţno odchýliť, ak ide o nehodu alebo bezprostredné riziko nehody alebo o prácu na zmeny, keď zamestnanec strieda zmenu a nemôţe čerpať dobu denného alebo týţdenného odpočinku medzi skončením jednej zmeny a začiatkom ďalšej zmeny.
2.1 Cestná doprava
Mobilné činnosti v cestnej doprave vykonávajú:
a) mobilní zamestnanci v zamestnaní v dopravných podnikoch vykonávajúci cestnú dopravu (pod tento pojem zahŕňame vodičov a ďalších členov cestujúceho personálu, ktorí vykonávajú dopravné činnosti v cestnej doprave pre zamestnávateľa v pracovnom pomere), na ktorú sa vzťahujú osobitné predpisy v platnom znení,
b) samostatne zárobkovo činní vodiči – u týchto pracovníkov pravidlá o časoch jazdy, o prestávkach v práci a o dobách odpočinku vodičov a o zaznamenávaní týchto časov a dôb upravuje zákon č. 462/2007 Z. z.
Právna norma charakterizuje jednotlivé pojmy, ktoré sú bezprostredne naviazané na plnenie úloh v oblasti cestnej dopravy. Ide hlavne o pracovný čas mobilného zamestnanca v cestnej doprave, ktorým je čas od začiatku práce do konca práce, počas ktorého je mobilný zamestnanec na pracovisku k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva svoje funkcie alebo činnosti, a to:
a) čas venovaný dopravným činnostiam a
b) čas, počas ktorého mobilný zamestnanec nemôţe voľne disponovať svojím časom a je nevyhnutné, aby bol na svojom pracovisku pripravený prevziať prácu súvisiacu s úlohami
21
spojenými s jeho sluţbou, najmä čas čakania na nakládku a vykládku, ak jeho predvídateľné trvanie nie je vopred známe z dohôd medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov, z cestovného poriadku, z týţdenného rozvrhu práce alebo z pokynov pred odchodom na iné pracovisko, pred začatím dopravných činností alebo pred skutočne začatým časom čakania.
Do pracovného času sa započítava aj čas
a) nastupovania a vystupovania cestujúcich na zástavkách vrátane obsluhy plošín, b) manipulačného posúvania vozidla v obratisku konečnej zastávky a v umyvárni, c) čakania počas poruchy vozidla,
d) iného prevádzkového prerušenia súvislého vedenia vozidla, ak je kratšie ako 15 minút.
Dopravné činnosti v cestnej doprave:
a) jazda,
b) nakládka a vykládka,
c) pomoc cestujúcim pri nastupovaní a vystupovaní, d) čistenie a technická údrţba vozidla a
e) iná práca vykonávaná v záujme
- bezpečnosti vozidla, jeho nákladu alebo cestujúcich alebo
- plnenia povinností priamo súvisiacich s práve uskutočňovanou dopravnou činnosťou vrátane monitorovania nakládky a vykládky a vybavovania administratívnych formalít v styku s policajnými orgánmi, s colnými orgánmi alebo s inými orgánmi v cestnej doprave.
Právna norma charakterizuje i pojem pracoviska, ktorým je
a) miesto hlavnej prevádzky zamestnávateľa, u ktorého mobilný zamestnanec vykonáva dopravné činnosti,
b) vedľajšie miesta prevádzky bez ohľadu na to, či sú v tom istom mieste hlavná prevádzka alebo hlavné sídlo zamestnávateľa,
c) kaţdé iné miesto, na ktorom mobilný zamestnanec vykonáva dopravné činnosti pre zamestnávateľa, a
d) vozidlo, ktoré mobilný zamestnanec pouţíva na vykonávanie dopravných činností.
22
2. 1. 1 Celkový denný pracovný čas
Celkový denný pracovný čas trvá najmenej šesť hodín, ale menej ako deväť hodín, mobilný zamestnanec musí mať najneskôr po odpracovaní šiestich hodín prestávku v práci v trvaní najmenej 30 minút. Ak celkový denný pracovný čas trvá viac ako deväť hodín, mobilný zamestnanec musí mať najneskôr po odpracovaní šiestich hodín prestávku v práci v trvaní najmenej 45 minút. Prestávky v práci moţno rozdeliť na časové úseky, z ktorých kaţdý trvá nepretrţite najmenej 15 minút.
Zamestnávateľ je povinný
a) preukázateľne informovať mobilného zamestnanca o jeho právach a pracovných povinnostiach vyplývajúcich z tohto zákona, z osobitných predpisov, z vlastných interných predpisov, z kolektívnych zmlúv a z dohôd uzatvorených medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov a o mieste a čase trvania dopravných činností,
b) zaznamenávať pracovný čas, prácu nadčas a čas pracovnej pohotovosti mobilných zamestnancov a uchovávať záznamy v čitateľnej podobe najmenej dva roky po uplynutí obdobia, na ktoré sa vzťahujú,
c) poskytnúť mobilnému zamestnancovi na poţiadanie kópiu záznamov o odpracovaných hodinách, o hodinách práce nadčas a o hodinách pracovnej pohotovosti.
Pracovný čas, čas jazdy a čas pracovnej pohotovosti u rôznych zamestnávateľov je súčtom pracovných časov, časov jazdy a časov pracovnej pohotovosti u kaţdého z nich.
Zamestnávateľ je povinný vyţadovať od mobilného zamestnanca písomné údaje o odpracovanom čase, čase jazdy a čase pracovnej pohotovosti u iného zamestnávateľa.
Mobilný zamestnanec je povinný poskytnúť takéto údaje zamestnávateľovi.
23
2. 1. 2 Pracovný čas samostatne zárobkovo činného vodiča
Pracovný čas samostatne zárobkovo činného vodiča je čas od začiatku práce do konca práce okrem času všeobecnej administratívnej práce, ktorá priamo nesúvisí s práve uskutočňovanou dopravnou činnosťou, a to
čas, počas ktorého vykonáva dopravné činnosti pre zákazníka,
čas, počas ktorého je na svojom pracovisku k dispozícii zákazníkovi pripravený vykonávať pre neho dopravné činnosti, a
čas čakania na nakládku a vykládku, ak jeho predvídateľné trvanie nie je vopred známe.
Čas pracovnej pohotovosti sa nezapočítava do pracovného času samostatne zárobkovo činného vodiča.
Trochu zloţitejšia je situácia riešiaca organizáciu pracovného času zamestnanca pri údrţbe pozemných komunikácií. Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas v období od 1. 11. do 31. 3. Mimo tohto obdobia počas nepriaznivej poveternostnej situácie, t. j. počas zimnej údrţby alebo počas nepredvídateľnej okolnosti, nehody alebo inej mimoriadnej udalosti na pozemnej komunikácii tak, aby denný pracovný čas zamestnanca v cestnej doprave nepresiahol 16 hodín a týţdenný pracovný čas nepresiahol 60 hodín. Na vodiča nákladného vozidla alebo pracovného stroja zabezpečujúceho zjazdnosť alebo schodnosť pozemnej komunikácie sa vzťahujú ustanovenia o čase jazdy vodiča pravidelnej osobnej dopravy.
Zamestnávateľ môţe počas zimnej údrţby zamestnancovi v cestnej doprave skrátiť nepretrţitý denný odpočinok medzi dvoma pracovnými zmenami na šesť hodín alebo ak bola predchádzajúca zmena kratšia ako šesť hodín, najviac na čas trvania tejto zmeny, najmenej na tri hodiny.
24
2. 2 Pravidelná osobná doprava
Pravidelná osobná doprava je verejná pravidelná doprava vozidlami pouţívanými na prepravu cestujúcich
a) v autobusovej doprave, ak trasa linky nepresahuje 50 km, b) v mestskej autobusovej doprave a
c) v doprave na mestských električkových dráhach a trolejbusových dráhach.
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť denný pracovný čas vodiča tak, aby čas jazdy nepresiahol desať hodín za 24 po sebe nasledujúcich hodín.
Zároveň je tieţ povinný rozvrhnúť týţdenný pracovný čas vodiča tak, aby čas jazdy nepresiahol 48 hodín za týţdeň. Časom jazdy rozumieme súčet časov súvislého vedenia vozidla. Do pracovného času vodiča sa započítava aj čas prerušenia súvislého vedenia vozidla, ak je kratšie ako desať minút.
Zamestnávateľ je však povinný aj rozhrnúť pracovný čas vodiča pravidelnej osobnej dopravy tak, aby mal po štyroch hodinách času jazdy prestávku v práci najmenej 30 minút;
uvedená skutočnosť neplatí, ak po štyroch hodinách času jazdy nasleduje nepretrţitý denný odpočinok alebo nepretrţitý týţdenný odpočinok.
Prestávku v práci moţno rozdeliť na časové úseky, z ktorých kaţdý trvá nepretrţite najmenej 15 minút. Je moţné ju predĺţiť o čas práce vodiča nevyhnutne vykonávanej v záujme plnenia povinností súvisiacich s bezpečnosťou vozidla alebo cestujúcich a o čas manipulačného posúvania vozidla v obratisku konečnej zastávky.
Zamestnávateľ je tieţ povinný rozvrhnúť pracovný čas vodiča pravidelnej osobnej dopravy tak, aby mal medzi dvoma pracovnými zmenami nepretrţitý denný odpočinok najmenej 11 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín.
25 Tento odpočinok môţe zamestnávateľ
a) skrátiť aţ na šesť hodín najviac trikrát za týţdeň, ak ku skráteniu nedôjde v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a odpočinok do konca nasledujúceho týţdňa bude predĺţený o čas skrátenia,
b) rozdeliť najviac na tri časti počas 24 hodín v dňoch, v ktorých nie je odpočinok skrátený, pričom najmenej jedna časť odpočinku musí byť najmenej osem hodín a doba odpočinku musí byť predĺţená najmenej na 12 hodín.
2. 3 Doprava na dráhe
Na čas vedenia dráhového vozidla, na prestávky v práci a na dobu odpočinok mobilných zamestnancov v interoperabilnej cezhraničnej doprave v ţelezničnej doprave sa vzťahuje.
Dohoda medzi Európskym spoločenstvom ţelezníc (CER) a Európskou federáciou pracovníkov v doprave (ETF) o niektorých aspektoch pracovných podmienok mobilných pracovníkov, ktorí pôsobia v interoperabilnej cezhraničnej doprave. Mobilní zamestnanci v interoperabilnej cezhraničnej doprave sú vodiči dráhových vozidiel a ostatní členovia vlakového personálu dopravcu, ktorí sú v rámci jednej pracovnej zmeny pridelení na interoperabilnú cezhraničnú dopravu na viac ako jednu hodinu.
Interoperabilná cezhraničná doprava je cezhraničná ţelezničná doprava, na ktorú prevádzkovateľ ţelezničnej dopravy potrebuje najmenej dve bezpečnostné osvedčenia.
Nie je ňou
a) miestna ani regionálna cezhraničná ţelezničná doprava do vzdialenosti 15 km od štátnej hranice,
b) vnútroštátna ţelezničná doprava na trati, ktorá sa začína a končí na území Slovenskej republiky, ale prechádza bez zastávky územím cudzieho štátu.
26
Zamestnávateľ je povinný viesť za kaţdý deň záznamy o pracovnom čase a dobe odpočinku mobilných zamestnancov v interoperabilej cezhraničnej doprave, na poţiadanie poskytnúť informácie z nich a uchovávať ich najmenej jeden rok od času, na ktorý sa vzťahujú.
Okrem uvedeného je povinný i rozvrhnúť denný pracovný čas zamestnanca v doprave na dráhe tak, aby dĺţka pracovnej zmeny bola najviac 15 hodín. Pracovnú zmenu moţno predĺţiť o čas reţijnej cesty, ktorá sa uskutočnila na konci pracovnej zmeny.
Na základe dohody medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom, moţno nepretrţitý denný odpočinok skrátiť na šesť hodín, ak má zamestnanec v doprave na dráhe moţnosť odpočinku na lôţku. Ak bola pracovná zmena kratšia ako šesť hodín, dĺţku denného odpočinku moţno skrátiť najviac na čas trvania tejto pracovnej zmeny, nesmie však byť kratšia ako tri hodiny.
Nepretrţitý denný odpočinok moţno skrátiť najviac dvakrát v týţdni, ak ku skráteniu nedôjde v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a odpočinok do konca nasledujúceho týţdňa bude predĺţený o čas skrátenia.
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť týţdenný pracovný čas zamestnanca v oprave na dráhe tak, aby mal nepretrţitý týţdenný odpočinok najmenej 48 hodín.
Ak z preukázateľných objektívnych technických alebo organizačných dôvodov nemoţno rozvrhnúť pracovný čas, zamestnávateľ môţe na základe dohody so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom rozvrhnúť týţdenný pracovný čas tak, aby zamestnanec v doprave na dráhe mal nepretrţitý týţdenný odpočinok najmenej 24 hodín, ktorý bezprostredne nasleduje po nepretrţitom dennom odpočinku v trvaní najmenej osem hodín. Zamestnancovi na dráhe s pracovným časom nerovnomerne rozvrhnutým na jednotlivé týţdne alebo na celý kalendárny rok patrí toľko kalendárnych dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku za kalendárny rok pripadá v celoročnom priemere podľa podmienok dohodnutých medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov.
27
2. 4 Letecká doprava
Čas letu, je časom medzi prvým pohybom lietadla zo svojho parkovacieho miesta na účely vzlietnutia aţ do odstavenia na určenom parkovacom mieste a zastavenia všetkých motorov a vrtúľ.
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas člena posádky lietadla tak, aby celkový čas letu vrátane časov letu pre iných zamestnávateľov nepresiahol:
a) 900 hodín počas kalendárneho roka,
b) 110 hodín počas kalendárneho mesiaca alebo počas 30 po sebe nasledujúcich kalendárnych dní,
c) 12 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín na diaľkových linkách,
d) 10 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín na ostatných linkách a pri ostatnej leteckej činnosti,
e) 4 hodiny počas 24 po sebe nasledujúcich hodín, ak ide o pilota vo výcviku mimo traťového výcviku.
Zamestnávateľ je tieţ povinný rozvrhnúť pracovný čas člena posádky lietadla tak, aby a) súčet celkového pracovného času vrátane času pracovnej pohotovosti na pracovisku
a pracovnej pohotovosti mimo pracoviska nepresiahol v kalendárnom roku 2000 hodín,
b) pracovný čas počas 24 po sebe nasledujúcich hodín nepresiahol
12 hodín, ak ide o letecké práce,
28
12 hodín, ak počet vzletov základnej posádky je viac ako šesť. Základnou posádkou je minimálny počet členov posádky lietadla určený výrobcom lietadla alebo Leteckým úradom Slovenskej republiky pre typ lietadla,
14 hodín, ak počet vzletov základnej posádky je najviac šesť,
16 hodín, ak ide o zosilnenú posádku. Zosilnenou posádkou na účely tohto zákona je počet členov posádky lietadla umoţňujúci kaţdého člena posádky vystriedať počas letu,
18 hodín, ak ide o zdvojenú posádku. Zdvojenou posádkou na účely tohto zákona je počet členov posádky lietadla umoţňujúci zdvojenie všetkých pracovných funkcií základnej posádky tak, aby bolo moţné vystriedanie všetkých členov základnej posádky počas letu.
Ak je to nevyhnutné v dôsledku mimoriadnej okolnosti, ktorá nastala počas letu, veliteľ lietadla môţe predĺţiť čas letu a pracovný čas aţ do bezpečného dokončenia letu.
Zamestnávateľ nesmie vopred plánovať takéto predĺţenie letu.
Zamestnávateľ môţe základnej posádke počas leteckých prác vzhľadom na poveternostné podmienky alebo na technické prevádzkové problémy rozdeliť pracovný čas v jednej pracovnej zmene najviac na tri časti, ak sú súčasne splnené tieto podmienky:
a) čas prerušenia je najmenej tri hodiny,
b) celkový pracovný čas a celkový čas letu počas 24 po sebe nasledujúcich hodín nie je presiahnutý a
c) posádka lietadla má počas prerušenia utvorené podmienky na odpočinok vrátane nerušeného odpočinku na lôţku.
29
Obmedzenie pracovného času sa nevzťahuje na člena posádky vykonávajúceho leteckú záchrannú sluţbu alebo let potrebný na záchranu ţivota. Zamestnávateľ je povinný utvoriť pre tohto člena posádky vhodné podmienky na odpočinok vrátane neprerušovaného odpočinku na lôţku.
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas riadiaceho letovej prevádzky tak, aby dĺţka pracovnej zmeny nepresiahla 12 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín. To neplatí pre nočnú pracovnú zmenu, ktorej dĺţka nesmie presiahnuť 8 hodín.
Zároveň je povinný rozvrhnúť pracovný čas riadiaceho letovej prevádzky, ktorý vykonáva ťaţkú duševnú prácu s vysokou intenzitou práce tak, aby
a) dĺţka pracovnej zmeny nepresiahla 8 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín, b) týţdenný pracovný čas vrátane nadčasov nepresiahol 48 hodín.
Okruh pracovísk, podmienky a obdobie výkonu ťaţkej duševnej práce s vysokou intenzitou práce určuje Letecký úrad Slovenskej republiky na návrh zamestnávateľa podaný po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
Pracovný čas zamestnancov v leteckej doprave moţno počas nepriaznivej poveternostnej situácie alebo počas mimoriadnej okolnosti predĺţiť najviac na 16 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín.
Pracovný čas, čas letu a čas pracovnej pohotovosti u rôznych zamestnávateľov je súčtom pracovných časov, časov letu a časov pracovnej pohotovosti u kaţdého z nich.
Zamestnávateľ je povinný vyţiadať od člena posádky lietadla písomný údaj o odpracovanom čase, čase letu a čase pracovnej pohotovosti u iného zamestnávateľa. Člen posádky lietadla je povinný takéto údaje zamestnávateľovi poskytnúť. Prestávka v práci je súčasťou pracovného času člena posádky lietadla a riadiaceho letovej prevádzky. Prestávku v práci nemoţno rozvrhnúť na začiatok a na koniec pracovnej zmeny.
30 Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť
a) čas letu tak, aby člen posádky lietadla počas leteckých prác a počas výcvikových alebo skúšobných letov mal po uplynutí troch hodín letu prestávku v práci v trvaní najmenej 20 minút,
b) pracovný čas tak, aby riadiaci letovej prevádzky počas výkonu ťaţkej duševnej práce s vysokou intenzitou práce mal po uplynutí dvoch hodín práce prestávku v práci v trvaní najmenej 30 minút; súhrnný čas prestávok v práci počas pracovne zmeny nesmie presiahnuť 25 % pracovného času.
Minimálnu dobu denného odpočinku moţno skrátiť aţ na deväť hodín, ak má člen posádky lietadla moţnosť odpočinku na lôţku a môţe spať najmenej osem po sebe nasledujúcich hodín.
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas členovi posádky lietadla tak, aby mal bez pracovnej pohotovosti nepretrţitý odpočinok najmenej
a) 36 hodín za týţdeň alebo najmenej 60 hodín za desať po sebe nasledujúcich hodín, b) 7 miestnych dní počas kalendárneho mesiaca,
c) 96 miestnych dní v kalendárnom roku.
Miestnym dňom je časový úsek od 00.00 hodiny do 24.00 hodiny v jednom geografickom mieste.
Zamestnávateľ môţe nariadiť pracovnú pohotovosť členovi posádky lietadla najviac
a) 12 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín, b) 72 hodín počas 28 po sebe nasledujúcich dní,
31 c) 400 hodín v kalendárnom roku.
Ak ide o pracovnú pohotovosť mimo pracoviska pred začiatkom letu a člen posádky lietadla má moţnosť odpočinku vo vhodnej miestnosti s lôţkom, započítava sa čas pracovnej pohotovosti do pracovného času polovicou času uplynutého od začiatku pracovnej pohotovosti do začiatku letu.
2. 5 Vodná doprava
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť
a) denný pracovný čas člena posádky plavidla tak, aby nepresiahol 14 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín,
b) týţdenný pracovný čas člena posádky plavidla tak, aby nepresiahol 84 hodín.
Pracovný čas môţe vodca plavidla predĺţiť z dôvodu nepriaznivej poveternostnej situácie alebo inej mimoriadnej okolnosti plavby na čas trvania ohrozenia bezpečnosti plavidla alebo nalodených osôb či nákladu.
Zamestnávateľ môţe predĺţiť pracovný čas zamestnanca v prístave počas nepriaznivej poveternostnej situácie alebo inej mimoriadnej okolnosti v prístave najviac na 16 hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín.
Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas člena posádky plavidla tak, aby mal nepretrţitý denný odpočinok najmenej šesť po sebe nasledujúcich hodín, ak celková doba odpočinku je najmenej desať hodín počas 24 po sebe nasledujúcich hodín.
32
Je tieţ povinný rozvrhnúť týţdenný pracovný čas člena posádky plavidla tak, aby mal a) odpočinok najmenej 77 hodín v priebehu týţdňa, alebo
b) nepretrţitý odpočinok najmenej 35 hodín za kaţdý týţdeň počas najviac deviatich po sebe nasledujúcich týţdňov.
Zamestnanec môţe počas nepriaznivej poveternostnej situácie alebo inej mimoriadnej okolnosti v prístave skrátiť zamestnancovi v prístave skrátiť nepretrţitý denný odpočinok medzi dvoma pracovnými zmenami aţ na šesť hodín. Dobu odpočinku moţno takto skrátiť najviac dvakrát týţdenne, ak ku skráteniu nedôjde v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a odpočinok do konca nasledujúceho týţdňa bude predĺţený o čas skrátenia.
Môţe nariadiť členovi posádky plavidla pracovnú pohotovosť najviac 400 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.
33
3 PRESTÁVKY V PRÁCI V DOPRAVE
Práva a povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru sa realizujú predovšetkým v pracovnom čase, v ktorom je zamestnanec povinný osobne vykonávať pre zamestnávateľa prácu. Pracovný čas je totiţ časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou (§ 85 ods. 1 ZP).
Znamená to predovšetkým, ţe v pracovnom čase je zamestnanec viazaný povinnosťami, ktoré sú zaloţené pracovnou zmluvou alebo mu vyplývajú zo znenia ZP. Uvedené však nie je moţné chápať absolútne, zamestnanec je v pracovnom čase viazaný tými povinnosťami, z ktorých povahy to vyplýva.
Z účelu a významu základnej povinnosti zamestnanca byť na pracovisku, pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vyplýva, ţe tieto sú pre neho záväzné len počas trvania pracovného času.
ZP vymedzuje dobu odpočinku negatívne, a to tým, ţe za dobu odpočinku povaţuje akúkoľvek dobu, ktorá nie je pracovným časom. V tejto dobe zamestnanec povinnosti zásadne neplní. Pracovné právo tak neupravuje náplň a obsah tejto doby odpočinku, svojimi ustanoveniami však dobu odpočinku garantuje. Realizuje sa tak okrem iného aj základné právo zamestnanca na uspokojivé pracovné podmienky.
Doba odpočinku všeobecne chráni zamestnanca pred dôsledkami dlhotrvajúceho výkonu práce a zabezpečuje tak ochranu jeho zdravia. Účelom a zmyslom právnej úpravy doby odpočinku je poskytnúť zamestnancovi priestor na regeneráciu jeho síl a priestor na sociálne vyţitie.
Je ţiaduce uviesť, ţe právna úprava regulujúca dobu odpočinku je prevaţne kogentnej povahy, čo znamená, ţe strany pracovného pomeru sa nemôţu od nej odchýliť. Inými slovami povedané, podmienky poskytovania doby odpočinku moţno upraviť výhodnejšie
34
ako to upravuje ZP alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to ZP alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje, alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, ţe sa od nich nemoţno odchýliť. ZP predstavuje minimálny štandard právnej úpravy, od ktorého je moţné sa odchýliť, avšak len smerom k výhodnejšej právnej úprave. Prenesené na inštitút prestávok v práci to bude znamenať, ţe prípustné bude len zvýšenie rozsahu alebo frekvencie prestávok v práci. Prípadný opačný postup bude s istotou znamenať neplatnú právnu úpravu, pričom pôjde o neplatnosť absolútnu. Takúto zmluvnú úpravu vyhlási súd za neplatnú priamo z úradnej povinnosti.
Doby odpočinku rozlišujeme na prestávky v práci, nepretrţitý denný odpočinok, nepretrţitý odpočinok v týţdni, dni pracovného pokoja a dovolenku.
ZP pozná dva druhy prestávok v práci. Predmetom obidvoch je poskytnúť zamestnancovi za splnenie zákonom predpokladaných skutočností priestor na oddych a jedenie a umoţniť mu tak regeneráciu, aj keď v tomto prípade môţeme skôr hovoriť o psychologickom aspekte regenerácie.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 4 a pol hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Ak ide o práce, ktoré sa nemôţu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
Uvedený rozdiel nie je len terminologický, naopak, obsahovo nesie podstatne väčší význam.
Podrobnejšie podmienky jej poskytnutia vrátane jej predĺţenia dohodne zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancami samými (§ 91 ods. 2 ZP). Citované ustanovenie ZP pripúšťa dvojaký výklad. Jednak ho je moţné vykladať tak, ţe dĺţku trvania prestávky na odpočinok a jedenie je moţné meniť len dohodou uzavretou medzi
35
zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov. Pod tento prípustný výklad zahŕňame aj moţnosť dohody medzi zamestnávateľom a priamo zamestnancami. Je logickým záverom, ţe v prípade, keď je prípustná dohoda medzi zástupcami a zamestnávateľom, tak tým viac je prípustná aj priamo dohoda medzi zastúpenými a zamestnávateľom. Druhým moţným výkladom tohto ustanovenia je ten, v zmysle ktorého moţnosť predĺţenia prestávky na odpočinok a jedenie je len demonštratívne uvedená v citovanom ustanovení bez toho významu, aby vylučovalo jej jednostrannú zmenu zo strany zamestnávateľa. Nie je to moţné práve z toho dôvodu, ţe ZP nepokladá túto prestávku za pracovný čas (§ 91 ods. 5 ZP).
Dispozícia zamestnávateľa so zamestnancom, v zmysle oprávnenia ukladať mu prácu, vyţadovať jeho účasť na pracovisku a vôbec jeho oprávnenie na výkon závislej práce od zamestnanca je viazaná len na existenciu a trvanie pracovného času. Dispozičná právomoc zamestnávateľa, v rámci ktorej je dané silnejšie postavenie zamestnávateľa v pracovnom pomere ako zmluvnom vzťahu, existuje len počas pracovného času. Z uvedeného pokusu o interpretáciu skúmaného ustanovenia § 91 ods. 2 ZP potom vyplýva, ţe ak prestávka na odpočinok a jedenie nie je pracovným časom, potom nie je daná ani dispozičná právomoc zamestnávateľa voči zamestnancovi, čoho záverom je neexistencia oprávnenia zamestnávateľa jednostranne meniť pracovné podmienky – prestávky v práci sú nevyhnutnou súčasťou pracovných podmienok. Neexistencia dispozičného oprávnenia zamestnávateľa súčasne neznamená neexistenciu ţiadnych práv a povinností v pracovnom pomere. Počas trvania prestávky na odpočinok a jedenie je zamestnanec stále viazaný širokou škálou povinností a zároveň aj právami.
Zamestnávateľ je povinný oznámiť prestávku na odpočinok a jedenie tak, ţe určí jej začiatok a koniec, pričom tento nemusí byť rovnaký pre všetkých zamestnancov. Prestávku na odpočinok a jedenie oznamuje najmenej týţdeň vopred a splatnosťou aspoň na jeden týţdeň.
Miesto, kde dôjde k oznámeniu, musí byť zamestnancom prístupné. Prípustným je rôzne formulačné vyjadrenie tohto oznámenia. Jedným z moţných spôsobom je vymedzenie doby a to určením jej počiatočnej a konečnej hodiny, v rámci ktorej si musia zamestnanci
36
„vybrať“ prestávku na odpočinok a jedenie. Prestávka na odpočinok a jedenie sa neposkytuje na začiatku a konci zmeny. Oznámenie zamestnávateľa o poskytnutí prestávky na odpočinok a jedenie má povahu právneho úkonu. Právnym úkonom je prejav vôle smerujúci najmä k vzniku, zmene alebo zániku tých práv a povinností, ktoré právne predpisy s takýmto prejavom spájajú (§ 34 Občianskeho zákonníka). Rozhodujúcim je teda posúdenie otázky, či samotným oznámením dochádza, či lepšie povedané s oznámením zákon spája, resp. pripúšťa spojenie vzniku, zmeny alebo zániku nejakých práv a povinnosti. S oznámením začiatku prestávky na odpočinok a jedenie spája ZP dočasné prerušenie pracovného času, aj dočasnú suspendáciu (suspendácia - zbavenie funkcie) dispozičnej právomoci zamestnávateľa nad zamestnancom. Naopak, ukončením prestávky dochádza k obnoveniu dispozičnej právomoci, a to aţ do doby ďalšieho jej prerušenia.
Prevedením do konkrétneho: začiatok prestávky spôsobuje okrem iného aj oprávnenie zamestnanca odísť z pracoviska, nevykonávať prácu alebo stratu oprávnenia zamestnávateľa ukladať pracovné úlohy zamestnancom. V prípade, ak je doba na čerpanie prestávky na odpočinok a jedenie vymedzená širším časovým úsekom, toto oznámenie má tieţ povahu právneho úkonu s odkladacou podmienkou skutočného začatia čerpania prestávky konkrétnym zamestnancom.
V aplikačnej praxi sa stáva čoraz beţnejšou skutočnosť, ţe zamestnanec sa so zamestnávateľom dohodnú v tom zmysle, ţe zamestnanec si nebude uplatňovať prestávku na odpočinok a jedenie, čo bude mať za následok, ţe jeho pracovná zmena skonči o 30 minút skôr. Takáto dohoda je neplaným právnym úkonom. Je síce pravdou, ţe prestávka na odpočinok a jedenie je právom zamestnanca a len na ňom záleţí, či toto právo vyuţije, k čomu na koniec nie je moţné ţiadnym spôsobom nútiť. Avšak tento záver je značným zjednodušením a nepochopením § 91 ZP. Totiţ právu zamestnanca na prestávku na odpočinok a jedenie zodpovedá povinnosť zamestnávateľa túto prestávku poskytnúť.
§ 91 ZP má charakter kogentného ustanovenia, ktoré normatívne stanovilo minimálne poţiadavky na prestávku na odpočinok a jedenie. Kogentná úprava znamená zjednodušene, ţe zmluvné strany nemôţu na základe zmluvy vylúčiť túto právnu úpravu, resp. ju nedovoleným spôsobom modifikovať.
37
Prestávku na odpočinok a jedenie je moţné upraviť len tak, ţe sa jej dĺţka trvania alebo frekvencia zvýši. Iná zmluvná úprava a teda aj úplné vzdanie sa práva na prestávku na odpočinok a jedenie je v rozpore s ustanovením §91 ZP s tým záverom, ţe dohoda to upravujúca je neplatná pre rozpor so zákonom. Zamestnávateľ je teda povinný v kaţdom prípade zamestnancovi zabezpečiť prestávku v práci na odpočinok jedenie. Ak je napr.
prestávka v práci na obed zamestnávateľom určená, je záväzná pre všetkých zamestnancov, ktorým bola stanovená. Tí, ktorí ju nevyuţijú na jedenie, môţu ju vyuţiť na odpočinok. Je neprípustným aj čo i len faktické tolerovanie nečerpania prestávky na odpočinok a jedenie zo strany zamestnávateľa. Pracovná zmena musí vţdy trvať v rozsahu, v akom bola ustanovená, pričom k dĺţke pracovnej zmeny sa musí vţdy pripočítať aj dĺţka prestávky na odpočinok a jedenie. V prípade, ak dĺţka pracovnej zmeny je stanovená na 8 hodín, zamestnanec je oprávnený opustiť pracovisko, resp. prestať vykonávať prácu aţ po uplynutí 8 a pol hodiny. V prípade, ak tak urobí skôr, poruší pracovnú disciplínu, čo môţe mať za následok skončenie pracovného pomeru a to buď výpoveďou alebo okamţitým skončením pracovného pomeru.
Druhým typom prestávky v práci je primeraný čas na odpočinok a jedenie, ktorá je viazaná na práce, ktoré nie je moţné prerušiť. Na poskytovanie primeraného čase na odpočinok a jedenie sa nevzťahuje právna úprava prestávok na odpočinok a jedenie. Nie je preto stanovený minimálny rozsah ani doba, do ktorej musí byť poskytnutý aj bez prerušenia prác, pretoţe sa predpokladá, ţe i v priebehu tejto doby zamestnanec prácu vykonáva, preto ide vţdy o pracovnú dobu.
ZP okrem uţ spomenutých prestávok v práci pozná aj prestávky poskytnuté z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom tieto sa započítavajú do pracovného času (§ 91 ods. 6 ZP) a prestávky nadojčenie (§ 170 ZP).
38
4 PRÁCA NADČAS A PRACOVNÁ POHOTOVOSŤ V DOPRAVE
4. 1 Práca nadčas
V praxi je často pouţívaný inštitút práce nadčas. Ide o citlivú súčasť pracovného času, pričom jej úprava závisí od viacerých faktorov.
Práca nadčas je v zmysle § 97 ZP práca vykonávaná zamestnancom nad určený týţdenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. Prácu nadčas môţe zamestnávateľ za zákonom určených podmienok prikázať, príp. môţe byť vykonávaná so súhlasom zamestnanca. Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.
Osobitne sa posudzuje práca nadčas u zamestnanca, ktorý má dohodnutý kratší pracovný čas podľa § 49 ZP. Prácou nadčas sa v tomto prípade rozumie práca presahujúca týţdenný pracovný čas zamestnanca, pričom takémuto zamestnancovi nemoţno prácu nadčas nariadiť. Práca nadčas u zamestnanca s kratším pracovným časom tak môţe byť vykonávaná iba so súhlasom tohto zamestnanca.
Prácou nadčas však v ţiadnom prípade nemoţno chápať situáciu, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týţdenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho ţiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.
Osobitne sa posudzuje aj práca nadčas pri pruţnom pracovnom čase. Môţe byť síce vykonávaná so súhlasom zamestnanca, ako aj na príkaz zamestnávateľa, ale odvíja sa od uplatňovaného reţimu pruţného pracovného času. Pri uplatnení pruţného pracovného dňa je prácou nadčas práca vykonávaná nad dĺţku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný
39
deň podľa rozvrhu týţdenného pracovného času určeného zamestnávateľom. Pri uplatnení pruţného štvortýţdňového pracovného obdobia je prácou nadčas práca vykonávaná nad určený pracovný čas pripadajúci na toto štvortýţdňové obdobie.
Výnimočnosť práce nadčas je daná tým, ţe zamestnávateľ ju môţe nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo ak ide o verejný záujem.
Pritom platí, ţe takúto prácu nadčas moţno nariadiť aj na čas nepretrţitého odpočinku medzi dvoma zmenami tak, aby sa nepretrţitý odpočinok neskrátil na menej ako 8 hodín.
Takúto prácu nadčas moţno nariadiť aj na dni pracovného pokoja. Tu však platia obmedzujúce podmienky, a to ţe prácu nadčas v tieto dni moţno nariadiť iba po prerokovaní so zástupcami zamestnancov pričom môţe ísť len o:
- naliehavé opravárske práce, - nakladacie a vykladacie práce, - inventúrne a uzávierkové práce,
- práce vykonávané v nepretrţitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,
- práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho ţivot, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,
- práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie ţivotných, zdravotných a kultúrnych potrie obyvateľstva,
- kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
- naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín,
- práce v nepretrţitej prevádzke,
- práce potrené pri stráţení objektov zamestnávateľa.
Zákonník práce ochraňuje zamestnanca tým, ţe ustanovuje maximálne ročné limity práce nadčas a maximálne týţdenné limity práce nadčas. Tieto nesmú byť prekročené.
Rozsah práce nadčas, ktorý môţe zamestnávateľ nariadiť v kalendárnom roku, je 150 hodín, a maximálny rozsah práce nadčas, na výkone ktorej sa môţe zamestnávateľ so zamestnancom v kalendárnom roku dohodnúť, je 250 hodín. Dohoda by mala byť
40
postavená na váţnych dôvodoch na strane zamestnávateľa. Zamestnanec teda môţe odpracovať spolu najviac 400 hodín práce nadčas kalendárnom roku.
Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu, resp. pri mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce ţivot, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
Zákonník práce ustanovuje v rámci § 97 ods. 6 moţnosť ustanoviť v týţdni prácu nadčas aj vo väčšom rozsahu ako je 8 hodín. Podmienkou však je, aby bol dodrţaný v období najviac 4 mesiacov priemerný 8-hodinový rozsah práce nadčas týţdenne. Po dohode so zástupcami zamestnancov môţe byť uvedené 4-mesačné obdobie aj dlhšie, najviac však 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.
Z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa osobitná ochrana poskytuje zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce. Tomuto zamestnancovi nemoţno v zmysle
§ 97 ods. 11 Zákonníka práce nariadiť prácu nadčas. Výnimočne však moţno s takýmto zamestnancom prácu nadčas dohodnúť, ale to iba v prípadoch taxatívne stanovených zákonom:
- naliehavých opravárskych prácach,
- prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu, - pri mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo
nebezpečenstvo ohrozujúce ţivot, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
Ak by išlo o prácu na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu, tak platí posledná veta § 97 ods. 11 ZP, v zmysle ktorej so zamestnancom, ktorý vykonáva
41
rizikové práce, moţno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu, avšak len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.
V súvislosti s prácou nadčas je potrené brať do úvahy aj § 164 ods. 3 ZP, podľa ktorého tehotná ţena, ţena alebo muţ trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá ţena alebo osamelý muţ, ktorí a trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môţu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
Obdobne, podľa § 174 ods. 1 ZP nesmie zamestnávateľ zamestnávať prácou nadčas ani mladistvých zamestnancov.
Pre úplnosť treba uviesť aj úzko súvisiacu problematiku mzdových nárokov pri práci nadčas. Zamestnanec má za prácu nadčas nárok na mzdu a zároveň na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 25 % priemerného zárobku zamestnanca. Pokiaľ zamestnanec nespĺňa podmienku pre zistenie priemerného zárobku, minimálna výška mzdového zvýhodnenia sa zistí z výšky pravdepodobného zárobku zisteného podľa ustanovení § 134 ZP. Tento nárok vychádza z Dohovoru MOP č. 1 o pracovnom čase, ktorý ukladá povinnosť poskytovať zamestnancovi za prácu nadčas obvyklú mzdu zvýšenú najmenej o štvrtinu. Treba zdôrazniť, ţe v danom prípade ide o všeobecne záväzný nárok, ktorý musia rešpektovať aj účastníci kolektívneho vyjednávania.
S účinnosťou od 1. septembra 2007 platí osobitná úprava mzdových nárokov za prácu nadčas pre zamestnancov, ktorí vykonávajú rizikové práce, v zmysle ktorej patrí takýmto zamestnancom za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie minimálnej vo výške 35 % ich priemerného zárobku.
Vzhľadom na to, ţe Zákonník práce ustanovuje minimálnu sadzbu mzdového zvýhodnenia, v kolektívnej zmluve resp. v pracovnej zmluve moţno dohodnúť aj vyššie sadzby, príp. sadzby diferencované podľa rôznych kritérií, napr:
42
- moţno dohodnúť rôzne sadzby podľa doby, kedy bola práca nadčas odpracovaná (napr. inú sadzbu za prácu nadčas v noci, inú v deň nepretrţitého odpočinku v týţdni, inú vo sviatok) – tu je však potrebné jednoznačne riešiť nároky zamestnancov pri súbehu rôznych podmienok práce,
- moţno dohodnúť rôzne sadzby (a pritom vyššie ako 25 % resp. 35 % priemerného zárobku zamestnanca) podľa počtu odpracovaných nadčasových hodín v týţdni alebo v roku,
- moţno dohodnúť rôzne sadzby (a pritom vyššie ako 25 % resp. 35 % priemerného zárobku zamestnanca podľa tohto, či ide o nariadenú alebo dohodnutú prácu nadčas.
Mzdové podmienky
Mzdové podmienky za prácu nadčas moţno nahradiť poskytnutím náhradného voľna.
Za hodinu práce nadčas patrí zamestnancovi hodina náhradného voľna. Zamestnanec vyčerpaním náhradného voľna stráca nárok na mzdové zvýhodnenie. Zachovaný mu však zostáva nárok na mzdu, ktorú má zamestnávateľ súlade s § 118 ZP poskytnúť vo výplate mzdy za mesiac, v ktorom došlo k výkonu práce nadčas. Nahradenie mzdového zvýhodnenia čerpaním náhradného voľna si však vyţaduje dohodu zamestnanca so zamestnávateľom.
Čerpanie náhradného voľna za dobu práce nadčas nemoţno nariadiť, ani takýto postup nemoţno dohodnúť v kolektívnej zmluve. Zákonník práce pripúšťa výlučne individuálnu dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pritom forma dohody nie je taxatívne určená – môţe ísť o písomnú, ale aj ústnu dohodu o čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas.
Je teda vhodné pri nariadení alebo dohodnutí práce nadčas zároveň dohodnúť, či zamestnanec bude za prácu nadčas čerpať náhradné voľno namiesto mzdového zvýhodnenia a prípadne aj dokedy zamestnanec toto náhradné voľno vyčerpá. Túto dobu
