Vysoká škola ekonomická v Praze
Diplomová práce
2021 Bc. Svitlana Bui
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodářská
Studijní obor: Management
Název diplomové práce:
Rovnováha pracovního a osobního života zaměstnanců vybrané společnosti
Autor diplomové práce: Bc. Svitlana Bui
Vedoucí diplomové práce: Ing. Kateřina Legnerová, Ph.D., MBA
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma
„Rovnováha pracovního a osobního života zaměstnanců vybrané společnosti“
vypracoval/a samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
V Praze dne 11. května 2021 Podpis
Název diplomové práce:
Rovnováha pracovního a osobního života zaměstnanců vybrané společnosti
Abstrakt:
Tato diplomová je věnována koncepci work-life balance. Jejím hlavním cílem je provést výzkum, který pomůže zjistit, jaké nástroje podpory slaďování pracovního a osobního života se ve vybrané společnosti využívají a zda koronavirová pandemie měla vliv na work-life balance jejích pracovníků. V teoretické části je představena koncepce work-life balance, prezentovány nástroje pro její podporu ze strany státu, firem a jednotlivců a nakonec její využívání v době pandemie covidu-19. Na začátku praktické části je představena společnost XY a jsou popsány metody sběru dat. Stěžejní část práce je věnována interpretaci výsledků dotazníkového šetření a individuálních rozhovorů. Hlavním přínosem diplomové práce je identifikace příležitostí ke zlepšení do budoucna a v souvislosti s tím i návrh doporučení, která by napomohla zlepšit work-life balance zaměstnanců.
Klíčová slova:
Work-life balance, slaďování pracovního a osobního života, flexibilní pracovní režim, home office, pandemie covidu-19
Title of the Master´s Thesis:
Work-life balance of employees
Abstract:
This diploma thesis is devoted to the concepts of work-life balance. The main goal of this work is to conduct research that will help determine what tools for work-life balance support are used in the selected company and whether the coronavirus pandemic had an impact on work-life balance of the company`s employees. The theoretical part introduces the concept of work-life balance, tools for its support provided by the state, companies and individuals and describes that concept during the COVID-19 pandemic. At the beginning of the practical part, the company XY is introduced, and the methods of data collection are described. The main part of the work is devoted to the interpretation of the results of the questionnaire survey and individual interviews. The main benefit of the thesis is the identification of opportunities for improvement in the future and the proposal of recommendations that would help improve the work-life balance of employees.
Key words:
Work-life balance, flexible working mode, home office, the COVID-19 pandemic
Obsah
Úvod ... 8
Teoretická část ... 10
1 Work-life balance ... 10
1.1 Vymezení pojmu ... 10
1.2 Přínosy konceptu work-life balance ... 12
2 Faktory související s konceptem work-life balance ... 13
2.1 Motivace ... 13
2.2 Rovnováha ... 15
3 Nástroje pro podporu work-life balance ... 17
3.1 Legislativní nástroje ... 18
3.1.1 Mateřská dovolená ... 18
3.1.2 Rodičovská dovolená ... 18
3.1.3 Mateřské školky ... 18
3.1.4 Státní sociální dávky ... 19
3.1.5 Podpora při ošetřování člena rodiny ... 20
3.2 Firemní nástroje ... 21
3.2.1 Flexibilní pracovní doba ... 21
3.2.2 Práce z domova ... 21
3.2.3 Zkrácené úvazky ... 22
3.2.4 Sdílení pracovního místa ... 23
3.2.5 Stlačený pracovní týden ... 23
3.2.6 Smlouva na roční počet pracovních hodin ... 24
3.3 Individuální nástroje ... 24
3.3.1 Time management ... 25
4 Work-life balance v době koronavirové pandemie ... 26
4.1 Trendy v oblasti work-life balance v roce 2021 ... 28
Praktická část ... 29
5 Představení společnosti ... 29
6 Metodologie práce ... 30
7 Interpretace výsledků ... 32
7.1 Analýza výsledků kvantitativního výzkumu ... 32
7.2 Analýza výsledků kvalitativního výzkumu ... 49
8 Zhodnocení výsledků výzkumů ... 57
9 Doporučení pro zlepšení ... 60
Závěr ... 63
Zdroje ... 65
Seznam obrázků ... 69
Seznam grafů ... 69
Seznam příloh ... 69
8
Úvod
„Dosáhnout rovnováhy kolem sebe může jen ten, kdo má rovnováhu i ve svém nitru.“
Lothar J. Seiwert Práce je neoddělitelnou částí života každého z nás. Lidé dle svého individuálního názoru přisuzují pracovnímu nasazení určitou prioritu, která se v průběhu času může měnit. Tak třeba mladí lidé zpravidla považuji práci za nejdůležitější část života a věnují jí většinu svého času, obzvláště z důvodu rozvoje své profesní kariéry a většího výdělku. Seniornější pracovníci se již více starají o svůj osobní klid, a proto si určují hranici mezi pracovním a osobním životem.
Práce je důležitá zejména z finančního hlediska, protože výdělky nám zajištují bydlení, jídlo a oblečení. Nicméně pracovní stránka nezahrnuje jen peněžní prostředky, důležité je rovněž uspokojení z práce a možnost kariérního rozvoje. Osobní stránka kromě času stráveného s rodinou zahrnuje také osobní rozvoj, záliby, čas s přáteli a péči o sebe.
Dosažení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem občas není jednoduché. V poslední době značný vliv na work-life balance měla pandemie covidu-19, která zasáhla všechny oblasti našeho života. Firmy a pracovníci museli rychle reagovat a přizpůsobovat se změnám okolí. Pracovníci po celém světě byli nuceni začít pracovat z domova, i když na to nebyli připravení. Moderní IT technologie pomáhají efektivně vykonávat pracovní činnost téměř odkudkoliv, avšak tato neustálá „přítomnost v práci“ může vést ke stíraní hranic mezi pracovní a osobní sférou života. Online meetingy a hovory po pracovní době, kontrola e- mailů a řešení pracovních problémů o víkendu se stává běžnou záležitostí, a proto schopnost lidí sladit pracovní a osobní život může klesat.
Nerovnováha mezi pracovním a osobním životem může způsobovat snížení angažovanosti a výkonnosti v práci, způsobuje konflikty doma a na pracovišti, vede k problémům v osobních vztazích a v neposlední řadě zvyšuje pravděpodobnost výskytu problémů s fyzickým a duševním zdravím. Je zřejmé, že nerovnovážný život není prospěšný jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Proto je důležité zabývat se problematikou work-life balance.
Organizace častěji zavádějí různé politiky a nástroje, jejichž cílem je pomoct zaměstnancům dosáhnout rovnováhy mezi pracovními povinnostmi a osobními záležitostmi. Některé z těchto nástrojů jsou upravené zákonem, například mateřská a rodičovská dovolená, zatímco jiné jsou dobrovolné, třeba práce z domova.
Tato diplomová práce se zabývá koncepcí work-life balance. Jejím hlavním cílem je provést výzkum, který pomůže zjistit, jaké nástroje a formy podpory work-life balance se využívají ve vybrané společnosti a zda koronavirová epidemie měla vliv na harmonizaci pracovního a osobního života zaměstnanců. Diplomová práce se skládá ze dvou částí – teoretické a praktické. V teoretické části je představen koncept work-life balance, prezentovány nástroje pro podporu slaďování pracovního a osobního života a jejich výhody a nevýhody. V této části je rovněž charakterizována koncepce work-life balance v době pandemie covidu-19.
V praktické části diplomové práce je představena společnost, v níž proběhlo dotazníkové šetření, a jsou popsány metody sběru dat. Následuje interpretace výsledků dotazníkového
9
šetření a individuálních rozhovorů, a to s cílem identifikovat příležitosti ke zlepšení stávajících a zavedení nových work-life balance opatření ve společnosti. V závěru praktické části jsou navržena doporučení, která by mohla přispět k vyšší spokojenosti zaměstnanců v oblasti work-life balance.
10
Teoretická část
Teoretická část je zaměřena na vymezení pojmu work-life balance, jsou v ní představeny přínosy dané koncepce a zároveň nástroje pro podporu slaďování pracovního a osobního života. Následuje charakteristika konceptu v době koronavirové pandemie.
1 Work-life balance
Podpora work-life balance je jedním z moderních trendů, proto zaměstnavatelé vytvářejí pracovní podmínky, které napomáhají slaďovaní pracovního a osobního života zaměstnanců.
Důležité je zohledňovat work-life balance při přípravě i realizaci všech podnikových politik – výrobní, finanční, personální, inovační atd. Rovnováha pracovního a osobního života má velký vliv jak na výkon v zaměstnání, tak i na spokojenost v soukromém životě. Proto work- life balance se týká všech zaměstnanců bez ohledu na jejich věk, pohlaví, počet dětí atd.
(Ľapinová & Kunz, 2012).
1.1 Vymezení pojmu
Koncept work-life balance se dost často zmiňuje v médiích, ve vládních a zaměstnavatelských diskusích, hovoří o něm HR specialisté a konzultanti. Pojem work-life balance lze doslova přeložit jako pracovní a životní rovnováha. Tato fráze naznačuje, že práce není část života, i když pro mnoho lidí je dominujícím prvkem života. Může se zdát, že rovnováha představuje situaci, kdy jedná stránka života jde nahoru a druhá musí povinně jít dolů, ale pracovní a osobní život se nemusí vzájemně vylučovat. Mohou se oboustranně posilovat. Například dovednosti získané v osobním životě mohou přispět ke zvýšení efektivnosti v práci a naopak (Lewis & Cooper, 2005).
Disharmonie mezi pracovním a mimopracovním životem může být příčinou neúspěchů v zaměstnání a snižovat kvalitu osobního života. Tyto dvě sféry života jsou od sebe neoddělitelné, a proto zaměstnanci v současné době očekávají od zaměstnavatelů podporu rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem (Kašparová & Kunz, 2013).
Lahnerová (2012) zastává názor, že porušení rovnováhy pracovního a osobního života negativně ovlivňuje nejen zdraví a pracovní výkon zaměstnanců, ale i zisky společnosti.
Podniky se proto snaží co nejvíce zohlednit potřeby svých zaměstnanců a zavádí různé nástroje cílené na podporu work-life balance, například flexibilní pracovní režimy. Zjistit současnou situaci ve společnosti můžeme pomocí work-life balance auditu, který se skládá ze čtyř oblastí:
11
Obrázek 1: Work-life balance audit
Zdroj: (Lahnerová, 2012, str. 178)
Dle Lahnerové (2012) v konceptu work-life balance není důležitá jen rovnováha osobního a pracovního života, jde o široké pojetí přístupu k životu, kde je nezbytná sebereflexe.
Poznání sám sebe pomáhá uvědomit si důležitost kariéry, rodiny, zájmů nebo zdraví a v souvislosti s tím si nastavit životní styl tak, aby vedl k vyváženosti všech stránek života.
Work-life balance neznamená rovnoměrné rozdělení času na práci a rodinu. Každý si musí individuálně určit důležité aspekty svého života, nastavit priority a tím i určit vlastní rovnováhu. Pro někoho bude mít větší význam osobní život a přátelé, pro někoho naopak kariéra. Důležitost jednotlivých oblastí života se mění i v průběhu času a tím se mění i pozornost věnovaná vybranému aspektu života (Tucholka & Weese, 2007).
Seiwert a Tracy (2011) považují životní rovnováhu jako nezbytnost k dosažení profesních úspěchů. Příliš velký důraz na jednu ze stránek života může přispět k dosažení cílů a životní spokojenosti jen krátkodobě. V dlouhodobém horizontu bychom se měli snažit o vyrovnanost všech aspektů života.
Obdobný pohled na problematiku slaďování pracovního a osobního života měl Jim Bird (2003), který definoval work-life balance jako: „Smysluplný každodenní úspěch a radost v každém ze čtyř životních kvadrantů: práce, rodina, přátelé a já sám.“ Podle Birda (2003) jádrem efektivní rovnováhy pracovního a mimopracovního života je úspěch a radost z dosažení stanovených cílů. Hlavní myšlenkou daného modelu je to, že zaměření pouze na
12
jednu z oblastí života nepřispěje k vyváženému životu. Rovnováhy lze dosáhnout jen v případě, že člověk bude denně věnovat pozornost každé klíčové oblasti svého života a snažit se o dosažení spokojenosti a úspěchů v každé z nich.
Koncept work-life balance zahrnuje celou řadu opatření ze strany zaměstnavatele, která přesahují rozsah zákonem stanovené dovolené. Hlavním cílem tohoto konceptu je pomoct zaměstnancům kombinovat pracovní povinnosti s osobním životem mimo pracoviště (The National Framework Committee for Work-Life Balance Policies, 2010).
Dle Armstronga (2007) podniková politika vyváženosti pracovního a osobního života poskytuje zaměstnancům větší flexibilitu v práci, aby mohli zrovnovážit své pracovní povinnosti se svými mimopracovními potřebami a zájmy. Tato politika dává možnost si nastolit důležité životní oblasti takovým způsobem, aby uspokojovaly potřeby zaměstnanců a zaměstnavatelů.
1.2 Přínosy konceptu work-life balance
Výhody pro zaměstnance, plynoucí z podnikové podpory sladovaní pracovního a osobního života (Šipikal, Hanesová, & Ľapinová, 2007):
• zkvalitnění podmínek výkonu práce,
• redukce stresu,
• vyšší spokojenost zaměstnanců,
• zvýšení kvality jejich osobního života.
Dlouhodobě poskytovaná firemní podpora vyvážení rodinného a pracovního života přináší řadu výhod i pro samotné podniky. Mezi tyto výhody můžeme zařadit zejména (Šipikal a kol., 2007):
• vyšší produktivitu práce a kvalitnější pracovní výkon,
• zvyšování efektivity pracovního procesu,
• snížení fluktuace zaměstnanců a udržení kvalitních pracovníků,
• zviditelnění v očích veřejnosti jako společensky odpovědná firma,
• vytváření podmínek pracovního a kariérního růstu,
• podpora diverzity na pracovišti.
Vzhledem k tomu, že obě tyto sféry našeho života – pracovní a osobní – jsou vzájemně provázány, někdy nejde výhody plynoucí z podpory slaďování pracovního a osobního života pro zaměstnance a zaměstnavatele od sebe oddělit. Respektování pracovních
13
a mimopracovních zájmů a potřeb zaměstnanců se pozitivně projeví v jejich pracovním výkonu, motivaci k práci a v dalších sférách života (Ľapinová & Kunz, 2012).
Junová (2012) uvádí přínosy work-life balance opatření na základě různých výzkumů, mezi něž patří: zvýšení atraktivity zaměstnavatele, vyšší loajalita zaměstnanců, snížení nemocnosti a fluktuace, vyšší motivace a efektivita práce, pozitivní PR a zvýšení kvality služeb zákazníkům. Zavedení nástrojů pro podporu slaďování práce a osobního života přináší společnosti schopnost rychleji reagovat na změny a přizpůsobit se trhu, a to zejména díky diverzitě, která přináší rozšířenější zkušenosti a více úhlů pohledu. Firmy, které poskytují zaměstnancům možnost pracovat z místa bydliště, mezi přínosy řadí snížení nákladů na organizaci pracovního místa na pracovišti a nákladů na pohonné hmoty. Zvýšená spokojenost zaměstnanců pozitivně působí na image společnosti a vede ke zvýšení obratu. Organizační flexibilita přispívá ke zlepšení služeb zákazníkům, jelikož zaměstnanci různých sociálních skupin, různého věku atd. dokážou lépe porozumět potřebám zákazníků.
Přínosů zavádění prorodinných opatření existuje velké množství, mezi nejvýznamnější lze zařadit snížení absence a fluktuace zaměstnanců, zvýšení produktivity a efektivity práce, zvýšení pracovní spokojenosti a redukci stresu.
2 Faktory související s konceptem work-life balance
2.1 Motivace
Motivaci lze definovat jako soubor vnitřních sil, které zaměřují činnost (chování, jednání a prožívání) člověka určitým směrem. Navenek se tato skutečnost projeví v podobě motivovaného jednání (Provazník & Komárková, 2004). Pod pojmem motivace se skrývá jak proces, tak i jeho výsledek. Může se tedy jednat o činnost, kdy jeden člověk motivuje druhého k výkonu, nebo také o skutečnost, že něco existuje – například zmíněný pozitivní přístup (Plamínek, 2015). Důvodem určitého chování člověka – jeho vnitřní hnací silou – je motiv, který vyjadřuje účelnost chování s cílem dosáhnout uspokojení (pocitu naplnění). Motivy mohou v psychice člověka působit jako vzájemně se posilující, nebo naopak jako konfliktní (Jarošová, Pauknerová, & Lorencová, 2016).
Motivace jedince je základním faktorem ovlivňujícím výkon. Výkonnost jednotlivců se určuje na základě jeho maximálního výkonu, nikoliv standardního. Výkon lze vyjádřit pomocí jednoduchého vzorce (Jarošová a kol., 2016): V = f (M, S, O), kde
• M – úroveň motivace,
• S – úroveň schopností (znalostí, dovedností),
• O – okolnosti, vnější faktory (pracovní podmínky).
V daném případě neexistuje přímá závislost mezi úrovní motivace a výkonem. Předpoklad, že čím silnější je motiv, tím je vyšší výkon, zde neplatí v plné míře. Vztah mezi motivací a výkonem definuje Yerkesův-Dodsonův zákon neboli zákon obracené U-křivky. Důsledek
14
nízké motivace je zcela jasný: pokud člověk nechce vykonávat nějakou činnost nebo chce jen málo, výsledek jeho práce nebude dostatečný. Totéž platí i v případě, že člověk je nadměrně motivován (přemotivován). Příčinou tohoto paradoxního jevu je skutečnost, že přemotivovanost přináší vysokou míru napětí, které oslabuje subjektivní předpoklady výkonu.
Za nejvhodnější se považuje optimální úroveň motivace, která závisí na obtížnosti úkolu (Bedrnová, Jarošová, & Nový, 2012).
Obrázek 2: Yerkesův-Dodsonův zákon
Zdroj: (Bedrnová a kol., 2012, str. 237)
Již bylo zmíněno, že přílišné zaměření na jednu ze stránek života přispívá k dosažení cílů jen krátkodobě. Proto v dlouhodobém horizontu nadměrná motivace k práci může vést nejen ke snížení pracovního výkonu jedince, ale rovněž i negativně ovlivnit jeho zdraví (Seiwert & Tracy, 2011).
Přemotivovanost v práci může vést k workoholismu, který se považuje za profesionální chorobu, při níž je člověk závislý na práci. Práce a pracovní povinnosti se stávají nejvýznamnější složkou života a pouze odvedený výkon přináší jedinci pocit naplnění.
Workoholikem není člověk, který tvrdě pracuje pod tlakem úkolů, ale ten, kdo preferuje práci před jakoukoli jinou činností a nedokáže se od práce odpojit. Nezbývá mu čas na rodinu, přátele, koníčky, sport a odpočinek (Bedrnová, Cipro, Franková, Jarošová, & Pauknerová, 2009).
Nepříznivým dopadem příliš vysoké motivovanosti k pracovnímu výkonu je rovněž vyhoření.
„Syndrom vyhoření (‚burnout‘ nebo též ‚burn-out‘) je vymezován jako prožitek vyčerpání, který provází řada příznaků především v oblasti psychické, částečně i v oblasti fyzické a sociální“ (Bedrnová a kol., 2009, str. 241). V dané situaci je charakteristické emocionální a kognitivní vyčerpání jedince, celková únava a pokles pracovního výkonu. Syndrom vyhoření se rozvíjí na určitém pracovním pozadí, například při konfliktech na pracovišti,
15
nejasné hierarchické struktuře, pracovním přetížení atd. Tato zátěž ale není příčinou vyhoření sama o sobě. Syndrom vyhoření se objeví v době, kdy jedinec není schopen sladit pracovní nároky s jeho osobnostními charakteristikami a jeho skutečnými možnostmi ovlivňovat průběh a výsledky odvedené práce (Bedrnová a kol., 2009).
2.2 Rovnováha
Vnitřní rovnováha je osobní vlastnost, která umožňuje jedinci dosáhnout stanovených cílů.
Najít vnitřní rovnováhu znamená dostat se do takové pozice, kdy životní překážky nás nemohou snadno „srazit na kolena“. V případě, že jakékoliv okolní události nás vyvedou ze stabilního stavu, měli bychom být schopni ztracenou rovnováhu opět najít (Islamova, 2015).
Tracy (2017) píše, že vnitřní spokojenost a vyrovnanost je klíčem k duševnímu klidu. Každý člověk je jedinečný, může rozhodovat jen za sebe, co ho dělá šťastným. Každý si musí sám určit cestu k vnitřní rovnováze a duševnímu klidu.
Dr. Nossrat Peseschkian se zabýval problematikou nalezení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem, zkoumal zejména faktory, které mají na rovnováhu vliv. Během transkulturálních studií Dr. Peseschkian zjistil, že existují čtyři klíčové faktory, které tvoří základ rovnováhy: smysl, tělo, výkon a kontakty. Tyto poznatky se staly východiskem pro model časové rovnováhy Lothara Seiwerta a Nossrata Peseschkiana. V modelu se pracuje se čtyřmi faktory, mezi které by měl být čas rovnoměrně rozdělen s cílem dosáhnout dlouhodobé vyváženosti těchto čtyř oblastí (Seiwert & Tracy, 2011; Uhlig, 2008).
Obrázek 3: Model časové rovnováhy
Zdroj: (Seiwert & Tracy, 2011, str. 32)
16
Jednotlivé oblasti života jsou úzce provázané. Pokud člověk věnuje příliš mnoho času jedné z nich, začínají tím trpět ostatní oblasti. Nejčastěji bývá přeceňován pracovní výkon, což v dlouhodobém horizontu nevyhnutelně znamená deficit mezilidských vztahů, oslabené zdraví a může vést k depresi a vyčerpání. Příliš vysoké nároky v pracovní oblasti povedou k tomu, že se práci bude věnovat více času, ale ve skutečnosti se to projeví nižší výkonností.
Člověk odvádí práci s menším soustředěním a motivací – na splnění úkolů pak potřebuje podstatně více času. Hlavní cíl, o který bychom měli usilovat, je rovnováha všech čtyř oblastí života (Seiwert & Tracy, 2011; Uhlig, 2008).
Dosáhnout rovnováhy neznamená věnovat 25 % svého času každé ze čtyř oblastí, je to trochu složitější. Vnímání času je u každého subjektivní a totéž platí i pro životní priority. Aby člověk dosáhl osobního uspokojení, musí se na něm podílet různě velké části jednotlivých oblastí života. Každý jedinec si musí najít vlastní rovnováhu, která mu přinese maximální životní spokojenost (Seiwert & Tracy, 2011).
Mirriam Prieß (2015) později popsala šest základních oblastí života, které jsou představeny v modelu broučka – počet jeho nožiček rozhoduje o „běhu“ života:
Obrázek 4: Šest oblastí života v modelu broučka
Zdroj: (Prieß, 2015, str. 53)
Prostřednictvím tohoto modelu autorka zdůrazňuje důležitost vyvážené pozornosti každé ze šesti životních oblastí. V případě nespokojenosti v některé z nich existuje pravděpodobnost, že okolní události mohou vyvést člověka z míry a přivést ho k syndromu vyhoření. „Čím méně jste v jednotlivých oblastech svého života spokojení, tím více stoupá nebezpečí vyhoření při každém dalším konfliktu“ (Prieß, 2015, str. 55). Riziko vývoje syndromu vyhoření záleží také na tom, jaký význam pro jedince mají jednotlivé oblasti. V případě, že největší význam má pracovní sféra, k vyhoření nejspíše dojde například po konfliktu v práci. Pokud jsou ostatní aspekty života v pořádku, může z nich čerpat energii a sílu, aby se dostal do stabilního stavu. Nachází-li se v každé ze šesti oblasti tam, kde opravdu chce být, je v rovnováze, která je základem dlouhodobého zdraví a výkonnosti (Prieß, 2015).
17
Dle Seiwerta a Tracyho (2011) předpokladem úspěchu je schopnost určit si cíle, přičemž úspěchu lze dosáhnout hlavně pomocí písemně zaznamenaných cílů. Všechno, co v životě děláme, je zaměřeno na určitý cíl, jehož dosahování není možné bez plánování. V sedmi krocích autoři definují návod pro nastavení a dosažení cílů, jehož úspěšná realizace přispěje k nastolení rovnováhy:
Krok první: Důležité je zamyslet se nad tím, čeho chceme v životě dosáhnout, o co usilujeme a jaká jsou naše přání. Cíle by mely být SMART – specifické, měřitelné, orientované na akci, realistické a dosažitelné ve stanoveném časovém termínu. Doporučuje se všechny cíle zaznamenat, aby se dály lépe uchopit.
Krok druhý: Určit si dílčí cíle, které by měly být splněny v pevných časových termínech.
Předem stanovená lhůta dosažení cíle motivuje jedince k výkonu.
Krok třetí: Najít případné překážky, které mohou zabránit dosáhnout stanoveného cíle.
Většinu překážek si zpravidla vytváříme sami a tím si bráníme v dosahování úspěchů.
Krok čtvrtý: Definovat své schopnosti a dovednosti potřebné k dosahovaní cílů a rozvíjet je k dokonalosti.
Krok pátý: Navazovat vztahy s lidmi a organizacemi, jejichž pomoc a podporu budeme potřebovat na cestě k dosažení cíle. Doporučuje se řídit třemi zásadami:
• Zásada kompenzace – chceme-li někoho přimět ke spolupráci, musíme mu nabídnout právě to, co potřebuje, aby byl ochoten s námi pracovat.
• Zásada služeb – pokud chceme zlepšit kvalitu svého života a být úspěšní, musíme umět poskytovat druhým kvalitní služby.
• Zásada nadkompenzace – je důležité dělat více, než se od nás očekává, je to známka dobrovolné vstřícnosti.
Krok šestý: Sestavit podrobný písemný plán realizace, který bude obsahovat všechny kroky nutné k dosahování cíle. Následně je třeba seřadit kroky podle časových a věcných priorit.
Krok sedmý: Neustále pracovat na splnění dílčích cílů, které nás přiblíží ke konečnému cíli.
V této fázi je nezbytná vytrvalost, jež je měřítkem naší důvěry v sebe a pomáhá nám posouvat se každý den dopředu.
3 Nástroje pro podporu work-life balance
Tato kapitola je věnována nástrojům zaměřeným na podporu slaďování pracovního a mimopracovního života, a to ze strany státu, firmy i samotného zaměstnance.
18 3.1 Legislativní nástroje
Legislativní nástroje pro podporu work-life balance jsou poskytovány státem a jsou upraveny ve státních zákonech. Mezi tyto nástroje můžeme zařadit mateřskou a rodičovskou dovolenou, mateřské školky, sociální dávky a opatření péče o blízké osoby.
3.1.1 Mateřská dovolená
Peněžní podpora v mateřství je nazývána mateřská dovolená, přísluší pouze ženám a je náhradou mzdy. Nárok na mateřskou dovolenou má žena na začátku šestého týdne před porodem, nejdříve však od počátku osmého týdne před porodem. V České republice mateřská dovolená trvá 28 týdnů, v případě, že žena porodí dvě nebo více dětí zároveň, má nárok na 37 týdnů dovolené. Mateřská dovolená trvá minimálně 14 týdnů a nesmí být přerušena ani ukončena dříve, než uplyne šest týdnů po porodu (Formánková, 2015).
Dle § 197 zákoníku práce právo na mateřskou dovolenou má i zaměstnankyně, která převzala dítě do péče. Dnem převzetí dítěte do péče vzniká nárok na mateřskou dovolenou po dobu 22 týdnů, v případě, že žena převezme do péče dvě nebo více dětí, zůstává na mateřské dovolené 31 týdnů (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 197).
Peněžitá pomoc v mateřství přísluší pouze těm osobám, kteří se účastnili nemocenského pojištění 270 dnů za poslední dva roky, v případě OSVČ (osoby samostatně výdělečně činné) 180 dnů za poslední rok. Finanční podpora je poskytována ve výši 70 % denního vyměřovacího základu (Formánková, 2015).
3.1.2 Rodičovská dovolená
Právo na rodičovskou dovolenou má matka a otec dítěte, případně i ostatní členové rodiny. Při čerpání rodičovské dovolené rodiče se mohou střídat nebo ji mohou čerpat současně (Formánková, 2015). Po skončení mateřské dovolené matka může nastoupit na rodičovskou dovolenou, otci toto právo přísluší ode dne narození dítěte. Délka rodičovské dovolené je na rozhodnutí rodičů, ale nesmí přesáhnout tři roky (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
§ 196).
Rodičům na rodičovské dovolené náleží rodičovský příspěvek, jehož výše je od 1. 1. 2020 300 000 Kč, pro vícerčata 450 000 Kč (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2019). Výše a délka pobírání příspěvku je pohyblivá a lze ji měnit každé tři měsíce. Pobírat rodičovský příspěvek je možné maximálně do čtyř let věku dítěte (Formánková, 2015).
3.1.3 Mateřské školky
Předškolní vzdělání je velmi důležité pro děti předškolního věku, jelikož podporuje rozvoj schopností dítěte, poznávání norem chování a navazování mezilidských vztahů. Hlavním cílem předškolního vzdělání je připravit dítě na další etapu vzdělání (Zákon č. 561/2004 Sb.
Zákon o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání, § 33).
Mateřské školky bývají státní, firemní a soukromé.
19 1. Státní školky
Mateřská školka je předškolní zařízení péče o děti. Právní nárok na přijetí do mateřské školky mají dětí ve věku od 3 do 6 let (Zákon č. 561/2004 Sb. Zákon o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání, § 34 [1]). Státní mateřské školky oproti soukromým jsou zpravidla finančně dostupnější. Cena za pobyt dítěte ve školce se skládá ze dvou částí – školného a stravného. Školné nesmí překročit 50 % průměrných měsíčních výdajů na dítě za minulý kalendářní rok a zpravidla se pohybuje ve stovkách korun. Výše stravného je stanovena buď na denní, nebo měsíční bází. (Křížková, Dudová, Hašková, &
Maříková, 2005).
2. Soukromé školky
Soukromé mateřské školky mají řadu výhod, které lákají rodiče. Mezi ně patří menší počet dětí ve skupině, větší počet učitelek, moderní vybavení a různorodé aktivity pro dětí.
Soukromé školky mívají delší otevírací dobu, aby více vyhovovala pracujícím rodičům.
Existují také školky, které nabízejí možnost svozu dětí a následně rozvozu domů. Nevýhodou soukromé mateřské školky může být její poměrně vysoká cena – školné se pohybuje v tisících korun. Je třeba dávat pozor na podmínky zajištění vzdělávacího programu a kdo tento program zajištuje. Na rozdíl od státních mateřských školek jsou podmínky vzdělání u soukromých školek méně striktní a závazné (Opravilová, 2016).
3. Firemní školky
Další možností péče o děti předškolního věku je firemní školka, která může být provozována jak samotným zaměstnavatelem, tak i externím dodavatelem. Založení a provozování firemní školky je složitou a finančně náročnou záležitostí. Pro provozování firemní školky je nezbytné dodržovat hygienické, požární a technické normy. Důležité je také najít kvalifikovaný personál, jehož počet bude záležet na počtu dětí ve školce. Založením firemní školky zaměstnavatel dává najevo, že si váže pracujících rodičů. Společnost tímto přispívá ke zvýšení loajality ze strany zaměstnanců a stává se atraktivnější v očích uchazečů o práci (Boháčová, Ryntová, & Tichá, 2012).
3.1.4 Státní sociální dávky
„Státní sociální podporou se stát podílí na krytí nákladů na výživu a ostatní základní osobní potřeby dětí a rodin a poskytuje ji i při některých dalších sociálních situacích“ (Zákon č. 117/1995 Sb. Zákon o státní sociální podpoře, § 1).
Dle zákona č. 117/1995 § 2 mezi státní sociální dávky patří příspěvek na dítě, příspěvek na bydlení a porodné. Tato peněžitá podpora je závislá na výši příjmů zaměstnance (Zákon č. 117/1995 Sb. Zákon o státní sociální podpoře, § 2).
20 1. Příspěvek na dítě
Přídavek na dítě je státní sociální dávka, která přísluší rodinám s dětmi, jejichž příjem nepřesahuje 2,7násobku životního minima. Příspěvek na dítě záleží na věku dítěte a na výši příjmu (viz tabulka 1).
Tabulka 1: Přídavek na dítě
Věk nezaopatřeného dítěte
Přídavek na dítě v Kč měsíčně
Základní výměra Zvýšená výměra
Do 6 let 500 800
6–15 let 610 910
15–26 let 700 1 000
Zdroj: (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2020)
2. Příspěvek na bydlení
Příspěvek na bydlení je sociální dávka, která náleží rodinám a jednotlivcům s nízkými příjmy.
Příspěvek přísluší rodinám v případě, že 30 % jejich příjmů nestačí na úhradu nákladů spojených s bydlením. Nárok na příspěvek na bydlení mají vlastníci a nájemci bytů (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2020).
3. Porodné
Porodné je jednorázová sociální dávka, která náleží rodině při narození prvního nebo druhého dítěte. Nárok na porodné mají rodiny, jejichž společný příjem ve čtvrtletí předcházejícím porodu nepřesahoval 2,7násobku životního minima. Výše porodného v případě narození prvního dítěte činí 13 000 Kč, na druhé narozené dítě 10 000 Kč (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2020).
3.1.5 Podpora při ošetřování člena rodiny
Nárok na peněžitou podporu ze strany státu při ošetřování člena rodiny má zaměstnanec či zaměstnankyně, kteří nemohou pracovat z důvodu péče o nemocnou blízkou osobu. Nemusí se povinně jednat o dítě ani o přímé příbuzné, ale musí žít ve společné domácnosti. Ošetřovné přísluší zaměstnanci i v případě, kdy pečuje o zdravé dítě mladší deseti let, a to kvůli uzavření předškolního nebo školního zařízení. Nárok na ošetřovné je podmíněn účastí na nemocenském pojištění, která zpravidla vzniká dnem nástupu do zaměstnání. Výše
21
ošetřovného se vypočítává z denního vyměřovacího základu zaměstnance za posledních dvanáct měsíců. Čerpat volno a finanční podporu lze po dobu devíti kalendářních dnů.
V případě, že je rodič samoživitel, může čerpat ošetřovné 16 kalendářních dnů (Česká správa sociálního zabezpečení, 2021).
Od 1. června 2018 začala platit další sociální dávka z nemocenského pojištění – dlouhodobé ošetřovné, které poskytuje možnost čerpat volno až 90 kalendářních dnů. Výše ošetřovného se rovná 60 % denního vyměřovacího základu. Toto opatření je určeno pro ty, kteří se vrátili z nemocnice a stále potřebují péči (Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2018).
3.2 Firemní nástroje
Odborníci konstatují, že flexibilní pracovní režimy jsou nejpraktičtějším řešením ze strany podniku, jež podporuje vyváženost pracovního a osobního života. Pod tímto pojmem se rozumí práce z domova, stlačený pracovní týden, pružná pracovní doba, zkrácené úvazky, smlouva na roční počet odpracovaných hodin, sdílení pracovního místa a dočasnou práci (Armstrong, 2007).
3.2.1 Flexibilní pracovní doba
Podle § 85 zákoníku práce pružná pracovní doba se skládá ze základních a volitelných časových úseků, jejichž začátek a konec je stanoven zaměstnavatelem. Zaměstnanec je povinen být na pracovišti v základní pracovní době, kdežto v rámci volitelné pracovní doby si sám může určit začátek a konec pracovního dne. Nicméně délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 85).
Pemová a Ptáček (2013, str. 35) popisují flexibilní pracovní dobu jako možnost
„…alternativně a efektivně využívat pracovní dobu a umožnit uspokojování osobních/rodinných potřeb zaměstnanců/zaměstnankyň…“.
Flexibilní nebo individuální pracovní doba je nejčastěji používanou formou flexibilních pracovních režimů. Pružná pracovní doba přináší podniku určité výhody, mezi něž patří:
jednodušší nábor zaměstnanců, udržení kvalitních zaměstnanců, snížení nákladů díky snížení fluktuace a v neposlední řadě rovněž zvýšení motivace zaměstnanců a zvýšení efektivity práce (Šipikal a kol., 2007).
3.2.2 Práce z domova
Další možností firemní podpory work-life balance jsou homeworking – práce z domova a teleworking – práce na dálku. V obou případech se jedná o vykonávání práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Výkon práce je založen na vzájemné důvěře mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a vyžaduje od pracovníka sebeřídicí schopnost, vzhledem ke složitější kontrole ze strany zaměstnavatele. Práce z domova se neobejde bez moderních informačních a komunikačních technologií a zařízení, jež může poskytovat zaměstnavatel nebo mohou být ve vlastnictví zaměstnanců (Pemová & Ptáček, 2013).
22
Výhodou pro zaměstnavatele je to, že práce z domova může vést ke snížení režijních nákladů a nákladů na pracovní místo. Přínosy pro zaměstnance jsou následující: úspora času (není třeba dojíždět do kanceláře), časové rozvržení práce podle svých potřeb, možnost pracovat i v době mateřské/rodičovské dovolené (Šipikal a kol., 2007).
Práce z domova má i určité nevýhody, které je třeba brát v úvahu při rozhodování o homeworkingu. Mezi hlavní nevýhody patří (Hanzelková, Keřkovský, & Kostroň, 2013, str.
137):
• „nutnost větší disciplíny,
• nedostatek sociálních kontaktů,
• možnost přetahování pracovní doby,
• neustálá přítomnost práce doma“.
3.2.3 Zkrácené úvazky
Pro práci na zkrácený úvazek platí, že zaměstnanec odpracuje méně než 40 hodin týdně, avšak více než poloviční úvazek (Šipikal a kol., 2007). Dle zákoníku práce „kratší pracovní doba… může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době“ (Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 80).
Práce na částečný úvazek poskytuje další možnost, jak docílit rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životem. Jedná se o v Evropě docela rozšířenou formu flexibilního pracovního režimu, jejíž podmínky se liší napříč organizacemi a někdy i uvnitř podniku.
Rozvržení pracovních povinností během týdne může být rovnoměrné či nerovnoměrné, záleží na dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zda je práce na zkrácený úvazek výhodná pro zaměstnance, záleží na mnoha podmínkách, například na finančním ohodnocení, benefitech, rozvržení pracovních hodin, možnostech kariérního růstu atd. Nejčastěji práci na částečný úvazek volí rodiče s dětmi, důchodci a studenti (Šipikal a kol., 2007).
Využívání pracovníků na částečný úvazek má určité výhody, mezi něž patří (Armstrong, 2007):
• větší soustředění a pozornost u monotónní práce,
• lepší využití budov a zařízení,
• větší možnost uplatnění pružné pracovní doby,
• snížení nákladů práce.
23
Mezi nevýhody zkrácených úvazků Armstrong (2007) zařazuje:
• nižší loajalitu zaměstnanců,
• menší oddanost zaměstnanců práci a organizaci,
• méně flexibilní pracovníky, kteří nejsou ochotní pracovat večer.
Dopady zkrácené pracovní doby na work-life balance (dále WLB) jedinců mohou být nejednoznačné. U zaměstnanců pracujících na částečný úvazek je zpravidla nižší úroveň přetížení a konfliktu rolí v práci a rodině, což vede k vyšší úrovni WLB. Na druhé stráně zaměstnanci se mohou potýkat s finanční a kariérní nejistotou, což se negativně projeví na vyváženosti pracovního a rodinného života (Beham, Präg, & Drobnič, 2012).
3.2.4 Sdílení pracovního místa
Další formou flexibility ze strany zaměstnavatele umožňující slaďování pracovního a osobního života je sdílení pracovního místa (job sharing), někdy se nazývá jako dělení pracovních míst. Podstatou tohoto typu flexibilního pracovního režimu je to, že jedno pracovní místo je obsazeno více (zpravidla dvěma) zaměstnanci, jejichž úkolem je rozdělit pracovní dobu a pracovní povinnosti tak, aby pracoviště nikdy nezůstalo prázdné (Dvořáková, 2012).
Sdílení pracovního místa znamená, že mezi pracovníky bude rozdělena mzda a benefity s ohledem na to, kolik hodin každý odpracuje. Job sharing má několik podob. Nejčastěji se setkáme s podobou děleného pracovního dne nebo týdne, méně často se pracovníci střídají po týdnech (Armstrong, 2007).
Efektivita sdíleného pracovního místa záleží na zaměstnancích, kteří se o práci dělí.
Pracovníci by se měli snažit vybudovat důvěryhodné a efektivní vztahy s jasným systémem komunikace a předáním úkolů, aby nedošlo k přehlédnutí části práce (Šipikal a kol., 2007).
Dle Armstronga (2007) mezi výhody sdíleného pracovního místa lze zařadit větší kontinuitu práce na daném pracovním místě, snížení fluktuace a absence zaměstnanců nebo větší soubor zdrojů pracovních sil, jež jsou ochotné pracovat na částečný úvazek. Nevýhodou sdíleného pracovního místa je riziko plynoucí ze společné odpovědnosti a zvýšené administrativní náklady.
3.2.5 Stlačený pracovní týden
Stlačený pracovní týden je formou flexibilního pracovního režimu, která poskytuje zaměstnanci možnost pracovat méně než pět dnů v týdnu. Zaměstnanec si může sám rozložit týdenní pracovní dobu, například může pracovat čtyři dny v týdnu po deseti hodinách nebo během dvou týdnu pracovat jen devět dní. Tím pádem vzniká dodatečný den volna, který zaměstnanec může věnovat své rodině, přátelům a koníčkům. Stlačený pracovní týden nejčastěji využívají zaměstnanci, kteří chtějí mít více času na domácí povinnosti, nebo ti, kteří
24
za práci dlouho dojíždí a chtějí takovým způsobem šetřit čas a peníze (Kaiser, Ringlstetter, Eikhof, & Pina e Cunha, 2011).
U zaměstnanců využívajících tuto formu flexibilního pracovního režimu dochází ke snížení pracovní neschopnosti a přesčasů, což je výhodné i pro organizaci, jelikož může ušetřit na mzdových nákladech. Pracovníci se stávají odolnější vůči stresu a vyhoření. Stlačený pracovní týden poskytuje možnost trávit více času s rodinou a tím přispívá k vyváženosti pracovního a mimopracovního života (Kaiser a kol., 2011).
3.2.6 Smlouva na roční počet pracovních hodin
„…jde o uspořádání hodin, které by měly být během roku jednotlivými pracovníky odpracovány tak, aby bylo možné v určitém období zvýšit nebo snížit počet pracovních hodin podle poptávky po zboží nebo službách“ (Armstrong, 2007, str. 324).
Jedná se o nerovnoměrné rozložení práce během roku a odlišnou délku pracovních týdnů, která se může lišit v závislosti na sezoně. V daném případě se může jednat o uzavřený či otevřený režim. Uzavřený režim znamená, že se délka pracovních týdnů stanoví předem, v otevřeném režimu délka týdenní pracovní doby se mění podle potřeby (Dvořáková, 2012).
3.3 Individuální nástroje
Mnoho autorů a odborníků se věnuje tématu slaďování pracovního a osobního života.
Rovnováha pro každého znamená něco jiného, ale Deborah Jian Lee (2014) sesbírala od expertů v různých sférách života rady, které mohou pomoct k vyváženosti se přiblížit.
1. Zbavit se perfekcionismu
V mladém věku mnozí v sobě rozvíjí perfekcionistické tendence. Svůj čas věnují většinou jen škole a koníčkům. Když člověk vyrůstá, jeho život se komplikuje – snaží se o kariérní postup, rozrůstá se mu rodina a s tím přibývá mnoho dalších povinností. Perfekcionismus v každém svém aspektu se stává nedosažitelným a postupem času se tento zvyk může stát destruktivním.
2. Odpojit se
Moderní informační technologie pomáhají v běžném životě a usnadňují práci, nicméně vytvářejí pocit stálé přístupnosti. Zdá se, že pracovní den nikdy nekončí: stále zapnutá upozornění z pracovního e-mailu nedávají možnost si naplno užívat volného času. Vypnout si telefon a nereagovat na aktualizace z práce, tím si vytváříme zvyk odolnosti. Lidé, kteří jsou schopni si udržet hranici mezi pracovní a osobní sférou, cítí větší pocit kontroly nad svým životem a jsou méně náchylní ke stresu.
3. Cvičení a meditace
Je důležité každý týden věnovat aspoň pár hodin péči o sebe, například trénovat nebo meditovat. Cvičení naplňuje naše tělo endorfiny a přispívá ke snížení stresu. Začít s meditací
25
je možné pomocí hlubokých dechových praktik nebo rychlé pětiminutové meditace ráno a večer. Tato cvičení vyžadují malé úsilí, ale přinášejí mnoho výhod pro naše tělo a mozek.
Uklidnění během meditace se postupně rozšiřuje na zklidnění i v ostatních životních situacích.
4. Omezit plýtvání časem
Nutné je určit, co je v našem životě nejdůležitější. Seznam by měl odrážet naše skutečné priority. Stanovením priorit si z něj můžeme vyřadit věci, které nás okrádají o čas. Tím pádem budeme mít dostatek času na opravdu důležité úkoly a lidi. Upřednostňování vlastních zájmů může někomu připadat jako poněkud egoistické, avšak platí výrok: čím lépe se člověk cítí, tím lépe je schopen fungovat ve všech oblastech života.
5. Změnit strukturu svého života
Občas lidé upadají do rutiny a předpokládají, že jejich životní zvyky již nejde měnit. Někdy je ale dobré podívat se na svůj život zvenčí a rozhodnout, zdá by nějaké změny mohly život usnadnit. Není třeba snažit se zvládnout vše, stačí se zaměřit na klíčové aktivity, kterých si nejvíce vážíme a které přinášejí největší upokojení; ostatní můžeme delegovat. Náš život není konstanta: naše aktivity a povinnosti se mění, což nevyhnutelně musí měnit i naše zvyky.
6. Začít v malém
Když se ujmeme příliš mnoha věcí najednou, většinou se vzdáváme rychleji, než se dočkáme výsledků. Musíme přicházet ke změnám s rozumem, což se týká i rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Pokud se snažíme cokoliv měnit ve svém životě – začneme v malém.
Malé úspěchy pomáhají založit silný základ pro budoucí vývoj.
3.3.1 Time management
Podstata time managementu (řízení času) je v jádru velmi jednoduchá. Zapojujeme se do procesu time managementu každou sekundu, ačkoli si toho neuvědomujeme. Jedná se o způsob, jak se rozhodneme trávit svůj čas. Jelikož jsme v neustálém procesu řízení času, můžeme hovořit buď o dobrém nebo o špatném time managementu (Aaron M., 2015).
Dobrý time management znamená, že organizujeme své povinnosti a úkoly do logické posloupnosti, která nám umožní splnit všechna zadání v přijatelném časovém rámci. Jedná se o proaktivní proces, kdy nejprve definujeme vše, co musí být uděláno, pak přiřazujeme priority úkolům a nakonec vytváříme plán, jenž nám umožní splnit každý úkol s dodržením časových limitů. Správné řízení času přispívá ke snížení stresu a psychického tlaku (Aaron M., 2015).
V případě špatného time managementu se pravděpodobně budeme cítit vystresovaně, protože úkoly se objevují neočekávaně. Špatné řízení času zanechává pocit bezmocnosti: cítíme se neschopní udělat něco ke zlepšení situace, a proto dříve nebo později se vzdáváme a přiznáváme, že tyto úkoly nebyly tak důležité. Na konci dne zbývá na seznamu mnoho nesplněných úkolů, takže máme pocit, že jsme selhali (Aaron M., 2015).
26
Time management hraje klíčovou rolí v profesionálním a osobním životě. Podstatou efektivního řízení času je to, že umožnuje jednotlivcům dělat správné věci ve správný čas.
Přínosy time managementu (Juneja):
• Umožňuje jednotlivci správně stanovit priority úkolů a aktivit na pracovišti.
• Efektivní time management zvyšuje morálku jednotlivce a dělá ho sebevědomým.
• Lidé se stávají organizovanější a učí se dobře řídit věci pomocí time managementu.
• Efektivní řízení času dělá jednotlivce dochvilným a disciplinovaným.
• Jedinci, kteří se drží časového planu, realizují své cíle a záměry v co nejkratším časovém rozmezí.
• Time management přispívá ke zlepšení plánování, které povede k přesnější předpovědi.
• Jedinci efektivně využívající time management jsou méně náchylní ke stresu a úzkosti.
4 Work-life balance v době koronavirové pandemie
Pandemie covidu-19 zasáhla téměř všechny aspekty našeho života. Změnilo se i chápání rovnováhy pracovního a osobního života. Dříve rovnováha znamenala pro všechny víceméně stejné – vyhrazená pracovní doba a čas na osobní život. Dnes již to tak nefunguje a rovnováha se stává subjektivnější a záleží na fází kariéry a života, flexibilitě společnosti, místě, kde pracujeme (v kanceláři nebo doma) atd. Lidé neustálé dbají na to, aby si sladily všechny oblasti života tak, aby dosáhli rovnováhy (Sylvestre-Williams, 2021).
Vyčerpání, které přinesla celosvětová karanténa, zmocňuje se a zůstává jedním ze zásadních problémů pro organizace. Omezení z důvodu pandemie covidu-19 stále existují, a proto se zaměstnavatelé snaží najít nové způsoby, jak udržet zaměstnance motivované a produktivní a zároveň posílit jejich duševní zdraví (Agovino, 2021).
Podle studie společností Oracle Corporation a Workplace Intelligence 70 % celosvětové pracovní síly uvádí, že rok 2020 byl v jejich životě nejvíc stresující, přičemž 78 % zmiňuje, že pandemie měla vliv i na jejich duševní zdraví. Celosvětová karanténa byla obzvlášť mučivá pro pracující matky, které kromě svých pracovních povinnosti měly na starosti péči o děti, přípravu jídla a úklid domova. Několik studií dokonce prokázalo, že ženy více podléhají domácí zátěži než muži, a to kvůli domácím a rodinným povinnostem (Agovino, 2021).
Na začátku roku 2020 měla práce na dálku postupně rostoucí trend. V USA na dálku pracovalo pouhých 12 % zaměstnanců, v Británii jen 6 %. Svět nebyl připravený na masovou práci na dálku. Ale koronavirová epidemie ukázala, že vzdálená práce je pro mnoho lidí reálná. Pravidla a normy, které doposud platily na pracovišti, padly jako domino. Nejprve byly zrušeny osobní schůzky a každodenní dojíždění do kanceláře, poté fixní pracovní doba
27
od devíti do pěti a dovolené. Objevily se nové pracovní normy, jejichž podstata spočívá v moderních technologiích, beze kterých by vykonávat práci nebylo možné (Cook, 2021).
Práce z domova během pandemie znamená něco jiného než to, co je považováno za typickou práci z domácího prostředí. Schopnost dosáhnout rovnováhy mezi pracovním a osobním životem je nyní ovlivněna řadou osobních faktorů, domácí školní docházkou, pečovatelskými závazky, problémy s připojením atd. Lidem poněkud připadá, že žijí v práci (Duncan, 2021).
Předpandemická varování o zasahující pracovní kultuře s pracovní dobou 24/7 se stupňují.
Z pracovníka se stává hybrid „pracovník-smartpnone“, jelikož i po pracovní době stále reaguje na e-maily a upozornění z práce (Cook, 2021).
Aby pracovníci úspěšně zvládali práci na dálku, je nezbytná disciplína a sebeřízení, jinak hrozí vyhoření. Dříve se zaměstnanci mohli odpojit od práce, když odcházeli z kanceláře.
V době pandemie dny už nejsou strukturované a neexistuje zjevný signál k ukončení pracovního dne – hranice mezi pracovní dobou a odpočinkem začala mizet. Neschopnost velkého množství lidí oddělit práci a osobní život ovlivňuje duševní zdraví zaměstnanců a vede ke zvýšení pracovní doby, stresu a stálé únavě (Cook, 2021).
Darcy Gruttadaro, ředitelka Centrum pro duševní zdraví na pracovišti při Nadaci Americké psychiatrické asociace ve Washingtonu, uvádí různé strategie podpory zaměstnanců v tomto nelehkém období. Patří mezi ně (Agovino, 2021):
• Zvýšení počtu neplacených poradenských schůzí a zrušení doplatku za terapii.
• Poskytování bezplatného přístupu k tréninkům všímavosti a meditacím.
• Posílení dávek péče o děti a seniory.
• Vytváření komunikačních strategií, které zaměstnancům připomínají výhody v podobě programů podpory zaměstnanců, a to s cílem povzbudit je k využívání stanovených benefitů.
• Pomáhat manažerům odhalit problémové zaměstnance a nabídnout jim včasnou pomoc.
• Pravidelné kontroly blahobytu zaměstnanců ze strany manažerů.
Stále není jasné, jak se změní pojetí rovnováhy pracovního a osobního života po pandemii, ale je jisté, že změny přijdou. Právě období krize často přináší příležitost přehodnotit staré způsoby chování a podívat se na věci z jiného úhlu pohledu (Sylvestre-Williams, 2021).
Pandemie covidu-19 zahájila diskuse o alternativní budoucnosti, kde bude lépe vyvážen pracovní a osobní život. Tato budoucnost ale nepřijde snadno, budeme muset za ni bojovat (Cook, 2021).
28
4.1 Trendy v oblasti work-life balance v roce 2021
Slaďování pracovního a mimopracovního života je klíčové jak pro spokojenost zaměstnanců, tak i pro obchodní úspěch společnosti. Organizace zanedbávající tento aspekt budou mít problém získat a udržet si kvalifikované zaměstnance. Jedinci v poslední době stálé více dbají na harmonii pracovního a osobního života a očekávají, že firmy budou respektovat jejich osobní čas a duševní zdraví (Singh, 2021).
Řada firem už pracuje na iniciativách schopných podpořit WLB na dálku pracujících zaměstnanců. Podpora slaďování pracovního a mimopracovního života se pozitivně projeví nejen na zaměstnancích, ale i na spokojenosti zákazníků firmy. Jelikož skvělá zkušenost zaměstnanců je základem pro vytváření výjimečných zážitků. Praval Singh (2021) uvádí pár jednoduchých tipů, které pomohou zaměstnavatelům podpořit vyváženost pracovní a osobní sféry zaměstnanců v roce 2021:
1. Vylepšit individuální komunikaci
Jasná komunikace je řešením mnoha problémů na pracovišti. Otevřená komunikace se zaměstnanci alespoň jednou měsíčně umožní lépe porozumět jejich emocím, identifikovat potenciální náznaky stresu a syndromu vyhoření a zjistit jejich obavy v práci. Vhodnou možností, jak dát najevo zaměstnancům, že jsou jejich názory vnímány, jsou také neformální chaty a osobní interakce.
2. Stanovit jasná očekávání
V této nejisté době, kdy zaměstnanci pracují z domova, potřebují jasně vědět, co se od nich očekává. Nesrozumitelně formulovaná očekávání mohou u zaměstnanců vyvinout pocit úzkosti a vést k prodloužení pracovní doby. Jasně stanovené cíle a průběžné kontroly výkonu přidají zaměstnancům motivací a pochopení, že jdou správným směrem.
3. Zaměřit se na výkon
Vzhledem k rostoucí tendenci práce na dálku se pracovní doba stává flexibilnější. S ohledem na tuto skutečnost je vhodnější se zaměřit na kvalitu odvedené práce, než aby zaměstnanci byli v práci v přesných časových rámcích. Osobní a pracovní povinnosti zaměstnanců se liší, a proto možnost zvolit si vlastní pracovní dobu se pozitivně projeví na jejich motivaci i produktivitě a přispěje k nastolení rovnovážného života.
4. Najít si čas na zábavu
Téměř třetinu svého života trávíme v práci, a proto je velmi důležité podporovat budování vztahů v týmu a napříč celou organizací. Organizování teambuildingů a zábavných aktivit, při kterých zaměstnanci mohou trávit čas společně, podporuje týmovou práci a snižuje stres.
V době koronavirové pandemie lze pořádat i online akce, které samozřejmě nenahradí osobní kontakt, ale poskytnou možnost cítit se součástí kolektivu.
29
Praktická část
Praktická část diplomové práce byla provedena ve společnosti XY. Cílem této práce bylo pomocí výzkumů zjistit, jaké nástroje pro podporu WLB se využívají ve společnosti XY a zda koronavirová epidemie měla vliv na harmonizaci pracovního a osobního života zaměstnanců.
5 Představení společnosti
Dotazníkové šetření a individuální rozhovory byly provedeny ve společnosti XY. Jedná se o společnost s českými kořeny a celosvětovou působností. Daná firma působí v České republice už mnoho let a její hlavní činností je výroba a prodej alkoholických nápojů. Později společnost se stala součástí nadnárodního holdingu, který je na trhu více jak 45 let a působí v 80 zemích světa.
Jedná se o koncern, který zaměstnává přes 18 000 zaměstnanců, z nichž v české pobočce pracuje 147 zaměstnanců. Česká pobočka společnosti XY je tvořená dvěma kancelářemi, továrnou, skladem a návštěvnickým centrem. Firma XY neustále pečuje o své zaměstnance, vytváří nejlepší pracovní podmínky a poskytuje podporu i během pandemie covidu-19.
Nástroje podpory work-life balance jsou nabízeny ve společnosti XY především ve formě benefitů. Společnost nabízí tři druhy benefitů:
• plošné benefity,
• benefity spojené s pozicí či pracovištěm,
• volitelné benefity.
Plošné benefity náleží všem zaměstnancům bez ohledu na jejich pozici a místo výkonu práce.
Jedná se především o nákup výrobků z portfolia společnosti za zvýhodněné ceny. Společnost XY poskytuje zaměstnancům bezúročné půjčky a odměny za setrvání ve firmě. Mezi benefity spojené s pozicí či pracovištěm patří příspěvky na stravování zaměstnanců, nadstandardní lékařská péče, vzdělávací kurzy, zapůjčení firemního auta, mobilu a notebooku.
Zaměstnancům, jejichž pracovní pozice umožnuje práci z domova, je poskytnuta možnost využívat home office dvakrát do měsíce. Žádost o čerpání home office se podává prostřednictvím interního systému a následně podléhá schválení nadřízeného.
Volitelné benefity ve společnosti XY jsou poskytovány zejména ve formě tzv. Cafeteria systému, který přísluší všem zaměstnancům v pracovním poměru. Zaměstnavatel přidělí zaměstnanci určitý rozpočet na každý finanční rok, který se převede do bodů. Ty pak zaměstnanci mohou využívat jako platidlo pro nákup benefitů. Cafeteria systém funguje jako online portál, kde si zaměstnanci mohou volit nejrůznější benefity v oblasti sportu, zdravotní péče, kulturních a volnočasových aktivit, vzdělávání, osobního rozvoje a cestování. Největší výhodou Cafeteria systému je to, že zaměstnanec sám volí benefity, za které utratí přidělené body. Mezi volitelné benefity taktéž patří MultiSport karta, která umožnuje zaměstnanci využívat celou řadu pohybových a relaxačních aktivit po celé České republice. Společnost XY
30
rovněž pořádá pravidelné sportovní akce, v poslední době zejména v podobě běhu s trenérem i bez.
Společnost XY poskytuje i další formy nástrojů podpory work-life balance, které se týkají pracovní doby, mezi něž patří zkrácené pracovní poměry, pracovní poměry na dobu určitou a také dohody konané mimo pracovní poměr. Podoba zkráceného pracovního poměru záleží na domluvě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, nejčastěji se jedná o nadpoloviční úvazky. Zaměstnancům pracujícím na zkrácený pracovní poměr přísluší veškeré benefity nabízené společnosti XY. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr využívají nejčastěji studenti, kteří mohou ještě při studiu získat praktické zkušenosti. Dohoda mimo pracovní poměr je skvělou příležitostí i pro matky na mateřské či rodičovské dovolené, které pak mohou snadněji vrátit do pracovního procesu na plný úvazek. Zaměstnanci pracující na poloviční úvazek nemají nárok na všechny benefity poskytované společnosti XY. Mají nárok pouze na nákup výrobků z portfolia za výhodné ceny, MultiSport kartu, home office, v případě, že to jejich pracovní pozice umožňuje. Mohou se také účastnit sportovních akcí pořádaných společností.
Jedna z kanceláři společnosti XY byla nedávno přestěhována do nových kancelářských prostor, které se nachází ve velkém obchodním a kancelářském centru. Vzhledem k tomu zaměstnanci, jejichž pracovištěm je kancelář A, mají navíc ke všem benefitům slevovou kartu, která poskytuje možnost využívat slevu v různých obchodech, restauracích a kavárnách nacházejících se v daném obchodním centru. Nové kancelářské prostory jsou pet friendly, což umožňuje zaměstnancům přivést si svého mazlíčka do práce a nenechávat ho samotného doma.
Společnost XY podporuje své zaměstnance i v době celostátní karantény způsobené pandemii covidu-19. Zaměstnanci, jejichž povaha práce to umožnuje, mohou využívat home office neomezeně. Firma taktéž poskytuje možnost pracovníkům, kteří nemají vlastní nebo firemní vozidlo, dojíždět do kanceláře taxíkem, aby se vyhnuli nadbytečnému kontaktu s velkým množstvím lidí v městské hromadné dopravě. Všichni zaměstnanci dostávají každé dva měsíce zásobu roušek nebo respirátorů a dezinfekčních prostředků. Pro podporu mentálního zdraví zaměstnanců společnost XY pořádá v období pandemie covidu-19 online wellbeing workshopy.
6 Metodologie práce
Existují výzkumné otázky, na které se obtížně hledá odpověď osobním stykem, a to zejména v případě, kdy potřebujeme položit stejné otázky velkému počtu respondentů. V takovém případě je nejvhodnější položit otázky najednou v podobě dotazníku. Dotazník je
„standardizované interview předložené v písemné podobě“ (Ferjenčík, 2000).
Ve vybrané společnosti byl proveden kvantitativní výzkum prostřednictvím dotazníkového šetření. Tato metoda byla zvolena hlavně z důvodu nízké finanční a časové náročnosti.
Považuje se za nejvhodnější způsob, jak získat odpovědi od velkého počtu respondentů.
Dotazník byl zcela anonymní s cílem získat upřímné odpovědi.
31
Dotazník obsahoval uzavřené otázky s možností volit pouze jednu variantu odpovědi a polouzavřené otázky s více možnými odpověďmi a také s možností vyjádřit svůj vlastní názor. V dotazníku se objevily rovněž škálové otázky. Vzhledem k tendenci respondentů volit neutrální variantu byla použita čtyřstupňová škála, která umožnila získat pozitivní nebo negativní odpovědi:
• Spokojený(á)
• Spíše spokojený(á)
• Spíše nespokojený(á)
• Nespokojený(á)
Dotazník se skládal ze 21 otázek, které byly rozděleny do tří částí. V první části dotazníku byly především otázky tykající se osobních údajů respondentů, a to pohlaví, věkové kategorie, počtu dětí, typu pracovního poměru, místa výkonu práce a zhodnocení celkové spokojenosti v současném zaměstnání. Druhá část dotazníku byla zaměřena na slaďování osobního a pracovního života zaměstnanců společnosti XY. Cílem bylo zjistit, jaké nástroje podpory WLB respondenti využívají a zdali jsou s nimi spokojení a také jaká další opatření by ve firmě uvítali. Třetí část dotazníku je věnována otázkám, jež měly zjistit, jaký vliv měla pandemie covidu-19 na slaďování pracovního a osobního života a jak společnost XY v této době podpořila zaměstnance. Dotazník v plném rozsahu je k dispozici v příloze 1 diplomové práce.
Dotazník byl vytvořen na webové stránce Survio.com, která se zabývá tvorbou on-line dotazníků, a následnou analýzou získaných odpovědí. Dotazník byl distribuován v elektronické podobě, a to rozesíláním na pracovní e-maily zaměstnanců vybrané společnosti. E-mail s prosbou o vyplnění dotazníku byl rozeslán 103 zaměstnancům, z nichž se kvantitativního výzkumu zúčastnilo 78 respondentů. Míra návratnosti dotazníků tedy tvořila 76 %. Sběr dat probíhal v období od 9. 4. 2021 do 19. 4. 2021, avšak většina odpovědí došla ihned po rozeslání e-mailu zaměstnancům. Výsledky dotazníkového šetření budou prezentovány a podrobněji analyzovány v následující kapitole.
Pro lepší pochopení dané problematiky bylo dotazníkové šetření podpořeno kvalitativním výzkumem v podobě polostrukturovaných rozhovorů s vybranými zaměstnanci společnosti XY. Předem byl připraven seznam otevřených otázek, který je k dispozici v příloze 2. Hlavním cílem provedení rozhovorů bylo zjistit, co si respondenti o tématu work-life balance myslí a dozvědět se více o jejich pocitech a postojích k dané problematice.
Výzkumným souborem se stali tři zaměstnanci pracující v různých odděleních a zastávající různě vysokou pozici. Respondenti byli zvoleni s cílem pokrýt celé spektrum zaměstnanců ve společnosti XY.
Z důvodu získání většího přehledu o stávající situaci ve společnosti XY byl proveden rozhovor s personalistkou, která má na starosti systém odměňování a benefitů napříč celým
