Vysoká škola ekonomická v Praze
Bakalá ř ská práce
2007 Marek Onderko
2
Vysoká škola ekonomická v Praze Fakulta podnikohospodá ř ská
Obor: Podniková ekonomika a management
Název bakalá ř ské práce:
Aktivní politika zam ě stnanosti, formy a metody
Vypracoval: Marek Onderko
Vedoucí práce: PhDr. Petr Adámek, CSc.
3
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že bakalá ř skou práci na téma
„Aktivní politika zam ě stnanosti, formy a metody“
jsem vypracoval samostatn ě .
Použitou literaturu a podkladové materiály uvádím v p ř iloženém seznamu literatury.
V Praze dne 3. ledna 2007 Podpis
4
Obsah
Obsah... 1
1 Úvod ... 5
2 Teoretická časť... 6
2.1 Nezamestnanosť... 6
2.1.1 Definícia nezamestnanosti... 6
2.1.2 Dobrovolná a nedobrovolná nezaměstnanost... 6
2.1.3 Typy nezamestnanosti ... 6
2.2 Politika zamestnanosti Českej republiky... 9
2.2.1 Pasívna a aktívna politika zamestnanosti ... 9
2.2.2 Inštitucionálne zabezpečenie politiky zamestnanosti... 10
2.2.3 Historické východiská politiky zamestnanosti ... 11
2.3 Aktívna politika zamestnanosti ČR... 13
2.3.1 Ciele aktívnej politiky zamestnanosti ... 14
2.3.2 Formy aktívnej politiky zamestnanosti v Českej republike ... 15
2.3.2.1 Spoločensky účelné pracovné miesta ... 15
2.3.2.2 Rekvalifikácia... 17
2.3.2.3 Verejno prospešné práce ... 19
2.3.2.4 Absolventské a praktikantské miesta ... 20
2.3.2.5 Chránené dielne a chránené pracoviská pre občanov so ZPS ... 21
2.3.2.6 Dotácie na skrátenú pracovnú dobu ... 22
3 Praktická časť... 23
3.1 Rekvalifikácia v praxi ... 23
3.1.1 Identifikácia operačného programu a identifikácia projektu... 23
3.1.2 Stručný obsah projektu... 24
3.1.3 Ciele projektu ... 25
3.1.4 Cieľová skupina a prínos pre cieľovú skupinu projektu ... 26
3.1.5 Spolupráca so zainteresovanými stranami ... 27
3.1.6 Časový harmonogram projektu ... 28
3.1.7 Finančný rozpočet projektu ... 29
3.1.7.1 Náklady projektu ... 29
3.1.7.2 Zdroje financovania... 30
3.1.8 Riziká projektu a návrh ich riešení... 31
3.1.9 Publicita projektu ... 32
4 Záver... 33
5 Zoznam použitej literatúry ... 34
5
1 Úvod
Témou mojej bakalárskej práce je aktívna politika zamestnanosti ČR.
Na nasledujúcich stránkach sa pokúsim popísať a vysvetliť pojmy nezamestnanosť, politika zamestnanosti a sústredím sa na aktívnu politiku zamestnanosti, na jej rôzne formy.
Je zrejmé, že nezamestnanosť je faktor ovplyvňujúci hospodársku i sociálnu situáciu každej krajiny. Každá spoločnosť by chcela mať nezamestnanosť na určitej požadovanej úrovni, a tak sa venuje jej usmerňovaniu značná pozornosť.
Výnimkou nie je ani Česká republika. Pod vplyvom integračných procesov naberá politika zamestnanosti stále väčší význam. Navyše pozornosť sa presúva z pasívnej na aktívnu politiku zamestnanosti. Zmyslom teda je vhodne využívať nástroje, ktoré ma štát k dispozícii, aby sa predišlo vyplácaniu sociálnych dávok v nezamestnanosti veľkému počtu osôb.
V teoretickej časti bakalárskej práce sa zameriavam najmä na popis nástrojov aktívnej politiky zamestnanosti.
V praktickej časti rozoberám jeden z týchto nástrojov podrobnejšie, konkrétne rekvalifikáciu. Snažím sa ukázať fungovanie rekvalifikácie v praxi a zároveň poukázať na možnosť čerpania finančných zdrojov z Európskej únie v tejto oblasti. Jedná sa vlastne o fiktívny projekt, ktorého podstatou je rekvalifikačný kurz, a je hradený z Európskeho sociálneho fondu. V tejto časti využívam znalosti získané jednak vyučovaním na VŠE, jednak z môjho bývalého zamestnania, zameraného na čerpanie finančných prostriedkov zo štrukturálnych fondov.
6
2 Teoretická č as ť
2.1 Nezamestnanos ť
2.1.1 Definícia nezamestnanosti
Nezamestnanosť je definovaná ako stav ekonomiky, kedy je na trhu práce nabídka v previse nad potávkou. Čiže existuje tu určitá skupina osôb v produktívnom veku, ktorí sú schopný pracovať a chcú pracovať, avšak nemôžu nájsť zamestnanie.
2.1.2 Dobrovolná a nedobrovolná nezam ě stnanost
Všeobecne môžme nezaměstnanost chápať buď ako dobrovolnú alebo nedobrovolnú.
Rozdiel spočíva v postoji osoby k potencionálnemu pracovnému miestu. Pri dobrovolnej nezamestnanosti nie je nezamestnaný ochotný akceptovať prevládajúcu mzdovú sadzbu, pracovné podmienky, alebo nechce pracovať vôbec. Naopak pri nedobrovolnej nezamestnanosti osoba je ochotná podmienky akceptovať, avšak nemôžet takú prácu nájsť.
2.1.3 Typy nezamestnanosti
Hlavnými typmi nezamestnanosti sú:
• Frikčná nezamestnanosť
• Štrukturálna nezamestnanosť
• Cyklická nezamestnanosť
• Sezónna nezamestnanosť
7
• Frikčná nezamestnanosť
Frikčná nezamestnanosť je dočasná nezamestnanosť a je spôsobená prakticky neustálym pohybom ľudí medzi pracovnými miestami. Tento pohyb je vyvolaný rôznymi faktormi, ako sú vôľa a preferencie zamestnancov, potreby zamestnávateľa, či ekonomický vývoj regiónu, krajiny. Tento typ nezamestnanosti sa vlastne vyskytuje nepretržite na trhu práce a je nevyhnuteľný. Pre osobu meniacu zamestnanie, to znamená časový interval medzi odchodom z posledného zamestnania a nástupom do zamestnania nového. Pre osobu, ktorá vstupuje na trh práce po prvý krát to znamená dobu, pokiaľ si nájde svoje prvé zamestnanie.
Tieto doby nezamestnanosti bývajú spravidla krátkodobého charakteru. Zmeny v tomto type nezamestnanosti bývajú spôsobené subjektívnymi pocitmi jednotlivých osôb v procese hľadania práce, štruktúrou pracovného trhu, ako aj informovanosťou subjektov na strane poptávky a nabídky. Nepochybne tu majú vplyv aj podmienky nezamestnanosti. Je zrejmé, že s rastom miery sociálneho zabezpečenia sa bude predlžovať čas hľadania práce a taktiež výška mzdy, za ktorú bude osoba ochotná pracovať.
Určitá frikčná nezamestnanosť je žiadúca, pretože nezamestnaní, ktorí hľadajú prácu dlhšiu dobu a neprijímajú prvé ponúkané zamestnanie, si zväčša nájdu lepšiu prácu, v ktorej budú spokojní, čo má za následok ich vyššiu produktivitu práce a teda aj vyššiu produktivitu celej ekonomiky.
• Štrukturálna nezamestnanosť
Každá ekonomika prechádza štrukturálnymi zmenami, tieto zmeny by mali byť sprevádzané prispôsobením na strane zdrojov, a teda aj pracovnej sily. Ak však toto prispôsobenie nie je dostatočne rýchle, vedie k nezamestnanosti v povolaniach a odvetviach, v ktorých sa poptávka po práci znižuje rýchlejšie ako jej nabídka. Vzniká teda tam, kde nabídka pracovnej sily sa nedostatočne rýchlo prispôsobuje zmenám v poptávke po práci.
Mnoho pracovníkov stráca svoje zamestnanie v dôsledku uzatvárania neefiktívnych podnikov, celých odvetví, či zmien v geografickom rozložení výroby. Títo pracovníci majúci svoj vek, kvalifikáciu, skúsenosti už nemusia vyhovovať požiadavkam na novovzniknuté profesie.
Štrukturálna nezamestnanosť je napojena aj na technické inovácie, kde zamestnanci prichádzajú o prácu v dôsledku technologického pokroku – ich práca je nahradená strojmi.
Hlavným ukazateľom štrukturálnej nezamestnanosti je veľký počet voľných pracovných miest a zároveň veľký počet nezamestných.
8
• Cyklická nezamestnanosť
Cyklická nezamestnanosť je nezamestnanosť vyvolaná ekonomickým cyklom. Vzniká poklesom celkovej poptávky po práci, ktorá je spôsobená celkovým poklesom poptávky po výrobkoch a službách. Vychádza zo stagnácie a z poklesu v hospodárskom cykle. V dôsledku zníženia produktu rastie nezamestnanosť prakticky v každej oblasti. Trvá do doby, pokiaľ začne znovu rásť celková produkcia, ekonomika začne expandovať a zvýši sa poptávka po výrobkoch a službách, a teda aj poptávka po práci.
• Sezónna nezamestnanosť
Sezónna zamestnanosť je zvláštnym typom cyklickej nezamestnanosti. Opakuje sa každý rok v približne rovnakom období. Avšak nemá celoplošný vplyv, ale napáda len určité odvetvia. Typickými sú stavebníctvo, poľnohospodárstvo, či turistický ruch.
9
2.2 Politika zamestnanosti Č eskej republiky
Politika zamestnanosti je definovaná ako činnosť, ktorej cieľom je dosiahnutie rovnováhy poptávky a nabídky na trhu práce, produktívne využitie pracovnej sily, ako aj samotné zabezpečenie práva občanov na zamestnanie. Je prostriedkom k dosiahnutiu maximálnej a produktívnej zamestnanosti a teda ekonomického rastu a súčasťou celkovej makroekonomickej politiky štátu. Hlavnými cieľmi politiky zamestnanosti sú:
1. rozvoj infraštruktúry trhu práce
2. podpora tvorby nových pracovných miest
3. zameriava sa na zvýšenie adaptability pracovnej sily
4. podieľa sa na zabezpečení životných podmienok tých, ktorí sa stali nezamestnanými formou dávok a podpôr v nezamestnanosti
2.2.1 Pasívna a aktívna politika zamestnanosti
Obecne delíme politiku zamestnanosti na pasívnu a aktívnu. Pasívna politika zamestnanosti zahŕňa rôzne formy pomoci v nezamestnanosti a jej jadrom je 4. bod politiky zamestnanosti. Zabezpečuje hmotné zabezpečenie uchádzačov o zamestnanie, ktorí nie sú v pracovnom alebo obdobnom vzťahu a nevykonávajú samostatnú zárobkovú činnosť. Stanovuje podmienky a výšku poskytovania tohto zabezpečenia ako aj ďalších sociálnych transferov nezamestnaným. Aktívna politika zamestnanosti naopak podporuje aktívny prístup k zmene postavenia pracobnej sily na trhu práce a zastrešuje celú radu opatrení, ktorých účelom je prispievať k rastu zamestnanosti. Jej obsahom sú už zmieňované body 1-3 štátnej politiky zamestnanosti. V užšom slova zmysle ju možno chápať ako odstraňovanie nevýhod jednotlivcov na trhu práce. Tu sa jedná hlavne o rekvalifikácie, dotované pracovné miesta, či podporu zamestnavania mladých. V širšom slova zmysle sem zahŕňame aj podporu ekonomického rozvoja ako celku, pretože tento rozvoj so sebou sprostredkovane prináša rast zamestnanosti. Investičné stimuly, podpora malého a stredného podnikania a v neposlednej rade rôzne regionálne programy sú zrejmými hospodárskymi opatreniami s podstatným dopadom na pracovný trh.
10
2.2.2 Inštitucionálne zabezpe č enie politiky zamestnanosti
Štátnu politiku zamestnanosti v ČR zaisťuje Ministerstvo práce a sociálnych vecí ČR a úrady práce. V súčasnej dobe pôsobí vo všetkých okresoch Českej republiky a v hlavnom meste Prahe celkom 77 úradov práce.
Ministerstvo práce a sociálnych vecí – Správa služieb zamestnanosti - riadi a kontroluje výkon štátnej správy a dodržovanie zákonnosti pri zabezpečovaní štátnej politiky zaměstnanosti. Pôsobnosť:
• spravuje prostriedky na zabezpečovanie štátnej politiky zamestnanosti a rozhoduje o ich použití
• sleduje a vyhodnocuje situáciu na trhu práce, spracováva prognózy vývoja zamestnanosti a prijíma opatrenia na ovplyvnenie poptávky a nabídky práce
• spracovává koncepcie štátnej politiky zamestnanosti
• podporuje vytváranie spoločensky účelných pracovných miest a verejne prospešných prác
• v spolupráci s príslušnými ústrednými orgánmi štátnej správy spracováva rekvalifikačné programy a môže zriaďovať štátne rekvalifikačné strediská
• uďeluje povolenia právnickým a fyzickým osobám k výkonu sprostredkovania zamestnania za úhradu
• riadi úrady práce
• vykonáva kontrolnú činnost
Úrady práce sú územným orgánom štátnej správy s právnou subjektivitou. Ich nadriadeným orgánom je Ministerstvo práce a sociálnych vecí. Sídla a územné obvody úradov práce sú totožné so sídlami a územnými obvodmi okresných úradov. Úrady práce sledujú stav na trhu práce a spracovávajú koncepcie vývoja zamestnanosti vo svojom územnom obvode.
Poskytujú občanom a zamestnávateľom služby súvisiace so zamestnanosťou. Pôsobnosť:
• poskytuje informačné služby v oblasti pracovných príležitostí (volné pracovné miesta v ČR a v krajinách EU, situácia na trhu práce v ČR a v krajinách EU, podmienky zamestnania v zahraničí)
• poskytuje poradenské služby (výber zamestnania, voľba rekvalifikácie)
11
• poskytuje služby spojené so sprostredkovaním vhodného zamestnania
• zabezpečuje a usmerňuje rekvalifikáciu uchádzača o zamestnanie
• vedie evidenciu uchádzačov o zamestnanie, evidenciu volných pracovný miest
• podporuje tvorbu nových pracovných miest (spoločensky účelné pracovné miesta, verejne prospešné práce)
• komunikuje so zamestnávateľmi (volné pracovné miesta, zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím, poskytovanie príspevkov)
• uďeluje cudzincom povolenie k zamestnaniu v ČR
• môže zriaďovať štátne rekvalifikačné strediská
• vykonáva kontrolnú činnosť v oblasti zamestnanosti (zákonník práce, mzdové predpisy, ukládanie pokút, vybavovanie sťažností občanov)
• stanovuje nároky a výšku hmotného zabezpečenia
• spravuje finančné prostriedky určené na štátnu politiku zamestnanosti
2.2.3 Historické východiská politiky zamestnanosti
Rozvoj politiky zamestnanosti začal vchádzať do popredia záujmu hlavne koncom 20.
storočia, keď sa na európskom trhu práce vyskytovala vysoká nezamestnanosť a rýchlo rástol najmä podiel dlhodobej nezamestnanosti. Miera nezamestnanosti v 90. rokoch minulého storočia prevýšila hranicu 10% vo viacerých európskych krajinách. Preto sa v tomto období začína klásť dôraz na zvýšenie zamestnanosti a na sociálne začleňovanie určitých skupín obyvateľstva (etnické menšiny starší občania, ženy...) do spoločnosti prostredníctvom trhu práce. Hlavný cieľ sledovaný Európskou úniou je trvale udržatelný ekonomický rozvoj a konkurencieschopnosť. Dosiahnutie tohto cieľa je však sprevádzané aj vysokou zamestnanosťou. Z tohto dôvodu sa postupne po boku ekonomickej integrácie rozbieha aj proces integračných opatrení v oblasti politiky zamestnanosti a sociálnej politiky. Historické medzníky politiky zamestnanosti v EU:
• Biela kniha „Rast, konkurencieschopnosť, zamestnanosť – výzvy a cesty vpred pre 21.
storočie“, predložená Európskou komisiou (Kodaň, 1993) – je tu spracovaná stratégia vedúca k zníženiu nezamestnanosti a zvýšeniu hospodárskeho rastu, stala sa základom
12 diskusie o problematike tvorby pracovných miest a príležitostí na trhu práce. Výsledkom tejto diskusie bolo zaradenie politiky zamestnanosti medzi európske priority
• Zmluva o založení Európskeho spoločenstva (Amsterdam, 1997) – zakotvenie politiky zamestnanosti v základných dokumentoch EU, zaradenie novej kapitoly „Zamestnanosť“, ktorá je venovaná otázkam trhu práce a koordinácii politík zamestnanosti členských krajín.
Zároveň Európska rada zriaďuje Výbor pre zamestnanosť, ktorý funguje ako poradný orgán pre koordináciu národných politík zamestnanosti a trhov práce v jednotlivých členských krajinách únie
• v náväznosti na Amsterdamskú zmluvu sa konalo zvláštne zasadanie Európskej rady (Luxemburg, 1997), kde boli prijaté hlavné princípy európskej stratégie zamestnanosti. Na tomto zasadnutí, známom ako Luxemburgský proces, sa členské štáty dohodli na spoločných cieľoch a spolupráci v otázkach zamestnanosti. Táto stratégia býva označovaná ako otvorená metóda koordinácie, ktorej základom je riadenie podľa cieľov.
To v praxi znamená, že tieto spoločne prijaté ciele obsiahnuté v európskych smerniciach o zamestnanosti, rozpracováva každá členská krajina únie do svojich konkrétnych akčných plánov. Spoločné ciele boli stanovené vrámci 4 pilierov:
1. Zamestnateľnosť 2. Podnikateľstvo 3. Adaptabilita 4. Rovné príležitosti
Na základe týchto smerníc boli roku 1998 prijaté prvé národné akčné plány zamestnanosti.
• Lisabonská stratégia (Lisabon, 2000) – prijatie strategického cieľa ďalšieho rozvoja Európskej únie pre roky 2001-2010. Obsahom je scenár žiadaného vývoja v oblasti hospodárskej, sociálnej i environmentálnej. Úlohou je dosiahnuť udržatelný ekonomický rast spolu s rastom zamestnanosti. V oblasti zamestnanosti patrí k prioritám posílenie aktívnych a preventívnych opatrení politiky zamestnanosti. Tie boli doplnené o priebežné ciele do roku 2005:
1. pre rok 2005, celková miera zamestnanosti 67%, miera zamestnanosti žien 57%
2. do roku 2010, celková miera zamestnanosti 70%, miera zamestnanosti žien 60%, miera zamestnanosti starších pracovníkov (55-64 rokov) na úrovni 50%
Scenár Lisabonskej stratégie je založený na reformách v oblastiach zamestnanosti, inovácie a výzkumu, ekonomickej reformy a sociálnej súdržnosti.
13
2.3 Aktívna politika zamestnanosti Č R
Aktívnu politiku zamestnanosti chápeme ako súbor nástrojov, ktorých úlohou je podporovať vstup nezamestnaných na trh práce a zvyšovať adaptabilitu pracovnej sily na meniace sa podmienky trhu práce. Napomáha uchádzečom o zamestnanie na trhu práce získať zamestnanie alebo zvýšit ich zamestnateľnosť. Účelom nie je vytváranie umelých pracovných miest ako nástroj boja proti nezamestnanosti, ale dôraz sa kladie skôr na zvýšenie zamestnateľnosti, či flexibility pracovnej sily. Teda aby pri ekonomickom raste bola pracovná sila schopná rýchlo reagovať. Cieľom je aj prevencia tzv. sociálneho vylúčenia, kde sa uplatňujú nástroje aktívnej politiky zamestnanosti smerujúce k zamedzovaniu či znižovaniu dlhodobej nezamestnanosti.
Aktívna politika zamestnanosti:
• znižuje finančnú záťaž štátneho rozpočtu na pasívnu politiku zamestnanosti
• podporuje sociálne ekonomický rozvoj v regiónoch
• podnecuje k hladaniu nových foriem a metód aktívneho využívania ľudských zdrojov
• podporuje sledovaný smer hospodárskeho rozvoja a umožňuje zapojenie jednotlivých skupín uchádzačov, hlavne tzv. problémových skupín, do zaměstnania
Aktívna politika zamestnanosti sa podiela na rozvoji infraštruktúry trhu práce tým, že zabezpečuje sprostredkovateľské a informačné služby. Zároveň prispieva k lepšej informovanosti o volných pracovných miestach. Podiela sa aj na príprave adaptabilnej pracovnej sily, jej schopnosti prispôsobovať sa meniacim sa potrebám trhu práce. V tejto oblasti sa hlavne sústredí na rizikové skupiny obyvateľstva, ako sú mladí ľudia, ktorí po prvý krát vstupujú na trh práce, dlhodobo nezamestnaní, či občania so zmenenou pracovnou schopnosťou (ZPS). Ďalej aktívna politika zamestnanosti vytvára podmienky pre územnú mobilitu pracovných síl, poskytuje poradenstvo a finančnú pomoc začínajúcim podnikateľom.
14
2.3.1 Ciele aktívnej politiky zamestnanosti
1. Vytvorenie rovnováhy medzi nabídkou a poptávkou po práci na trhu práce – snaha o znižovanie nákladov na hľadanie zamestnania, prispôsobovanie pracovnej sily požiadavkám pracovného trhu (rekvalifikácie, poradenstvo, informačné služby)
2. Prerozdelenie nezamestnanosti – ide tu hlavne o zníženie nezamestnanosti u najviac ohrozených skupín, napr. dlhodobo nezamestnaní, uplatňujú sa tu programy získavania pracovných skuseností, tvorba pracovných miest
3. Udržanie nezamestnaných v kontakte s trhom práce, respektíve umožnenie prvého kontaktu – tvorba dočasných pracovných miest (verejno prospešné práce), pracovné skúsenosti pre absolventov škôl
Tieto ciele aktívnej politiky zamestnanosti sa objavujú v smerniciach Európskej Únie o zamestnanosti, kde sú uvedené ako základné požiadavky. Okrem toho je tu aj požiadavok na zvyšovanie celkových výdajov na aktívnu politiku zamestnanosti, zapojenie aspoň 20 percent nezamestnaných do týchto opatrení, zvýšenie dôrazu na prevenciu dlhodobej nezamestnanosti, či podpora zamestnávateľov za účelom investovania do ľudských zdrojov.
Úspešnosť dosiahnutia týchto cieľov závisí na značnom množstve faktorov. Za hlavné možno považovať nasledovné:
• Dostatočný rozsah opatrení – smernica EU stanovuje zapojenie 20 percent účastníkov z celkového počtu nezamestnaných, čiže rozsah aktívnej politiky zamestnanosti ma rásť súčasne s rastom nezamestnanosti
• Vhodná štruktúra opatrení – voľba vhodnej skladby nástrojov záleží na stave trhu práce a jeho predpokladanom vývoji. Dôležitá je schopnosť rozpoznávania medzi povahou nezamestnanosti (štruktrálna, frikčná, cyklická). Význam aktívnej politiky zamestnanosti je hlavne vo vzťahu k štrukturálnej nezamestnanosti, a tak je cieľom prispôsobovanie pracovnej sily požiadavkám zamestnávateľom, aby mohla byť poptávka po práci uspojiteľná. Je zrejmé, že aj naopak kvalitná nabídka práce vyvoláva poptávku, kedže zamestnávatelia a investori vyhľadávajú nielen lacnú, ale i kvalifikovanú pracovnú silu.
• Cielenosť opatrení
• Kvalita opatrení – najmä v prípade skupín obyvateľstva najviac ohrezených na trhu práce je cieľom aby tieto opatrenia priniesli skutočné zlepšenie ich postavenia a šancí na
15 pracovnom trhu. U osôb s minimálnou, respektíve žiadnou kvalifikáciou je potrebná kvalitná a náročnejšia príprava. Často býva využívaná kombinácia rôznych, na seba naväzujúcich, opatrení. Príkladom môže byť postupný niekoľkomesačný program (psychologické a motivačné poradenstvo, rekvalifikácie), na ktorý nadväzuje prax u zamestnávateľa, ktorá je spojená s dodatočnými školeniami.
2.3.2 Formy aktívnej politiky zamestnanosti v Č eskej republike
Dňom 1.10. 2004 nadobudol účinnosť zákon č. 435/2004 Sb., o zamestnanosti. Táto základná právna norma stanovuje postup k dosiahnutiu cieľov politiky štátu v oblasti zamestnanosti.
Štátna politika zamestnanosti usiluje:
• o dosiahnutie rovnováhy medzi nabídkou a poptávkou po pracovných silách
• o produktívne využitie zdrojov pracovnej sily
• o zabezpečenie práva občanov na zamestnanie
Štátnu správu v oblasti politiky zamestnanosti v Českej republike vykonávajú Ministerstvo práce a sociálnych vecí a úrady práce.
Úrady práce sú územným orgánom štátnej správy s právnou subjektivitou, ich nadriadeným orgánom je MPSV - Správa služeb zaměstnanosti.
2.3.2.1 Spolo č ensky ú č elné pracovné miesta
Pre zväčšenie nabídky pracovných miest stimulujú úrady práce zamestnávateľov k tvorbe spoločensky účelných pracovných miest (SÚPM).
SÚPM by mali rozširovať počet pracovných miest pre uchádzačov o zamestnanie, ktorým nie je možné zaistiť pracovné umiestnenie iným spôsobom. Súčasťou môže byť aj hmotná stimulácia v prípade zahájenia samostatnej zárobkovej činnosti. Jedným z predpokladov vytvárania SÚPM a ich čo možno najefektívnejšieho využitia je nízky stav nabídky voľných pracovných miest v danej profesii, respektíve na danom území. Spoločensky účelné pracovné miesto je nové pracovné miesto, ktoré vzniká na základe písomnej dohody
16 úradu práce buď so zamestnávateľom, alebo so samotným uchádzačom o zamestnanie, ktorý je v evidencii príslušného úradu práce a začne vykonávať samostatne zárobkovú činnosť.
Na poskytnutie finančnej podpory pri zriaďovaní SÚPM nie je právny nárok a úrad práce ju priznáva s prihliadnutím na aktuálnu situáciu na trhu práce.
SÚPM môže zriadiť sám pre seba uchádzač o zamestnanie, ktorý získá oprávnenie k samostatne zárobkovej činnosti, a na základe písomnej dohody s úradom práce. SÚPM môže zriadiť aj zamestnávateľ ako nové pracovné miesto, čiže nad rámec doterajších pracovných miest, pre uchádzača o zamestnanie doporučeného úradom práce na základe dohody s úradom práce a na dobu minimálne dvoch rokov.
SÚPM je určené iba pre uchádzačov o zamestnanie vedených v evidencii príslušného úradu práce a za podmienky, že týmto uchádzačom nie je možné zabezpečiť uplatnenie na pracovnom trhu iným spôsobom. Vždy je veľmi dôležité, aby dohoda medzi úradom práce a zamestnávateľom, respektíve uchádzačom o zamestnanie, predchádzala uzavretiu pracovného vzťahu alebo zahájeniu samostatne zárobkovej činnosti. Ak zamestnávateľ uzavrie pracovný vzťah s nezamestnaným, alebo uchádzač zahájí podnikanie ešte před dohodou s úradom práce, tak už nie je možné dodatočne poskytnúť finančnú podporu, pretože nie je splnená základná podmienka, že finančná podpora môže byť poskytnutá len na pracovné uplatnenie uchádzača o zamestnanie.
Úrad práce môže zamestnávateľovi v súvislosti so zriaďovaním SÚPM poskytnúť:
• návratnú finančnú výpomoc
• dotáciu na mzdové náklady
• dotáciu na úhradu úrokov z úveru
• inú účelovo určenú dotáciu
Výška návratnej finančnej výpomoci alebo dotácie môže na jedno účelné pracovné miesto dosiahnuť až 80 000,- Kč. Při určení tejto hodnoty sa vychádza aj z predpokladaných nákladov na zriadenie daného účelného pracovného miesta. Doba, pre ktorú sa zamestnávateľ zavezuje udržovať toto miesto pre uchádzača o zamestnanie je minimálne 2 roky.
Úrad práce môže poskytnúť aj dotácie na úhradu miezd, vrátane poistného na sociálne zabezpečenie a príspevku na štátnu politiku zamestnanosti a poistného na všeobecné zdravotné poistenie. Táto dotácia môže byť poskytovaná až do výšky skutočných mzdových nákladov vrátane sociálneho a zdravotného pistenia. Príspevok na mzdové náklady môže úrad
17 práce hradiť iba do doby, pokiaľ je SÚPM obsadené uchádzačom o zamestnanie, maximálne však 24 mesiacov. Konkrétnu úroveň dotácie určuje úrad práce v uzavrenej dohode.
Úrad práce môže na základe písomnej dohody poskytnúť uchádzačovi o zamestnanie, ktorý je v dobe uzavrenia dohody vedený v evidencii úradu práce a začne vykonávať samostatne zárobkovú činnosť:
• návratnú finančnú výpomoc
• dotáciu na úhradu úrokov z úveru
• inú účelovo určenú dotáciu
Pre výšku tohoto príspevku platia obdobné pravidlá ako u zamestnávateľa.
2.3.2.2 Rekvalifikácia
Rekvalifikáciou sa rozumie zmena súčasnej kvalifikácie. Rekvalifikácia má zaistiť získanie nových pracovných znalostí a zručností, a to ako teoretickou, tak i praktickou prípravou, aby umožnila osobe uplatnenie vo vhodnom zamestnaní a celkové zvýšenie šancí na úspech na trhu práce.
Úrad práce zabezpečuje rekvalifikácie pre uchádzačov o zamestnanie, tj. pre osoby, ktoré nie sú v pracovnom alebo obdobnom vzťahu, nevykonávajú samostatne zárobkovú činnosť, ani sa nepripravujú sústavne na povolanie a osobne sa na príslušnom úrade práce uchádzajú o vhodné zamestnanie. Do rekvalifikácie sa zaraďujú uchádzači, ktorí so svojou stávajúcou kvalifikáciou nenachádzajú pracovné uplatnenie, alebo majú z rôznych dôvodov sťažené podmienky na pracovnom trhu.
Obecne sú organizované dva druhy rekvalifikácií:
• špecifické, určené na konkrétnu profesiu, s prísľubom zamestnania od zamestnávateľa
• nešpecifické, kde je účastník rekvalifikácie školený bez prísľubu zamestnania, získava znalosti a schopnosti, ktoré zvyšujú jeho šance na uplatnenie na trhu práce
Uchádzačom o zamestnanie bez kvalifikácie úrad práce vyhľadává a ponúka vzdelanie a kvalifikačné možnosti v kurzoch, ktoré bývajú pripravované na jednoduchšie pracovné činnosti formou zaškolenia alebo zaučenia. Absolventi týchto kurzov obdržia potvrdenie o
18 účasti na kurze, prípade osvedčenie o tom, že nadobudli základné znalosti a schopnosti v danej profesii.
Úrad práce zabezpečuje a usmerňuje rekvalifikáciu uchádzačov o zamestnanie vo svojom obvode bezplatne. Usmerňovanie rekvalifikácie vychádza z potreby nedostatkových profesií na trhu práce a z profesnej štruktúry novovznikajúcich volných pracovných miest.
Rekvalifikácia sa uskutočňuje na základe písomnej dohody medzi úradom práce a vzdelávacou inštitúciou a zároveň medzi úradom práce a uchádzačom o zamestnanie.
V dohode sú stanovené podmienky, podľa ktorých bude prebiehať rekvalifikácia. Na základe týchto dohôd hradí úrad práce za uchádzača kurzovné a prípadne potrebné pracovné prostriedky. Takisto môže poskytnúť príspevok na ďalšie náklady spojené s rekvalifikáciou, ako je ubytovanie či doprava.
Úrady práce vyhľadavajú vhodných zamestnávateľov a rekvalifikáciu zabezpečujú na základe prísľubu zamestnávateľa prijať uchádzača do zamestnania po jeho úspešnom absolvovaní rekvalifikačného kurzu. Vhodného uchádzača vyberá úrad prace v spolupráci so zamestnávateľom. Po vzájomnom uzavretí dohody o rekvalifikácii je uchádzač vyslaný do vzdelávacieho zariadenia. Po úspešnom dokončení kurzu nastupuje uchádzač do zamestnania.
V prípadoch očakávanej poptávky na trhu práce zabezpečujú úrady práce rekvalifikácie uchádzačov o zamestnanie aj bez podmienky prísľubu zamestnania.
Zamestnávateľom môžu byť na základe písomnej dohody s úradom práce hradené náklady spojené s rekvalifikáciou vlastných zamestnancov až do plnej výšky. Podmienkou však je, aby rekvalifikácia bola pre ďalšie uplatnenie zamestnancov v podniku nevyhnutná.
Zamestnávateľ môže zamestnancov rekvalifikovať vo vlastných priestoroch, alebo môže využiť služieb príslušného vzdelávacieho zariadenia.
Viaceré rekvalifikačné kurzy bývajú zamerané na sprístupnenie trhu práce znevýhodneným skupinám (národnostné menšiny, osamelé matky, osoby bez kvalifikácie).
Úrady práce sa takisto podieľajú na medzinárodných vzdelávacích programoch. Všeobecne sú rekvalifikačné kurzy organizované úradmi práce v prípadoch, keď štruktúra poptávky po práci nezodpovedá štruktúre nabídky práce a prípadná rekvalifikácia umožňuje uplatnenie vo vhodnom zamestnaní.
19
2.3.2.3 Verejno prospešné práce
Verejno prospešné práce sú nové pracovné príležitosti vytvorené predovšetkým pre tažko umiestniteľné a dlhodobo nezamestnané osoby evidované na úrade práce.
Miesta na verejno prospešných prácach rozširujú počet pracovných miest pre uchádzačov o zamestnanie, ktorým nie je možné zaistiť pracovné umiestnenie iným spôsobom. Jedným z predpokladov tvorby týchto miest je nízky stav nabídky volných pracovných príležitostí z hľadiska profesného či územného. Dôvodom tvorby je zaistenie aspoň dočasného pracovného uplatnenia pre uchádzačov o zamestnanie. Jedná sa predovšetkým o dlhodobo nezamestnaných, ľudí bez kvalifikácie, alebo osoby so zdravotným obmedzením.
Toto krátkodobé pracovné umiestnenie vzniká na základe písomnej dohody medzi úradom práce a zamestnávateľom. Krátkodobým pracovným umiestnením uchádzača o zamestnanie sa rozumie doba kratšia ako 12 po sebe idúcich kalendárnych mesiacov, počínajúca dňom nástupu uchádzača na tieto verejne prospešné práce. Nastúpiť na takéto miesto môže iba evidovaný uchádzač o zamestnanie, ktorého doporučí úrad práce.
Podmienkou je záväzok zamestnávateľa zamestnávať uchádzača v súlade s dohodou, pričom pracovný pomer sa vždy uzatvára na dobu určitú, maximálne však na 12 mesiacov.
Na poskytnutie finančnej podpory pri zriaďovaní miest na verejno prospešných prácach nie je právny nárok a úrad práce ju priznáva podľa aktuálnej situácie trhu práce. Vždy je však nutné, aby dohoda medzi úradom práce a zamestnávateľom bola platná pred uzavretím pracovného pomeru. V opačnom prípade zamestnávateľ nemá žiaden nárok na poskytnutie finančnej podpory od úradu práce, pretože je tým porušená základná podmienka – tj.
príspevok môže byť uznaný len na pracovný pomer uchádzača o zamestnanie.
Konkrétnu výšku dotácie určuje úrad práce v písomnej dohode so zamestnávateľom s ohľadom na situáciu na trhu práce. Zamestnávateľovi može poskytnúť náhradu mzdových prostriedkov až do výšky skutočných mzdových nákladov. Preplácanie je mesačné, po predložení určeného formulára s vyúčtovaním nákladov za uplynulý mesiac. Táto úhrada môže byť poskytovaná po dobu maximálne 12 mesiacov.
Je zrejmé, že verejno prospešné práce sú dočasným riešením situácie nezamestnaného, avšak najmä u dlhodobo nezamestnaných opätovne vyvolávajú pracovné návyky a morálku, poskytujú určité pracovné prostredie a nezamestnaný stráca pocit neužitočnosti a demotivácie.
20 Pre mnohé osoby v takto najviac ohrozených skupinách môžu byť práve tieto miesta akýmsi
„odrazovým mostíkom“ k ich ďalšiemu uplatneniu na trhu práce.
2.3.2.4 Absolventské a praktikantské miesta
Absolventské a praktikantské miesta rozširujú počet volných pracovných miest pre týchto uchádzačov. Jedná sa teda o podporu zamestnávania absolventov stredných a vysokých škôl a prípravu mladistvých.
Získanie prvého zamestnania a prvých pracovných skúseností a schopností uľahčujú mladým osobám finančné príspevky, ktoré poskytujú finančné úrady zamestnávateľom. Za absolventa je považovaný občan, ktorého celková doba zamestnania po úspešnom ukončení strednej alebo vysokej školy nedosiahla dĺžky dvoch rokov. Tieto dotované pracovné miesta majú formu praxe. Za účelom ich tvorby uzatvára úrad práce so zamestnávateľom písomnú dohodu. V nej sa zamestnávateľ zaväzuje prijať absolventa do zamestnania a zamestnávať ho v súlade s programom odbornej praxe. Program praxe musí odpovedať požiadavkám trhu práce. Úrad práce sa zaväzuje hradiť príspevok na mzdové náklady v dohodnutej výške.
Príspevok je určený na úhradu nákladov, ktoré sú spojené so zabezpečovaním odbornej praxe u absolventov a kvalifikácie u mladistvých. Príspevok môže plne alebo čiastočne hradiť náklady spojené s touto činnosťou formou dotácie. Môže byť poskytnutý do doby, kedy celková doba zamestnania absolventa u daného zamestnávateľa nepresiahla 12 mesiacov.
Úhradu dotácie poskytuje úrad práce vždy po uplynutí kalendárneho mesiaca po predložení formulára s vyúčtovaním mzdy vyplatenej absolventovi za uplynulý mesiac.
Značným problémom je zamestnávanie mladistvých občanov vo veku do 18 rokov. Vo veľkej väčšine sú to osoby, ktoré ukončili povinnú školskú dochádzku a nedokončili štúdium na strednej škole. Títo nezamestnaní sa nachádzajú v neprijaznivom postavení na trhu práce.
Okrem faktu, že nemajú vlastne žiadnu kvalifikáciu, nemajú často ani potrebné pracovné návyky. Pre týchto uchádzačov zabezpečuje úrad práce získanie kvalifikácie na úrovni zaškolenia pre konkrétny druh práce. Aj k tomuto účelu uzatvára úrad práce písomné dohody so zamestnávateľmi.
Finančný príspevok zamestnávateľovi, ktorý príjme nezamestnaného absolventa, respektíve mladistvého, do pracovného pomeru je ďalším z nástrojov aktívnej politiky zamestnanosti a uľahčuje mladým ľuďom nástup do prvého zamestnania a pomáha tým zvyšovať ich ľudský kapitál a zlepšuje ich postavenie a situáciu na trhu práce.
21
2.3.2.5 Chránené dielne a chránené pracoviská pre ob č anov so ZPS
Chránené dielne a chránené pracoviská sú pracoviská provozované právnickými a fyzickými osobami, za podmienky, že v nich pracuje aspoň 60 % občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou (ZPS). Chráneným pracoviskom môže byť aj pracovisko zriadené v domácnosti občana so ZPS.
Chránené dielne a chránené pracoviská by mali rozširovať počet voľných pracovných miest pre uchádzačov o zamestnanie so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorým nie je možné zaistiť pracovné uplatnenie iným spôsobom. Jedným z predpokladov ich tvorby je nízky stav nabídky voľných pracovných príležitostí pre tieto osoby na trhu práce.
Tieto chránené dielne a pracoviská sú ďalším nástrojom aktívnej politiky zamestnanosti, ktorých úlohou je:
• podpora vzniku nových pracovných miest pre občanov so ZPS
• zapojenie týchto uchádzačov o zamestnanie do pracovného procesu
• prevencia sociálneho vylúčenia občanov so ZPS
• vyhľadávanie nových foriem a metód aktívneho využívania ľudských zdrojov
Chránenú dielňu alebo chránené pracovisko môže vytvoriť každá fyzická či právnická osoba. Chránené pracovisko môže zriadiť sám pre seba uchádzač o zamestnanie, ktorý má zmenenú pracovnú schopnosť a má oprávnenie k samostatne zárobkovej činnosti.
Miesta v chránených dielňach a chránených pracoviskách, na ktoré zriaďovateľ požaduje príspevok na zriadenie sú nové pracovné miesta, ktoré vznikajú na základe písomnej dohody medzi úradom práce a zamestnávateľským subjektom. Úrad práce môže zamestnávateľovi v súvislosti so zriadeným chránenej dielne (chráneného pracoviska) poskytnúť:
• finančný príspevok na zriadenie pracovného miesta
• finančný príspevok na provoz pracovného miesta
• kombináciu týchto príspevkov
Na poskytnutie finančnej podpory pri zriaďovaní chránenej dielne, respektíve chráneného pracoviska nie je právny nárok a úrad práce ju priznáva vzhľadom k aktuálnej situácii na trhu práce.
22 Úrad práce môže poskytnúť zamestnávateľskému subjektu na zriadenie jedného pracovného miesta pre uchádzača o zamestnanie so zmenenou pracovnou schopnosťou v chránenej dielni alebo v chránenom pracovisku finančný príspevok až 100 000,- Kč. Výška finančného príspevku na úhradu provozných nákladov pracovného miesta obsadeného občanom so ZPS môže byť až 40 000,- Kč ročne. Konkrétnu úroveň finančnej podpory určí úrad práce v dohode so zamestnávateľom. Zamestnávateľ sa v dohode zaväzuje, že tieto pracovné miesta bude provozovať po dobu minimálne dvoch rokov. Dohoda zároveň obsahuje záväzok zamestnávateľa, že v prípade nedodržania dĺžky obdobia minimálne dvoch rokov vráti úradu práce príspevok alebo jeho pomernú časť, odpovedajúcu dobe, ktorú nesplnil.
Zároveň môže úrad práce poskytnúť príspevok na vybavenie pracovnými prostriedkami uchádzačovi o zamestnanie so ZPS, ktorý má povolenie k samostatne zárobkovej činnosti, maximálne však do výšky 100 000,- Kč.
Je zrejmé, že osoby so ZPS sú jednou s najviac ohrozených skupín na trhu práce.
Nedokážu podávať stopercentné pracovné výkony a ich zdravotné obmedzenie je ich značnou nevýhodou. Preto sa zdá byť veľmi vhodným riešením poskytovanie finančných príspevkov na pracovné miesta určené týmto osobám. Pre týchto občanov je to jedna z mála príležitostí ako sa zapojiť do pracovného procesu a nájsť si uplatnenie.
2.3.2.6 Dotácie na skrátenú pracovnú dobu
V prípade, že podnik prechádza na nový perspektívny program, môže úrad práce, s cieľom predísť zbytočnému dočasnému prepúšťaniu pracovníkov, na prechodnú dobu čiastočne financovať mzdové náklady tých zamestnancov, ktorých sa realizácia prechodu dotýka.
23
3 Praktická č as ť
3.1 Rekvalifikácia v praxi
V najbližších odstavcoch sa pokúsim nastieniť fungovanie rekvalifikačných kurzov v reálnych podmienkach. Ide o projekt zameraný na rozvoj ľudských zdrojov, ktorý je spolufinancovaný z Európskeho sociálneho fondu. Projekt je ukážkou účelného využitia dotácií z EU v oblasti aktívnej politiky zamestnanosti a cieleného „boja“ proti dlhodobej nezamestnanosti. Jedná sa síce o fikciu, avšak veľmi blízku realite. Pri tvorbe využívam znalosti nadobudnuté vo svojom predchodzom zamestnaní, Ireas – Inštitút pre štrukturálnu politiku, kde som získal základné informácie o možnostiach čerpania finančných prostriedkov zo štrukturálnych fondov EU.
3.1.1 Identifikácia opera č ného programu a identifikácia projektu
Názov projektu: Viac znalostí – viac možností ako si nájsť prácu Názov operačného programu: Operačný program Rozvoj ľudských zdrojov Číslo a názov priority: 3.1 – Aktívna politika zamestnanosti
Číslo a názov opatrenia: 3.1.1 – Posílenie aktívnej politiky zamestnanosti pri zamestnávaní uchádzačov a záujemcov o zamestnanie
Názov grantového schématu: Podpora aktívnej politiky zamestnanosti Dátum zahájenia projektu: 01.10.2006
Dátum ukončenia projektu: 31.01.2008
Doba trvania projektu: 16 mesiacov
24
3.1.2 Stru č ný obsah projektu
Cieľom projektu je prispieť k riešeniu problematiky zamestnanosti na území Stredočeského kraja. Profesné vzdelávanie účastníkov je zamerané na oblasť sociálnej starostlivosti a sociálnej asistencie. Táto oblasť je najmä z hľadiska demografického stárnutia obyvateľstva veľmi zaujímavá a nepochybne bude v najbližších rokoch ponúkať mnoho pracovných príležitostí.
Projekt je určený pre cieľovú skupinu dlhodobo nezamestnaných osôb. Cieľom je pomôcť týmto osobám získať zamestnanie a predísť tak ich dlhodobému vulúčeniu z pracovného prostredia. Vďaka projektu zmenia účastníci svoju kvalifikáciu podľa aktuálnych potrieb trhu práce, čím sa prirodzene zvýši ich šanca na pracovné uplatnenie.
Profesné vzdelávanie vrámci projektu je zamerané na oblasť sociálnej starostlivosti so zameraním na sociálnu asistenciu a možnosti sebazamestnania v tejto oblasti. Účastníci projektu získajú potrebné vedomosti a praktické znalosti z oblasti sociálnej starostlivosti a informácie pre zahájenie samostatného podnikania v tejto oblasti.
Projekt bude realizovaný v 4 okresoch Stredočeského kraja – Beroun, Kladno, Kolín a Kutná hora. Celkom sa do realizácie projektu zapojí 56 účastníkov, 14 účastníkov z každého okresu. Projekt je rozdelený do 3 častí:
1. Motivačný kurz a kurz Zvyšovania osobnej efektivity – túto etapu projektu absolvuje všetkých 14 osôb v každom okrese. Po jej ukončení bude spravený opätovný výber pre ďalšie profesné vzdelávanie. Z každých 14 účastníkov v každom okrese bude vybraných 10 osôb (osoby s dobrými predpokladmi pre vykonávanie profesie v oblasti sociálnych služieb). Týchto 10 osôb v každom okrese absolvuje kurz:
2. Pracovník sociálnej starostlivosti so zameraním na osobnú asistenciu
3. po absolvovaní profesného vzdelávania bude účastníkom ponúknutý kurz Základy podnikania so zameraním na podnikanie v oblasti sociálnych služieb
25
tabulka 1: Nezamestnanosť cieľových skupín projektu v daných okresoch
Uchádzači celkom
Dĺžka nezamestnanosti v mesiacoch Okres
celkom
osoby starajúce sa o deti do 15
rokov
Podiel 9 -
12 Podiel 12 -
24 Podiel
nad
24 Podiel Beroun 1970 305 15,48% 151 7,66% 275 13,96% 376 19,09%
Kladno 6891 1154 16,75% 533 7,73% 982 14,25% 2189 31,77%
Kolín 3380 341 10,09% 257 7,60% 452 13,37% 692 20,47%
Kutná
Hora 3215 158 4,91% 233 7,25% 460 14,31% 881 27,40%
Zdroj: portal.mpsv.cz
Z uvedenej tabuľky je vidieť, že v príslušných okresoch je značný podiel dlhodobo nezamestnaných osôb na celkovom počte nezamestnaných. Za zmienku stojí aj počet nezamestnaných matiek starajúcich sa o deti do 15 rokov v okresoch Beroun a Kladno.
3.1.3 Ciele projektu
Hlavným cieľom projektu je prostredníctvom vzdelávacích aktivít a následnej praxe zvýšiť kvalifikáciu vybraných účastníkov projektu a tým im umožniť lepšie možnosti na opätovný vstup na trh práce v oblasti sociálnych služieb a zároveň minimálne pre 20%
účastníkov (tj. 11 osôb) nájsť pracovné uplatnenie priamo u zamestnávateľa alebo vrámci sebazamestnania a v neposlednej rade vytvoriť 4 nové podporované pracovné miesta.
Motiváciou zamestnávateľov pre zamestnanie účastníkov projektu nebude iba nedostatok kvalifikovaných pracovníkov v oblasti sociálnych služieb, ale aj príspevok na mzdu, ktorý obdržia pri vytvorení pracovných miest a pri zamestnaní účastníkov projektu.
Ďalším, nie menej dôležitým cieľom projektu je vytvorenie databáze kvalifikovaných osôb pre túto oblasť. Táto databáza bude vhodná pre potreby zamestnávateľov, ktorí tu v prípade záujmu môžu vyhľadávať potencionálnych zamestnancov pre rôzne flexibilné formy práce, zrejme krátkodobého charakteru, v oblasti sociálnych služieb a zamestnávať ich vo svojich zariadeniach. Účastníci projektu budú v prípade záujmu v tejto databázi do doby, pokiaľ nezískajú trvalé uplatnenie na trhu práce.
26
3.1.4 Cie ľ ová skupina a prínos pre cie ľ ovú skupinu projektu
• osoby dlhodobo nezamestnané
• osoby ohrozené dlhodobou nezamestnanosťou
• záujemci o zamestnanie
Tieto osoby majú vzhľadom ku svojej predpokladanej nízkej kvalifikácii, po ktorej nie je poptávka na trhu práce a vzhľadom k ich dlhodobej nezamestnanosti, kedy klesá motivácia k riešeniu tejto situácie, značne zníženú možnosť uplatnenia na trhu práce. Súčasťou cieľovej skupiny sú aj ženy, ktoré sa doteraz starali, alebo sa naďalej starajú, o svoje deti. Tie často narážajú na diskriminačné jednanie zo strany zamestnávateľa, ktorí im často neumožňujú zosúladiť prácu s rodinným životom. Z týchto dôvodov je potrebné tieto osoby motivovať, ukázať im ich vlastnú hodnotu ľudského kapitálu a nasmerovať riešenie ich zložitej situácie správnym smerom.
Jedným z možných riešení pre tieto osoby je kvalifikovať takýchto záujemcov o prácu v oblasti sociálnych služieb. Ako už bolo zmienené, pod vplyvom rôznych faktorov, najmä demografického vývoja, je možné očakávať nárast nabídky pracovných miest v tejto oblasti, obzvlášťčo sa týka služieb typu osobný asistent.
Motivačná časť projektu by mala zaistiť pre účastníkov vyhodnotenie ich schopností, znalostí a osobných vlastností, budú im zdôraznené ich silné a slabé stránky a posílená motivácia k hľadaniu pracovného uplatnenia. V tejto časti je zahrnutá i možnosť skupinových a individuálnych rozhovorom s psychológom, ktoré môžu pomôcť účastníkom k lepšej orientácii vo svojich možnostiach a v opätovnom získaní a posílení sebadôvery.
Absolvovaním profesného vzdelávania získajú účastníci projektu novú kvalifikáciu a zvýši sa im tak pravdepodobnosť úspešného návratu do pracovného prostredia.
Prostredníctvom vybudovania databáze budú mať účastníci možnosť získania praxe v obore a preukázať zamestnávateľom svoje schopnosti a znalosti, čo bezpochyby zvyšuje ich šance zamestnať sa.
Kurz základy podnikania, ktorý je možným doplnením profesného vzdelávania, by mal pripraviť účastníkov, ktorí budú mať záujem, na samostatné podnikanie v oblasti sociálnych služieb.
27 Účastníci budú vyberaný v spolupráci s úradmi práci v príslušných 4 okresoch.
V evidencii úradov práce sa nachádza väčšina osôb z cieľovej skupiny projektu, preto je predpokladané čerpanie z tejto evidencie pri kontaktovaní potencionálnych účastníkov projektu. Po naviazaní kontaktu s uchádzačmi začnú prebiehať úvodné stretnutia za účelom bližšieho oboznámenia uchádzača s projektom. Po sérii stretnutí s rôznymi záujemcami o kurz a vyplnením dotazníkov, v ktorom uchádzači prejavia záujem a ochotu zúčastniť sa kurzu, bude členmi realizačného týmu urobený výber účastníkov. Predpokladom však je prevyšujúca poptávka zo strany záujemcov nad kapacitou kurzu.
Sila projektu spočíva v náväznosti a komplexnosti jednotlivých aktivít: motivácia – profesné vzdelávanie – prax – zamestnanie. Dôležitý je aj fakt vytvorenia databáze kvalifikovaných účastníkov projektu.
3.1.5 Spolupráca so zainteresovanými stranami
Počas projektu bude prebiehať spolupráca s rôznymi inštitúciami. Pri výbere účastníkov budú hrať hlavnú úlohu úrady práce. Veľmi dôležitým objektom spolupráce budú potencionálni zamestnávatelia. V ideálnom prípade bude kontakt so zamestnávateľmi naviazaný už pred začiatkom projektu, prípadne v jeho počiatočných fázach. Bolo by vhodné, keby samotní zamestnávatelia mali možnosť navštíviť realizovaný kurz a čiastočne ovplyvňovať priebeh profesného vzdelávania v kurze, aby tak dosiahli požadovaný profil účastníka, aby tento účastník po úspešnom ukončení rekvalifikačného kurzu zodpovedal potrebám zamestnávateľa a ten by ho mohol okamžite prijať do zamestnania.
28
3.1.6 Č asový harmonogram projektu
tabulka 2: Časový harmonogram projektu
Aktivita Č as(mesiace)
organiza č né a materiálne zabezpe č enie projektu 3
výber ú č astníkov 2
motiva č ná č as ť projektu 2
profesné vzdelávanie 4
kurz Základy podnikania 2
zamestnanie ú č astníkov projektu 1
vyhodnotenie a uzavretie projektu 2
celkom 16
Kurzy budú prebiehať v 4 učebniach v príslušných okresoch. Výnimkou bude kurz Základy podnikania, ktorý bude prebiehať v 1 učebni v niektorom z okresov, a to hlavne z dôvodu nižšieho predpokladaného počtu účastníkov – 30, tj. 2 skupiny po 15 účastníkov.
29
3.1.7 Finan č ný rozpo č et projektu
3.1.7.1 Náklady projektu
Všetky čiastky sú uvedené v Kč.
tabulka 3: Náklady na rekvalifikačný kurz
Osobné náklady počet hodín
hodinová mzda
celková mzda
Vedúci projektu 2 560 270 691 200
Koordinátor projektu 1 280 240 307 200
Asistent 1 280 160 204 800
Psychológ 1 160 250 40 000
Psychológ 2 160 250 40 000
Lektor sociálnej starostlivosti 320 210 67 200
Lektor zdravotnej starostlivosti 320 210 67 200
Lektor PC a základov podnikania 120 220 26 400
Osobné náklady celkom x x 1 444 000
Nájomné a zariadenie priestorov
Učebne pre výuku (4 učebne)
10 000
Kč/mesiac 6 mesiacov 240 000 PC učebňa
15 000
Kč/mesiac 2 mesiace 30 000 Kancelária vedúceho projektu
10 000
Kč/mesiac 16 mesiacov 160 000
Internet 1 000 Kč/mesiac 16 16 000
Zariadenie kancelárie x x 20 000
Notebook pre vedúceho projektu x x 30 000
Notebook pre asistenta projektu x x 30 000
Mobilný telefón pre vedúceho projektu 1 000 Kč/mesiac 16 16 000 Mobilný telefón pre koordinátora
projektu 1 000 Kč/mesiac 16 16 000
Mobilný telefón pre asistenta projektu 1 000 Kč/mesiac 16 16 000
Tlačiareň/kopírka/fax x x 11 000
Školiace materiály - skriptá sociálne a
zdravotné služby 400 40 16 000
Školiace materiály - skriptá PC a
Základy podnikania 400 16 6 400
Software pre notebooky (2x) - MS
Windows a MS Office 10 000 2 20 000
Nájomné a zariadenie priestorov
celkom x x 627 400
30
Cestovné úhrady
Pre lektorov X x 60 000
Pre účastníkov kurzu X x 40 000
Cestovné úhrady celkom X x 100 000
Publicita - hlavne na úradoch práce X x 20 000
Príspevok na mzdu X x 400 000
Celkové náklady projektu X x 2 591 400
Položky cestovné náklady a publicita sú stanovené hrubým odhadom. Položka príspevok na mzdu vychádza z faktu dotácie 4 pracovných miest po dobu 10 mesiacov a vo výške 10 000,- Kč na mesiac a na osobu. Predpokladá sa pozitívny účinok tejto motivácie zamestnávateľov při snahe o zamestnaní absolventov kurzu.
3.1.7.2 Zdroje financovania
Všetky čiastky sú uvedené v Kč.
tabulka 4: Zdroje financovania rekvalifikačného kurzu
Zdroje financovania podiel v % čiastka
Verejné spolufinancovanie 100% 2 591 400
z toho príspevok zo štrukturálnych
fondov 75% 1 943 550
z toho príspevok zo štátneho rozpočtu 25% 647 850
Súkromné spolufinancovanie 0% 0
Celkové uznateľné náklady teda tvoria čiastku 2 591 400,- Kč. Úhrada prebehne z troch štvrtín zo štrukturálnych fondov EU prostredníctvom ESF. Zvyšná štvrtina nákladov by mala byť pokrytá intervenciou štátu.
31
3.1.8 Riziká projektu a návrh ich riešení
Je zrejmé, že uvedený projekt môže čeliť rôznym nástrahám a problémom. Preto je vhodné sa najvýznamnejšími rizikami zaoberať vopred a pokúsiť sa nájsť predbežné riešenie.
1. Slabá motivácia nezamestnaných – V prvej etape projektu budú účastníci absolvovať motivačný kurz, ktorý by mal toto riziko znížiť na minimum. Zároveň bude účastníkom projektu v celom jeho priebehu poskytovaný individuálny prístup čím by sa malo zabrániť predčasným odchodom z projektu.
2. Nezáujem zamestnávateľov o vytvárania nových pracovných miest – Tomuto riziku sa bude predchádzať už pri samotnom oslovovaní zamestnávateľov. Treba brať ohľad na to, aby vybraní zamestnávatelia mali kapacitu na vytvorenie nových pracovných miest a taktiež záujem na spolupráci počas realizácie projektu, i po jeho ukončení. Motiváciou pre zamestnávateľov by mohla byť finančná podpora na vytvorenie pracovných miest z projektu.
3. Neúspech pri záverečných skúškach – Ak niektorí účastníci projektu neuspejú pri záverečných skúškach, budú im podľa záujmu poskytnuté individuálne vyučovacie hodiny tak, aby si doplnili znalosti a mohli skúšky úspešne zložiť. Predpokladom je aj to, že motivačnou časťou kurzu a individuálnym prístupom sa dosiahne vysoká úspešnosť pri záverečných skúškach.
4. Vysoká chorobnosť účastníkov – Tu by sa mohla ponúkať možnosť individuálneho doplnenia neabsolvovaných vyučovacích hodín, prípadne počas výberu účastníkov by sa vitipovali aj náhradníci, a ak by niektorí účastník ochorel dlhodobejšie, prišiel by na jeho miesto náhradník, ktorému by samozrejme bolo umožnené doplniť si zameškanú výuku individuálnymi hodinami.
5. Malý záujem účastníkov o kurz Základy podnikania – Kurz bude ponúknutý aj účastníkom motivačnej časti projektu, ktorí neabsolvovali profesné vzdelávanie. Prípadne by sa opätovne nadviazala spolupráca s úradmi práce pre doplnenie účastníkov.
32
3.1.9 Publicita projektu
Publicita bude prebiehať počas celej realizácie projektu. V prípravnej fáze projektu bude slúžiť hlavne k informovanosti potencionálnych účastníkov projektu. V dobe realizácie vzdelávania bude publicita projektu prostriedkom k zvýšeniu informovanosti poskytovateľov sociálnych služieb a potencionálnych zamestnávateľov.
Publicita projektu bude zaistená formou inzerátov a článkov v regionálnej tlači. Ako ďalšia možnosť sa ponúka využitie odborných časopisov, ktoré vychádzajú pre oblasť sociálnej starostlivosti. Ďalej prostredníctvom plagátov a informačných letákov umiestnených na úradoch práce.
33
4 Záver
Táto bakalárska práca sa zaoberá aktívnou politikou zamestnanosti Českej republiky.
V prvej časti boli uvedené základné informácie o tom, čo je to nezamestnanosť a aké sú typy nezamestnanosti. Ďalej je pozornosť venovaná politike zamestnanosti ČR, jej východiskám i cieľom, ako aj inštitúciám, ktoré sú za jej vykonávanie zodpovedné. Jadrom tejto časti je aktívna politika zamestnanosti, kde sú podrobne uvedené nástroje a formy aktívnej politiky zamestnanosti a zároveň podmienky ich použitia.
Druhá časť bakalárskej práce je venovaná rekvalifikácii, ako jednému z nástrojov aktívnej politiky zamestnanosti. V nej som nastienil projekt rekvalifikačného kurzu s pozitívnym dopadom pre dlhodobo nezamestnané osoby. Domnievam sa, že v tejto oblasti sú veľké možnosti čerpania finančných prostriedkov z EU a pri ich vhodnom využívaní je možné značne redukovať počet nezamestnaných a zvyšovať ľudský kapitál pracovnej sily v celej ČR.
34
5 Zoznam použitej literatúry
• Němec, O., Kotýnková M.: Lidské zdroje na trhu práce, Professional Publishing 2003, Havlíčkův Brod
• Brožová D.: Spoločenské souvislosti trhu práce, Sociologické nakladatelství 2003, Praha
• Buchtová B.: Nezaměstnanost: psychlogický, ekonomický a sociální problém, Grada 2002, Praha
• Mach M.: Makroekonomie II, VŠE 1995, Praha
• Evropská strategie zaměstnanosti a Česká republika, MPSV, 2003, Praha
• Evropská politika zaměstnanosti a sociální politika: politika pro občany, MPSV 2003, Praha
Internet:
• www.mpsv.cz
• portal.mpsv.cz
• www.personalista.com
• www.esfcr.cz
