1
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Starostlivosť zamestnávateľa o zamestnancov
Care employer of employees
Bakalárska práca
Autor: Marianna Janíčková
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: Mgr. Juraj Hamuľák, PhD.
Banská Bystrica apríl, 2011
2
VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Povaţskej Bystrici dne 30. 4. 2011 Marianna Janíčková
3
POĎAKOVANIE
Týmto spôsobom by som rada poďakovala Mgr. Jurajovi Hamuľákovi, PhD. za odborné vedenie mojej bakalárskej práce. Taktieţ mu ďakujem za cenné pripomienky a rady, ktorými prispel k vypracovaniu mojej práce.
Ďalej by som sa rada poďakovala zamestnancom spoločnosti xyz, s.r.o., ktorá nechcela byť menovaná, za poskytnuté informácie, materiály a konzultácie k danej problematike.
V neposlednom rade patrí moja vďaka rodičom a priateľom za morálnu podporu a pomoc počas spracovania bakalárskej práce.
4
Abstrakt
Predmetom bakalárskej práce na tému: „Starostlivosť zamestnávateľa o zamestnancov“ je analýza systému starostlivosti o zamestnancov vo vybranom podniku. Teoretická časť je zameraná na popísanie histórie vzniku starostlivosti o zamestnancov, na definovanie danej problematiky v rámci Slovenskej republiky, bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, Inšpekcie práce Slovenskej republiky a starostlivosti o jednotlivé kategórie zamestnancov.
Kľúčové slová: starostlivosť o zamestnancov, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, zamestnávateľ, zamestnanec.
Abstract
The work on „Care employer of employees“ is an analysis care system for employees in the selected company. The theoretical part focuses on the describe the history care system for employees, definition the issue in the Slovak republic, safety and occupational health, Inspection work in the Slovak republic and care of individual categories employees.
Keywords: care system for employees, safety and occupational health, employer, employee
5
Obsah
Úvod ... 7
1 HISTÓRIA VZNIKU STAROSTLIVOSTI O ZAMESTNANCOV ... 8
1.1 Sociálne súvislosti vzniku riadenia personálnych činností ... 8
1.2 Charakteristika sociálnej starostlivosti v personálnom riadení ... 9
1.3 Tomáš Baťa ... 9
1.4 Obdobie po 2. svetovej vojne ... 10
2 STAROSTLIVOSŤ O ZAMESTNANCOV V RÁMCI SLOVENSKEJ REPUBLIKY . 11 2.1 Podniková sociálna politika a sociálny fond ... 12
2.2 Pouţitie sociálneho fondu ... 14
2.3 Spokojnosť v práci ... 14
2.4 Pracovná doba ... 16
2.5 Pracovné prostredie ... 16
2.6 Starostlivosť o ţivotné prostredie ... 19
2.7 Kultúra práce ... 20
2.8 Personálny rozvoj pracovníkov ... 21
2.9 Sluţby poskytované pracovníkom na pracovisku ... 21
2.9.1 Stravovanie pracovníkov ... 21
2.9.2 Zariadenia slúţiace osobnej hygiene, oddychu a ukladania osobných vecí zamestnancov ... 22
2.9.3 Zdravotné sluţby ... 22
2.9.4 Poskytovanie pracovných odevov a ochranných pracovných pomôcok ... 22
2.10 Ostatné sluţby poskytované pracovníkom a ich rodinám ... 23
3 STAROSTLIVOSŤ O JEDNOTLIVÉ KATEGÓRIE ZAMESTNANCOV ... 23
3.1 Zamestnanec so zdravotným postihnutím ... 23
3.2 Pracovné podmienky mladistvých ... 24
3.3 Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti ... 24
4 BEZPEČNOSŤ A OCHRANA ZDRAVIA PRI PRÁCI ... 25
4.1 Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a jej počiatky ... 25
4.2 Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a jej význam ... 25
4.3 Pracovný úraz ... 26
4.4 Všeobecné povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci 26
5 INŠPEKCIA PRÁCE V SLOVENSKEJ REPUBLIKE ... 28
5.1 Ciele inšpekcie práce ... 29
5.2 Princípy a zásady inšpekcie práce ... 29
6 CHARAKTERISTIKA SPOLOČNOSTI ... 30
XYZ, S.R.O. ... 30
6.1 Popis spoločnosti ... 30
6.2 Organizačná štruktúra spoločnosti ... 31
7 ANALÝZA STAROSTLIVOSTI O ZAMESTNANCOV ... 32
7.1 Pracovná doba a pracovný reţim ... 32
7.2 Stravovanie v spoločnosti ... 34
7.3 Zdravotné sluţby ... 34
7.4 Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci ... 35
7.5 Kvalifikácia zamestnancov ... 36
7.6 Poskytovanie pracovných pomôcok a odevov ... 37
6
7.7 Zariadenia slúţiace osobnej hygiene, oddychu, ukladania osobných vecí
zamestnancov ... 37
7.8 Zamestnanecké výhody ... 38
8 VÝSKUM ... 39
8.1 Cieľ výskumu ... 39
8.2 Výskumný súbor ... 40
8.3 Pouţité metódy ... 40
8.4 Distribúcia a zber dotazníkov ... 41
8.5 Spôsob spracovania dát ... 41
Výsledky ... 42
Závery a odporúčania ... 55
Zoznam pouţitej literatúry ... 57
7
Úvod
Starostlivosti o zamestnancov sa čoraz viac venuje väčšia pozornosť. A preto som si zvolila za hlavný cieľ svojej bakalárskej práce analýzu foriem starostlivosti o zamestnancov v konkrétnej firme. Pre dodrţanie svojho hlavného cieľa som si stanovila aj niekoľko čiastkových cieľov.
V teoretickej časti som sa zaoberala históriou vzniku starostlivosti o zamestnancov. Popísala som vznik personálneho riadenia na prelome 19. a 20. storočia v rámci jeho sociálnych súvislostí, zamerala som sa na základnú charakteristiku koncepcie sociálnej starostlivosti v personálnom riadení. V ďalších podkapitolách som rozobrala sociálny rozvoj a formovanie koncepcie personálneho manaţmentu, Baťov systém riadenia zamestnancov a vývoj personálneho riadenia po 2. svetovej vojne. V druhej kapitole som predstavila formy starostlivosti o zamestnancov v rámci Slovenskej republiky, kde som sa venovala základným pojmom z oblasti podnikovej sociálnej ekonomiky. Vyzdvihla som význam zamestnávateľov v oblasti pracovného práva. Rozobrala som základnú charakteristiku spokojnosti z práce, jednotlivé spôsoby merania uspokojenia z práce a taktieţ jednotlivé príčiny uspokojenia z práce. Za dôleţité som povaţovala upriamiť pozornosť predovšetkým na témy týkajúce sa pracovnej doby, pracovného prostredia, BOZP, personálnemu rozvoju pracovníkom, sluţbám poskytovaným pracovníkom na pracovisku, inšpekcie práce v Slovenskej republike a starostlivosti o jednotlivé kategórie zamestnancov.
Základným zdrojom informácií potrebných pre teoretickú časť bolo predovšetkým štúdium odbornej literatúry a Zákonníka práce Slovenskej republiky. Získané poznatky som doplnila informáciami z internetových zdrojov Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, Medzinárodnej organizácii práce a Inšpekcie práce Slovenskej republiky.
8
1. HISTÓRIA VZNIKU STAROSTLIVOSTI O ZAMESTNANCOV
1.1 Sociálne súvislosti vzniku riadenia personálnych činností
O sociálne potreby ľudí, ktoré vznikali v procese ich práce sa začali vo väčšej miere zaujímať manaţéri začiatkom 20. storočia. Ako príklad môţeme uviesť americké továrne vyrábajúce muníciu pre európske vojnové účely. A k tomu tu nebola práca ľudí ani limitovaná.
Výsledkom zistení bolo, ţe sociálna starostlivosť o pracovníkov zreteľne ovplyvňuje ich pracovný výkon. Napríklad zriadením kantín a podobne. V danom období narastal záujem o starostlivosť zamestnancov aj zo strany štátu aj zo strany samotných podnikov. Dospelo sa k názoru, ţe ak sa nebude zvyšovať vzdelanostná roveň pracovníkov výrobného odvetvia, nebude moţné robiť pokroky v technickej revolúcii. (Vojtovič, 2006, s. 98-102)
Obdobie si vyţadovalo novú úroveň vzdelania. Nový systém odborného vzdelania a odbornej prípravy pracovníkov sa začal rozvíjať začiatkom dvadsiateho storočia. Bol realizovaný prostredníctvom výrobných podnikov, štátu ale aj iných organizácií. Faktorom, ktorý výrazne ovplyvňoval úroveň konkurencieschopnosti výrobkov a sluţieb bolo základné vzdelanie. Na základe toho mali všetci pracovníci v nemeckých výrobných podnikoch všeobecnú a technickú prípravu. Na rozdiel od Anglicka, kde v roku 1913 bol 350 odborníkov s vysokoškolským diplomom, v Nemecku ich bolo tri tisíc. (Vojtovič, 2006, s. 98-102)
Počas 19. storočia sa stupňovali konflikty medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. Môţeme zmieniť povstanie tkáčov vo Francúzsku, revolúcie viacerých krajín západnej Európy alebo štrajk robotníkov v Chicagu. Všetky významné zmeny v ekonomickom systéme boli sprevádzané štrajkami. Prvá sociálna legislatíva vznikla prostredníctvom zavedenia základného sociálneho a dôchodkového poistenia. Podnietilo to rozvoj pracovného a sociálneho práva. V roku 1919 vznikla Medzinárodná organizácia práce, ktorá riešila sociálne konflikty a snaţila sa o nastolenie sociálnej súdrţnosti. Na prvej Medzinárodnej konferencii v roku 1919 bolo prijatých šesť konvencií z oblasti sociálneho zabezpečenia a práce. Obsahovali aj skrátenie dennej pracovnej doby na 8 hodín a na 48 hodinový pracovný týţdeň. (Vojtovič, 2006, s. 98-102)
9
V roku 1915 H. Ford ustanovil pre svojich pracovníkov minimálnu dennú mzdu vo výške 5 dolárov v rámci 8 hodinového pracovného dňa. V Rakúsko – Uhorsku to bol Juraj Schulpe, ktorý mal spoluúčasť na tvorbe sociálneho zákonodarstva. S jeho pomocou boli vybudované robotnícke kolónie v Bratislave a zaloţený „Ľudový domov“ zameraný na vzdelávanie a kultúru robotníkov. Sociálne zmluvy zaznamenané koncom 19. storočia a začiatkom 20. storočia podnietili rozvoj sociálno-právnej ochrany zamestnancov. (Vojtovič, 2006, s. 98- 102)
1.2 Charakteristika sociálnej starostlivosti v personálnom riadení
V 20. rokoch 20. storočia vznikajú vnútrofiremné odbory s cieľom uznania práv, ţelaní a potrieb robotníkov. Ale dôsledkom veľkej hospodárskej krízy v rokoch 1929-1933 bolo zatvorenie tisícok výrobných podnikov, zredukovanie priemyselnej výroby a prepúšťanie zamestnancov. A práve počas danej krízy vzniká pracovná a sociálna legislatíva. Medzi významné legislatívne normy v tomto období patria:
Zákon o obnove národného priemyslu, Akt o sociálnom poistení (1935),
Akt pre pracujúcich podľa štátnych kontraktov (1936), Akt o spravodlivosti pracovných štandardov (1938).
1.3 Tomáš Baťa
V druhej polovici 20. rokov v období rozkvetu ČSR Tomáš Baťa priniesol nový prístup riadenia výroby a personálnych zmien zamestnancov. V dobe, keď ešte neexistovala povinná štátna sociálna starostlivosť Baťa poskytol svojim zamestnancom podnikovú sociálnu starostlivosť, aká bola poskytovaná len v Spojených štátoch amerických po druhej svetovej vojne. Mnohí ho nazývali Fordom a ich jednotlivé podniky boli porovnávané. V Baťovom systéme organizácie pásovej výroby bol záujem zamestnancov na výsledkoch výroby väčší význam ako vo Fordovom systéme. Baťa si uvedomoval, ţe pracovný výkon, kvalita výrobku a výrobné náklady boli určované vo väčšej miere pracovníkmi. Pracovníci boli ovplyvňovaní v Baťovom riadiacom systéme prostredníctvom vyšších miezd, rôznymi psychologickými metódami a nástrojmi a taktieţ dokonale rozpracovanou sústavou sociálnej starostlivosti. Jeho
10
snahou bolo presvedčiť svojich zamestnancov, ţe pracujú pre dobro verejnosti a aj spoločnosti, a z tohto dôvodu by sa nemali brániť zásahom zdokonaľujúcich ich prácu.
Zastával názor ţe pracovníci sú zárukou rozvoja jeho podniku. Povaţoval ich za spolupracovníkov a bol hrdý, ţe sa mu podarilo vytvoriť kolektív pracovníkov.
Prostredníctvom opatrenia, ktorým bola účasť na zisku, sa snaţil zmeniť myslenie svojich pracovníkov na podnikateľské. Išlo o dosiahnutie najväčšieho výkonu s najmenšou námahou.
Daná filozofia bola populárna aj vďaka pribliţne 20 % zamestnancov, ktorí ju podporovali.
Baťov úspech sa odráţal vo výslednom tempe rastu a objeme hospodárskej výroby. Na konci 20. rokov sa stali Baťove závody najväčším podnikom v obuvníckom priemysle v Európe a taktieţ dosiahli monopolné postavenie v republike. V porovnaní s americkými podnikmi, ktoré pouţívali rovnaké stroje a zariadenia, Baťov podnik dokázal vyrábať s niţšími výrobnými nákladmi a vykazoval vyššiu produktivitu práce ako u konkurenčných podnikov.
Všetko bolo výsledkom Baťovho zamerania sa na ľudský faktor a psychológiu svojich zamestnancov. (Vojtovič, 2006, s. 98-102)
1.4 Obdobie po 2. svetovej vojne
Po 2. svetovej vojne začal štát legislatívne upravovať, regulovať a kontrolovať činnosti podnikového sociálneho zabezpečenia, podnikovej sociálnej politiky a taktieţ celý komplex zamestnaneckých vzťahov. Zaoberá sa predovšetkým otázkami prepúšťania ľudí a zamestnanosti. Upravujú sa podmienky bezpečnosti pri práci, dĺţka pracovného času, jednotlivé finančné, organizačné a právne podmienky zamestnanosti. Vymedzujú sa právomoci zamestnávateľov, zamestnancov, predstaviteľov zamestnávateľských zdruţení a odborových zväzov. Opatrenia sa týkali aj nemocenského, zdravotného a úrazového poistenia.
Dané obdobie sa predovšetkým vyznačuje tým, ţe štát a zamestnávatelia si rozdelili úlohy v oblasti sociálneho zabezpečenia a sociálnej úlohy. Zmeny v kvalifikačnej a vzdelávacej úrovne zamestnancov ako väčší rozsah sociálnych práv zo strany zamestnávateľov aj zo strany štátu priamo ovplyvňovali:
11 motiváciu a odmeňovanie ľudí,
charakter a smerovanie podnikovej politiky zamestnanosti, zmeny v organizácii,
zmeny v riadení personálnych činností,
prístupy k uspokojovaniu zamestnaneckých vzťahov.
Toto obdobie sa vyznačuje intenzívnym rozvojom pracovného a sociálneho práva. (Vojtovič, 2006, s. 117)
2. STAROSTLIVOSŤ O ZAMESTNANCOV V RÁMCI SLOVENSKEJ REPUBLIKY
Najdôleţitejším a najvýznamnejším zdrojom je pracovná sila v podniku. Jej schopnosti sa odráţajú aj v úspešnosti a konkurencieschopnosti zamestnávateľov. Aj z tohto dôvodu neustále rastie tlak štátu, odborov a medzinárodných organizácií, ktorý je zameraný na skvalitnenie starostlivosti o pracovníkov. Jednotlivé zdroje nám ponúkajú rôzne definície starostlivosti o pracovníkov. Koubek rozdeľuje starostlivosť o pracovníkov do troch skupín.
Prvú kategóriu tvorí povinná starostlivosť o zamestnancov určená predpismi, zákonmi a kolektívnymi zmluvami nadpodnikovej úrovne. Zmluvná starostlivosť o zamestnancov je obsiahnutá v druhej skupine. Uvedená skupina je daná kolektívnymi zmluvami uzatvorenými na podnikovej úrovni. A poslednú skupinu tvorí dobrovoľná starostlivosť o pracovníkov.
V širšom slova zmysle sú v starostlivosti o zamestnancov obsiahnuté oblasti ako pracovná doba a pracovný reţim, pracovné prostredie, bezpečnosť práce a ochrana zdravia, personálny rozvoj pracovníkov, sluţby poskytované pracovníkom na pracovisku, ostatné sluţby poskytované pracovníkom a ich rodinám a starostlivosť o ţivotné prostredie. (Koubek, 1995, s. 302, 303)
Starostlivosti o pracovníkov je v tomto období venovaná veľká pozornosť a to hlavne z dôvodu porovnávania dvoch alebo viacerých spoločností. Spoločnosti sa rozlišujú predovšetkým oblasťou dobrovoľnej starostlivosti o pracovníkov. (Koubek, 1995, s. 303)
12
V oblasti pracovného práva sú nositeľmi starostlivosti o zamestnancov predovšetkým zamestnávatelia. Títo vytvárajú vhodné pracovné podmienky prostredníctvom zvyšovania kultúry práce a pracovného prostredia, aby výkon práce bol bezpečný, kvalitný a hospodárny a aby práca prinášala zamestnancom uspokojenie a pôsobila kladne na ich všestranný rozvoj.
Starostlivosť o zamestnancov je v oblasti pracovného práva zameraná hlavne na kultúru práce a pracovného prostredia, na rozvoj a kvalifikáciu zamestnancov, a na stravovanie zamestnancov.
Veľmi dôleţité je ustanovenie Zákonníka práce, ktoré vymedzuje povinnosti a práva zamestnancov, vzhľadom na bezpečné uloţenie zvrškov a dopravných prostriedkov, na zabezpečenie pri práceneschopnosti a v starobe a zamestnávanie pri návrate do práce. Vo všeobecne záväzných právnych predpisoch sa venuje osobitná pozornosť občanom so zmenenou pracovnou schopnosťou. (Korec, 1998, s. 357, 358)
2.1 Podniková sociálna politika a sociálny fond
Podniková sociálna politika sa sústreďuje hlavne na vytváranie priaznivých sociálnych podmienok zamestnancov, na plnenia a sociálne aktivity zamestnávateľa vo vzťahu k vlastným zamestnancom, k ich rodinným príslušníkom, a niekedy aj voči iným subjektom mimo podniku. (Stanek, 2008, s. 293)
Hlavnou úlohou podnikovej sociálnej politiky je vytvoriť systém sociálnej politiky a to zo strany zamestnávateľa, ktorý bude napomáhať k zvyšovaniu kvality ţivota zamestnancov.
Úroveň a rozsah podnikovej sociálnej politiky sú vţdy určené produktivitou a konkurencieschopnosťou podniku. (Stanek, 2008, s. 293)
V nových trhových podmienkach vidíme pôsobenie podnikovej sociálne politiky v uskutočňovaní nasledovných funkcií:
1. preventívnej (zamedzenie úrazov, chorôb, doplnkové sporenie),
2. stimulačnej (priaznivé pracovné podmienky, pracovné prostredie, hygiena a bezpečnosť práce),
3. charitatívnej (slobodné matky, rizikové pracoviská, pomoc zamestnancom v mimoriadnych situáciách).
13
Model štruktúry podnikovej sociálnej politiky (Návrh Zámeny podnikovej sociálnej politiky v transformačnom procese SR, MPSVR SR, 1997).
Hlavným zdrojom financovania podnikovej sociálne politiky a významným nástrojom jej realizácie je sociálny fond. V Slovenskej republike tento fond tvorí kaţdý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva zamestnanca v pracovnom alebo obdobnom pracovnom vzťahu a to bez ohľadu na to, či ide o právnickú alebo fyzickú osobu, a taktieţ bez ohľadu na počet zamestnancov. Nie je pritom smerodajné, či bol pracovný pomer dohodnutý na kratší ako určený týţdenný pracovný čas alebo či ide o pracovný pomer na plný úväzok.
Tvorba sociálneho fondu je definovaná ako súhrn povinného a nepovinného prídelu, prípadne ďalších zdrojov.
1. Povinný prídel vo výške 0,6 % aţ 1% zo základu, to znamená zo súhrnu hrubých miezd alebo platov, ktoré boli zúčtované zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. (Zákon č.
152/1994 Z.z. O sociálnom fonde v znení neskorších predpisov)
2. Ďalší prídel vo výške, ktorý je dohodnutý v Kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise. Avšak u zamestnávateľa nemôţe pôsobiť odborový orgán podľa osobitného predpisu. Ďalej to môţe byť prídel vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov, ktoré vzniknú zamestnancom pri doprave do zamestnania a späť. Ide
Humanizácia pracovných vzťahov
Ochrana zdravia zamestnancov Rozvoj ľudských
zdrojov podniku
Vzdelávanie, príprava a rozvoj zamestnancov Starostlivosť
o pracovné podmienky
Odmeňovanie za prácu
Participácia zamestnávateľa na ţivotných podmienkach zamestnancov
14
o zamestnancov, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou a ktorých priemerný mesačný zárobok nepresiahne 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky.
3. Ďalšie zdroje, medzi ktoré môţeme zaradiť napr. dotácie, dary, príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu atď. (Stanek, 2008, s. 295)
2.2 Pouţitie sociálneho fondu
V rámci zabezpečovania sociálnej politiky zamestnávatelia poskytujú zamestnancom z fondu príspevok na stravovanie, dopravu do zamestnania a späť, kultúrne a športové podujatia, rekreácie, peňaţné pôţičky, zdravotnú starostlivosť atď. Plnenia, ktoré sú poskytnuté zo sociálneho fondu musia byť pridelené konkrétnym zamestnancom. Realizáciou vhodnej a efektívnej sociálnej politiky môţeme docieliť sociálnu klímu na pracovisku, organizácii, či spoločnosti. Sociálnu klímu charakterizujeme ako úroveň ekonomického myslenia, pracovného správania a konania pracovníkov. (Stanek, 2008 s.295, 296)
2.3 Spokojnosť v práci
Pojem spokojnosť v práci je obsahovo širší, zahŕňa všetky časti, ktoré pôsobia v danej činnosti, od osobnostných kritérií a hodnôt aţ po fyzikálne činitele na pracovisku. Práca ako činnosť v sebe zahŕňa mnoho čiastkových charakteristík ako napr. rozmanitosť práce, charakter, zmennosť alebo nadväznosť. Tieto potom prispievajú k celkovej charakteristike práce. Spokojnosť v práci je jav dynamický vzhľadom na to, ţe sa týka motivácie človeka a jeho hybných a aktivizujúcich zloţiek. Práca je cieľavedomá činnosť, pomocou ktorej sa vytvára materiálna a ekonomická báza a prináša mnohé individuálne i sociálne zloţky. Človek nepracuje len z ekonomických dôvod, nie len preto, ţe je to nevyhnutne potrebné, dôvody jeho aktivizácie sú omnoho širšie a zloţitejšie hoci premenlivé vzhľadom na čas a pracovné podmienky. Práca umoţňuje človeku dopracovať sa k vyšším cieľom, a uspokojiť vyššie potreby, je to súvislý a dlhodobý proces. Avšak táto cesta nie je priamočiara, pretoţe v ţivote človeka sa vyskytuje mnoho situácii, ktoré vytvárajú prekáţky a tým sťaţujú dosahovanie stanovených cieľov. (Kollárik, Sollárová, 2004, s. 197)
15
O uspokojení z práce sa môţeme rozprávať v dvoch významných rovinách. V tej prvej charakterizujeme uspokojenie z práce ako faktor psychologickej pohody alebo duševného zdravia zamestnanca. A preto sa mnohí psychológovia snaţia o to, aby sa uspokojenie z práce stalo obvyklou súčasťou ţivota. V druhej rovine definujeme uspokojenie z práce ako cestu vedúcu k motivácii a dobrým pracovným výkonom.
Spôsoby merania uspokojenia z práce:
index popisu práce,
stupnica uspokojenia z práce,
stupnica uspokojenia z práce v rámci indikátoru stresu z povolania.
Prostredníctvom týchto meradiel je moţné odpovedať na otázky týkajúce sa vzťahu k svojej práci globálne, alebo otázky týkajúce sa výšky mzdy, pracovných podmienok, vzťahov k nadriadeným alebo kolegom. V prílohe prikladáme príklad na meranie uspokojenia z práce z indikátoru stresu z povolania. Prostredníctvom uspokojenia z práce si jednotliví zamestnanci uvedomujú zmysel ich práce. Uspokojenie z práce závisí na tom, ako veľmi daný pracovník má rád svoje pracovné úlohy a taktieţ na tom, ako je práca preňho dôleţitá a ako dobre zapadá pomedzi dlhodobé ciele danej osoby.
Medzi príčiny uspokojenia z práce zaraďujeme rôznorodosť schopností, identitu úloh, význam úloh, autonómiu a spätnú väzbu. Niektoré vzťahy vznikajúce medzi uspokojením z práce a pracovným výkonom:
1. Pracovný výkon (PV) je spôsobený uspokojením z práce (UP) – to znamená, ţe pracovníci majú radi svoju prácu, a tak je ich zámerom pracovať lepšie alebo viac.
2. Uspokojenie z práce je spôsobené pracovným výkonom – môţeme si to vysvetliť tak, ţe ľudia sú vo svojej práci úspešní, a preto majú tendenciu mať radi svoju prácu.
3. Tretí prípad tvorí kombinácia prvého a druhého typu vzťahu medzi uspokojením z práce a pracovným výkonom. To znamená, ţe sa spôsobujú navzájom.
4. Daný vzťah je ovplyvnený treťou premenou, ktorá spôsobuje, ţe medzi uspokojením z práce a pracovným výkonom je súvzťaţnosť. Premenná môţe vystupovať vo forme jasnosti pracovných poţiadaviek.
5. Moţný vzťah je definovaný náhodným spojením medzi UP a PV, kde sila spojenia závisí na tretej premennej.
6. UP a PV majú na seba náhodný dopad. (Arnold, 2007, s. 250-255)
16
2.4 Pracovná doba
Pracovná doba stanovuje časovú vyuţiteľnosť pracovníka, ale aj jeho pracovný čas. Môţeme teda povedať, ţe jeho ţivotnú úroveň a spôsob ţivota ovplyvňuje uspokojovanie jeho mimopracovných potrieb, jeho zdravie, reprodukciu jeho pracovných zručností a mnohé ďalšie.
Zákonník práce definuje pracovnú dobu ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, plní si svoje povinnosti a vykonáva prácu v súlade s pracovnou zmluvou. (§ 85, ods. 1 Zákonníka práce)
Rozvrhnutie pracovného času býva rovnomerné alebo nerovnomerné. Pri rovnomernom rozvrhnutí postupuje zamestnávateľ tak, ţe túto skutočnosť prerokuje so zástupcami zamestnancov. (Korec, 1998, s. 339)
Nerovnomerné rozvrhnutie prichádza do úvahy vtedy, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú rovnomerné rozvrhnutie práce na jednotlivé týţdne. Vtedy zamestnávateľ môţe po dohode so zástupcami zamestnancov alebo aj po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týţdne. Pričom priemerný pracovný týţdenný čas nesmie presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týţdenný pracovný čas (§ 87, ods. 1 Zákonníka práce).
2.5 Pracovné prostredie
V tejto kapitole sa budeme venovať ergonómii, vede, ktorej cieľom je prispôsobiť prácu pracovníkom. Ergonómia pochádza z anglického slova „ergonomics“, a to vzniklo spojením gréckych slov ergon a nomos. Ergon znamená práca a nomos prekladáme ako zákon.
Ergonómia je zameraná na tvorbu optimálnych podmienok práce s pozitívnym vplyvom na zdravie pracovníkov a tým chce zabezpečiť ekonomickú efektívnosť. Mnohé vyspelé štáty sa čím ďalej tým viac zaoberajú správnym ergonomickým navrhovaním a funkčnosťou pracovných systémov. Stále väčší dôraz sa kladie na zlepšovanie kvality pracovných podmienok v rámci zlepšovania BOZP pracovníkov. Pracovisko môţeme definovať ako súbor
17
výrobných predmetov, výrobných prostriedkov a výrobných síl, kde sa v rámci harmonického pôsobenia uţ spomínaných prvkov uskutočňujú technologické procesy, a to v súlade s priebehom výrobného procesu. V nasledovnej tabuľke sme popísali ergonomické poţiadavky na pracovisko.
Ergonomické
poţiadavky Popis
prehľadné optimálne zorné podmienky – rýchla a jednoduchá zraková orientácia, dobrý rozhľad, výhľad, priaznivá zorná vzdialenosť
pohodlné
vhodné rozmery priestoru odpovedajúce dimenziám človeka a jeho vykonávanej činnosti, pohodlná pracovná poloha, pohodlné a fyziologicky vhodné pracovné pohyby tela i končatín, primerané fyzické a psychické zaťaţenie človeka
usporiadané vzhľadom na človeka vhodne umiestnené ovládače, oznamovače a iné manipulačné zariadenia
hygienické
optimálne osvetlenie a dobré podmienky viditeľnosti, optimálne akustické podmienky, optimálne mikroklimatické podmienky, zaistenie ochrany proti škodlivinám, ţiareniu a vibráciám, moţnosť udrţovania čistoty a poriadku
bezpečné zaistenie ochrany proti úrazom esteticky
príjemné
výtvarne doriešené, vyvolávajúce kladné estetické vnemy, vzbudzujúce priaznivé estetické pocity a podporujúce rozvoj telesných a duševných síl človeka.
Tabuľka 1 Ergonomické požiadavky na pracovisko
Časť priestoru, kde zamestnanec alebo pracovná skupina uskutočňujú svoju činnosť nazývame pracovným priestorom. Ak bude pracovný priestor čo najlepšie prispôsobený očakávanej práci človeka, následne bude vyššia aj produktivita a kultúra jeho práce. Pracovné prostriedky a pracovné predmety na pracovisku musia byť priestorovo usporiadané tak, aby pri manipulácii s nimi bola vyvinutá čo najmenšia fyzická námaha a následne aby efekt z danej práce bol čo najväčší.
18
V prílohe uvádzame aj tabuľky týkajúce sa veľkosti vzdušného priestoru pripadajúceho na 1 zamestnanca, výšky a plochy pracoviska, optimálnej výšky pracovnej roviny a tabuľku týkajúcu sa pracovných tried podľa zrakovej náročnosti.
Pracovné prostredie môţeme vymedziť ako komplex podmienok, v ktorých sa uskutočňuje práca. Medzi pracovné podmienky zaraďujeme chemické, biologické, fyzikálne, sociologické a psychologické faktory. A práve tieto faktory ovplyvňujú pracovnú výkonnosť a zdravie človeka v pracovnom procese. Faktory, ktoré ovplyvňujú samotné pracovné podmienky je reţim práce, technické vybavenie pracovného prostredia a aj odpočinok.
Za základné fyzikálne faktory povaţujeme svetlo, hluk, vibrácie, čistotu ovzdušia a klimatické podmienky. Aţ 90% informácií pracovník získava prostredníctvom zraku, a preto môţeme osvetlenie povaţovať za najvýznamnejšieho činiteľa pracovného prostredia.
Osvetlenie ovplyvňuje:
zdravotný stav pracovníka, veľkosť námahy,
úrazovosť,
úroveň pracovného výkonu.
Povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečenie dostatočného osvetlenia jednotlivých pracovných priestorov, kde sa zohľadňuje zraková náročnosť a aj druh práce. V rámci prevencie pracovných úrazov a pracovnej únavy je vyhovujúce osvetlenie veľmi dôleţité, pretoţe práve pracovné úrazy najčastejšie vznikajú pri nedostatočnom osvetlení.
Zamestnávateľ je povinný vytvoriť vhodné svetelné podmienky na pracovisku z dôvodu zabezpečenia zrakovej pohody pracovníkov a predchádzaniu pracovnej únavy a to prostredníctvom organizačných a technických opatrení.
Ďalší významný faktor ovplyvňujúci pracovné prostredie je hluk. Ak sú pracovníci vystavovaní vysokým hladinám hluku, môţe to ovplyvniť prácu a aj podmieniť vznik zdravotných problémov. Moţné zdravotné problémy sú vysoký krvný tlak, podráţdenie a stres, poruchy spánku, svalové kontrakcie a zvonenie v ušiach. Nepriaznivé účinky hluku môţu narušiť komunikáciu, zapríčiniť slabú koncentráciu, pokles produktivity alebo vyčerpanosť zvýšeným nebezpečenstvom nehody. Medzi spôsoby, prostriedky a metódy na
19
zniţovanie rizika pre sluch zaraďujeme hlavne moţnosť pouţiť inú metódu práce, ktorá zníţi expozíciu hluku, navrhovanie pracoviska a pracovných miest, výber vhodného pracovného zariadenia, zníţenie hluku technickými prostriedkami, vhodným programom údrţby pracovných zariadení alebo organizáciou práce zameranou na zníţeniu hluku. Taktieţ je moţné pouţiť osobné ochranné prostriedky ako napríklad zátkové chrániče, slúchadlové chrániče a protihlukové prilby.
Dôleţitým spôsobom pre úpravu pracovného prostredia v horúcich pracoviskách je, aby produkcia tepla v rámci výrobného procesu bola čo najmenšia. Je moţné pouţiť tepelnú izoláciu, chladenie alebo kryty pecných otvorov. Je potrebné, aby zamestnávateľ taktieţ zabezpečil primeranú vlhkosť ovzdušia, a to prostredníctvom klimatizácie alebo lokálnymi zvlhčovačmi. Ochranné opatrenia pred prachom môţu byť technické, organizačné, náhradné alebo zdravotnícke.
Chemické faktory, ktoré ohrozujú zdravie človeka, vyvolávajú choroby z povolania, pracovné úrazy a dokonca aj smrť môţu byť vo forme plynov, prachu, kvapalín a pary. Môţe ísť o výbušné, oxidujúce, horľavé, toxické, ţieravé, dráţdivé alebo nebezpečné látky pre ţivotné prostredie. Ochranou pred chemickými prvkami sú prostriedky kolektívnej ochrany. Ide predovšetkým o výber vhodného zariadenia, vhodných pracovných postupov, starostlivosť o pracovné prostriedky, zabezpečenie dostatočnej výmeny vzduchu a zníţenie počtu zamestnancov, ktorí môţu byť ohrození chemickými faktormi.
Biologické faktory, ktoré spôsobujú infekcie, alergiu alebo ktoré by mohli mať toxické účinky sú rôzne makro a mikroorganizmy. Riziko infekčných chorôb môţeme minimalizovať preventívnymi opatreniami, dodrţiavaním hygienických zásad, pouţívaním odpudivých látok a látkami chemickej a biologickej povahy. ( Slamková, 2010, s. 10, 108, 170, 189, 201, 211)
2.6 Starostlivosť o ţivotné prostredie
Pozornosť podnikov v oblasti starostlivosti o ţivotné prostredie sa sústreďuje nielen na pracovné prostredie na pracovisku ale rovnako tak aj na obytné a prírodné prostredie v okolí podniku.
20
Podniky sa zúčastňujú na úpravách obytného prostredia, sponzorujú zriaďovanie a údrţbu verejnej zelene a estetických prvkov obytného prostredia ako sú napríklad sochy alebo fontány. Tieto aktivity napomáhajú k zvýšeniu obytnej atraktivity zázemia podniku. Ide o snahu poskytnúť zamestnancom také prostredie, v ktorom by sa ľahšie obnovovali ich pracovné schopnosti.
Starostlivosť o ţivotné prostredie ukladá zamestnávateľom väčšinou zákon, ale veľakrát si podniky sami uvedomujú, ţe nepoškodené prírodné prostredie má pozitívny vplyv na spokojnosť a zdravie zamestnancov, čo sa následne odzrkadľuje na ich pracovných výkonoch.
(Koubek, 1995, s. 318)
2.7 Kultúra práce
Kultúra práce je pojem, pod ktorým sa rozumie vhodnosť pracovných podmienok, pracovných postupov a spôsobu práce. Cieľom je zmodernizovať pracovné prostredie, zlepšiť pracovné výsledky a spôsob práce.
Kultúra práce zahŕňa niekoľko skupín. Ako prvú môţeme spomenúť kultúru pracovného prostredia. Sem patrí hlavne udrţiavanie zelene, estetizácia propagačných tabúľ, budov a v neposlednom rade aj upravenosť voľných plôch, chodníkov a pod.
Ďalej sem zaraďujeme estetizáciu pracoviska, pracovných odevov, minimalizáciu hlučnosti, prašnosti atď. Do kultúry práce môţeme zaradiť aj kultúru spoločenského pracovného prostredia, prostredníctvom ktorého sa snaţíme podporovať tvorivosť a iniciatívu na pracovisku, snaţíme sa o pestovanie vzájomnej úcty, udrţiavanie dobrých vzťahov na pracovisku, rešpektovanie určitých právno-zvykových noriem.
Osobitnú pozornosť venujeme kultúre práce zameranú na výsledky práce. Pretoţe táto oblasť má podľa môjho úsudku veľký vplyv na budúci vývoj podniku. Ide najmä o zvyšovanie kvality produktov, zvyšovanie kvality reklamy a propagácie. Veľká pozornosť sa venuje hlavne tým produktom, ktoré zodpovedajú svetovému trendu.
21
2.8 Personálny rozvoj pracovníkov
Základnou črtou kvalifikačnej spôsobilosti sa v súčasnosti stáva celoţivotné vzdelávanie ako neustály proces, ktorý umoţňuje poţadovanú prispôsobivosť a pruţnosť. Potreba podniku flexibilne reagovať na neustále zmeny, ktoré vyvolávajú vývojové ciele v oblasti trhu a výroby, vyţaduje od zamestnávateľa prijímať pracovníkov s vysokou úrovňou pracovnej schopnosti. Aby sme splnili túto poţiadavku môţeme na jednej strane vyhľadávať a prijímať pracovníkov, ktorí sú schopní a pre danú pracovnú aktivitu odborne a psychicky kvalitne pripravení. Na druhej strane je tu moţnosť, ktorá môţe byť pre podnik v určitom zmysle prínosnejšia ak vychádzame z ekonomických, filozoficko-podnikateľských a sociálno- psychologických poznatkov prosperujúcich západoeurópskych a japonských podnikov. Je to výchova uţ prijatých zamestnancov na vysokokvalifikovaných pracovníkov, najmä riadiacich pracovníkov vzhľadom na strategické podnikateľské záujmy a potreby podniku.
(Kachaňáková, 1992, s. 78)
2.9 Sluţby poskytované pracovníkom na pracovisku
Do tejto kategórie patrí stravovanie pracovníkov, zariadenia slúţiace osobnej hygiene, oddychu a ukladaniu osobných vecí, zdravotné sluţby, poskytovanie pracovných odevov a ochranných pracovných pomôcok, zaisťovanie dopravy do zamestnania a poradenské sluţby týkajúce sa pracovných záleţitostí.
2.9.1 Stravovanie pracovníkov
Podľa zákonníka práce má zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie adekvátne zásadám správnej výţivy priamo na pracoviskách, alebo v ich blízkosti. Táto povinnosť sa nevzťahuje na zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny. Takisto sa táto povinnosť nevzťahuje ani na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí. (§152 ods. 1, Zákonníka práce (311/2001 Z. z.))
22
Zamestnávateľ je povinný podávať v priebehu pracovnej zmeny jedno hlavné jedlo vrátane vhodného nápoja. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie vo výške 55% ceny jedla, najviac však do výšky 55% stravného na kaţdé jedlo, ktoré je poskytované pri pracovnej ceste v trvaní 5 aţ 12 hodín podľa osobitného predpisu vydaného na vykonanie zákona o cestovných náhradách. (Barancová, 2002, s. 295)
2.9.2 Zariadenia slúţiace osobnej hygiene, oddychu a ukladania osobných vecí zamestnancov
Sem patrí zabezpečenie sociálnych zariadení, šatní, parkoviska a pod. (Koubek, 1995, s. 315)
Zamestnávateľ má právnu povinnosť starať sa o to, aby zabezpečil svojim zamestnancom bezpečnú úschovu zvrškov a osobných predmetov. Ide najmä o zabezpečenie osobných predmetov v pracovnom čase, keď sa jeho pozornosť sústreďuje hlavne na výkon práce.
Avšak táto povinnosť sa nevzťahuje na všetky predmety, ale len na tie, ktoré sa obvykle nosia do práce. Pri určovaní, či ide o obvyklé osobné predmety, nie je rozhodujúca ich finančná hodnota, ale skutočnosť, či ich moţno povaţovať za predmety, ktoré nosia zamestnanci obvykle do práce. (Barancová, 2002, s. 294)
2.9.3 Zdravotné sluţby
Patrí sem predovšetkým zaistenie pracovných rehabilitácií, školení prvej pomoci a preventívnych lekárskych prehliadok.
2.9.4 Poskytovanie pracovných odevov a ochranných pracovných pomôcok
Zvyčajne ide o dobrovoľnú sluţbu zamestnávateľa zamestnancom. Pokiaľ ide o zabezpečenie ochranných pracovných pomôcok, pracovník má na ne nárok vo vzťahu k povahe práce, a poskytujú sa mu priamo.
23
2.10 Ostatné sluţby poskytované pracovníkom a ich rodinám
Do tejto kategórie zaraďujeme sluţby spojené s vyuţívaním voľného času, sluţby sledujúce zlepšovanie ţivotných podmienok zamestnancov, poradenské sluţby zamestnancom a jednotlivé programy udrţovania kontaktov so ţenami na materskej dovolenke.
sluţby spojené s vyuţívaním voľného času
sluţby sledujúce zlepšovanie ţivotných podmienok zamestnancov poradenské sluţby zamestnancom
programy udrţovania kontaktov so ţenami na materskej dovolenke
3. STAROSTLIVOSŤ O JEDNOTLIVÉ KATEGÓRIE ZAMESTNANCOV
Starostlivosť o jednotlivé kategórie pracovníkov predstavuje náročný proces, na úprave ktorého sa zúčastňujú viaceré zariadenia podniku či organizácie. Podstatou tejto práce však musí byť človek – pracovník. V tejto oblasti vznikajú problémy najčastejšie na úrovni pracovník – organizácia. Problémy vznikajú hlavne z dôvodu nesprávnej interpretácie zákonov, nariadení a smerníc týkajúcich sa zabezpečenia starostlivosti o pracovníkov, alebo aj vzhľadom na nedostatok informácií, nedostatok analýzy potrieb pracovníkov, netaktnosť a nevhodný prístup pracovníkov ku vzniknutému problému. Preto sa musí sociálna starostlivosť prehodnotiť, nachádzať nové riešenia, moţnosti alebo alternatívy, hlavne dať jej nový rozmer. (Pichňa,1994,s.136)
3.1 Zamestnanec so zdravotným postihnutím
Zákonník práce Slovenskej republiky vymedzuje základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní pracovníka so zdravotným postihnutím:
zamestnať zamestnanca so ZP na vhodné pracovné miesto,
umoţňovať mu získanie potrebnej kvalifikácie prostredníctvom výcviku alebo štúdia, tvorba podmienok pre moţnosti pracovného uplatnenia,
24
zlepšovať vybavenie pracovísk pre dosahovanie pracovných výsledkov a uľahčenie práce.
Zamestnávateľ môţe zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko. Zabezpečuje pre zamestnancov so ZP praktickú alebo teoretickú prípravu, ktorej hlavným cieľom je zvýšiť, zachovať alebo rozšíriť kvalifikáciu. Rekvalifikácia musí byť vykonávaná v rámci písomnej dohody, ktorá je uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom. (§ 158, ods. 1, § 159 ods. 1 a 2 Zákonníka práce)
3.2 Pracovné podmienky mladistvých
Zamestnávateľ je povinný podľa Zákonníka práce vytvoriť mladistvému zamestnancovi vhodné podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností, taktieţ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva, pričom táto evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvého zamestnanca. Mladistvých zamestnancov môţe zamestnávateľ zamestnávať len takými prácami, ktoré zodpovedajú ich fyzickému a rozumovému rozvoju a neohrozujú ich mravnosť. Zamestnávateľ venuje mladistvým zamestnancom pri práci zvýšenú starostlivosť. Je zakázané zamestnávateľom zamestnávať mladistvých prácou nadčas, nočnou prácou, a ani im nesmie nariadiť alebo si s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Ak ide o odmeňovanie, zamestnávateľ nesmie podľa Zákonníka práce pouţívať taký spôsob odmeňovania, ktorý by ohrozoval pri zvyšovaní pracovných výkonov bezpečnosť a zdravie mladistvých pracovníkov. (§ 171, 173, 174 Zákonníka práce)
3.3 Pracovné podmienky ţien a muţov starajúcich sa o deti
Zo Zákonníka práce zamestnávateľovi vyplýva povinnosť zriaďovať, udrţiavať a zlepšovať úroveň sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu pre ţeny. Zamestnávateľ nesmie zamestnávať ţeny prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo sú škodlivé pre ich organizmus. Patria sem najmä práce, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Ţena v období tehotenstva nesmie byť podľa Zákonníka práce zamestnávaná prácami, ktoré na základe lekárskeho posudku zo zdravotných príčin ohrozujú jej tehotenstvo. (§ 160, 161 Zákonníka práce)
25
4 BEZPEČNOSŤ A OCHRANA ZDRAVIA PRI PRÁCI
4.1 Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a jej počiatky
Počiatky legislatívnej úpravy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci môţeme zaznamenať začiatkom 19. storočia. Objavujú sa predovšetkým vo Veľkej Británii, neskôr i v ďalších európskych štátoch ako je Nemecko, Belgicko či Francúzsko. Legislatívnej úprave bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je venovaná mimoriadna pozornosť, a to na medzinárodnej úrovni. Dôkazom toho je, ţe prvé viacstranné medzinárodné dohovory týkajúce sa práve tejto oblasti, boli prijaté ešte pred vznikom Medzinárodnej organizácie práce. Doposiaľ existuje okolo 15 dohovorov, ktoré sú zamerané na čiastkové otázky ako sú napr. ochrana pred prachom , hlukom, radiáciou, jedovatými látkami, atď. Dohovor, ktorý upravuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci detailnejšie, je Dohovor o bezpečnosti a zdraví pracovníkov a o pracovnom prostredí z roku 1981. Štáty, ktoré tento dohovor schvaľujú sú povinné vypracovať a realizovať politiku, ktorej cieľom je zabraňovať úrazom a škodám na zdraví, ktoré vznikajú v súvislosti s prácou alebo počas nej, tým ţe čo najviac zníţia príčiny nebezpečenstiev súvisiacich s pracovným prostredím. Tento dohovor je záväzný aj pre Slovenskú republiku. (Barancová, Schronk, 2002, s. 272)
4.2 Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci a jej význam
Význam starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je vyjadrený v Zákonníku práce tým, ţe táto starostlivosť o stále zlepšovanie pracovného prostredia je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plnenia výrobných a ostatných pracovných úloh a rozvoja novej techniky a znalosť predpisov na zaistenie bezpečnej práce, bezpečnosti technických zariadení a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Z tohto vyplýva aj jedna z povinností zamestnávateľa, ktorá vzniká pri nástupe nového zamestnanca do pracovného pomeru. Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Tieto predpisy musí zamestnanec pri svojej práci dodrţiavať. (Korec, 1998, s. 16, 17)
26
4.3 Pracovný úraz
Azda na kaţdom pracovisku sa stretneme s pracovným úrazom t. j. úrazom, ku ktorému došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Pod pojmom plnenie pracovných úloh rozumieme aj činnosť, ktorú vykonávame pre zamestnávateľa na podnet odborovej organizácie alebo ostatných zamestnancov, prípadne aj činnosť vykonávaná na základe vlastného rozhodnutia, pokiaľ nie je potrebné osobitné oprávnenie alebo táto činnosť nie je vykonávaná proti výslovnému zákazu zamestnávateľa. Medzi pracovné úrazy nezaraďujeme také úrazy, ktoré sa stali na ceste do zamestnania a späť. (Korec, 1998, s. 292, 293)
Pracovné úrazy vznikajú v dôsledku objektívnych alebo subjektívnych príčin. Medzi objektívne príčiny zaraďujeme nevhodné pracovné podmienky a medzi subjektívne príčiny úrazy spôsobené ľudským činiteľom.
Pod pojmom nevhodné pracovné podmienky si predstavíme najmä nevyhovujúcu technickú úroveň strojov a zariadení, ochranných bezpečnostných prostriedkov, ako aj zlé priestorové usporiadanie pracoviska s negatívnym vplyvom fyzikálnych faktorov prostredia na pracovisku.
Príčiny pracovných úrazov vyplývajúce zo sociálno-psychologických podmienok sú spôsobené najmä neznalosťou bezpečných predpisov a neochotou podriadiť sa im, ďalej narušené interpersonálne vzťahy na pracovisku, nesprávne profesijné zaradenie alebo nerešpektovanie spoločenského postavenia, ktoré vedie k nepokoju a následne k chybám pri práci. (Kachaňáková a kolektív, 1992, s. 127, 128)
4.4 Všeobecné povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Taktieţ je zamestnávateľ povinný zlepšovať úroveň
27
ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam. (§ 148 ods. 1 Zákonníka práce)
Medzi ďalšie povinnosti, ktoré vyplývajú zamestnávateľom predovšetkým zo zákona o BOZP môţeme zaradiť :
- Mať sústavne prijatú aktualizovanú koncepciu BOZP s programom jej realizácie spolu s materiálnymi prostriedkami, neustále zisťovať riziká ohrozenia s dôrazom na ohrozené skupiny zamestnancov, zabezpečovať a plniť predpísané opatrenia na pracovisku a v neposlednom rade vyţadovať ich dodrţiavanie od zamestnancov.
- V prípade mimoriadnych situácií vopred určiť postup záchranných prác, vydať pokyny, zabezpečiť materiálne prostriedky na splnenie príslušných postupov.
- Zabezpečiť školenia BOZP zamestnancom, školenia poskytnutia prvej pomoci, preukazovať tieto školenia z príslušných predpisov BOZP a vykonávať kontrolu znalostí zamestnancov z danej oblasti.
- Zamedziť choroby z povolania a to zabezpečením a hradením rekondičných pobytov pre určený okruh zamestnancov, vzhľadom na ustanovené sťaţené pracovné podmienky.
- Neustále zabezpečovať kontroly stavu BOZP, najmä či nie sú zamestnanci na pracovisku pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok, či zamestnanci pouţívajú pridelené ochranné pracovné prostriedky, taktieţ zabezpečiť predpísané previerky BOZP.
- Zriadiť komisiu BOZP v prípade, ţe zamestnávateľ zamestnáva viac ako 100 zamestnancov, pričom táto komisia bude mať väčšinové zastúpenie zástupcov zamestnancov a zastúpenie odborných zástupcov zamestnávateľa. Pri zamestnávaní menej ako 100 zamestnancov, môţe túto činnosť zabezpečiť dodávateľsky.
(Thurzová, 2004, s. 114, 115)
Z pohľadu európskeho práva článok 6 Rámcovej smernice ukladá zamestnávateľovi povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia, ktoré sú sústredené najmä na niţšie uvedené problémové okruhy:
- Zabránenie rizikám,
- Zhodnotenie nevyhnutných rizík z hľadiska bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktorým sa nedá zabrániť,
28
- Odstránenie nebezpečenstiev pre ţivot a zdravie zamestnancov a to ihneď v počiatkoch,
- Zohľadnenie faktora „človek“ uţ pri vytváraní pracovných miest ako aj pri voľbe pracovných prostriedkov a voľbe pracovného rytmu zamestnancov,
- Zohľadnenie stupňa techniky,
- Vylúčenie alebo zmenšenie momentov nebezpečenstva pre zamestnancov,
- Plánovanie bezpečnostnej techniky, organizácie práce, pracovných podmienok, sociálnych vzťahov a vplyvu pracovného prostredia,
- Priorizáciu kolektívnej ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci pred individuálnou ochranou najmä prostredníctvom ingerencie odborových orgánov a zamestnaneckých rád ale aj osobitných zástupcov zamestnancov pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
- Udeľovanie príslušných pokynov pre zamestnancov.
V oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci okrem hore uvedeného komplexu povinností zamestnávateľa článok 8 smernice na viac ukladá ešte doplňujúce povinnosti pri prvej pomoci, evakuácii, pri poţiari a inom bezprostrednom nebezpečenstve. (Barancová, 2003, s.
98, 99)
5 INŠPEKCIA PRÁCE V SLOVENSKEJ REPUBLIKE
Inšpekcia práce je uskutočňovaná prostredníctvom štátnych inšpekčných orgánov. Pokladáme ju za jednu z významných foriem, ako sa štát aktívne podieľa na tvorbe štátnej politiky práce z dôvodu presadzovania aktuálnych potrieb ochrany pracovníkov pri práci. Inšpekcia práce určuje poţiadavky v oblasti BOZP, bezpečnosti pracovných a výrobných systémov, vykonáva štátny dozor nad plnením povinností a prijíma regulačné opatrenia. Inšpekcia je vykonávaná v súlade so zákonom č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a ďalšími záväznými právnymi predpismi.
29
5.1 Ciele inšpekcie práce
Strategický cieľ inšpekcie práce je v súlade s podporou sociálneho a ekonomického rozvoja Európskej únie. Podporuje realizáciu základného záujmu spoločnosti, za ktorý pokladáme zaistenie rovnováhy medzi ekonomickými a obchodnými záujmami a taktieţ medzi zdravím zamestnancov a pracovnej schopnosti. Rámcovým cieľom sa podieľa na tvorbe bezpečného a zdraviu neškodného pracovného prostredia, prispieva k skvalitňovaniu pracovných podmienok a taktieţ sa zameriava na rozširovanie informácií smerujúcich k zvýšeniu BOZP, k porušovaniu pracovných predpisov a zniţovaniu výskytu pracovných rizík.
Je dôleţité zaistiť aktívnu účasť inšpektorov práce, podnikateľov, zamestnávateľov a zamestnancov pri tvorbe vhodných pracovných podmienok a pri zmene kultúry práce a podnikania.
5.2 Princípy a zásady inšpekcie práce
Inšpekcia práce je regulovaná rôznymi legislatívnymi, politickými, technickými, technologickými, sociálnymi, zdravotno-hygienickými opatreniami. Nasledovná tabuľka nám popisuje kľúčové princípy pre inšpekciu práce.
Kľúčové princípy Popis
Na úrovni orgánov inšpekcie práce
oblasť plánovania a monitoringu stavu, oblasť právomoci inšpektorov práce, oblasť metodických pokynov pre inšpektorov práce, oblasť vnútornej komunikácie, oblasť odbornosti inšpektorov práce a ich nezávislosti Preverovanie stavu BOZP
v dozorovaných subjektoch
riadenie BOZP a PPV, posúdenie politiky BOZP, hodnotenie opatrení k zlepšeniu stavu
Opatrenia na základe výsledkov inšpekcie práce
opatrenia k zamestnávateľovi, zástupcom zamestnancov, k ostatným dozorným orgánom v tejto oblasti
Tabuľka 2 Kľúčové princípy pre inšpekciu práce
30
Koncepcia BOZP Slovenskej republiky bola schválená vládou SR na roky 2008 aţ 2012.
Základným cieľom je zníţiť počet pracovných úrazov oproti predchádzajúcim obdobiam.
6 CHARAKTERISTIKA SPOLOČNOSTI XYZ, S.R.O.
6.1 Popis spoločnosti
Spoločnosť XYZ, s.r.o. bola zaloţená v roku 1996. Jej sídlo je v priemyselnej zóne mesta.
Vlastní výrobné haly s rozlohou pribliţne 1800 m2. Spoločnosť spolupracuje s mnohými významnými zahraničnými spoločnosťami. Produkcia firmy je orientovaná na zákazkovú výrobu v oblasti strojárstva. Podieľa sa na výrobe výrobných liniek pre Audi, Porsche, BMW, Ford, Opel a komponentov pre strojné zariadenia. Výrobky spoločnosti sa pouţívajú v špeciálnom strojárstve pri výrobe prípravkov. Taktieţ sa podieľajú na výrobe základových platní a komponentov pre nástroje a formy. Orientujú sa aj na výrobu liniek na spracovanie a delenie oceľových profilov a materiálov.
Obrázok 1 produkt A Obrázok 2 produkt B Obrázok 3 produkt C
31
Pri výrobe v plnej miere sa vyuţívajú ich moderné CNC technologické vybavenia a skúsenosti ich vysokokvalifikovaných pracovníkov. V kooperácii sú zabezpečované operácie, ktoré nie je moţné zhotoviť na ich zariadeniach.
Obrázok 5 Strojný park
6.2 Organizačná štruktúra spoločnosti
Riaditeľ
Technik BOZP
Technik PO Technický riaditeľ Manažér systému
Ekonóm
Mzdár, personalista
OTK + metrológ
OTK OTK
Obchodný referent - kooperácia
Obchodný referent - materiál
Obchodný referent - expedícia,
marketing
Obchodný referent - expedícia,
marketing
Obchodný referent - expedícia,
marketing
Vedúci technológie
Technológ
Technológ
Technológ
Vedúci výroby
Majster
Majster
Zásobovač Plánovač
Obrázok 6 Organizačná štruktúra spoločnosti XYZ, s.r.o.
Obrázok 4 Strojný park
32 Činnosť personálneho útvaru:
Spolupráca s Úradom práce, sociálnych vecí a rodiny, Spolupráca so Sociálnou poisťovňou,
Spolupráca so Zdravotnou poisťovňou, Prihlasovanie a odhlasovanie pracovníkov, Spracovanie pracovných zmlúv,
Evidencia dochádzky, Podklady pre mzdy.
7 ANALÝZA STAROSTLIVOSTI O ZAMESTNANCOV
V praktickej časti bakalárskej práce sme sa zaoberali aj analýzou systému starostlivosti o zamestnancov vo firme XYZ, s.r.o. v Povaţskej Bystrici. Predmetom analýzy bola pracovná doba a pracovný reţim zamestnancov. Venovali sme sa aj pracovnému prostrediu a BOZP na pracovisku. Náš výskum bol zameraný aj na témy týkajúce sa personálneho rozvoja zamestnancov, spôsobov zvyšovania kvalifikácie, poskytovania sluţieb zamestnancom na pracovisku a stravovania. V ďalšej časti sme sa zaujímali o zariadenia, ktoré slúţia k oddychu, osobnej hygiene a ukladaniu osobných vecí zamestnancov.
7.1 Pracovná doba a pracovný reţim
Základná pracovná doba vo firme XYZ, s.r.o. je 40 hodín týţdenne, pričom pravidelná prítomnosť v práci zamestnancov je v jednozmennej prevádzke 8 hodín denne. Pracovná doba je evidovaná pomocou elektronickej čipovej karty, ktorá sníma príchod a odchod zamestnancov z pracoviska. Kaţdý zamestnanec je povinný označiť svoj príchod na pracovisko najneskôr 5 minút pred začatím pracovného času. V prípade straty čipovej karty musia zamestnanci stratu ihneď hlásiť na personálnom oddelení.
33 Rozvrhnutie pracovnej doby je nasledovné:
Začiatok pracovného času Koniec pracovného času VÝROBA
6.00 hod 14.30 hod
THP
7.00 hod 15.30 hod
Tabuľka 3 Začiatok a koniec pracovného času
Výrobní pracovníci odchádzajú od stroja do šatne najskôr o 14.20 hodine. Za zameškaný čas vo firme XYZ, s.r.o. sa povaţujú nasledovné skutočnosti:
neskorý príchod na pracovisko, predčasný odchod z pracoviska,
prekročenie stanovenej pracovnej prestávky na jedlo a oddych,
opustenie pracoviska pokiaľ k nemu nedôjde v súvislosti s plnením pracovných úloh.
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi prestávku na jedlo a oddych v trvaní 30 minút. Daná prestávka je stanovená v čase od 10.30 hod do 11.00 hod. Je stanovená po 6 hodinách pracovnej doby a nie je započítavaná do pracovnej doby.
Práca nadčas je vykonávaná vo firme len na základe príkazu príslušného vedúceho alebo s jeho súhlasom nad určený týţdenný pracovný čas prítomnosti na pracovisko alebo nad rámec pracovných zmien. Práca nadčas nemôţe prekročiť v spoločnosti viac ako 150 hodín ročne.
34
Firma XYZ, s.r.o. nezamestnáva ľudí na skrátený pracovný úväzok a vo firme sa nevykonávajú ani nočné zmeny. Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týţdne. Ak zamestnanec pracuje v spoločnosti aspoň 15 rokov patrí mu dovolenka vo výmere 15 rokov.
Spoločnosť XYZ, s.r.o. ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci z nasledovných dôvodov:
po dobu jeho práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, po dobu materskej a rodičovskej dovolenky,
po dobu ošetrovania chorého člena rodiny, po dobu nariadenej karantény,
po dobu starostlivosti o dieťa mladšie ako 10 rokov, ktoré nemôţe byť z dôleţitých dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy.
7.2 Stravovanie v spoločnosti
Stravovanie je základnou súčasťou sociálnej starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Spoločnosť disponuje vlastnou jedálňou, strava je zabezpečená dodávateľským spôsobom a firma zabezpečuje len výdaj jedla. Zamestnávateľ zabezpečuje jedno hlavné teplé jedlo s ponukou minimálne troch hlavných chodov. Strava je poskytovaná ak je výkon práce dlhší ako 4 hodiny. Spoločnosť dbá aj na pitný reţim svojich zamestnancov. Stravovanie je tak doplnené predajom nápojov v priestoroch spoločnosti.
V jedálni je zamestnancom poskytnutý automat na studenú, vlaţnú a horúcu vodu. Nápoje sú poskytované zadarmo, pričom sú vyuţívané vo veľkej miere.
7.3 Zdravotné sluţby
Zdravie zamestnancov je veľmi dôleţité pre spoločnosť XYZ, s.r.o. Pretoţe iba zamestnanec, ktorý je zdravý môţe podávať pracovné výkony, ktoré sú zárukou prosperity spoločnosti na jednej strane a spokojnosti zamestnanca na druhej strane.
Kaţdý zamestnanec sa musí podrobiť pred nástupom do zamestnania vstupnej lekárskej prehliadke u praktického lekára. Periodická zdravotná prehliadka sa vyţaduje predovšetkým
35
u ţeriavnikov, zváračov a viazačov bremien. Kaţdý takýto zamestnanec je povinný zúčastniť sa jej. Ak sa zo subjektívnych dôvodov prehliadky nezúčastní, bude sa to povaţovať za hrubé porušenie pracovnej disciplíny.
Názov profesie Lehota opakovaných lekárskych prehliadok
Zvárač 1 x za 5 rokov
1 x za 3 roky – osoby staršie ako 50 rokov
Obsluha tlakových nádob 1 x za 3 roky
Elektrotechnik 1 x za 5 rokov – pred skúškou na odbornú spôsobilosť
Vodič motorových vozíkov 1 x za 2 roky – do 50 rokov 1 x za rok – nad 50 rokov
Ţeriavnik 1 x za 3 roky
Viazač bremien 1 x za 3 roky
Tabuľka 4 Periodické lekárske prehliadky
7.4 Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Spoločnosť XYZ, s.r.o. vytvára zamestnancom podmienky pre bezpečnú a zdravotne neškodnú prácu v súlade s právnymi predpismi. Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom:
osobné ochranné pracovné prostriedky, umývacie prostriedky,
čistiace prostriedky, dezinfekčné prostriedky, pracovné odevy a obuv.
Spoločnosť oboznamuje svojich zamestnancov s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, overuje ich znalosti z predpisov BOZP a PO a kontroluje ich dodrţiavanie.
Zamestnanci sú povinní podľa Zákonníka práce dodrţiavať predpisy BOZP a PO i pokyny nadriadených zamestnancov, ktoré sa týkajú vykonávania určených pracovných postupov, dodrţiavania stanovených pravidiel pre fajčenie počas pracovnej doby, pouţívania OOPP pri práci a školení. V prípade, ţe sa zamestnanec odmietne podrobiť na skúške na poţitie
36
alkoholu, povaţuje sa to za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Dané porušenie dovoľuje zamestnávateľovi ukončiť so zamestnancom pracovný pomer okamţite.
Názov školenia Lehota opakovaného
školenia
Zvárač 1 x za 2 roky
Obsluha tlakových nádob 1 x za 3 roky
Obsluha plynových zariadení
Podľa lehoty určenej v osvedčení a podľa návodu
na obsluhu obsluhovaných plynových zariadení
Elektrotechnik 1 x za 5 rokov
Vodič motorových vozíkov 1 x za rok
Ţeriavnik 1 x za rok
Viazač bremien 1 x za rok
Osoby zdrţiavajúce sa a vykonávajúce činnosti na pracovisku s vedomím firmy
Pred nástupom do firmy a 1 x za rok
BOZP – všetci zamestnanci 1 x za rok
PO – všetci vedúci zamestnanci, všetci zamestnanci 1 x za 2 roky
Protipoţiarne prehliadky 1 x za rok
Cvičný poţiarny poplach 1 x za rok
Tabuľka 5 Periodicita školenia zamestnancov
7.5 Kvalifikácia zamestnancov
Spoločnosť XYZ, s.r.o. sa orientuje a rozvíja pracovníkov tak, aby postup jeho pracovnej kariéry bol v súlade s jeho očakávaním a potrebami spoločnosti pri napĺňaní cieľov. Proces osobného rastu pracovníkov sa vykonáva trvale počas roka. Za daný proces sú zodpovední všetci riadiaci pracovníci. Spoločnosť povaţuje vzdelávanie pracovníkov za významný kapitál formujúci firemnú kultúru.
Zámerom vzdelávania pracovníkov je dosiahnutie nových znalostí a vedomostí, ktoré podporujú a zvyšujú výkon pracovníka pri plnení jeho úloh a cieľov vyplývajúcich zo stratégie a potrieb danej firmy.
Kaţdý nový zamestnanec sa musí podrobiť pred nástupom do práce školeniam, ktoré sa týkajú bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a protipoţiarnej ochrany.
37 Na rok 2011 boli naplánované nasledovné školenia:
Zdravotné a sociálne poistenie
Zdaňovanie príjmov zo závislej činnosti FO Ekonomické a daňové zákony
Preškolenia zvárača Zmena DPH
Školenia BOZP
Školenia protipoţiarnych hliadok
Školenie ţeriavnikov a viazačov bremien Školenie PO
Systém kvality podľa normy ISO 9001 Preškolenie vodičov vysokozdviţného vozíka
7.6 Poskytovanie pracovných pomôcok a odevov
Spoločnosť XYZ, s.r.o. poskytuje svojim zamestnancov ochranné pracovné pomôcky a pracovné odevy. O čistenie pracovných odevov sa zamestnanci starajú samy.
Zamestnancom je k dispozícii ochranná pracovná odev, obuv, rukavice, chrániče hlavy, zraku, sluchu a chrániče dýchacích ciest. Zodpovedný pracovník oboznamuje zamestnancov o pouţívaní osobných ochranných prostriedkov. Ak dané prostriedky prestanú plniť svoju funkciu sú ihneď vymenené.
7.7 Zariadenia slúţiace osobnej hygiene, oddychu, ukladania osobných vecí zamestnancov
Spoločnosť XYZ, s.r.o. vytvára na zvyšovanie kultúry práce a pracovného prostredia pracovné podmienky, ktoré umoţňujú, aby výkon práce bol kvalitný, hospodárny a bezpečný, aby práca prinášala pracovníkom uspokojenie a aby pôsobila priaznivo aj na ich všestranný rozvoj.
38
Zamestnancom je ponúknutý priestor pre odkladanie osobných vecí v šatniach. Kaţdý zamestnanec disponuje svojou uzamykateľnou skrinkou, kde si môţe odloţiť svoje osobné veci. Firma je vybavená aj sociálnymi zariadeniami (WC, sprchy) zvlášť pre ţeny a muţov.
Spoločnosť sa v primeranom rozsahu zriaďuje, zabezpečuje, udrţuje a zlepšuje hygienické a sociálne zariadenia. Areál je vybavený parkoviskom a pre zamestnancov, ktorí dochádzajú do práce na bicykloch, aj priestor na odkladanie bicyklov. Tak ako parkovisko, tak aj priestor pre odkladanie bicyklov optimálne vyhovujú potrebám zamestnancom firmy.
7.8 Zamestnanecké výhody
Spoločnosť si uvedomuje, ţe práve ich zamestnanci vytvárajú predpoklady pre realizáciu obchodnej a rozvojovej stratégie spoločnosti. Jej cieľom je predovšetkým udrţať si postavenie, dobré meno firmy a uspokojovať náročné poţiadavky zákazníkov.
Firma vytvára pre kaţdý kalendárny rok motivačný program, ktorý predstavuje ako cieľavedomým spôsobom motivovať, aby práca pracovníkov bola kvalitná, efektívna a ekonomická.
Medzi zamestnanecké výhody v rámci realizácie programu rozvoja ľudských zdrojov patria:
Proces osobného rastu pracovníkov, Vzdelávanie pracovníkov.
Ďalšie zamestnanecké výhody poskytované spoločnosťou XYZ, s.r.o.:
Stravovacie sluţby – realizujú sa formou závodného stravovania v priestoroch spoločnosti. Tieto sú doplnené predajom nápojov.
Vyhodnotenie najlepšieho pracovníka spoločnosti za jednotlivé roky- vedenie spoločnosti si uvedomuje hodnotu a význam ľudí a preto je jej cieľom oceniť prácu tých najlepších. Kaţdý kalendárny rok sa hodnotí najlepší THP pracovník a najlepší výrobný pracovník.
Vyhodnotenie najlepšieho výrobného pracovníka mesiaca – Vedenie firmy sa snaţí účinným vyuţívaním motivačných nástrojov viesť k lepším pracovným výsledkom.
Medzinárodný deň detí – rozdávajú sa sladké balíčky pre deti pracovníkov
