Vysoká škola ekonomická v Praze
Bakalářská práce
2021 Karolína Řezníčková
Vysoká škola ekonomická v Praze
Fakulta podnikohospodářská
Studijní obor: Arts management
Název bakalářské práce:
Kvalitativní výzkum naplnění pracovních očekávání ve vybraných kulturních
organizacích
Autor bakalářské práce: Karolína Řezníčková
Vedoucí bakalářské práce: PhDr. Irena Tyslová, Ph.D.
P r o h l á š e n í
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma
„Kvalitativní výzkum naplnění pracovních očekávání ve vybraných kulturních organizacích“
vypracoval/a samostatně s využitím literatury a informací, na něž odkazuji.
V Praze dne 22. září 2021 Podpis
P o d ě k o v á n í
Ráda bych tímto chtěla poděkovat vedoucí mé bakalářské práce, PHDr. Ireně Tyslové, Ph.D, za ochotu, vřelý přístup, trpělivost, čas a cenné rady, které mi věnovala při psaní této práce.
Dále bych ráda poděkovala všem svým respondentům, bez kterých by tato práce nemohla vzniknout, za jejich ochotu, čas, přístup a upřímnost, které mi věnovali. Poděkování patří také rodině a přátelům za pomoc nejen při tvorbě bakalářské práce, ale i za podporu v průběhu celého studia.
Title of the Bachelor´s Thesis:
Qualitative research of meeting employment expectations in selected cultural organisations
Abstract:
This Bachelor thesis is focused on employment expectations, and their fulfilment, of Arts Management graduates in the selected organisations. The primary objective of this thesis was to identify the job expectations of employees at Czech contributory organisations, and how such expectations are fulfilled during the employment. First, key terms are defined for the understanding of the problem domain. Subsequently, societal expectations related to employment are outlined. Next, the global context of Arts Management is introduced. The analysis of the outcomes has been executed on the basis of semi-structured interviews with the graduates of the programme and the results indicate that the graduate expectations are not met mainly in terms of financial remuneration and the style of management at the organisations. Further opportunities for research in this field and its possible future impact are discussed in the conclusion.
Key words:
expectation, reality, job market, cultural organisations, culture, Arts management
Název bakalářské práce:
Kvalitativní výzkum naplnění pracovních očekávání ve vybraných kulturních organizacích
Abstrakt:
Tato bakalářská práce řeší očekávání a jejich naplnění absolventů Arts managementu na pracovním trhu ve vybraných organizacích. Hlavním cílem bakalářské práce bylo zjistit, jaká očekávání od své pracovní pozice mají lidé pracující v českých kulturních příspěvkových organizacích a jakým způsobem jsou daná očekávání naplněna v pracovním procesu. Nejprve jsou definovány základní pojmy pro pochopení celé problematiky. Dále je v práci přiblíženo, jaká očekávání mají lidé ve společnosti ohledně práce. Následuje uvedení do světového kontextu oboru arts management. Vyhodnocení výzkumu probíhalo na základě polostrukturovaných rozhovorů s absolventy daného oboru a výsledky ukazují, že očekávání absolventů nenaplňuje nejvíce finanční ohodnocení a způsob vedení jednotlivých organizací.
V závěru jsou navrženy další možnosti zpracování této problematiky a možnosti jejího ovlivnění v budoucnu.
Klíčová slova:
očekávání, realita, pracovní trh, kulturní organizace, kultura, Arts management
OBSAH
ÚVOD... 7
1. KULTURA ... 8
2. KULTURNÍ SEKTOR V ČR ... 9
3. VEŘEJNÁ SLUŽBA V KULTUŘE ... 11
3.1. SLUŽBA ... 11
3.2. VEŘEJNÁ SLUŽBA ... 11
3.3. VEŘEJNÁ KULTURNÍ SLUŽBA... 11
4. KULTURNÍ INSTITUCE ... 12
4.1. KULTURNÍ ORGANIZACE ... 12
4.1.1 PŘÍSPĚVKOVÉ ORGANIZACE ... 12
5. POJEM ARTS ... 13
6. POJEM MANAGEMENT ... 14
7. POJEM ARTS MANAGEMENT V CELOSVĚTOVÉM A HISTORICKÉM KONTEXTU ... 14
7.1. ARTS MANAGEMENT NA VYSOKÉ ŠKOLE EKONOMICKÉ V PRAZE ... 16
7.1.1 PROFIL ABSOLVENTA... 16
8. PRACOVNÍ OČEKÁVÁNÍ A ASPEKTY JEJICH NAPLNĚNÍ ... 17
8.1. PRACOVNÍ OČEKÁVÁNÍ A JEJICH NAPLNĚNÍ VE SPOLEČNOSTI... 19
9. METODOLOGIE ... 21
9.1. VÝBĚR RESPONDENTŮ, TVORBA VÝZKUMNÉHO DOTAZNÍKU, SBĚR DAT... 21
10. ANALÝZA A INTERPRETACE DAT ... 23
11. DISKUSE A VYHODNOCENÍ PŘÍNOSU PRÁCE ... 33
ZÁVĚR ... 35
SEZNAM LITERATURY... 36
Knihy a publikace ... 36
Elektronické zdroje ... 36
SEZNAM PŘÍLOH ... 39
PŘÍLOHY ... 39
ÚVOD
Pracovní očekávání a jejich naplnění jsou v současnosti velkým tématem. Celosvětově probíhá mnoho výzkumů a debat na toto téma v souvislosti s různými generacemi, které jsou již na pracovním trhu aktivní nebo na něj teprve vstupují.
Cílem práce je zjistit, jak se protla očekávání vybraných absolventů Arts managementu z Vysoké školy ekonomické v Praze s realitou na pracovních pozicích v kulturních příspěvkových organizacích.
Toto téma vnímám jako významné, jelikož všichni studenti včetně mě po vystudování vysoké školy nastupují do pracovního procesu. Studie ukazují, že mají příliš vysoké nároky na podmínky v zaměstnání a jsou překvapeni, že jejich požadavky nejsou vyslyšeny. Naopak studenti často nesplňují podmínky pro přijetí do takového zaměstnání a musí proto hledat pozice, které ani nesouvisí s jejich odborností.
Touto bakalářskou prací chci položit základ pro další zkoumání této problematiky. Vnímám jí jako významnou, jelikož práce je nedílnou a podstatnou částí lidského života, která ovlivňuje jeho kvalitu. Proto pokud se podaří studenty na pracovní trh připravit povede to ke zlepšení kvality života a obecné spokojenosti.
Nejprve popíšu pro lepší pochopení tématiky teorii, která má přiblížit základní pojmy a pozadí, ze kterého budu vycházet při výzkumu. Ten bude zpracován v druhé polovině práce a vychází z rozhovorů s respondenty. Díky hloubkovým rozhovorům bude možné problematiku důkladně prozkoumat a udělat závěry, které odpovídají stanovenému cíli.
1. KULTURA
Základním pojmem této práce je kultura. Ta má mnoho definic a pochopení. Organizace spojených národů pro výchovu, vědu a kulturu (UNESCO) formuluje, že: „kultura musí být považována za soubor distinktivních duchovních a hmotných, intelektuálních i citových rysů, které charakterizují společnost nebo společenskou skupinu, kultura zahrnuje vedle umění a písemnictví také způsoby života, způsoby soužití, hodnotové systémy, tradice a přesvědčení.“
Patočka a Heřmanová (2008, s. 47) uvádějí mimo jiné jako kulturu „společenský jev či proces, který se neustále vyvíjí, který je specificky lidským výtvorem a který slouží k mnohostranné kultivaci jedinců a sociálních skupin. Kultura – až již jako sféra vědomí, vzdělanosti, způsob komunikace nebo jakožto soubor hodnot, norem, vzorců chování, znalostí, dovedností nebo i jako živé umění či nehmotné kulturní dědictví – se šíří v prostoru a čase a je předávána mezigeneračně.“
V publikaci Economis and Culture Davida Throsbyho (2004, s. 4) kulturu rozdělujeme do dvou definic. První je z pohledu antropologického či sociologického a slouží k popisu zvyků, hodnot, postojů, přesvědčení, mravů a postupů sdílených skupinou, která může být určena z různýh hledisek např. politiky, geografie etnického původu apod. Každá taková skupina má společné charakteristiky, například jazyk, ústní a písemné tradice nebo symboly. Tím se odlišuje od jiných skupin a její členové vytváří a jsou součástí určité identity. Druhá definice je více funkční: označuje činnosti a produkty těchto činností prováděné lidmi, které souvisí s morálními, uměleckými a intelektuálními aspekty lidského života. V tomto případě se slovo kultura spíše používá jako přídavné jméno – kulturní statek, kulturní sektor ekonomiky, kulturní instituce aj. Dle Throsbyho označení „kulturní“ musí nést tři základní charakteristiky:
- Při tvorbě takových činností je zapotřebí určitá forma kreativity, - které vytvářejí a poukazují na symbolický význam těchto aktivit
- a jejich výsledek nese alespoň nějakou formu intelektuálního vlastnictví.
Všechny tyto definice kultury jsou základním pojmenováním a jsou na ně zpracovány celé publikace. Pro účely této práce jsou nejvhodnější formulace prvního a druhého pojetí kultury Davida Throsbyho, protože kulturní organizace jsou spjaty právě s vytvářením činností a produktů a tím naplňují veřejnou službu, čímž podporují kulturní identitu.
2. KULTURNÍ SEKTOR V ČR
K pochopení problematiky této bakalářské práce je vhodné srozumět čtenáře s kulturním sektorem v České republice. Bude na něj nahlíženo optikou Ladislava Kesnera, kterého vnímám jako odborníka v oboru a souzním s jeho teoretickým náhledem na kulturu v České republice. Je třeba zmínit, že tento autor se primárně zaměřuje na oblast marketingu, nicméně pro základní definování pojmů je pro mé účely zcela vhodným tím spíš, že marketingové pojetí kultury odpovídá praktickému pojetí kvalitativního výzkumu této práce.
Dle Kesnera (2005, s.18) je kulturní organizace a její fungování ovlivněna místními podmínkami a ekonomicko-společenskými problémy a vazbami, které vystihují celou sféru kultury v současné české společnosti. Mezi kulturní destinace řadíme krajinu, města a sídla, nemovité památky, muzea, galerie a sbírky, programově zaměřená centra a významné kulturní akce.
Krajina spoluutváří hodnotu produktu destinace, neboť významná část hodnoty kulturních památek je určena právě jejím umístěním. Specifikem české krajiny je její po staletí vytvářená síť drobných kulturních památek. Génia loci utváří citlivě zakomponované architektonické monumenty a urbanistické celky do krajinné sféry, případně i umístění drobných movitých památek do krajiny tak, že tvoří symbiózu. Kulturně-historické dědictví v této zemi nelze vnímat mimo krajinný rámec, a naopak i přesto, že vlivem vývoje společnosti a její industrializace a osidlování měst krajina utrpěla zásahy. (Kesner 2005, s. 18-19)
Města a sídla jsou u nás důležitou kulturní destinací, důkazem jsou i historická centra měst zanesená ve světovém dědictví UNESCO: Praha, Český Krumlov, Telč, Kutná hora aj. Turisté sem jezdí za jednotlivými kulturními památkami. Úskalím je přetěžování některých kulturních center, například Prahy, a minimálním využíváním jiných kulturních zdrojů (Kesner 2005, s. 19-21).
Nemovitých kulturních památek je přibližně čtyřicet tisíc. Vedle nich jsou ještě movité památky v podobném počtu přes čtyřicet tisíc. Za kulturní památky považuje Ministerstvo kultury „nemovité a movité věci nebo jejich soubory, jež jsou významným dokladem historického vývoje, životního způsobu a prostředí společnosti od nejstarších dob do současnosti a projevem tvůrčích schopností a práce člověka z nejrůznějších oborů lidské činnosti, pro jejich hodnoty revoluční, historické, umělecké, vědecké a technické (případně proto, že mají přímý vztah k významným osobnostem a historickým událostem).“ Jsou chráněny systémem státní památkové péče, jelikož je v zájmu státu a celé společnosti tyto památky uchovat. Tradičními kulturními památkami jsou hrady, zámky, kostely, kláštery, zříceniny, kaple, obytné domy a paláce a v současné době i průmyslové parky a staré továrny. Nedobrý stav tohoto kulturně-historického fondu, způsobený jejich správou v letech 1948-89, lze považovat za jeden z nejzásadnějších problémů České republiky( Národní památkový ústav, n.d.) (Kesner 2005, s. 21-26).
Muzea, galerie (ve smyslu sbírkových institucí) a památníky tvoří vedle nemovitých památek základ českého cestovního ruchu. ICOM definuje muzeum jako „„Muzeum je nezisková, permanentně působící instituce ve službách společnosti a jejího rozvoje, otevřená veřejnosti, která získává, uchovává, odborně zpracovává, zprostředkovává a vystavuje hmotné
a nehmotné dědictví lidstva a jeho životního prostředí za účelem vzdělávání, studia a potěšení.“
(Lehmannová, 2020)
Pojem galerie jako kulturní instituce definuje například Národní galerie v Praze jako:
„nenahraditelný kontakt veřejnosti s originálním uměleckým dílem z oblasti výtvarného umění“ uskutečněný různými formami. (Národní galerie Praha, n.d.)
V roce 2019 bylo dle NIPOSu v České republice 481 muzeí, galerií a památníků, které byly zřizovány věřenými, soukromými i občanskoprávními subjekty. V České republice nemají muzea obecně dostatek financí, který je dle Kesnera (2005, s. 26-28) přisuzován vnímaní společenské role muzeí, protože v západních zemích, například Spojených státech amerických, se identita a role muzeí významně rozšířila a umožnila jim tak vydobýt si punc vyhledávaného místa pro trávení volného času, tedy, tím pádem i větší podporu v získání finančních zdrojů (Statistika kultury České republiky, 2019).
Jako poslední nastíním kulturní akce v České republice. Dle Kesnera (2005, s. 28-30) se dá uvažovat jakožto o kulturní akci například v případě představení, festivalu nebo výstavy.
V celosvětovém měřítku se tyto kulturní aktivity stávají populárnějšími pro návštěvníky a cílem je vytvořit takzvané „trháky“, které přivedou velké množství lidí, a tedy zajistí pro takto náročné ekonomické projekty zisk. Neznamená to však, že by rezignovaly na kvalitu. V měřítku Čech se zatím nedá uvažovat o těchto aktivitách v evropském nebo dokonce celosvětovém kontextu. Jejich potenciál je spíše lokální.
Neodmyslitelnou součástí kulturního sektoru v České republice je jeho významný hybatel Ministerstvo kultury České republiky, které mimo zřizuje příspěvkové organizace, na které je zaměřen výzkum této práce. Ministerstvo kultury jako takové je ústředním orgánem pro kulturu, umění, věci církví a církevních záležitostí, tisku apod. Je tvůrcem Státní kulturní politiky, která je podkladem pro vizi kultury České republiky. Management kultury je tedy řízen Ministerstvem kultury a jeho nástroji, na které pak navazují další orgány veřejné správy.
Toto je blíže popsáno v kapitole čtyři (Ministerstvo kultury, n.d.a,) (Ministerstvo kultury, n.d.b.).
Kulturní sektor v České republice lze tedy shrnout jako velice bohatý na kulturní a historické bohatství s hustou sítí měst, muzeí, galerií a bohatých sbírek a kvalitním lidským kapitálem s vysokou odborností a potenciálem. Objektivně lze ale říci, že péče o toto bohatství není dostačující, ať už z důvodu nedostatku financí a nespolupráce veřejného a soukromého sektoru, tak z pohledu vysoké kvantity památek, který nenaplňují svůj potenciál, a vysokého zatížení tradičních kulturních zdrojů.
Ladislav Kesner se na tuto problematiku dívá optikou roku 2005, nicméně po analýze statistik z Národního informačního střediska pro kulturu je patrné, že od roku 2005 zvláště z pohledu návštěvnosti a vytěžení potenciálu kulturních památek se neudál žádný progres.
Z účetních závěrek příspěvkových organizací se dá vyčíst, že i z pohledu financí se situace nezměnila. Proto názory pana Kesnera lze považovat z pohledu mnou uvedených definic jako aktuální pro praktické ukotvení této práce (Ministerstvo spravedlnosti České republiky, n.d.) (Statistika kultury České republiky, 2019).
3. VEŘEJNÁ SLUŽBA V KULTUŘE
Obecně platná definice kulturní veřejné služby neexistuje, jelikož se na ni dá dívat z různých úhlů pohledu jako na celou kulturu. Nejprve definuji pojem služba, pak veřejná služba, a nakonec veřejná služba v kultuře z pohledu zákona.
3.1. SLUŽBA
Petrusek a kol. (1996, s. 999) službu pojmenovává jako aktivitu, která je spotřebována ve stejném čase, ve kterém probíhá. Nemá materiálního nositele a prospěšný dopad vytváří svým průběhem. Příklad těchto činností je například bankovnictví, doprava, turistické služby, zdravotnictví, reklama, zábavní služby aj.
Kotler a Keller (2012, s. 330) definuje službu jako jakoukoliv činnost, kterou může jedna strana nabídnout druhé bez nutnosti nabytí vlastnictví čehokoliv. Její provedení může a nemusí být vázáno na fyzický produkt. Stále více distributorů, výrobců a maloobchodníků poskytují přidanou hodnotu nebo vynikající zákaznický servis proto, aby se odlišili od ostatních.
Na základě těchto dvou definic je možné službu popsat jako aktivitu nemateriálního charakteru, která je nabízena mezi dvěma stranami a má za cíl prospívat oběma zainteresovaným stranám za daných podmínek.
3.2. VEŘEJNÁ SLUŽBA
Ministerstvo práce a sociálních věcí (n.d.) definuje veřejnou službu jako činnost konanou ve veřejném zájmu, přičemž jejím cílem je ji organizovat v oblastech zlepšování životního prostředí, udržování ulic a veřejného prostranství a pomoci v oblasti kulturního a sportovního rozvoje a sociální péče. Může být například organizována orgány státní správy a samosprávy nebo neziskovými organizacemi, jako jsou příspěvkové organizace, církevní organizace, nadace a nadační fondy nebo obecně prospěšné společnosti. Pro konání veřejné služby se musí podat žádost a je určena Smlouvou o organizování veřejné služby.
Pro účely této práce bude použito zpřesňující vyjádření z oficiální definice ministerstva, že musí být konána v oblasti kulturního rozvoje, musí být ve veřejném zájmu a je organizována příspěvkovými organizacemi, protože výzkum se orientuje na zaměstnance veřejné služby v kulturní organizaci.
3.3. VEŘEJNÁ KULTURNÍ SLUŽBA
Patočka a Heřmanová (2008, s. 53-54) pojem kulturní služba formulují jako: „škálu zpoplatněných (komerčně nabízených) i veřejných nezpoplatněných služeb, ať již jde o nabízené kulturní programy, jazykové a vzdělávací kurzy, univerzity třetího věku, nabízené volnočasové aktivity, informační a další doplňkové služby“.
Veřejnou kulturní službou dle zákona č. 203/2006 Sb. o některých druzích podpory kultury a o změně některých souvisejících zákonů definujeme jako „služby spočívající ve zpřístupňování umělecké tvorby a kulturního dědictví veřejnosti a v získávání, zpracování,
ochraně, uchování a zpřístupňování informací, které slouží k uspokojování kulturních, kulturně výchovných nebo kulturně vzdělávacích potřeb veřejnosti“. (Zákony pro lidi, n.d.a)
Vzhledem k tomu, že tato bakalářská práce je psána v době, kdy svět postihl vir Covid-19, je zajímavé zmínit, že v České republice vznikl projekt „Kultura je taky služba!“ pod vedením Institutu umění – Divadelního ústavu. Ten se snaží poukázat na to, že kultura je služba, která pečuje o duši, a je nutná pro znovuoživení celé společnosti. Na základě tohoto projektu lze uvažovat o kulturní službě, jako o službě, která neodmyslitelně patří do života běžného občana, která navíc obohacuje jeho duševní vlastnictví a pozitivní ovlivňuje psychický stav (Mezinárodní divadelní ústav, 2021).
4. KULTURNÍ INSTITUCE
Nadřazeným pojmem kulturní organizace je kulturní instituce. Kulturní institucí se v sociologii rozumí nástroj užívaný společností k enkulturaci jejích členů v celoživotním procesu socializace. V běžně užívaném smyslu se tak označují přímo konkrétní organizace (muzea, galerie, divadla, knihovny, festivaly, časopisy, výzkumná a vědecká zařízení apod.) (Patočka a Heřmanová, 2008, s. 53).
4.1. KULTURNÍ ORGANIZACE
Muzea, divadla, galerie, výstavní síně, památkové objekty s kulturním využitím, festivaly, hudební soubory, knihovny aj. jsou Národním informačním a poradenským střediskem pro kulturu považovány za poskytovatele kulturních služeb. Tito poskytovatelé mají různé formy.
Buďto jsou zřizovány orgány státní správy, kraji, obcemi a městy, nebo soukromými subjekty či nestátními neziskovými organizacemi (Statistika kultury České republiky n.d.).
Pro účely této práce je důležité, že je to právě státní sféra, kdo zřizuje příspěvkové organizace, které jsou ve výzkumu zvoleny jakožto kritérium pro výběr respondentů. Proto je zapotřebí je blíže charakterizovat.
4.1.1 PŘÍSPĚVKOVÉ ORGANIZACE
Ustanovení § 53 zákona č. 218/2000 Sb. o rozpočtových pravidlech a § 28 zákona č.
250/2000 Sb. o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů právně ukotvuje příspěvkové organizace, které jsou zřízené zřizovatelem za účelem zabezpečení veřejně prospěšných činností. Mají svou právní subjektivitu a jsou zpravidla neziskového charakteru. Na každý kalendářní rok se stanovuje rozpočet, na který organizace získává finanční prostředky přímo vlastní činností nebo od zřizovatele. Zřizovatel jmenuje a taky odvolává ředitele a rozhoduje o finančním odměňování zaměstnanců (Zákony pro lidi, n.d.b) (Zákony pro lidi, n.d.c).
Příspěvkové organizace mohou být zřízeny jednotlivými ministerstvy, například Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, Ministerstvem vnitra ČR, Ministerstvem pro místní rozvoj nebo Ministerstvem kultury. Dalšími zřizovateli mohou být územní samosprávní celky. Jako příklad příspěvkových organizací lze uvést Národní muzeum, Galerii hlavního
města Prahy, Národní památkový ústav, Centrum pro regionální rozvoj České republiky, Ústav územního rozvoje, dětské domovy, výchovné ústavy, gymnázia, základní školy aj.
(Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, n.d.) (Ministerstvo pro místní rozvoj ČR, n.d.) (Ministerstvo vnitra České republiky n.d.) (Ministerstvo kultury, n.d.c).
5. POJEM ARTS
Význam arts neboli umění nelze vysvětlit snadno. Kulka a Ciporanov (2010, s. 47-49) uvádí, že jeho chápání se neustále proměňuje a není jednotný názor, co umění je a co není. Na umění se dá nahlížet z různých směrů: teoretického, funkcionalistického, institucionálního, historického a jejich vzájemného smíšení. Dle Weitze musí zůstat termín umění otevřen nevyzpytatelnému vývoji umělecké tvorby, tedy bez použití výčtu kritérií, co umění je a co není. Podle něj tedy definice umění neexistuje. Weitz se také opírá o teorii Ludwiga Wittgensteina o rodových podobnostech. Na tuto teorii reaguje Berys Gaut se svým klastrovým pojetí umění, tedy umění můžeme pouze charakterizovat.
Encyclopedia Britannica uvádí, že umění je způsob vyjadřování využívající dovednosti nebo představivosti při vytváření estetických předmětů, prostředí nebo zážitků, které můžeme sdílet s ostatními (Kupier, K., n.d.).
Jerrold Levinson uvažuje takto: „umělecké dílo je věc zamýšlená tak, aby byla jako umělecké dílo vnímána: a to jakýmkoliv ze způsobů, jakým byla adekvátně vnímána umělecká díla existující před ní“ Podle něj každé současné umělecké dílo je v interakci s těmi předchozími (Koukal a Levinson, 2018).
Dle Evarda a Colberta (2000) se pojem umění dá vysvětlit třemi různými způsoby.
V prvním případě je umění „ztotožněno s krásou, přičemž kritéria jsou definována pro charakteristiku uměleckého díla a mohou být založena na napodobování přírody nebo na technickém zvládnutí řemesla umělcem“. Druhá varianta přišla v závislosti na první a oddělila umělce a řemeslníka. Zároveň už umělec nemusel pouze imitovat. Třetí pojetí reaguje na umělce jako je Andy Warhol nebo Duchamp a říká, že krása už nesdílí v objektu samém, ale v oku člověka, který jej pozoruje. Umění je tedy založeno na vztahu mezi objektem a spotřebitelem.
Publikace Kulky s Ciporanovem a Evarda s Colbertem si při bližším prozkoumání víceméně odpovídají.
Dalším úhlem pohledu je pojetí Markowitze (1994), který tvrdí, že společnost je pojem arts, neboli umění užívat ve spojitosti s řemeslem jako je malířství nebo sochařství aj. a rozebírá ve svém odborném článku, jak se umění odlišuje od řemesla.
Umění je považováno za součást kultury. Statistický úřad popisuje kulturu jako třísektorovou. Jejími jednotlivými oblastmi jsou tradiční odvětví neboli kulturní sektor, který zahrnuje kulturní dědictví, výtvarná umění, scénická umění, umělecká řemesla a kulturní a umělecké vzdělávání. Druhý sektor nazvaný jako kulturní průmysly neboli audiovizuální a mediální kulturní sektor obsahuje film a video, rozhlas, televizi, knihy a tisk, videohry a hudbu. Třetím sektorem jsou kreativní průmysly neboli tvůrčí sektor, který představuje architekturu, reklamu a design, (Český statistický úřad, 2015).
O umění jako o součásti kultury v této sekci uvažuji proto, že definice arts je zde uvedena za účelem porozumění celkovému pojmu arts management, který je stěžejním oborem zkoumání praktické části této práce. Katedra Arts managementu na Vysoké škole ekonomické má za cíl bakalářského studia: „profesní přípravu odborníků se zaměřením na management firem, organizací a institucí v sektoru kultury.“ Proto považuji za nutné uchopit pojem arts v souvislosti s kulturními sektory a jejich strukturou (Kubík, 2020a).
6. POJEM MANAGEMENT
Dle Vebera (2011, s. 19) lze management charakterizovat jako souhrn všech činností, které je zapotřebí vykonat pro zabezpečení chodu organizace. V současnosti můžeme za management považovat tři různé pojmy: vědní disciplínu, skupinu řídících pracovníků a specifickou aktivitu.
Jako specifická aktivita je vnímám jako významný činitel ovlivňující chod organizace, jelikož i organizace s kvalitními lidskými zdroji a technickým zázemím nemusí fungovat a prosperovat, pokud nemá správné vedení, tedy management.
Pro účely této práce bude uvažováno o managementu jako o vědní disciplíně, která představuje soubor poznatků, který slouží jako báze pro manažera tak, aby byl schopen je v konkrétních situacích adekvátně používat, kombinovat nebo rozvíjet. Při přechodu do praxe úzce souvisí i se specifickou aktivitou (profesí). Právě toto pojetí má nejblíže k praktickému ukotvení této práce.
7. POJEM ARTS MANAGEMENT V CELOSVĚTOVÉM A HISTORICKÉM KONTEXTU
Pro pochopení arts managementu v českém prostředí bude nejprve vysvětlen tento pojem v mezinárodním kontextu společně se vznikem a vývojem.
V devadesátých letech vznikla Mezinárodní asociace pro umění a kulturní management neboli AIMAC, která dala vzniknout myšlence uměleckého managementu, který začal prosazovat svou autonomii od kulturní ekonomie. Ta sloužila jako vědní obor kulturním ekonomům, vědeckým komunitám a výzkumníkům z oblasti uměleckého managementu.
K posílení legitimnosti arts managementu na akademické i praktické (manažerské) úrovni a ke zlepšení standardů kvality výzkumu v této oblasti významně napomohl International Journal of Arts Management (IJAM) neboli Mezinárodní deník arts managementu, který vznikl v roce 1998. Předmětem této disciplíny je management a umění. Tyto samostatné pojmy už byly vysvětleny, proto přejdu rovnou k problematice umění ve vztahu ke společnosti. Následně popíšu vztah uměleckého managementu k dalším sesterským oborům, vztah k managementu jako nadřazenému pojmu přes strategické řízení a řízení lidských zdrojů až po marketing.
(Eward a Colbert, 2000)
Dle Ewarda a Colberta (2000) by se na umění ve společnosti mělo nahlížet ze tří perspektiv:
náboženství, vzdělání a zábavy. V moderní společnosti lze totiž uvažovat o umění jako o náhradě náboženství – tedy že muzea jsou katedrálami své doby, kdy se umění stává základem
sociálních vazeb a sociální soudržnosti. V druhém pojetí je umění vnímáno jako součást vzdělávání, tedy patří do každodenního života člověka a je nutno zařazovat jako prvek formálního vzdělávání. Perspektiva zábavy staví umění do oblasti volnočasové aktivity, kdy si spotřebitel svobodně vybírá dle svého vkusu, a podlého obecným tržním zákonům. První a druhá perspektiva uvažují o umění jako o neziskové aktivitě oproti třetí, který ho vnímá jako jakékoliv hospodářské odvětví, a tedy i s možností ziskovosti. Optikou roku 2000 byla tato protichůdná vnímání součástí debat mezi Evropou a USA o vyloučení nebo začlenění kulturních produktů do obecných obchodních dohod.
Sousedními obory k arts managementu jsou zejména uvažovány dle Ewarda a Colberta (2000) cestovní ruch, sport a komunikace. Spojitost umění s cestovním ruchem lze vyjádřit jako kulturní cestovní ruch. Už v roce 2000 se očekávalo, že vztah mezi těmito dvěma obory poroste.
Paralela sportu je primárně s performativním uměním, protože obě disciplíny mají amatérskou a profesionální úroveň. Dochází k personalizaci vztahu prostřednictvím identifikace spotřebitele/diváka s umělcem (sportovcem/umělcem). Odlišností je, že stejný zápas si málokdo pustí, ale v umění diváci často znají rozuzlení, přesto na představení jdou. Vývoj nových technologií na poli komunikace ve spojitosti s uměním dává zcela nové možnosti konzumace umění.
Arts management si ve vztahu k managementu musel vydobýt své místo a dokázat, že nejen management dává odborný základ, znalosti a dovednosti uměleckému managementu, ale že také umělecký management přispívá k rozvoji managementu. Jako důkaz lze uvést tzv. „dual management“, který je v arts managementu celkem běžný a používá se právě při synergii i konfliktu uměleckého a manažerského řízení. V praxi to pak vypadá například tak, že pokud dva lidé vedou jednu firmu, jeden z nich se zaměřuje na vnitřní prostředí a druhý na vnější prostředí podniku. V rámci strategického řízení ovlivni umělecký management svojí diskontinuitou a projektovým pojetím management jako takový v řízení podniků, které potřebují flexibilitu, případně na sebe jejich produkty na ani nenavazují. Přinos v marketingu byl mimo jiné například v zavedení přímé komunikace se zákazníkem nebo nástrojů jako je
„street marketing“ nebo „buzz marketing“, který využívá tzv. word of mouth, tedy převážně šíření informací o produktu mezi lidmi pomocí ústní komunikace (Eward a Colbert, 2000).
Podle Dewey (2004) se pojetí arts managementu vyvinulo směrem ke kulturní správě.
Postupem času se začalo uvažovat o tom, že řízení umění probíhá v širokém kontextu kulturní politiky a správy. Rozsah umění se rozšiřuje na kulturu a rozsah managementu se rozšiřuje na administrativu.
Vznik a vývoj tohoto oboru probíhal v závislosti na dopadech globalizace spolu s vládní podporou vzniku nových firem, která zvýšila konkurenci i v oblasti kultury, a tak rostla poptávka mezi manažery po nástrojích řízení kulturních organizací (Dewey, 2004).
Tímto popisem vzniku a vývoje arts managementu chci poukázat, jak vznikl a proč, pro jeho pochopení v kontextu této bakalářské práce. Jako zdroj byly zvoleny odborné články, které i přes to, že byly publikovány v roce 2000 a 2004, názorně popisují vývoj arts managementu a jeho podstatu tak, jak jej můžeme vnímat i dnes.
7.1. ARTS MANAGEMENT NA VYSOKÉ ŠKOLE EKONOMICKÉ V PRAZE
Obor Arts management lze studovat na Vysoké škole ekonomické v Praze na Fakultě podnikohospodářské jako bakalářský nebo navazující magisterský obor. Spadá pod katedru Arts managementu, která je definována takto:
„Katedra arts managementu se zaměřuje na spojení dvou zdánlivě odlišných, logicky však neoddělitelně propojených oblastí – ekonomiky a umění. Tomuto spojení se nevěnuje pouze pedagogicky, aktivně se podílí na teoretické reflexi souvisejících problematik jako kulturní politika, ekonomika kultury či podnikání v kultuře. Katedra je zároveň i propojena s praxí kulturního managementu v České republice a jako expertní pracoviště spolupracuje na smluvním základě se státní správou.“ (Kubík, 2020a).
Tento studijní obor je na Fakultě podnikohospodářské rozvíjen od roku 2007. Vznik oboru byl iniciován výraznou mezerou na trhu práce v oblasti ekonomiky kultury ve spolupráci s Fakultou, která nabízí odborný potenciál na poli ekonomiky, managementu a souvisejících tematických oblastí. V prvním ročníku v roce 2007 nastoupilo do studia cca 120 studentů, za rok 2021 nastupuje do 128 studentů. Je tu tedy mírný progres v kapacitě (Drábek,2018) (Integrovaný studijní informační systém, 2008).
Dle Eduniversalu se také Arts management na VŠE řadí na sedmé místo v celosvětovém žebříčku TOP 50 za rok 2021 v managementu kultury. Na prvním místě se umístila italská univerzita SDA Bocconi School of Management, v závěsu následovaly nizozemská Erasmus University Rotterdam School of History Culture and Communication a portugalská Faculty of Human Sciences – Universidade Católica Portuguesa (Eduinversal, 2021).
Tento obor se svojí specifikací je jediný v České republice, alternativní možností jsou jiné obory s podobným zaměřením například na soukromé vysoké škole AMBIS, kde se obor nazývá Ekonomika a management podniku – zaměření Arts a event management, který se orientuje na organizaci a koordinaci kulturních eventů a konferencí, na Univerztiě Tomáše Bati ve Zlíně pod názvem Arts Management, který je převážně zaměřen na design, start-upy a kreativní průmysly, které jsou pro Zlín typické a na Masarykově univerzitě na Filosofické fakultě jako obor Management kultury, ale pouze jako navazující magisterské studium, které má navázat na více zaměřené bakalářské studium (Filozofická fakulta,n.d.) (Fakulta multimediálních komunikací, n.d.) (Ambis,n.d.) (VysokeSkoly.cz, n.d.).
7.1.1 PROFIL ABSOLVENTA
Zprvu je potřeba definovat, kdo je absolvent. Dle zákona č. 262/2006 Sb. se jedná o „zaměstnance vstupujícího do zaměstnání na práci odpovídající jeho kvalifikaci, jestliže celková doba jeho odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) 2 let, přičemž se do této doby nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené.“ (Zákony pro lidi, n.d.d)
Absolventem je tedy každý student, který zdárně dokončil bakalářské nebo magisterské studium a od konce studia uběhly méně než dva roky. Pro účely této práce budeme ale považovat absolventa každého studenta Arts managementu, který úspěšně dokončil bakalářské nebo magisterské studium oboru Arts management na Vysoké škole ekonomické v Praze na Fakultě podnikohospodářské vzhledem k tomu, že specifikum výzkumu není doba od ukončení studia, nýbrž druh organizace, ve které bývalí studenti působí. Toto lze podložit definicí dle Velkého sociologického slovníku, kde absolvent je definován jako bývalý účastník vzdělávacího programu určité školy, který ji předepsaným způsobem a ve stanovené době ukončil (Petrusek, M a kol., 1996, s 37-38).
Cílem katedry je vychovat manažery pro jednotlivé oblasti kultury včetně vrcholového vedení organizací a institucí. Absolvent je vybaven dovednostmi umožňující vysoce odborné a efektivní rozhodování ve specifických podmínkách kulturních organizací, dovednostmi pro budoucí manažerskou praxi v oblasti kultury. Součástí profilu absolventa je odborná orientace v interkulturní komunikaci ve smyslu překonávání dosavadní uzavřenosti české kulturní tvorby a ekonomického uplatnění národního kulturního dědictví v širším mezinárodním kontextu.
Absolventi pracují na kreativních i obchodních pozicích, např. ve veřejné správě, v produkci hudebním průmyslu, v marketingových společnostech, v divadlech, v prestižních galeriích, ve filmovém průmyslu aj. (Kubík, 2020b).
8. PRACOVNÍ OČEKÁVÁNÍ A ASPEKTY JEJICH NAPLNĚNÍ
Pracovní očekávání souvisí s psychologickou smlouvou. Tu Armstrong (2007, s. 199-201) popisuje následovně: „Psychologická smlouva v podstatě vyjadřuje kombinaci či jakési spojení víry jedince a jeho zaměstnavatele, týkající se toho, co jeden od druhého očekává. Lze ji charakterizovat jako řadu recipročních, ale nepsaných očekávání, které existují mezi jednotlivými pracovníky a jejich zaměstnavateli.“ Podle něj mohou zaměstnanci očekávat, že se s nimi bude zacházet slušně, bude jim dána práce, která jim umožní využívat své schopnosti, že dostanou spravedlivé ohodnocení a budou mít možnost dále růst. Budou také vědět, co se od nich očekává. Zaměstnavatel pak může očekávat v základu proaktivní přístup, to, že pracovník bude pracovat, jak nejlépe umí pro prospěch podniku a bude mu dělat dobré jméno. Občas mohou být tyto předpoklady oprávněné a setkají se se vzájemným porozuměním. Často tomu tak ale není a nedorozumění mezi těmito dvěma stranami může vést k neshodám, špatnému psychickému stavu obou stran a případně i k ukončení pracovního poměru.
Dalším autorem charakterizujícím psychologickou smlouvu je Edgar H. Schein, který ve své publikaci říká toto: „Pojem psychologické smlouvy naznačuje, že existuje nepsaná řada očekávání neustále přítomná mezi každým členem organizace a různými manažery a ostatními lidmi v organizaci." (Armstrong, 2007, s. 199)
Třetí pohled na toto téma přináší Rousseau a Wade-Benzomi (1994, s 463): „Psychologické smlouvy se týkají víry, kterou jedinci mají, pokud jde o učiněné a akceptované sliby mezi jimi samými a jinými lidmi, s nimiž navzájem počítají a na něž se navzájem spoléhají. (V případě organizací tvoří tyto strany pracovník, zákazník, manažer a/nebo organizace jako celek.) Vzhledem k tomu, že psychologické smlouvy představují to, jak lidé interpretují sliby a závazky,
mohou mít obě strany téhož zaměstnaneckého vztahu (zaměstnavatel a pracovník) na určité specifické záležitosti různé pohledy. Nicméně v organizacích, kde jsou specifické HR postupy zavedeny po dlouhou dobu, je pravděpodobnější že si obě strany porozumí.“
Význam psychologické smlouvy spočívá ve vytvoření harmonických vztahů na pracovišti.
Pokud je tato smlouva narušena, můžou obě strany nabýt dojmu, že spolu nikdy nesdíleli společné hodnoty nebo cíle. Očekávání mají tedy formu nevyslovených předpokladů.
K předejit nedorozumění nebo rozčarování by rolí managementu mělo být řídit očekávání neboli komunikovat se zaměstnanci, jakých výsledků by měli dosahovat, jaké hodnoty by měli vyznávat a jaké by měli mít schopnosti, neboť i v případě nulových očekávání ze strany zaměstnance je velice pravděpodobné, že mu stejně nebude něco připadat v pořádku. To by z dlouhodobého hlediska mohlo mít pro podnik katastrofální následky. (Armstrong, 2007, s. 200-205)
Dle Scheina (1965) v Armstrongovi (2007, s. 199-202) má míra očekávání a jejich naplnění vliv na efektivitu práce a oddanost zaměstnanců organizaci.
Téma psychologické smlouvy souvisí se spokojeností zaměstnance s prací. O té Armstrong (2007, s. 228) říká, že se týká pocitů a postojů, které mají lidé ve své práci. „Pozitivní a příznivé postoje k práci signalizují spokojenost s prací. Negativní a nepříznivé postoje k práci pak signalizují nespokojenost s prací. … Úroveň spokojenosti s prací je ovlivňována vnitřními a vnějšími motivačními faktory, kvalitou řízení, sociálními vztahy s pracovní skupinou a mírou, v jaké jsou jedinci ve své práci úspěšní nebo neúspěšní.“ Za hlavní faktory spokojenosti přijal ty, který použil ve svém výzkumu Purcell a kol. (2003) v Armstrongovi (2007, s. 228):
- možnost kariéry
- možnost ovlivňování svojí práce - týmovost
- náročnost a podnětnost práce
V publikaci Nakonečného (2005, s. 119), autoři G. Neuberger a M. Allerbecková shledávají podstatou pracovní spokojenosti také v postojích, a to konkrétně k různým aspektům práce, za které považují:
- Kolegové - Nadřízení - Činnost
- Pracovní podmínky - Organizace a její vedení - Možnost vývoje
- Plat
- Pracovní doba
- Zajištěné pracovní místo
Sociologický ústav AV ČR (2005) ve svém výzkumu spokojenosti s aspekty práce sleduje tyto oblasti:
- Zajímavost práce - Délka práce, směnnost
- Využití odborných schopností - Vztahy mezi lidmi na pracovišti
- Organizace práce na pracovišti zaměstnance - Hmotné prostředí práce a jeho vybavení - Nadřízený
- Namáhavost práce
- To, jak se podnik stará o své zaměstnance - Jistota pracovního místa
- Plat
- Vyhlídky na postup k lepší práci - Vyhlídky na zvýšení platu
Zkoumání spokojenosti s prací neboli jak jsou naplněna očekávání zaměstnanců či zda jsou splněny všechny aspekty práce lze dle Armstronga (2007, s. 229-230) za použití čtyř metod:
1) Strukturované dotazníky – mohou být rozdány všem pracovníkům nebo určitému vzorku, kvantitativní způsob výzkumu
2) Rozhovory – zde mohou být použity otázky s otevřeným koncem, rozhovory jdoucí do hloubky, během kterých lze volně diskutovat, polostrukturované pohovory s použitím seznamu bodů, kterých se má rozhovor týkat, nicméně s cílem volné diskuse pro dosažení upřímných odpovědí, kvalitativní způsob výzkumu. Vzácněji mohou být rozhovory tak strukturované, že jsou jen verbální forma dotazníku. Měla by se ale upřednostňovat forma individuálních rozhovorů z důvodu větší otevřenosti. Jsou ale velmi časově náročné.
3) Kombinace dotazníku a rozhovoru – ideální varianta, jelikož kombinuje kvantitativní a kvalitativní údaje z obou předchozí variant
4) Využití diskusních skupin – představují reprezentativní vzorek pracovníků, u nich se zjišťují názory a postoje k záležitostem týkajících se organizace a jejich práce
Zajímavostí dle Armstronga (2007, s. 230) je skutečnost, že 70 až 90 % respondentů odpoví, že jsou se svojí prací vcelku spokojení. To je automatická odpověď, která může plynout i z faktu, že i když objektivně spokojeni nejsou, nechtějí si tuto skutečnost přiznat, jelikož neplánují toto zaměstnání v následující době opustit. Zároveň se mnoho pracovníků už smířilo s tím, že se jim některé aspekty nelíbí. Pro tedy validní posuzování výsledků se upřednostňuje metoda osobních setkání nebo využití diskusních skupin vzhledem k tomu, že odpovědi z dotazníků nastíní pouze směr, kam by měla být obrácena pozornost.
8.1. PRACOVNÍ OČEKÁVÁNÍ A JEJICH NAPLNĚNÍ VE SPOLEČNOSTI
Nejprve popíši, která generace lidí je validní sledovat z pohledu očekávání pro účely mé práce. Obor Arts management na Vysoké škole ekonomické vznikl v roce 2007, neboli studenti mohli být narození nejdříve roku 1988, pokud uvažujeme nástup na vysokou školu hned po maturitě. Pro tuto skupinu lidí se v současnosti používá pojem mileniálové nebo také Generace
X – lidé narození v letech 1982 až 1994. Lze ale také najít, že počátek této generace už je v roce 1975 (Smola a Sutton, 2002).
Výzkum s názvem „Work expectations and potential employability of millennials
and post-millennials on the Czech labor market“ v překladu „Pracovní očekávání a zaměstnatelnost mileniálů a post-mileniálů na českém trhu práce“ z roku 2017 vedený J.M.
Šafránkovou a Martinem Šikýřem z Ústavu regionálního rozvoje a bankovního ústavu – Ambis ukázal, že očekávání této generace ohledně budoucí kariéry jsou nejvyšší v následujících oblastech: smysluplná práce, sebenaplnění, přátelský tým, jistota zaměstnání, profesionální management, osobní rozvoj, zaměstnanecké výhody a kariérní vyhlídky. Přitom dle autorů výzkumu studenti často nesplňují požadavky na získání práce po studiu na vysoké škole (Šafránková a Šikýř, 2017).
Ze studie „New Generation, Great Expectations: A Field Study of the Millennial Generation“ publikované v roce 2020 vyplývá, že mileniálové v souvislosti s platy a benefity, rychlým kariérním postupem, zajímavou smysluplnou prací, která je plná výzev a která je naplňuje, s work-life balancem a s přínosem do společnosti „chtějí všechno“ a „chtějí to hned“.
Z této studie a studie „Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium“ je patrné, že se v čase mění požadavky a očekávání lidí vstupujících na pracovní trh. Například mileniálové kladou oproti generaci svých rodičů důraz na vyváženost mezi pracovním a soukromým životem, chtějí rychlejší postup v kariéře, vyšší platy, je pro ně rozhodující nejen přínos pro danou společnost, ale také pro ně samotné. Zároveň hledají práci, která je smysluplná a naplňující a hledí i na to, jaký přínos pro společnost má daná organizace, pro kterou pracují. Článek „Future of Work: An Empirical Study to Understand Expectations of the Millennials from Organizations“ zveřejněný v roce 2020 poukazuje na výzkum, který prováděli Sutcliffe a Dhakal v roce 2018, ze jehož výsledků je patrné, že mileniálové považují za důležité pozitivní pracovní prostředí, kde se mají možnost učit od zkušených manažerů a spolupracovníků současně s flexibilními možnostmi pracovní doby. Dále například výzkum z roku 2010, který dělali Ng, Schweitzer a Lyons říká, že v této generaci jsou v podstatě celoživotní studenti, kteří očekávají možnost vzdělávání a rozvoje v rámci pracovního života (Šafránková a Šikýř, 2017) (Smola a Sutton, 2002) (Ng a Schweitzer a Lyons, 2010) (Chopra a Bhilare, 2020).
Je patrné, že toto téma je obsáhlé a je podloženo mnoha výzkumy. Účel popsání očekávání mileniálů v této práci je hlavně poukázat na to, že s generací se mění i očekávání a přístup k práci.
Výzkum, který zveřejnil Sociologický ústav AV ČR v roce 2005 s názvem „Spokojenost s jednotlivými aspekty práce“ dotazoval 610 ekonomicky aktivních respondentů s počátečním věkem 15 let. Těmito výsledky chci poukázat na splnění pracovních očekávání v České republice v návaznosti na aspekty popsanými v kapitole 1.9, nikoli však na generaci mileniálů.
Takto úzce zaměřený výzkum nebyl v ČR dosud realizován s ohledem na dostupné relevantní zdroje.
Podle tohoto výzkumu je v průměru ve všech aspektech 11 % respondentů velmi spokojeno, 50 % spíše spokojeno, 26 % spíše nespokojeno a 8 % velmi nespokojeno. Zbylých
5 % odpovědělo nevím. Nejvíce jsou lidé spokojeni se zajímavostí práce a možnosti využití svých odborných znalostí, naopak nejvíce nespokojení jsou lidé s vyhlídkami na zvýšení platu (Český statistický úřad 2015).
Současnější data nejsou bohužel k dispozici.
9. METODOLOGIE
Pro kvalitativní výzkum této práce jsem zvolila formu strukturovaných hloubkových rozhovorů s otevřenými otázkami s aplikací zakotvené teorie, jejíž cílem je induktivně vytvořit teorii z vyzkoumaných dat. Cílem výzkumu je zjistit, zda se očekávání vybraných respondentů z určitého typu organizace protla s realitou a konkrétně v čem ano a v čem ne (Hendl, 2005, s. 49, 125, 146-173).
9.1. VÝBĚR RESPONDENTŮ, TVORBA VÝZKUMNÉHO DOTAZNÍKU, SBĚR DAT
Nejprve bylo nutné si zúžit okruh respondentů, jelikož téma práce je obsáhlé. Prvním kritériem při výběru bylo, že respondent, kterého budu dotazovat je bývalý student oboru Arts management na Vysoké škole ekonomické v Praze. Druhým kritériem bylo, v jakém typu organizace absolventi pracují nebo pracovali, v tomto případě jsem okruh zúžila na příspěvkové organizace. Třetím kritériem byl fakt, že se jedná o kulturní instituci. Čtvrtým kritériem bylo, že respondent je nebo byl zaměstnán na plný úvazek v této kulturní příspěvkové organizaci.
S výběrem konkrétních respondentů mi pomohla vedoucí práce PhDr. Irena Tyslová, Ph.D, jelikož věděla, kde její bývalí studenti působí nebo působili, případně mi již vybraní respondenti předali kontakt na svoje spolužáky, kteří splňují tato kritéria. Celkem jsem oslovila osm respondentů, všichni byli ochotni zúčastnit se výzkumu. Dva z nich mi odpověděli na otázky z pohledu dvou příspěvkových organizací.
Rozhodla jsem se všechny respondenty anonymizovat včetně jejich pozice, jelikož z instituce a názvu pozice by bylo patrné, o koho se jedná a jejich odpovědi by mohli mít dopad na jejich současnou pracovní pozici.
Respondenti byli z následujících institucí: Národní muzeum, Národní památkový ústav, Galerie hlavního města Prahy, Český rozhlas, Česká televize, Pražské Quadriennale, Vysoká škola ekonomická v Praze – katedra Arts managementu na Fakultě podnikohospodářské.
V analýze a interpretaci dat budou použity označení respondent 1, respondent 2 až respondent 8 v následujícím pořadí podle toho, jak chronologicky probíhalo jejich dotazování.
Zde jsou popsány instituce v souvislosti s respondenty:
Respondent 1: Česká televize a Národní památkový ústav (R1) Respondent 2: Národní muzeum (R2)
Respondent 3: Národní muzeum (R3)
Respondent 4: Galerie hlavního města Prahy a Pražské Quadriennale (R4)
Respondent 5: Český rozhlas (R5)
Respondent 6: Galerie hlavního města Prahy (R6)
Respondent 7: Vysoká škola ekonomická – katedra Arts managementu na Fakultě podnikohospodářské (R7)
Respondent 8: Galerie hlavního města Prahy (R8)
Respondenti všichni patří do tzv. generace mileniálů, proto je v kapitole 8.1 popsán jejich pohled na očekávání, aby byl výzkum chápan v tomto kontextu.
Výchozími kritérii pro sestavení podkladového dotazníku pro polostrukutované rozhovory byly aspekty práce uvedené autory Neubergerem a Allerbeckovou a Sociologickým ústavem AV ČR z kapitoly 8.
Dotazník, sloužící jako předloha, který je přílohou č. 1, je sestaven následovně: nejprve otázky na úvod, abych se lépe seznámila se zázemím respondenta a dala prostor pro prolomení bariér. Druhou část tvoří otázky strukturované do sedmi témat:
1) Veřejná služba
2) Pozice, její pracovní náplň a kompetence 3) Kariéra
4) Smysl 5) Kolektiv 6) Čas 7) Peníze
Třetí částí jsou otázky na závěr, které shrnují celý rozhovor z pohledu respondenta a zároveň mají za účel získat podstatné informace, které často dotazující sdělí až na konci celé konverzace.
Konkrétní otázky vycházeli z teorie popsané J. Hendlem, které se vztahují ke zkušenostem a názorům, k pocitům a vnímání, ke znalostem a otázky demografické a kontextové. (Hendl, 2005, s. 166-174)
Všechny rozhovory probíhaly online vyjma posledního postupně od dubna 2021 do srpna 2021. Byly vedené online hlavně z důvodu bezpečnosti vzhledem k pandemické situaci a vzhledem k menší časové náročnosti pro obě strany. Rozhovory byl vedeny formou strukturovaných, místy pokud bylo potřeba, polostrukturovaných rozhovorů s otevřenými otázkami, aby byla konkrétní oblast pochopena do hloubky. Tuto formu jsem zvolila, jelikož jsem chtěla docílit toho, aby se jednotlivé rozhovory od sebe nelišily strukturou a všichni odpovídali na tytéž otázky s případnou sondáží pro pochopení dotazované problematiky.
Na začátku rozhovoru byli všichni seznámeni s účelem výzkumu, jak dlouho bude konverzace trvat a souhlasili s nahráváním rozhovoru pro akademické účely. Na konci rozmluvy jsem jim potvrdila, že jim mnou přepsané rozhovory pošlu ke kontrole a případnému doplnění. Všichni přepsané rozhovory zkontrolovali, případně doplnili. (Hendl, 2005, s. 166- 174)
Průměrná délka rozhovoru vztahujícímu se k jedné pozici v příspěvkové organizaci byla jedna hodina. Jeden z nich byl veden s dvěma respondentkami zároveň, jelikož to bylo jejich přání
10. ANALÝZA A INTERPRETACE DAT
V této kapitole postupně oblast po oblasti, případně otázku po otázce budu analyzovat a interpretovat výzkumné rozhovory.
První oblastí jsou úvodní seznamovací otázky, pro prolomení bariér respondenta a zároveň pro zjištění zázemí a pracovní situace, ve které je, případně byl dotazovaný.
Úvodní otázky:
Co jste po konci studia dělal/a?
Jaké máte za sebou pozice v příspěvkových organizacích?
Jak jste se tam dostal/a?
O jakou pracovní pozici jste se ucházel/a?
Jakou pracovní pozici jste získal/a? V jaké instituci?
Proč jste si vybral/a zrovna tuhle?
Měl/a jste na výběr i z jiných možností?
Na základě čeho jste se rozhodl/a?
Z odpovědí respondentů vyplynulo, že čtyři z nich pracovali již během studia, ale jen dva zůstali pracovat ve stejné organizaci. Zároveň tentýž člověk zde zůstal až do současnosti. Tři respondenti se rozhodli využít stáže, všichni v zahraničí, dva z nich v Českých centrech, jeden v soukromém sektoru. Tentýž člověk už právě pracoval i při studiu. Z odpovědí všech pracujících již v průběhu studia na částečné nebo zkrácené úvazky vyplývá, že chtěli získat zkušenosti pro lepší pracovní start po ukončení magisterského studia.
Všech osm respondentů vystudovalo magisterský program, jeden z nich na jiném oboru a jeden vystudoval současně s magistrem na Arts managementu ještě bakalářský program na jiné vysoké škole. Z dotazovaných má jeden doktorát a jeden o něj momentálně usiluje.
Co se týče pozic v kulturních příspěvkových organizacích na plný úvazek, pouze dva respondenti mají za sebou dvě různé pracovní zkušenosti z tohoto typu organizace, jsou to ti samí, kteří odpovídali i v rozhovoru na dvě různé pozice ve dvou různých příspěvkových organizacích. Na plný úvazek má zbytek zkušenost pouze v jedné kulturní. Jeden respondent pracoval v příspěvkové organizaci, ale ve státní správě, kde působil od konce studia do přechodu do kulturní příspěvkové organizace. Čtyři respondenti se v předchozích letech pohybovali i v soukromé sféře.
Pro další popis budeme uvažovat pozice jako takové, v součtu je jich deset. Na osm pozic se respondenti dostali přes klasický pracovní pohovor, byť znali zaměstnance dané organizace.
Dvě pozice byly obsazeny přes doporučení, z nichž, jedna už při studiu jako brigáda. Téma pracovní pozice je poněkud obtíženější, jelikož ve dvou případech byly pozice připravené přímo pro respondenty, v jednom případě přešel částečný úvazek na plný v podstatě s jiným názvem pozice, ve čtvrtém případě se pozice jmenovala jinak z důvodu spíše byrokratických, ale její obsah byl stejný, jako u té, o kterou se daná osoba původně ucházela. Zbylých šest pozic odpovídalo tomu, o které pozice se absolventi Arts managementu ucházeli. Zároveň na šest pozic (ne ovšem stejných) byl vypsán klasický konkurz přes webové stránky. Jen dvě z deseti
pozic nemají nebo neměli ani v průběhu času manažerský případně organizační charakter. Je to ovlivněno v jednom případě tím, že tento plný úvazek vznikl na základě předchozího částečného a respondent neměl chuť se v dané organizaci dále posouvat. V druhém případě je to dáno charakterem instituce.
Otázka výběru dané organizace byla ve čtyřech případech ovlivněná oborem, kterým se daní respondenti zabývají nebo zabývali, ve třech případech byla motivace prestiž dané instituce, v jednom případě bylo záměrem pracovat právě v příspěvkové organizaci a v jednom případě to bylo jen vlivem pandemické situace a možnosti práce
Čtyři respondenti u čtyř pozic neměli na výběr z jiných možností, ve dvou případech, protože neměli potřebu hledat jinde, případně nechtěli mít rozjednáno více pozic, další dva spíše neměli na výběr buď vzhledem ke svému úzkému zaměření nebo pandemické situaci.
Ostatní měli na výběr z dvou a více, pouze v jednom případě to byly pouze příspěvkové organizace, zbytek měl spíše naopak možnosti v soukromém sektoru. Z toho lze vyčíst, že nebylo hlavním motivem působit v příspěvkové organizaci, spíše to odpovídalo momentální požadavkům z pohledu oboru, ve kterém chtějí nebo chtěli působit.
Další oblastí byly otázky týkající se veřejné služby.
Veřejná služba
Proč jste si vybral/a organizaci veřejné služby?
Jak vnímáte veřejnou službu?
Bylo motivací dělat veřejnou službu?
Máte pocit, že vykonáváte veřejnou službu?
Neztrácí se to v tak velké organizaci?
V tomto případě začnu s třetí otázkou s tématem motivace. Jen v jednom případě (R4) bylo motivací veřejnou službu dělat, nicméně za předpokladu, že veřejnou službu budeme považovat za službu, která zprostředkovává lidem zábavu a utřiďuje názory a myšlenky. V jednom případě (R6) nevěděl, zda to motivací bylo. Zbylých šest respondentů shodně odpovědělo, že ne, že o tom nikdy tak napřemýšlelo, že to spíše berou jako součást práce v kultuře.
Odpovědi na otázku: „Jak vnímáte veřejnou službu?“ budu ve všech případech citovat:
R1: „Jako jakoukoli práci, která má širší dopad, ať už na další skupiny lidí (jako u živé kultury), nebo třeba na uchování nehmotného dědictví pro další generace.“
R2: „Aktivity v zájmu veřejnosti, spolufinancované veřejnou správou.“
R3: „Jako společnost obohacující, formující a kultivující.“
R4: „Určitě vnímám kulturu jako veřejnou službu. Je to něco, co hodně ovlivňuje společnost to někam směřuje. Reaguje na sociální, politické a jiná témata. Stále intenzivněji to vnímám skrze příspěvkové organizace, protože ty nemají před sebou nebo za sebou komerční tlak. Mají finanční svobodu, protože finance dostávají skrze grantové řízení nebo přímo od zřizovatele.
Myšlenka veřejné služby je tam proto zvýrazněná.“
R5: „Jako důležitou součást dění.“
R6: „Hlavně asi tak, že by naši práci měla reflektovat nejširší veřejnost. Určitě by ale můj přístup k práci byl stejný i v soukromé sféře.“
R7: „To je dobrá otázka, nad tím jsem nikdy takhle neuvažoval. Vnímám to jako činnost, která přispívá k rozvoji společnosti. A je to služba, která je přístupná všem.“
R8: „Když se na to podívám z perspektivy návštěvníka, tak vnímám, že ta instituce je tu pro mě, je tu proto, aby rozvíjela můj intelekt, aby přinášela přidanou hodnotu do mého života nebo do života města. To, že GHMP vytváří sbírku, která je majetkem města, tak je hrozně odpovědná činnost, která vytváří i historický rámec, kulturní dědictví, které přetrvá do dalších generací.
Zaznamenává umělecký vývoj a dává do publikací. Je to nejen kulturní, ale i edukační záležitost, která je pro mě k dispozici. Z perspektivy zaměstnance to vnímám tak, že musím být návštěvníkovi k dispozici. Priorita je on a služba pro něj. To, aby odcházel s dobrým pocitem.
Návštěvník je široká veřejnost a pro tu to děláme. Servis by měl být tak příjemný, aby lidi motivoval se sem vracet, a tudíž viděli více výstav. Aby Galerie byla místem, kde se cítí dobře.“
Z těchto odpovědí je patrné, že byť skoro v žádném případě nebylo hlavní motivací dělat veřejnou službu, všichni respondenti si uvědomují, že ji dělají, přistupují k tomu zodpovědně a vnímají ji jako důležitou součást svého povolání.
Na to navazují i další otázky, jestli vnímají, že ji dělají a zda se to neztrácí v tak velké organizaci. V šesti případech zaměstnanci daných organizací uvádějí, že se to rozhodně neztrácí, spíše naopak. Respondenti 3 a 8 říkají, že částečně ano, částečně ne a odvíjí se to hlavně z možností přímého kontaktu se zákazníkem. Na otázku, jestli mají pocit, že jí dělají/li pouze dva respondenti odpověděli, že asi ano, ale že o tom tak nepřemýšlí. Zbylých šest respondentů odpovědělo, že ano. Zároveň budu citovat dva pohledy, které se mi zdají zajímavé:
R6: „Mám to pořád v hlavě. Tím, že GHMP je jedna z nejvýraznějších galerií v ČR, musím se snažit reflektovat současné dění, nevymezovat se jedním směrem, musíme být otevření všemu, ale mít samozřejmě odborný náhled na to co do GHMP patří a co rozhodně ne.“
R8: „Myslím, že ano. Ten způsob strategie je zcela odlišný od privátního sektoru. Jsme tu hlavně pro návštěvníky, ale pracujeme i s veřejnými financemi. Musíme volit preference na jiných základech a jiných cílech.“
Oba respondenti jsou zaměstnanci Galerie hlavního města Prahy, dá se v tom tedy najít určitá souvislost, protože dle mého názoru je z odpovědí cítit, že je to pro ně podstatnou složkou práce.
Tímto by měly být patrné výchozí pozice a chápání respondentů. Následují hlavní otázky výzkumu zjišťující očekávání a realitu a budou prezentovány po jednotlivých oblastech. První oblast jsem nazvala pozicí, kde bylo hlavním záměrem zjistit, zda očekávání náplně práce a svěřených kompetencí odpovídá realitě.
Pozice
Jak dlouho na pozici jste/byl/a jste?
Je to pro Vás adekvátní doba, jakou jste na pozici chtěl/a strávit?
Jakou jste očekával/a náplň práce?
Jaká je/byla reálná náplň práce?
Jaké bylo Vaše očekávání svěřených pracovních kompetencí?
Jaké kompetence Vám doopravdy byly svěřeny?
Otázku „Jak dlouho na pozici jste/byl/a jste?“ a „Je to pro Vás adekvátní doba, jakou jste na pozici chtěl/a strávit?“ jsem do výzkumu dávala proto, abych zjistila, jak dlouhou zkušenost respondenti s danou institucí mají, případně jestli plánují nebo plánovali odejít a co jim v tom případně zabraňuje. Odpovědi jsou různé, tři respondenti u třech pozic nejsou na dané pozici do dvou let, tím pádem odpovědi na otázku, zda je tato doba pro ně adekvátní je ve všech případech pozitivní, což je i dle jejich slov způsobeno tím, že na pozici nejsou dostatečně dlouhou dobu. Pokud se ale podívám na pozice, kde jsou respondenti déle než dva roky, tam už se odpovědi různí. Na čtyřech pozicích tří různých respondentů byli nebo jsou déle, než původně plánovali. Na zbylých třech pozicích byli nebo jsou všichni adekvátní dobu.
Na téma náplně práce jsou odpovědi vesměs podobné. Všichni uvedli, že jejich náplň práce byla dle očekávání, jelikož seděla s popisem v inzerátech, případně s referencí od svých doporučitelů. Dva respondenti uvedli, že čekali něco jiného vzhledem k pozici, kterou zastávají, čekali náplň práce méně kreativní. Nicméně oba tuto skutečnosti uvítali. Co se týče svěřených pracovních kompetencí, tam je interpretace lehce sporná. Ve všech případech až na jeden respondenti uvedli, že jim bylo svěřeno více pracovních kompetencí, než čekali. Jeden respondent by ale uvítal více kontroly ze strany vedení. V případě pěti pozic si respondenti museli dokonce víceméně tvořit svoji náplň práce a kam až budou sahat jejich kompetence. Ve dvou případech to bylo dáno tím, že pozice byla zcela nově vzniklá. Oproti tomu ale všichni uvedli, že jim jejich pracovní kompetence v určitých situacích zkracuje nejvyšší vedení organizace. Až na tři respondenty u tří pozic všichni uvedli, že jim také ruce hodně svazuje rozpočet. Dle jejich slov pak není taková možnost tvořit projekty. V neposlední řadě je velkým tématem počet zaměstnanců v organizacích. Všem je jasné, že je tu omezení právě i z důvodu rozpočtu, ale všichni na organizačních nebo manažerských pozicích by uvítali, aby byl na jejich oddělení větší počet pracovníků. Dva respondenti uvedli, že je spíše překvapilo, jak malé množství lidí organizace zaměstnává na množství práce, který je potřeba vykonat.
Další oblastí je kariéra a její možnosti v souvislosti s očekáváními.
Kariéra
Jaké jste měl/a očekávání ohledně kariérního postupu?
Jaký je/byl reálný kariérní postup?
Jaké byly očekávání možností kariérního postupu do budoucna?
Jaké jsou možnosti kariérního postupu nyní?
Čtyři respondenti u čtyř pozic uvedli, že neměli žádná očekávání ohledně kariérního postupu při nástupu do organizace, tudíž nelze hodnotit očekávání a realitu. Čtyři respondenti u čtyř pozic uvedli, že o tom tolik neuvažovali, ale příjemně je překvapilo, že do dvou let od nástupu povýšili. Bylo to hlavně vlivem odcházejících vedoucích pracovníků. Na dvou zbylých pozicích očekávání odpovídala, buď to bylo dané charakterem organizace, kde kariérní postup není tolik možný, nebo měl respondent cíl na dané pozici zůstat a nikam se neposouvat.
Ohledně očekávání a reality možností kariérního postupu do budoucna byla odpověď všech téměř totožná, jelikož z charakteru příspěvkové organizace je jasné, že zásadní kariérní růst nelze, jelikož vertikální struktura pracovníků není nijak rozsáhlá. Respondenti jsou buď přímo
