Antidiskriminačný zákon - Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

Antidiskriminačná legislatíva Európskej únie bola v značnej miere do slovenského právneho poriadku transponovaná uţ počas prístupových rokovaní Slovenskej republiky s EÚ, napr. i novelizáciou Zákonníka práce, v tejto súvislosti sa hovorí o prijatí tzv.

antidiskriminačných ustanovení. Dôleţitým míľnikom v oblasti preberania antidiskriminačných právnych predpisov EÚ bolo však najmä prijatie antidiskriminačného zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov a to dňa 20. 05. 2004 s účinnosťou k 01. 06. 2004. Jeho prijatím došlo k transpozícii kľúčových antidiskriminačných smerníc, t.j. smernica č. 2000/43/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod, tzv. rasová smernica a smernica č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec rovnakého zaobchádzania v zamestnaní a povolaní, tzv. rámcová rasová smernica.

Antidiskriminačný zákon je právny predpis generálnej, všeobecnej povahy, ktorý stanovuje všeobecný rámec pre uplatňovanie zásady zákazu diskriminácie. Pôvodným zámerom bolo prijať antidiskriminačný predpis s ešte širšou pôsobnosťou, pričom antidiskriminačný zákon mal upravovať zásadu zákazu diskriminácie spôsobom, ktorý by vylučoval potrebu

36Schronk, R., Barancová, H.: Pracovné právo, druhé rozšírené vydanie, Bratislava: SPRINT, 2004, s.128 ISBN 80-89058-28-8

jej paralelnej úpravy v iných právnych predpisoch. Nakoniec sa tento legislatívny zámer nepresadil a v platnosti ostali i antidiskriminačné ustanovenia obsiahnuté v iných, špeciálnych právnych predpisoch, napr. Zákonník práce osobitne pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov.

Všeobecný charakter antidiskriminačného zákona sa prejavuje i v tom, ţe upravuje základné pojmy v oblasti zákazu diskriminácie, napr. definíciu samotného pojmu diskriminácia, jej jednotlivé formy, povinné osoby, prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu zákazu diskriminácie, atď. Pojem diskriminácia ako aj jej jednotlivé formy sú predmetom osobitných kapitol tejto práce.

Ako uţ bolo povedané, antidiskriminačný zákon bol prijatý so zámerom zosúladenia slovenskej a európskej legislatívy v oblasti antidiskriminačných opatrení. V niektorých prípadoch, napríklad i pri definovaní jednotlivých foriem diskriminácie, však antidiskriminačný zákon zašiel ešte ďalej. Spomínané širšie poňatie foriem diskriminácie spočíva v tom, ţe okrem uţ smernicami rozoznávaných foriem pozná antidiskriminačný zákon aj neoprávnený postih a nabádanie na diskrimináciu ako osobitné formy diskriminácie.

V súvislosti s antidiskriminačným zákonom je dôleţité pripomenúť i jeho ustanovenia upravujúce podmienky, za ktorých sa rozdielne zaobchádzanie nepovaţuje za diskrimináciu. Ide tu o ustanovenie § 8 ods. 1 (legislatívne označené ako prípustné rozdielne zaobchádzanie), ktoré hovorí, ţe diskrimináciou nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu poţiadavku na zamestnanie pod podmienkou, ţe cieľ je legitímny a poţiadavka primeraná. Ako príklad moţno uviesť osobitné fyzické predpoklady, ktoré musia spĺňať zamestnanci silových zloţiek, ktoré z takejto sluţby de facto diskvalifikujú osoby príliš vysokého veku alebo chatrnejšieho zdravia. Takéto rozlišovanie však v zmysle antidiskriminačného zákona nemoţno povaţovať za diskrimináciu.

Od zákazu rozdielneho zaobchádzania a nad rozsah antidiskriminačných smerníc, sa v zmysle ustanovenia § 8 ods. 2 môţu odchýliť i cirkvi, náboţenské spoločnosti a iné právnické osoby, ktorých činnosť je zaloţená na náboţenstve alebo na viere, ak ide

o zamestnanie v týchto organizáciách alebo o vykonávanie činností pre tieto organizácie a podľa povahy týchto činností tvorí náboţenstvo alebo viera osoby základnú oprávnenú a odôvodnenú poţiadavku povolania.

V odôvodnených prípadoch tieţ antidiskriminačný zákon pripúšťa rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ktoré v zmysle ustanovenia § 8 ods. 3 spočíva napríklad v stanovení maximálnej alebo minimálnej vekovej hranice ako podmienky pre vstup do zamestnania alebo podmienky minimálnej vekovej hranice, odbornej praxe alebo odpracovaných rokov na prístup k zamestnaniu alebo určitým výhodám v zamestnaní.

Výnimkami zo zákazu diskriminácie sa zaoberali i niektorí autori aktívni v oblasti pracovného práva, pričom upozorňujú na určitú benevolentnosť, ktorú antidiskriminačný zákon svojou úpravou výnimiek prináša. „Antidiskriminačný zákon v súlade s komunitárnym právom vytvára relatívne široké možnosti pre rozdielne zaobchádzanie, z ktorých bude aplikačná prax prekvapená a ktoré sa na rozdiel od doterajších názorov na zásadu rovnakého zaobchádzania budú javiť aj neprimerane široké a nesúladné s Ústavou Slovenskej republiky. Ak sa možnosti rozdielneho zaobchádzania, premietnuté do Antidiskriminačného zákona, plne využijú aj v aplikačnej praxi, dôjde k podstatnej zmene nazerania na pojem diskriminácie v celom komplexe právnych vzťahov vrátane pracovnoprávnych vzťahov, v rámci ktorých sa doteraz rozsah týchto výnimiek neuplatňoval v takom rozsahu, ako ich v nadväznosti na komunitárne právo pripúšťa Antidiskriminačný zákon.“³⁷

Vzťah antidiskriminačného zákona ako generálneho právneho predpisu k špeciálnym právnym predpisom upravuje jeho ustanovenie § 3 ods. 2, podľa ktorého sa pri uplatnení zásady zákazu diskriminácie pouţijú jednak ustanovenia antidiskriminačného zákona ale i ustanovenia osobitných zákonov v prípade, ak ustanovujú ďalšie diskriminačné dôvody.

Antidiskriminačný zákon teda vytvára určitý širší rámec, ktorý však môţe byť ešte doplnený, precizovaný špeciálnymi právnymi predpismi. Jedná sa teda o postavenie zákona lex generalis k zákonom lex specialis.

37Barancová, Helena: Výnimky zo zákazu diskriminácie, Justičná revue, 57/2005, c. 2, Bratislava:

Ministerstvo spravodlivosti SR, 2005. s.172 ISSN 1335-6461

I keď antidiskriminačnému zákonu moţno vytýkať, tak ako uvádza i Prof. Barancová, niektoré nedostatky, vo všeobecnosti ho moţno vnímať ako jednoznačne pozitívne rozhodnutie a systémové riešenie v oblasti diskriminácie v širokej palete právnych vzťahov. Jeho význam spočíva i v tom, ţe je prvým zákonom v Slovenskej republike, ktorý komplexne rieši a upravuje uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania a zabezpečuje prostriedky právnej ochrany v prípade jej nedodrţiavania.

5 Ochrana pred diskrimináciou v európskom práve

Podrobnejšia úprava zákazu diskriminácie je obsiahnutá v sekundárnej legislatíve, konkrétne v smerniciach Európskeho spoločenstva. Charakteristickým znakom smerníc je, ţe musia byť premietnuté do právnych poriadkov členských štátov EÚ a to tak, aby bol presne zachovaný cieľ ustanovený v smernici. Smernice zamerané proti diskriminácii je moţné rozdeliť do niekoľkých skupín. Sú to smernice, ktoré sa priamo zaoberajú problematikou zákazu diskriminácie to sú tzv. Smernice o zákaze diskriminácie v uţšom zmysle.

Antidiskriminačné právo ES obsahuje aj smernice, ktoré priamo problematiku zákazu diskriminácie neupravujú, avšak výrazne pomáhajú dosiahnuť cieľ zákazu diskriminácie.

Tieto smernice moţno označiť ako tzv. smernice o zákaze diskriminácie v širšom slova zmysle. „Pre obidve skupiny smerníc však platí, že sú tzv. minimálnymi smernicami, teda že členský štát sa môže od príslušných ustanovení smerníc odchýliť, avšak iba tak, že zavedie alebo zachová úpravu, ktorá je priaznivejšia pre osoby, ku ktorých ochrane tieto smernice smerujú. Ďalej je pre všetky tieto smernice typické, že ich implementácia nesmie byť dôvodom pre zníženie už poskytovanej úrovne ochrany v členských štátoch.“³⁸

5.1 Smernica Rady 75/117/EHS zo dňa 10.02.1975

V čl. 1 smernica podrobnejšie stanovuje čo sa rozumie pod princípom rovnakého odmeňovania a to tak: „pre rovnakú prácu alebo prácu ktorej je priradená rovnaká hodnota bude odstránená vo všetkých aspektoch a podmienkach odmeňovania akákoľvek

38Bobek, M., Boučková, P., Kuhn, Z.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H.Beck, 2007. s.130 ISBN 978-80-7179-584-1

diskriminácia z dôvodu pohlavia.“³⁹ Členské štáty sú povinné zo svojho právneho poriadku odstrániť diskriminačné ustanovenia a za neplatné uznať také ustanovenia zmlúv či kolektívnych zmlúv, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakého odmeňovania.

Jednotlivci členských štátov musia mať k dispozícii dostatočné právne nástroje k dosiahnutiu svojich nárokov súdnou či inou cestou pre prípad, ţe sa stanú obeťou diskriminácie nerovnakého odmeňovania.

5.2 Smernica Rady 76/207/EHS zo dňa 09.02.1976

Jedná sa o smernicu upravujúcu zavedenie zásady rovnakého zaobchádzania pre muţov a ţeny pokiaľ ide o prístup k zamestnávaniu, odbornému vzdelávaniu, postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky. K podstatnej novelizácii smernice došlo novelou 2002/73/ES. V súčasnosti obsahuje podrobné definície jednotlivých foriem diskriminácie.

Dôleţitou skutočnosťou je, ţe do jej vecného rozsahu bola zahrnutá aj oblasť samostatnej zárobkovej činnosti a zároveň zamestnania všeobecne. Novela dohliada na dodrţiavanie rovnosti zaobchádzania medzi muţmi a ţenami všetkými členskými štátmi. Novela súčasne vymedzuje, ktoré správanie sa nepovaţuje za diskriminujúce a to: „vtedy ak rozdielne zaobchádzanie založené na vlastnostiach spojených s pohlavím osoby, ktoré sa týka prístupu k zamestnaniu alebo k odbornej príprave je dané povahou profesijnej činnosti, alebo ak z podmienok jeho výkonu vyplýva, že tieto vlastnosti predstavujú podstatnú a rozhodujúcu profesijnú požiadavku, ak je jeho cieľ oprávený a požiadavka primeraná.“⁴⁰

V súvislosti s touto smernicou stojí za povšimnutie jej článok 8a, ktorý stanovuje povinnosť všetkých členských štátov vytvoriť subjekt, alebo subjekty na podporu rovnakého zaobchádzania na základe pohlavia. Aj keď smernica výslovne nehovorí, ţe sa musí jednať o nezávislé subjekty z jej kontextu je zrejmé, ţe tieto subjekty musia

39Bobek, M., Boučková, P., Kuhn, Z.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H.Beck, 2007. s.130 ISBN 978-80-7179-584-1

40Bobek, M., Boučková, P., Kuhn, Z.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H.Beck, 2007. s.131 ISBN 978-80-7179-584-1

disponovať výraznou mierou autonómie, nakoľko majú poskytovať nezávislú pomoc obetiam diskriminácie.

5.3 Smernica Rady 97/80/ES zo dňa 15.12.1997

Právnym základom záruky dodrţiavia zásady rovnakého zaobchádzania je smernica 97/80 ES o dôkaznom bremene v prípade diskriminácie na základe pohlavia. „Hlavným dôvodom prijatia tejto smernice bolo, že žalobcovia voči ktorým smerovali dohody, nemali pred súdmi často dostatočné, resp. efektívne dôkazné prostriedky na uplatnenie princípu rovnakého zaobchádzania pred národným súdom.“⁴¹

Táto smernica po prvýkrát zadefinovala pojem nepriamej diskriminácie v oblasti zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu pohlavia: „nepriama diskriminácia je neutrálny predpis, kritérium alebo prax, ktoré z hľadiska právnych následkov znevýhodňuje podstatne väčšiu časť príslušníkov jedného pohlavia.“⁴²

5.4 Smernica č. 2000/43/ES zo dňa 29.06.2010 o zákaze diskriminácie na základe rasy alebo etnického pôvodu

Táto smernica zavádza zásadu rovnakého zaobchádzania s ľuďmi, bez ohľadu na ich rasu alebo etnický pôvod. Má teda zabezpečiť skutočnú rovnosť šancí. Z určitého hľadiska moţno vyššie uvedenej smernici priznať prvenstvo a síce, ţe je prvou smernicou, ktorá upravuje vzťahy prekračujúce rámec oblasti zamestnania a povolania. Z pohľadu legislatívneho spracovania sa jedná o pomerne zloţitú smernicu. Rozsahovo je totiţ tak široká, ţe zahŕňa najrôznejšie oblasti úpravy právnych vzťahov. „Okrem oblasti zamestnania a povolania zakazuje táto smernica diskrimináciu z dôvodu rasy alebo etnického pôvodu tiež v sociálnej, zdravotnej oblasti, v oblasti vzdelávania, ďalej aj všeobecne v oblasti prístupu k tovaru a službám“.⁴³

41Barancová, Helena: Slovenské a európske pracovné právo, Ţilina: EUROKODEX, 2004. s.221ISBN 80-88931-32-0

42 Barancová, Helena: Slovenské a európske pracovné právo, Ţilina: EUROKODEX, 2004. s.221ISBN 80-88931-32-0

43 Bobek, M., Boučková, P., Kuhn, Z.: Rovn. a disk.,Praha: C.H.Beck, 2007. s.136 ISBN 978-80-7179-584-1

V čl. 2 bod 3 smernica vymedzuje aj pojem obťaţovania. Zakotvuje v ktorých prípadoch sa obtaţovanie povaţuje za diskrimináciu. Obťaţovanie vymedzené smernicou treba odlišovať od pojmu sexuálne obťaţovanie. „Obťažovanie sa v zmysle článku 3 bod 3 smernice považuje za diskrimináciu, keď sa vyskytne neželané správanie, ktoré však musí súvisieť s rasovým alebo etnickým pôvodom s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho alebo urážlivého prostredia. Pre naplnenie pojmu diskriminácia v zmysle smernice musí byť daný príčinný vzťah medzi správaním sa obťažovateľa a rasovým alebo etnickým pôvodom obťažovanej osoby.“⁴⁴

Členský štát Európskej Únie je za veľmi výnimočných okolností oprávnený uplatniť rozdielne zaobchádzanie z dôvodu rasového alebo etnického pôvodu v prípade, ak je charakteristika vzťahujúca sa na rasový alebo etnický pôvod určujúcou poţiadavkou na povolanie a cieľ okolností je zákonný. Príkladom z reálneho ţivota vyššie uvedenej výnimky je napr. ţiadosť čínskych reštaurácií zamestnávať na pracovnej pozícii časníka Číňanov.

K smernici 2002/43/ES treba poznamenať, ţe taktieţ zavádza povinnosť členského štátu zriadiť subjekt na podporu rovnakého zaobchádzania z dôvodu rasy alebo etnického pôvodu.

5.5 Smernica rady 2000/78 zo dňa 27.11.2000

Táto smernica upravuje zákaz diskriminácie takpovediac s ohľadom na tzv. zostatkovú skupinu diskriminačných dôvodov t.j. z dôvodu viery, náboţenského vyznania, zdravotného postihnutia, sexuálnej orientácie alebo veku. Znova sa však zameriava len na oblasť zamestnania a povolania. Jej špecifikom je, ţe umoţňuje v prípade niektorých diskriminačných dôvodov prijať členskému štátu značný rozsah odchyliek. Medzi významné odchylky patrí moţnosť neaplikovať zásadu diskriminácie pre prípad obsadzovania pracovných miest v ozbrojených silách členského štátu osobami zdravotne postihnutými alebo nízkeho veku.

44 Barancová, Helena: Slovenské a európske pracovné právo, Ţilina: EUROKODEX, 2004. s.225 ISBN 80-88931-32-0

Platí všeobecné pravidlo, ţe rozdielne zaobchádzanie na základe veku bude prípustné, ak je moţné zdôvodniť ho legitímnymi dôvodmi. Členské štáty si môţu odchylky od rovnakého zaobchádzania týkajúce sa určitého minimálneho a maximálneho veku pre výkon určitej činnosti odlišne upraviť prostredníctvom predpisov svojho vnútroštátneho práva napr.

(stanoviť si minimálny alebo maximálny vek pre výkon funkcie sudcu).

Vecný rozsah svojej úpravy táto smernica čiastočne kopíruje zo smernice Európskeho hospodárskeho spoločenstva č. 76/207. Predmetom svojej úpravy má pokrývať celú oblasť profesijného ţivota, nielen prístup k zamestnaniu, odbornej príprave, pracovným podmienkam, vrátane prepúšťania a odmeňovania. „Na rozdiel od smernice č. 76/2O7/EHS sa však nevzťahuje na zákaz priamej či nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, ale na zákaz priamej a nepriamej diskriminácie podľa veku, zdravotného postihnutia, náboženstva alebo viery alebo určitej sexuálnej orientácie, rasového alebo etnického pôvodu.”⁴⁵

Článok 5 tejto smernice obsahuje špeciálnu právnu úpravu pre osoby, ktoré sú zdravotne postihnuté. Zamestnávatelia sú povinní prijať vhodné opatrenia na to, aby takto zdravotne postihnutým osobám umoţnili prístup k výkonu zamestnania, kariérnemu postupu v zamestnaní, odbornému vzdelávaniu za podmienky, ţe to pre nich nebude predstavovať neúmerné bremeno. Zamestnávatelia sa teda musia aktívne podielať na vytvorení takého pracovného prostredia, ktoré pomôţe postihnutým osobám začleniť sa do pracovného ţivota. V prípade ak sa nenaplnia vyššie uvedené poţiadavky zakotvené v čl.5 pôjde o nepriamu diskrimináciu.

Smernica kladie členským štátom Európskej únie podmienku zakotviť v ich vnútroštátnych právnych poriadkoch tzv. „obrátené” dôkazné bremeno. Dôkazná povinnosť sa tým presúva na osobu ţalovaného, ktorý musí preukázať ţe neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania. Ţalobca, čiţe osoba, ktorá sa cíti poškodená z titulu neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania však musí súdu, alebo inému príslušnému orgánu predloţiť také skutočnosti z ktorých moţno aspoň dôvodne usudzovať, ţe k priamej alebo nepriamej diskriminácii došlo.

45Barancová H.: Európske pracovné právo, Sprint 2003. s.75 ISBN 80-89085-13-X

Členské štáty majú povinnosť prostredníctvom uţ jestvujúcich, alebo novovytvorených inštitúcií poškodeným osobám garantovať ich právo na ochranu voči porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, z dôvodu rasového alebo etnického pôvodu v dvoch situáciách:

v situácii v ktorej vzťah v rámci ktorého došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania trvá,

v situácii v ktorej sa vzťah v rámci ktorého došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania uţ skončil.

Sankcie za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania majú byť formulované tak, aby vo vzťahu k porušovateľom boli odstrašujúce, účinné a primerané. Výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu náboţenského presvedčenia, viery a zdravotného postihnutia sú prípustné za veľmi obmedzených okolností.

2 ČASŤ

Dotazník

Základné údaje o respondentovi:

Pohlavie: Muţ – Ţena Vek:

a) 15 – 25 b) 26 – 35 c) 36 – 50 d) 51 a viac

Dosiahnuté vzdelanie:

a) základné b) stredoškoslé c) vysokoškolské

Sféra, v ktorej pracujete:

a) súkromný sektor b) verejný sektor

Vašu odpoveď zakrúţkujte

1. Stretli ste sa uţ niekedy s pojmom diskriminácia? 01 02

áno

nie 2. Povaţujete diskrimináciu na pracovisku za závaţný

problem?

01 02

áno nie 3. Boli ste vy sám niekedy obeťou diskriminácie na

pracovisku?

01 02

áno nie 4. Boli ste niekedy svedkom diskriminácie inej osoby na

Vašom pracovisku? 5. Počuli ste niekedy o diskriminácii inej osoby na Vašom

pracovisku?

01 02

áno nie 6. Opýtal sa Vás Váš zamestnávateľ pri prijímaní do

zamestnania alebo pracovnom pohovore na Vaše politické názory, rodinný stav alebo počet detí?

01 02

áno nie 7. Súhlasíte z názorom, ţe ţeny sú vo všeobecnosti v

zamestnaní znevýhodnené oproti muţom?

01 02

áno nie 8. Súhlasíte s názorom, ţe v súkromnom sektore je

diskriminácia častejším javom? 01

02 áno nie 9. Súhlasíte s názorom, ţe vo všeobecnosti viac diskriminujú

muţi? 01

02 áno nie 10. Ste si vedomý svojich právnych prostriedkov na ochranu

pred diskrimináciou?

7 Vyhodnotenie dotazníka

1. Stretli ste sa uţ niekedy s pojmom diskriminácia?

Odpoveď Pohlavie Veková skupina Vzdelanie Pôsobnosť

Muţ Ţena a B C d Z SŠ VŠ Vs Ss

Áno 31 28 37 11 8 3 1 27 31 39 20

Nie 1 0 0 0 0 1 1 0 0 0 1

Tabuľka bola zhotovená na základe mojej analýzy údajov z dotazníka. (Vlastný zdroj) Vysvetlivka:

o Veková skupina a = 15-25; b = 26-35; c = 36-50; d = 51 a viac, o Vzdelanie: Z = základné, SŠ = stredoškolské, VŠ = vysokoškolské o Pôsobnosť: Vs = verejný sektor, Ss = súkromný sektor

Prvou otázkou môjho dotazníka bola otázka, či sa uţ opýtaní niekedy stretli s pojmom diskriminácia. Respodenti, ktorých som oslovil odpovedali nasledovne: 99 % sa s pojmom diskriminácia stretlo a iba 1 respondent sa s pojmom diskriminácia nestretol. Zo skupiny respondentov, ktorí sa s pojmom diskriminácia stretli bolo 51% muţov a 48% ţien.

2. Povaţujete diskrimináciu na pracovisku za závaţný problém?

Odpoveď Pohlavie Veková skupina Vzdelanie Pôsobnosť

Muţ Ţena a b C d Z SŠ VŠ Vs Ss

Áno 28 28 36 9 8 3 1 25 30 37 19

Nie 4 0 1 2 0 1 1 2 1 2 2

Tabuľka bola zhotovená na základe mojej analýzy údajov z dotazníka. (Vlastný zdroj) Vysvetlivka:

Na druhú poloţenú otázku odpovedali áno respondenti v pomere 47% muţi a 47% ţeny.

6% respondentov muţského pohlavia sa vyjadrilo, ţe diskrimináciu za závaţný problém nepovaţuje. Súhlasné stanovisko k tejto otázke zaujali muţi a ţeny, ktorí boli vo veku medzi 15 aţ 25 rokov, prevaţne s vysokoškolským a stredoškolským vzdelaním. Pritom 62% kladne odpovedajúcich respondentov pracovalo vo verejnom sektore a 32% zase v súkromnom sektore.

3. Boli ste vy sami niekedy obeťou diskriminácie na pracovisku?

Odpoveď Pohlavie Veková skupina Vzdelanie Pôsobnosť

Muţ Ţena a b C d Z SŠ VŠ Vs Ss

Áno 4 6 6 29 1 1 1 4 5 5 5

Nie 28 22 31 9 7 3 1 23 26 34 16

Tabuľka bola zhotovená na základe mojej analýzy údajov z dotazníka. (Vlastný zdroj) Vysvetlivka:

Obidve pohlavia odpovedali v pomerne veľkom percentuálnom pomere záporne na vyššie uvedenú otázku. Konkrétne to bolo aţ 47 % muţov a 37 % ţien, ktorí odpovedali nie na danú otázku. Na pracovisku bolo obeťou diskriminácie 7% muţov a 10% ţien. Prevaţná vačšina muţov bola vo veku medzi 26 – 35 rokov, ţenské pohlavie bolo diskriminované najmä vo vekovej skupine 15 – 25 rokov.

4. Boli ste niekedy svedkom diskriminácie inej osoby na vašom pracovisku?

Odpoveď Pohlavie Veková skupina Vzdelanie Pôsobnosť

Muţ Ţena a b C d Z SŠ VŠ Vs Ss

Áno 6 8 8 3 2 1 1 6 7 9 5

Nie 26 20 29 8 6 3 1 21 24 30 16

Tabuľka bola zhotovená na základe mojej analýzy údajov z dotazníka. (Vlastný zdroj)

42 Vysvetlivka:

Aţ 43 % muţov a 33% ţien nikdy nebolo svedkom diskriminácie inej osoby na pracovisku. Prevaţne takto odpovedali respondenti z vekovej skupiny 15 – 25 rokov, z toho aţ 50 % z nich bolo zamestnaných vo verejnom sektore. Núka sa tu otázka, či ľudia naozaj reálne neboli svedkom takejto diskriminácie, alebo len v strachu z tzv.

diskriminácie postihnutím (t.j. osoba, ktorá upozorní na diskrimináciu sa sama stáva diskriminovaná napr. nadriadeným) sa báli o tejto téme hovoriť.

5. Počuli ste niekedy o diskriminácii inej osoby na vašom pracovisku?

In document Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch (Stránka 29-0)