Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

(1)

BANKOVNÍ INSTITUT VYSOKÁ ŠKOLA PRAHA

Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

BAKALÁRSKA PRÁCA

Tomáš Prevendár Apríl 2010

(2)

BANKOVNÍ INSTITUT VYSOKÁ ŠKOLA PRAHA zahraničná vysoká škola Banská Bystrica

Katedra ekonómie a spoločenských vied

Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

The restriction of discrimination in industrial relations

BAKALÁRSKA PRÁCA

Autor: Tomáš Prevendár

Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci bakalárskej práce: Prof. JUDr. Eva Kováčiková

Banská Bystrica Apríl, 2010

(3)

Vyhlásenie

Čestne vyhlasujem, ţe som predloţenú bakalársku prácu spracoval samostatne s pouţitím uvedenej literatúry a ďalších informačných zdrojov.

V Martine, dňa 28.03.2010

--- Tomáš Prevendár

(4)

Poďakovanie

Touto formou sa chcem poďakovať mojej konzultantke JUDr.Eve Kováčikovej za jej odborné a cenné rady, odborné vedenie, pripomienky a ústretový prístup pri vypracúvaní mojej bakalárskej práce.

(5)

ABSTRAKT

Tomáš Prevendár

Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch Bakalárska práca

Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Odborný konzultant: JUDr.Eva Kováčiková

Banská Bystrica Počet strán: 50

Hlavným cieľom tejto bakalárskej práce je priblíţiť problematiku zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Pojem diskriminácia je predmetom prvej kapitoly, pričom je rozobraný z hľadiska vnútroštátneho, európskeho ako i medzinárodného práva. Druhá kapitola rozoberá formy a druhy diskriminácie so zameraním na priamu diskrimináciu, nepriamu diskrimináciu, obťaţovanie, sexuálne obťaţovanie, pokyn a nabádanie na diskrimináciu ako foriem diskriminácie. Vo vzťahu k druhom diskriminácie venuje druhá kapitola osobitnú pozornosť diskriminácii z dôvodu príslušnosti k odlišnému náboţenstvu a sexuálnej orientácii. Tretia kapitola sa venuje otázke rovnosti pohlaví, pričom ju v jej jednotlivých podkapitolách rozoberá najmä z pohľadu európskeho práva. Ochrana pred diskrimináciou v slovenskom právnom poriadku so zameraním na Ústavu SR, Zákonník práce a antidiskriminačný zákon je predmetom štvrtej kapitoly. Piata kapitola má za cieľ priblíţiť ochranu pred diskrimináciou v európskom práve so zameraním na jednotlivé, tzv.

antidiskriminačné smernice. Predmetom a cieľom šiestej kapitoly je praktické priblíţenie vnímania diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch na Slovensku prostredníctvom dotazníka a jeho následného vyhodnotenia.

(6)

ABSTRAKT

Tomáš Prevendár

The restriction of discrimination in industrial relations The bachelor thesis

Bankovní institut vysoká škola Praha, zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Consultee: JUDr.Eva Kováčiková

Banská Bystrica Number of pages: 50

The main purpose of this bachelor´s work is to outline the issue of discrimination abolition in labor relationships. The concept of discrimination is the topic of the first chapter, accordingly, it is examined from the perspective of national, European and International law. The second chapter analyzes forms and types of discrimination with emphasis on direct and indirect discrimination, nuisance, molestation, direction and exhortation to discrimination as individual forms of discrimination. With regard to types of discrimination the second chapter is also dedicated to discrimination generated by different religion and different sexual preference. The third chapter examines the issue of gender equality in particular from the view of European law. Protection against discrimination in national Slovak system of law with emphasis on the Constitution of Slovak Republic, Labor Code and Antidiscrimination Act is the topic of the fourth chapter.

Fifth chapter is intended to clarify the issue of protection against discrimination in European law with special dedication to individual, so-called Antidiscrimination Directives. The issue and objective of the sixth chapter is the practical clarification of discrimination perception in labor relationship in Slovak Republic by means of questionnaire and its subsequent evaluation.

(7)

Obsah

Úvod ... 7

1 Pojem diskriminácia ... 9

2 Formy a druhy diskriminácie ... 11

2.1 Priama diskriminácia ... 12

2.2 Nepriama diskriminácia ... 13

2.3 Obťaţovanie ... 14

2.4 Sexuálne obťaţovanie, pokyn a nabádanie na diskrimináciu ... 14

2.5 Diskriminácia z dôvodu príslušnosti k náboţenstvu ... 15

2.6 Diskriminácia z dôvodu sexuálnej orientácie ... 19

3 Rovnosť pohlaví ... 21

3.1 Rovnosť v odmeňovaní ţien a muţov podľa Európskeho práva ... 21

3.2 Rovnosť v odmeňovaní muţov a ţien podľa sekundárneho práva EÚ ... 22

3.3 Rovnosť odmeňovnia muţov a ţien v judikatúre ESD ... 23

4 Zákaz diskriminácie v slovenskom právnom poriadku ... 24

4.1 Zákaz diskriminácie v Ústave SR (460/1992 Zb.) ... 25

4.2 Zákaz diskriminácie v Zákonníku práce ... 27

4.3 Antidiskriminačný zákon ... 28

5 Ochrana pred diskrimináciou v európskom práve ... 31

5.1 Smernica Rady 75/117/EHS zo dňa 10.02.1975 ... 31

5.2 Smernica Rady 76/207/EHS zo dňa 09.02.1976 ... 32

5.3 Smernica Rady 97/80/ES zo dňa 15.12.1997 ... 33

5.4 Smernica č. 2000/43/ES zo dňa 29.06.2010 ... 33

5.5 Smernica rady 2000/78 zo dňa 27.11.2000 ... 34

Dotazník ... 38

7 Vyhodnotenie dotazníka ... 40

Záver ... 47

Pouţitá literatúra ... 48

Pouţité dokumenty a právne predpisy ... 49

(8)

7

Úvod

K celosvetovým problémom sa otázka diskriminácie zaradila aţ v posledných desaťročiach. Avšak v dôsledku svojej závaţnosti si vyţiadala takú legislatívnu úpravu, ktorá kaţdému jednotlivcovi zaručí rovnaké postavenie v spoločnosti a rovnosť šancí v pracovnom pomere. Hlavnou úlohou štátu je dosiahnuť rovnováţny stav vo vzťahu zamestnávateľ - zamestnanec a taktieţ v praxi zabezpečiť vykonateľnosť ochrany jednotlivca v prípade jeho diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Nosným a základným predpisom, ktorý upravuje zákaz diskriminácie v Slovenskej republike, je Ústava Slovenskej republiky (zákon č. 460/1992 Z.z.) prostredníctvom zakotvenia zásady rovnosti vo svojich viacerých ustanoveniach.

Všeobecným právnym predpisom, ktorý upravuje zákaz diskriminácie vo viacerých oblastiach právnych vťahov je Antidiskriminačný zákon – zákon č. 365/2004 Z.z.. Lex specialis pre antidiskriminačnú problematiku v oblasti pracovnoprávnych vzťahov je zákon č. 311/2001 Z.z.- Zákonník práce v platnom znení jeho posledných noviel.

Nakoľko sa dňa 1.5. 2004 Slovenská republika po úspešnom skončení rokovaní o vstupe do EÚ, stala členom Európskej únie pristúpila k Charte základných práv Európskej únie z roku 2000, v ktorej sú obsiahnuté rovnosť pred zákonom a zákaz diskriminácie. Ďalej ako člen Európskej únie musí Slovenská republika dodrţiavať princíp nadradenosti práva Európskej únie ( právo Európskej únie je súbor zmlúv právnych a súdnych rozhodnutí, ktoré pôsobia popri právnych poriadkoch členských štátov Európskej únie, má priamy účinok v rámci členských štátov EÚ a ak nastane konflikt, má prednosť pred vnútroštátnym právom).

Podrobnejšia úprava zákazu diskriminácie je obsiahnutá tieţ v sekundárnej legislatíve, konkrétne v smerniciach Európskej únie. Charakteristickým znakom smerníc je, ţe musia byť premietnuté do právnych poriadkov členských štátov EÚ a to tak, aby bol presne zachovaný cieľ ustanovený v smernici.

(9)

8

Vo svojej práci som rozobral pojem diskriminácie, jej formy a druhy, úpravu diskriminácie v slovenskom právnom poriadku. V bakalárskej práci venujem pozornosť smerniciam Európskej únie, ktoré významne prispievajú k legislatívnej ochrane jednotlivca pred diskrimináciou a taktieţ som rozobral rozhodnutia najvyšších súdnych orgánov niektorých členských štátov EÚ, v ktorých bol predmetom sporu práve zákaz diskriminácie.

V druhej - praktickej časti mojej bakalárskej práce som sa snaţil rozobrať problematiku zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch v Slovenskej republike a s ňou súvisiace postoje širokej verejnosti. Cieľom tejto časti práce bolo získanie poznatkov o tom, či ľudia pojmu diskriminácia rozumejú, či sa s diskrimináciou vo svojom pracovnom pomere stretli a či sú spôsoby riešenia tejto problematiky v platnej legislatíve Slovenskej republiky dostatočné.

(10)

9

1 Pojem diskriminácia

Diskriminácia a to nielen v pracovnom práve, je aktuálnou témou celospoločenského rozsahu a predstavuje jeden z najpálčivejších problémov rôznych oblastí spoločenského ţivota. „Diskriminácia všeobecne znamená uplatňovanie rozdielnych podmienok, rozlišovanie, obmedzenie alebo odňatie práv určitej kategórie osôb pre spoločenské alebo ekonomické postavenie, národnosť, rasu, náboženstvo, pohlavie, politické názory a pod., zámerné znevýhodňovanie určitých subjektov vytváraním nerovných podmienok.“¹ Uvedená definícia však pokrýva pojem diskriminácie v najvšeobecnejšej rovine, je preto len logické, ţe definícia diskriminácie v určitej uţšej, špecifickej oblasti ţivota sa bude vyznačovať aj určitými osobitnými, svojskými aspektami. Z akéhokoľvek pohľadu však diskrimináciu vnímame, pokladá sa vţdy za škodlivý a nebezpečný spoločenský jav a jej kontúry sa v podstatných rysoch zhodujú.

Organizácia spojených národov definuje diskrimináciu ako: „chovanie, spočívajúce na základoch (pozíciách) prirodzených alebo sociálnych kategórií, ktoré nemajú vzťah k individuálnym schopnostiam alebo zásluhám, ani ku konkrétnemu chovaniu jednotlivca.“² Uvedená definícia je príkladom sociálneho vnímania diskriminácie.

Diskriminácia je rozšírený jav, preto je upravená v mnohých dokumentoch a to tak záväzných ako i dokumentoch odporúčajúcej povahy, ktorých platnosť je v niektorých prípadoch ohraničená hranicami štátu, inde je nadnárodného charakteru. Ako príklad moţno uviesť i definíciu uvedenú v Dohovore č. 111 vydanom Medzinárodnou organizáciou práce v roku 1958, ktorý za diskrimináciu povaţuje „akékoľvek rozširovanie, vylučovanie alebo dávanie prednosti založené na rase, farbe pleti, pohlaví, náboženstve, politických názoroch, národnostnom alebo sociálnom pôvode, ktoré má za následok

1 Hendrych, D. a kol.: Právnický slovník, Praha: C.H. Beck, 2003, s.132 ISBN 80-7179-740-5

2 Geist, B.: Sociologický slovník, Praha :Victoria Publishing, 1992. s.68 ISBN 80-85605-28-7

(11)

10

znemožnenie alebo porušenie rovnosti príležitostí alebo zaobchádzania v zamestnaní alebo povolaní.“³

Ústavný súd Slovenskej republiky v jednom zo svojich nálezov povaţuje za diskrimináciu:

„každý spôsob zaobchádzania vrátane odmietnutia takéhoto zaobchádzania s osobou, ktoré je pre túto osobu menej priaznivé než pre iné osoby so zreteľom na rasu, etnickú príslušnosť, sexuálnu orientáciu a iné charakteristiky.“⁴

Významnou pomôckou pri definícii pojmu diskriminácia je pochopenie jej protikladu, ktorým je princíp rovnosti, ktorý tieţ zvykne byť označený ako zásada rovnakého zaobchádzania, rovnosť šancí či rovnosť príleţitostí. Právo byť povaţovaný za rovného s ostatnými ľuďmi je prirodzenoprávnej povahy, kaţdý človek sa s ním rodí a umiera, nie je ničím podmienené. Toto právo nemôţe byť udelené ani odňaté ţiadnym jednotlivcom ani štátnym orgánom, nevďačí za neho spoločnosti ani štátu, ktorého úlohou je toto právo garantovať. Ide teda o právo, ktoré jednotlivcovi prináleţí uţ z toho titulu, ţe sa narodil a vyplýva z jeho vlastnej existencie, je mu vrodené a vyjadruje jeho ľudskú podstatu a zároveň je ako všetky ostatné práva prirodzenoprávnej povahy, neodňateľné, nescudziteľné a nepremlčateľné. Zásada rovnakého zaobchádzania pritom neznamená len rovnaké zaobchádzanie s ľuďmi v rovnakých príleţitostiach, ale uplatnenie tohto základného ľudského práva súčasne vyjadruje poţiadavku pre orgány verejnej moci, aby sa s nositeľmi ľudských práv zaobchádzalo v nerovnakých situáciách nerovnako.

Z pohľadu Slovenskej republiky je dôleţité pripomenúť, ţe diskrimináciu v našich podmienkach všeobecne, t.j. nie len pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov ale aj iné oblasti, upravuje zákon č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý prijal legislatívnu skratku „antidiskriminačný zákon“. Spomínaný zákon hneď v úvodných ustanoveniach ustanovuje, ţe dodrţiavanie rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboţenského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti

3http://www.rokovania.sk/appl/material.nsf/0/57E3FF4B5257E07CC12575520043503C/$ [cit. 2010-03-11]

4http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TPrintWithHeader.ascx&phContent=~/Main/Artic leShow.ascx&ArtID=7414&LngID=0 [cit. 2010-03-11]

(12)

11

k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manţelského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

Zákon pritom neopomenul zdôrazniť, ţe pri dodrţiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.

Podľa Európskeho súdu pre ľudské práva nie je však kaţdé odlišné zaobchádzanie hneď diskrimináciou. Za určitých okolností sú niektoré formy odlišného zaobchádzania nielen spoločensky a právne akceptovateľné ale i ţiadúce. „Rozdiel v zaobchádzaní je diskriminačný, ak pre rozlišovanie nie je objektívny a primeraný dôvod, t.j. ak neumožňuje sledovať legitímny cieľ, alebo ak nie je primeraný vzťah proporcionálnosti medzi použitými prostriedkami a cieľom, ktorý sa má dosiahnuť.“ ⁵

Z judikatúry Európskeho súdneho dvora moţno ako vhodný príklad definície diskriminácie vybrať rozsudok C-394/1996 (Brown), ktorý hovorí: „Diskriminácia znamená uplatňovanie rôznych pravidiel v porovnateľných situáciách, alebo aj uplatňovanie toho istého pravidla v rôznych situáciách.“⁶

2 Formy a druhy diskriminácie

Diskriminácia je sociálnym javom, ktorý sa v spoločnosti nevyskytuje v jednej, ale hneď vo viacerých formách. V reakcii na túto skutočnosť i zákonodarca definuje rozdielne podoby diskriminácie, pričom jej jednotlivé konkrétne formy na území Slovenskej republiky definuje antidiskriminačný zákon. Z ustanovenia § 2a vyplýva, ţe antidiskriminačný zákon rozoznáva priamu diskrimináciu, nepriamu diskrimináciu, obťaţovanie, sexuálne obťaţovanie a neoprávnený postih rovnako, ako aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu. Uvedené formy sú pritom vnímané ako

5 Brancová, Helena a Schronk, Robert: Pracovné právo, Bratislava : SPRINT, 2007. s.143 ISBN 978-80- 89085-95-8

6Barancová, Helena: Zákonník práce, 5. prepracované a doplnené vydanie, Bratislava : SPRINT, 2007. s.34 ISBN 978-80-79085-94-1

(13)

12

rovnocenné, preto tak pokyn na diskrimináciu, rovnako či priama alebo nepriama diskriminácia je povaţovaná za rovnako závaţné protispoločenské konanie.

2.1 Priama diskriminácia

Priama diskriminácia je spomedzi všetkých foriem diskriminácie najľahšie spozorovateľnou. „Antidiskriminačný zákon vymedzuje priamu diskrimináciu ako konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo, alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii.“⁷ Diskriminovaná osoba sa v tomto prípade stáva priamo terčom znevýhodňujúceho konania, je podrobená znevýhodňujúcemu prístupu, hodnoteniu či správaniu diskriminujúcej osoby v porovnaní s inými osobami v podobnej situácii. Prejavy rozdielneho zaobchádzania sú zjavné a častokrát objektívne merateľné a jednoducho porovnateľné na základe rôznych škál a meradiel. Ako príklad moţno uviesť rozdiely v odmeňovaní medzi muţmi a ţenami za rovnakú prácu, kde odmena, ktorá je objektívne merateľnou kategóriou, je rozdielna v závislosti od príslušnosti jednotlivca k pohlaviu, t.j.

niţšie pre zamestnankyne.

Ako príklad priamej diskriminácie moţno uviesť rozhodnutie Európskeho súdneho dvora C-207/1998 vo veci Mahlburg proti Land Mecklenburg. Pani Mahlburgová, ktorá mala uzavretú pracovnú zmluvu na dobu určitú ako zdravotná sestra, sa uchádzala o miesto zdravotnej sestry pri operáciách v pracovnom pomere na dobu neurčitú. V čase, keď sa o uvedené miesto uchádzala bola tehotná. Jej ţiadosť bola odmietnutá s odôvodnením, ţe podľa príslušných právnych predpisov na ochranu tehotenstva nemôţe kvôli nebezpečenstvu nákazy na tomto mieste pracovať. „Európsky súdny dvor však dospel k názoru, že použitie predpisov na ochranu budúcej matky nesmie obsahovať žiadne nevýhody v prístupe k činnosti a zamestnávateľovi nemožno dovoliť, aby odmietol tehotnú ženu zamestnať z dôvodu, že nesmie pracovať na základe zákazu činnosti vyplývajúceho z tehotenstva od začiatku a počas tehotenstva.“⁸

8 Barancová, Helena: Zákonník práce, 5. prepracované a doplnené vydanie, Bratislava : SPRINT, 2007. s.36 ISBN 978-80-79085-94-1

(14)

13

Rozdiel medzi priamou a nepriamou diskrimináciu nie je však len v „priamosti“ konania diskriminujúcej osoby, či rozdielnej obtiaţnosti pri rozoznávaní týchto dvoch foriem.

„Jedným z diferenciačných znakov pojmu priama diskriminácia a pojmu nepriama diskriminácia je, že v prípade priamej diskriminácie stačí, ak sa menej priaznivé zaobchádzanie v porovnateľnej situácii dotýka jednej osoby. V prípade nepriamej diskriminácie by malo ísť o menej priaznivé zaobchádzanie vo vzťahu k viacerým osobám.“⁹ Mnohí právni odborníci povaţujú tento postup za logický najmä z toho dôvodu, ţe nepriama diskriminácia sa preukazuje oveľa ťaţšie, preto aby sa hodnoverne preukázalo, ţe došlo k nepriamej diskriminácii nie je dostačujúce, aby sa určité zvýhodnenie ako dôsledok navonok neutrálneho predpisu, praxe alebo konania prejavovalo len voči jednej osobe.

2.2 Nepriama diskriminácia

Pod nepriamou diskrimináciou rozumieme navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré zvýhodňuje jednu osobu v porovnaní s inou osobou. Antidiskriminačný zákon vymedzuje nepriamu diskrimináciu aj negatívnym spôsobom, keď stanovuje, ţe nepriamou diskrimináciou nie je, ak predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na dosiahnutie takéhoto záujmu. „Podľa existujúcej právnej literatúry a judikatúry ESD je pojem nepriamej diskriminácie charakteristický tým, že

- ide o predpis, pravidlo rozhodnutie alebo pokyn, ktoré sa vzťahujú na všetkých, resp. na určitú skupinu osôb vymedzenú všeobecnými znakmi,

- realizáciou tohto predpisu, pravidla, rozhodnutia alebo pokynu dochádza k rozdielnemu zaobchádzaniu,

- takéto rozdielne zaobchádzanie znevýhodňuje určitú diskriminačnými dôvodmi priamo vymedzenú skupinu osôb a

- takéto rozdielne zaobchádzanie nie je odôvodnené sledovaním oprávneného cieľa alebo nie je primerané a nevyhnutné na jeho dosiahnutie.“ ¹⁰

(15)

14

Podobným spôsobom upravuje nepriamu diskrimináciu aj európska legislatíva, ktorej obsah bol transponovaný do antidiskriminačného zákona, kde smernica č. 2000/78/ES v článku 2, bod 2 písm. b) definuje, ţe o nepriamu diskrimináciu pôjde vtedy, ak zdanlivo neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax by uviedla osoby určitého náboţenstva alebo viery, osoby s určitým zdravotným postihnutím, určitého veku alebo určitej sexuálnej orientácie do nevýhodného postavenia v porovnaní s inými osobami.

2.3 Obťaţovanie

Obťaţovanie je ďalšou z foriem diskriminácie. Antidiskriminačný zákon obťaţovanie vo svojom ustanovení § 2 ods. 4 upravuje ako správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môţe dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, poniţujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo uráţajúceho prostredia. Úmyslom takéhoto konania je zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti osoby, ktorá je terčom obťaţovania. Hoci smernice, ktoré sa antidiskriminačným zákonom transponovali do nášho právneho poriadku pouţívajú pojem obťaţovanie osobitne pri kaţdom s diskriminačných dôvodov (rasa, náboţenstvo, pohlavie), naša právna úprava upravuje pojem obťaţovanie ako pojem všeobecnej povahy, ktorý sa neviaţe na konkrétny diskriminačný dôvod, ale je široko uplatniteľný.

Obťaţovanie je tak diskriminačným zákonom ako aj európskou legislatívou chápané ako diskriminácia. Ide o úmyselné vytváranie určitého druhu prostredia na pracovisku, pričom toto konanie je zvyčajne omnoho ľahšie spozorovateľné ako nepriama diskriminácia.

V niektorých prípadoch môţe ísť o zdanlivo nevinné konania, napríklad schovanie osobných vecí patriacich kolegovi alebo vyslovenie vtipu s náboţenským podtextom, ktoré však sú spôsobilé vytvárať uţ spomenutý druh prostredia. V konkrétnom prípade bude okrem zistenia, či sú splnené skutkové okolnosti obťaţovania, dôleţité nájsť vzťah a príčinnú súvislosť medzi konaním, ktoré moţno definovať ako obťaţovanie a niektorým z diskriminačných dôvodov, napr. pohlavím, národnosťou, rasou.

2.4 Sexuálne obťaţovanie, pokyn a nabádanie na diskrimináciu

Antidiskriminačný zákon definuje i pojem sexuálne obťaţovanie ako jednu z rovnocenných foriem diskriminácie, pričom ňou rozumie určité verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy. Cieľom a úmyslom takéhoto správania alebo

(16)

15

jeho následkom je, tak ako v prípade obťaţovania, narušenie ľudskej dôstojnosti osoby, ktorá je sexuálne obťaţovaná. Pojmovým znakom sexuálneho obťaţovania je vytvorenie zastrašujúceho, poniţujúceho, zneucťujúceho, nepriateľského, uráţlivého prostredia.

„Obťažovanie, tak ako ho vymedzuje európska legislatíva a aj diskriminačný zákon, treba odlišovať od pojmu sexuálne obťažovanie, aj keď v prípade obťažovania vo vzťahu k sexuálnemu obťažovaniu ide o všeobecný pojem a sexuálne obťažovanie by sa dalo vo vyššie uvedenej nadväznosti považovať za osobitnú formu obťažovania.“¹¹

Pokynom na diskrimináciu je konanie, ktoré spočíva v zneuţití podriadenosti osoby na diskrimináciu tretej osoby. Takéto konanie je moţné len vo vzťahu dvoch nerovnocenných subjektov, kde jeden subjekt je vo vzťahu nadriadenosti a druhý je z určitých dôvodov nútený vyhovieť poţiadavkám prvého subjektu. Môţe ísť o vzťahy zamestnávateľa a zamestnanca alebo napríklad aj o príslušníka ozbrojených síl vyššej hodnosti a jemu podriadeného. Pojmovým znakom takéhoto správania je, ţe submisívna osoba nie je priamo cieľom diskriminujúceho správania, ale iba prostriedkom na jeho dosiahnutie, pričom toto konanie neiniciovala. Definovaním pokynu na diskrimináciu ako rovnocennej formy diskriminácie, umoţňuje antidiskriminačný zákon postih priamo iniciátora diskriminácie, ktorý navyše zneuţil svoje nadriadené postavenie.

Poslednou formou diskriminácie je nabádanie na diskrimináciu, ktorou zákonodarca rozumie presviedčanie, utvrdzovanie alebo podnecovanie osoby na diskrimináciu tretej osoby. Rovnako ako pokyn na diskrimináciu aj nabádanie na diskrimináciu je iniciované jednou osobou, pričom samotný akt diskriminácie je vykonaný inou osobou, ktorá je vyuţitá ako nástroj. Rozdiel medzi oboma spočíva v tom, ţe pri nabádaní na diskrimináciu nejestvuje vzťah podriadenosti a nadriadenosti medzi iniciátorom a „vykonávateľom“.

V konkrétnych prípadoch pôjde zrejme o situácie, keď iniciátor zneuţije svoje schopnosti presviedčania a manipulácie v kombinácii s určitou nevyspelosťou vykonávateľa, napr.

z dôvodu nízkeho veku alebo chatrného vzdelania.

2.5 Diskriminácia z dôvodu príslušnosti k náboţenstvu

Diskriminácia z dôvodu rozdielneho náboţenstva alebo viery, je jednou z najkomplikovanejších a zároveň aktuálnych tém v oblasti pracovného práva. S touto

(17)

16

problematikou sú spojené otázky rovnosti a diskriminácie, slobody náboţenstva a vierovyznania, ale i ochrany práv menšín. S rastúcimi náboţenskými a etnickými menšinami a rôznymi typmi migrácií nadobúda táto problematika na váţnosti a aktuálnosti v rámci celej Európy.

Niektoré právne náhľady rozlišujú pri problematike tohto druhu diskriminácie, dva druhy náboţenskej slobody a to slobodu pozitívnu a slobodu negatívnu. „Prvá je pozitívna sloboda jednotlivca mať náboženstvo, mať vieru a túto vieru v rozumnej miere vo verejných priestoroch demonštrovať a spoločne s ostatnými vyznávať. Druhou je negatívna sloboda jednotlivca, nebyť podrobený žiadnemu náboženskému nátlaku, presvedčovaniu či propagande.“¹² Dôleţitou pri uplatňovaní princípov slobody náboţenstva a vierovyznania je zachovanie tzv. náboţenskej neutrality štátu, t.j. zdrţať sa preferovania jedného náboţenstva pred druhým a zákaz propagácie a vnucovania určitého náboţenstva alebo vierovyznania občanom.

Zákaz utrpieť ujmu na právach zamestnanca z dôvodu odlišného náboţenstva alebo viery, upravuje v podmienkach slovenského právneho poriadku jednak antidiskriminačný zákon v ustanovení § 2 pri definícii zásady rovnakého zaobchádzania a osobitne pre pracovnoprávne vzťahy, zákonník práce úpravou hneď prvej zo zásad, na ktorých spočíva zákonník práce.

V ostatnom čase sa najmä v západnej Európe stala uţ takmer patologickou, otázka riešenia prípustnosti nosenia ţenskej moslimskej šatky, tzv. hidžab, pri výkone povolania. Táto problematika je zároveň dobrým príkladom riešenia diskriminácie z dôvodu odlišnosti viery v pracovnoprávnych vzťahoch. Otázkou nosenia moslimskej šatky pri výkone povolania sa zaoberal aj Nemecký Spolkový ústavný súd v roku 2003. Tento prípad sa týkal ţeny moslimskej viery, ktorá mala byť vymenovaná za učiteľku v spolkovej krajine Bádensko-Würtensko. „Nakoľko sú však učitelia verejných škôl v Nemecku považovaní za štátnych zamestnancov musia spĺňať určité osobitné podmienky na vymenovanie, ktoré sú stanovené vládou spolkovej krajiny zamestnávajúcou úradníka.“¹³ V súvislosti s vyššie uvedeným, ustanovil príslušný školský úrad v Stuttgarte, ţe jednou z podmienok pre

12Bobek, M., Boučková, P., Kuhn, Z.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H.Beck, 2007. s.285 ISBN 978- 80-7179-584-1

13 Bobek, M., Boučková, P., Kuhn, Z.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H.Beck, 2007. s.293 ISBN 978-80- 7179-584-1

(18)

17

vymenovanie sťaţovateľky do úradu je, ţe nebude nosiť svoju moslimskú šatku v škole.

Uvedenú podmienku sťaţovateľka samozrejme odmietla s odôvodnením, ţe jej to jej vierovyznanie neumoţňuje.

Spolkový ústavný súd dal za pravdu sťaţovateľke. „Nosenie šatky v posudzovanom prípade zdôrazňuje príslušnosť sťažovateľky k islamskému náboženskému spoločenstvu a jej osobnú identifikáciu ako moslimky. Vyhodnotenie podobného jednania ako nedostatok osobnej kvalifikácie pre výkon úradu učiteľky na základných a všeobecných školách zasahuje do jej práva na rovnaký prístup k verejnému úradu.“¹⁴ Za základnú povaţoval súd otázku charakteru šatky a jej symboliky, pričom poznamenal, ţe: „šatka nie je, na rozdiel od kresťanského kríža, sama o sebe náboženským symbolom. V súčasnej dobe je šatka stále silne vnímaná ako symbol islamského fundamentalizmu, ktorý vyjadruje vymedzenie sa voči hodnotám západnej spoločnosti, ako sú sebaurčenie jednotlivca a obzvlášť emancipácia ženy.“¹⁵

Rozhodujúcim kritériom pri prijímaní rozhodnutia súdu preto bolo, či je šatka vnímaná okolím ako symbol islamského fundamentalizmu, ktorý ľuďom v okolí naháňa strach. V takomto prípade totiţ súd pripúšťa jej zakázanie. Do stretu sa tu dostávajú uţ vyššie spomínané dva druhy slobody vierovyznania. Ide o kolíziu pozitívneho práva demonštrovať svoje náboţenské presvedčenie navonok, ktoré ustupuje negatívnemu právu všetkých ostatných, nebyť obmedzovaný vo svojej náboţenskej slobode a nebyť vystavený propagácii nejakého náboţenstva. Zjednodušene povedané, v tomto konkrétnom prípade súd priznal porušenie práva sťaţovateľky, zároveň však odoslal jednotlivým spolkovým krajinám Nemecka odkaz, ţe danú problematiku si môţu samostatne legislatívne upraviť, následkom čoho je zákaz nosenia moslimskej šatky na školách moţný.

V súvislosti s témou diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch z dôvodu odlišného náboţenstva alebo viery treba zdôrazniť, ţe tak európske ako aj slovenské právo pozná a upravuje niektoré výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu náboţenského presvedčenia a viery.

14 http://www.servat.unibe.ch/verfassungsrecht/bv108282.html [cit. 2010-03-11]

15 http://www.servat.unibe.ch/verfassungsrecht/bv108282.html [cit. 2010-03-11]

(19)

18

Smernica č. 2000/78/ES v čl. 4. ods. 2 ustanovuje, ţe nie kaţdé rozdielne zaobchádzanie povaţujeme za diskrimináciu. Podľa uvedeného ustanovenia môţu členské štáty stanoviť, ţe rozdiel v zaobchádzaní, ktorý je zaloţený na charakteristike súvisiacej s niektorým z dôvodov podľa článku smernice 2000/78/ES, t.j. aj z dôvodu rozdielneho náboţenstva a viery, nie je diskrimináciou, keď pre povahu určitých dotknutých pracovných činností alebo kontext, v ktorom sa vykonávajú, táto charakteristika tvorí skutočnú a rozhodujúcu poţiadavku na zamestnanie pod podmienkou, ţe cieľ je oprávnený a poţiadavka primeraná. „Tento rozdiel v zaobchádzaní by sa mal uplatňovať so zreteľom na ústavné predpisy a princípy členského štátu EÚ ako aj so zreteľom na všeobecné právne zásady Spoločenstva a nemal by odôvodňovať diskrimináciu na inom základe.“¹⁶

Obsah čl. 4 ods. 2 smernice č. 2000/78/ES bol transponovaný aj do slovenského právneho poriadku prostredníctvom ustanovenia § 8 ods. 1 antidiskriminačného zákona, ktorý však ďalej upravuje i odlišné zaobchádzanie konkrétne vo vzťahu k niektorým etnikám, keď stanovuje, ţe ak ide o registrované cirkvi, náboţenské spoločnosti a iné právnické osoby, ktorých činnosť je zaloţená na náboţenstve alebo viere, nie je diskrimináciou rozdielne zaobchádzanie z dôvodu náboţenského vyznania alebo viery, ak ide o zamestnanie v týchto organizáciách alebo vykonávanie činností pre tieto organizácie a podľa povahy týchto činností alebo v kontexte, v ktorom sa vykonávajú, tvorí náboţenstvo alebo viera osoby základnú oprávnenú a odôvodnenú poţiadavku povolania. V zmysle vyššie uvedeného nie je teda v rozpore so smernicou, ak cirkvi alebo iné verejné či súkromné organizácie alebo ustanovizne v súlade so zákonom a ústavou vyţadujú od svojich zamestnancov lojalitu voči náboţenskému presvedčeniu presadzovanému tou ktorou cirkvou či organizáciou.

Pôjde zrejme najmä o rôzne prípady cirkevných zamestnancov, zamestnancov cirkevných škôl alebo nemocníc. Smernica spoločne s antidiskriminačným zákonom tu vytvárajú pomerne široký priestor, pod ktorý moţno subsumovať relatívne veľkú škálu prípadov.

„Smernica č. 2000/78/ES predstavuje rozšírenie možnosti rozdielneho zaobchádzania z týchto dôvodov v činnostiach, v ktorých sa predpokladá kolízia medzi vierou, náboženským presvedčením a plnením pracovných povinností. Tento konflikt by vznikol práve plným uplatnením zásady rovnosti zamestnancov bez možnosti rozdielneho

(20)

19

zaobchádzania. Ak by zamestnávateľ vyžadoval prácu v sobotu, vznikla by kolízia medzi plnením tejto povinnosti a vierou Žida či adventistu siedmeho dňa. Alebo koscher jedlo podľa židovskej viery má pripravovať len Žid.“¹⁷

2.6 Diskriminácia z dôvodu sexuálnej orientácie

Sexualita, sexuálna identita či sexuálna orientácia sú neoddeliteľnou súčasťou sebauvedomenia človeka. Homosexualitu povaţujeme v zásade za nezmeniteľnú črtu, prvok osobnej identity jednotlivca. „Sexuálna orientácia tvorí dôležitý prvok identifikácie nášho ja, predstavujúceho vnútorný svätostánok osoby, zahrňujúci veci ako je rodinný život, sexuálne preferencie a domáce prostredie, ktoré je chránené pred prienikmi protichodných práv spoločnosti."¹⁸ Spomenuté vnímania odlišnosti jednotlivca v jeho sexuálnej preferencii však vţdy nebolo a ani dnes nie je samozrejmosťou. Ešte donedávna bola homosexualita povaţovaná za protispoločenský delikt na úrovni trestného činu a z toho vyplývajúcim trestným postihom. Ako prvé pritom k zrušeniu kriminalizácie homosexuality pristúpilo Francúzsko uţ v roku 1791. Ostatné krajiny Európy však za ním zaostávali o takmer dve storočia, spomeňme aspoň Československo (1961), Anglicko a Wales (1967), Spolková republika Nemecko (1969) a Írsko (1993).

Napriek značnému pokroku, ktorý spoločnosť v oblasti rovnoprávnosti osôb s odlišnou sexuálnou orientáciou za posledné desaťročia dosiahla, i dnes stále dochádza k zavrhnutiu odlišnej sexuálnej orientácie v oblasti ekonomickej činnosti a špecificky v pracovnoprávnych vzťahoch. Ide o problematiku zasahujúcu tak verejnoprávnu ako i súkromnoprávnu sféru. „Charakteristické sú v tomto ohľade povolania v oblasti štátnej správy alebo vojenskej služby. Právne predpisy výslovne vylučujúce homosexuálov zo služby v ozbrojených silách môžeme identifikovať ešte v nedávnej minulosti.“¹⁹

Príkladom diskriminačného zaobchádzania s osobami odlišnej sexuálnej orientácie bola aj oficiálna politika ozbrojených síl Spojeného kráľovstva Veľkej Británie a Severného Írska,

18 Bernstein v. Bester, rozhodnutie Ústavného súdu JAR 1996 BCLR 449 (CC), 1996 (2) SA 751 (CC) odst.

67 citované podľa rozhodnutia Ústavného súdu JAR vo veci National Coalition for Gay and Lesbian Equality vs. Ministry of Justice, 6 BHRC 127 (CC, 1998)

19 Bobek, M., Boučková, P., Kuhn, Z.: Rovnost a diskriminace, Praha: C.H.Beck, 2007. s.263 ISBN 978-80- 7179-584-1

(21)

20

ktorou sa zaoberal i Európsky súd pre ľudské práva. Ten dospel k záveru, ţe takéto zaobchádzanie je „absolútne homofóbne“²⁰ a preto neprijateľné. Ministerstvo obrany Veľkej Británie v danej veci argumentovalo tým, ţe politika obmedzenia určitých práv osôb odlišnej sexuálnej orientácie vo vzťahu k armáde je nevyhnutná za účelom „udržania morálky a efektivity jednotiek vzhľadom k úlohe ozbrojených síl (in loco parentis) pokiaľ sa jedná o neplnoletých regrútov a taktiež požiadavky spoločného ubytovania v ozbrojených silách.“²¹ Najzávaţnejšou na celej veci bola skutočnosť, ţe k prepusteniu oboch príslušníkov ozbrojených síl došlo na základe oficiálnej politiky armády, naproti tomu vo vzťahu k ich podriadeným i nadriadeným ich sexuálna orientácia nepredstavovala problém.

Osobitnou problematikou je spojenie osôb s odlišnou sexuálnou orientáciou a zmeny pohlavia. Touto otázkou sa zaoberal i Európsky súdny dvor v prípade P. proti S. a Rade Cornwallského grófstva, v ktorom dospel k záveru, ţe diskriminácia z dôvodu operatívnej zmeny pohlavia sa povaţuje za diskrimináciu z dôvodu pohlavia, ktorá odporuje čl. 5 smernice 76/207 EHS.

Na úrovni európskej legislatívy upravuje zákaz diskriminácie z dôvodu odlišnej sexuálnej orientácie smernica č. 2000/78/ ES všeobecne v zmysle príkazu na rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a zárobkovej činnosti, vrátane zákazu diskriminácie v závislosti od sexuálnej orientácie jednotlivca.

Zákonník práce síce výslovne diskrimináciu z dôvodu odlišnej sexuálnej orientácie vo svojich ustanoveniach nespomína, no „dikciu použitú v článku 1 Základných zásad Zákonníka práce ale i v ustanovení § 13 použitý výraz „bez akýchkoľvek obmedzení“ treba vykladať čo najširšie a predstavuje nepochybne aj zákaz diskriminácie v závislosti od sexuálnej orientácie zamestnanca.“²² Z pohľadu slovenskej legislatívy rieši otázku diskriminácie z dôvodu odlišnej sexuálnej orientácie aj antidiskriminačný zákon, ktorý pojem diskriminácia z dôvodu sexuálnej orientácie upravuje priamo v definícii zásady

20 Rozsudok ESLP zo dňa 27. 9. 1999 vo veci Smith a Grandy vs. Spojené Kráľovstvo, CEDH 1999-VI (st. č.

33985/96 a 33986/96), odst. 30

21 Rozsudok ESLP zo dňa 27. 9. 1999 vo veci Smith a Grandy vs. Spojené Kráľovstvo, CEDH 1999-VI (st. č.

33985/96 a 33986/96), odst. 29

(22)

21

rovnakého zaobchádzania. Na tomto mieste treba znova pripomenúť, ţe antidiskriminačný zákon je v súvislosti so zákazom diskriminácie právnym predpisom všeobecného charakteru upravujúcim vzťahy vo všetkých oblastiach spoločenského ţivota a preto platným a záväzným i pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov.

3 Rovnosť pohlaví

3.1 Rovnosť v odmeňovaní ţien a muţov podľa Európskeho práva

Princíp rovnakého odmeňovania muţov a ţien bol v Európskom práve zakotvený uţ v roku 1957 a to konkrétne v Rímskej zmluve o zaloţení Európskeho hospodárskeho spoločenstva. V súčastnosti je tento princíp obsiahnutý v odstavci 1 a 2 článku 141 zmluvy a to nasledovne: Odst. 1 „Každý členský štát zabezpečí uplatnenie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú alebo rovnocennú prácu.“ Odst. 2: Pod odmenou sa v zmysle tohto článku rozumie zvyčajná základná či minimálna mzda alebo plat a všetky ostatné odmeny, ktoré zamestnávateľ priamo alebo nepriamo v hotovosti alebo v naturáliách vypláca zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním. Rovnosť odmeňovania mužov a žien bez diskriminácie na základe pohlavia znamená to, že:

a) sa odmena za rovnakú prácu vypočítava pri úkolovej mzde podľa rovnakej sadzby;

b) časová odmena za prácu je rovnaká na rovnakom pracovnom mieste“ ²³.

Uţ v roku 1976 súdny dvor v prípade Defrenne II.²⁴ označil priamu účinnosť vyššie uvedeného článku Rímskej zmluvy, čo znamená, ţe národné orgány členských krajín ho museli aplikovať aj v prípade, ţe nebol obsiahnutý v právne záväznom predpise (napr.

zákone), národného právneho systému, toho ktorého štátu. Článok 141 bol označený ako priamo účinný v horizontálnej rovine, čo dáva subjektom súkromnoprávneho vzťahu právo oprieť sa o neho pred národným súdom členského štátu.

Na základe princípu prednosti acquisse communautaire t.j. predpisy komunitárneho práva majú v aplikačnej praxi prednosť pred národnými zákonmi. Tie ustanovenia, ktoré boli v rozpore s príncípom rovnakého odmeňovania sa stali neúčinnými. V rozsudku Defrenne

23 http://eur-lex.europa.eu/sk/treaties/index.htm#founding [cit. 2010-03-11]

24 Rozsudok zo dňa 8.apríla 1976 vo veci 43/75 (Defrenne II, Slg. 1976, str.455)

(23)

22

III²⁵ súdny dvor zaradil rovnaké zaobchádzanie medzi základné práva, ktorých dodrţiavanie zaisťuje práve súdny dvor.

3.2 Rovnosť v odmeňovaní muţov a ţien podľa sekundárneho práva EÚ

Princíp rovnakého odmeňovania stanovený v primárnom práve zostal aţ do podania predbeţných otázok v trilógii Defrenne v 70. rokoch nepouţitý. Orgány spoločenstva sa preto rozhodli jeho aplikáciu zaistiť prostredníctvom smernice. Rada prijala k jeho aplikácii Smernicu 75/117 o zbliţovaní tých právnych predpisov členských štátov, ktoré sa týkajú zásady rovnakej odmeny za prácu pre muţov a ţeny. Vo vzťahu k členským štátom táto smernica určila konkrétne povinnosti vyplývajúce z článku 141 ES. Okrem toho, ţe stanovila povinnosť odstrániť diskrimináciu v právnych a správnych predpisoch, tieţ členské štáty zaviazala k zakotveniu zásady rovnakého odmeňovania muţov a ţien, k zákazu tzv. odvetného prepustenia zo zamestnania (t.j. situácia, keď zamestnanec či zamestnankyňa, ktorá vystúpi proti diskriminácii svojho kolegu na pracovisku ako odvetu od zamestnávateľa obdrţí výpoveď zo zamestnania), k neplatnosti takých kolektívnych zmlúv, mzdových taríf, dohôd o mzde alebo individuálnych pracovných zmlúv, ktoré sú v rozpore so zásadou rovnakej odmeny.

Ďalšou dôleţitou smernicou, ktorú Rada Európskeho hospodárskeho spoločenstva prijala bola „smernica 76/207 k uskutočneniu zásady rovnakého zaobchádzania pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, prípravu na povolanie a postup v zamestnaní, ako aj vo vzťahu k pracovným podmienkam“.²⁶ Podľa čl. 1 ods. 1 „smernica má za cieľ, aby sa v členských štátoch realizovala zásada rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnanosti vrátane pracovného postupu a prístup k odbornej príprave, ako aj vo vzťahu k pracovným podmienkam. Vo vzťahu k sociálnemu zabezpečeniu sa zásada rovnakého zaobchádzania má realizovať prostredníctvom osobitných predpisov vydaných Radou na návrh Komisie (ods. 2). Článok 2 ods 1 smernice zakazuje každú priamu alebo

25 Rozsudok zo dňa 15. Júla 1978 vo veci 149/77 ( Defrenne III, Slg. 1978, str. 1365)

26 OJ č. L 39/1976

(24)

23

nepriamu diskrimináciu z dôvodu pohlavia, najmä so zreteľom na manželský a rodinný stav“.²⁷

V nasledujúcich rokoch Európske spoločenstvo vydalo veľké mnoţstvo sekundárnych predpisov smerujúcich k rovnosti ţien a muţov. Do dnešného dňa bolo vydaných 14 smerníc, ktoré stanovia princíp rovnosti pohlavia v zamestnaní, systémoch sociálneho zabezpečenia. Amsterdamská zmluva vo svojom čl. 13 umoţnila Spoločenstvu prijať opatrenie k boju proti diskriminácií na základe pohlaví, rasy alebo etnického pôvodu, náboţenského vyznania alebo svetového názoru, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie.

Prijatie smernice 2002/73 prinieslo členským štátom ďalšie povinnosti v oblasti predchádzania diskriminácie (napr. povinnosť definovať v národnom práve pojmy priamej a nepriamej diskriminácie). Nakoľko sa v tejto kapitole venujem sekundárnemu právu Európskej únie, je potrebné vysvetliť jeho účinok vo vzťahu k národnému právu.

„Smernica stanovuje všeobecné ciele, ktoré členské štáty musia zrealizovať v určitej lehote“.²⁸ Aj napriek tomu, ţe smernica v zásade neobsahuje konkrétne práva a povinnosti subjektov, môţe mať priamy účinok ak vypršala členskému štátu lehota v ktorej ju mal splniť a taktieţ v nej bola povinnosť jasne stanovená tak, aby ju mohol aplikovať národný súd toho ktorého členského štátu. Účinok smernice je vţdy obmedzený len tak, aby ukladal povinnosť výlučne štátu, nikdy teda nemôţe uloţiť povinnosť súkromnoprávnemu subjektu. Jednotlivec sa tak môţe voči štátu domáhať tých práv, ktoré vôbec nie sú obsiahnuté v slovenskom právnom poriadku. V diskriminačnom spore jednotlivca proti Slovenskej republike by slovenské správne alebo súdne orgány museli podľa princípu priameho účinku na spor aplikovať komunitárne antidiskriminačné normy.

3.3 Rovnosť odmeňovnia muţov a ţien v judikatúre ESD

Článok 119 Zmluvy o zriadení Európskeho spoločenstva ustanovuje, ţe kaţdý členský štát je povinný zabezpečiť uplatnenie a dodrţiavanie zásady rovnakej odmeny muţov a ţien za

27Schronk, Robert: Pracovné právo Európskej únie, Bratislava: vydavateľské oddelenie PFUK, 1998. s.108 ISBN 80-7160-101-2

28Havelková, B.: Rovnost v odměnovaní ţen a muţú, Praha: Auditorium, 2007. s.33 ISBN 978-80-903789- 2-9

(25)

24

rovnakú prácu. „Rovnosť odmeňovania mužov a žien bez diskriminácie podľa pohlavia znamená:

a) že sa odmena za rovnakú prácu vypočítava pri úkolovej mzde podľa rovnakej tarify, b) že odmena za prácu pri hodinovej mzde je rovnaká pri rovnakom druhu práce“.²⁹

Táto problematika sa stala predmetom pribliţne 200 rozsudkov Európskeho súdneho dvora, ktoré ho interpretovali a dotvárali. Vo väčšine sa jednalo o odpovede na predbeţné otázky súdov členských štátov podľa čl. 234 Zmluvy. „Súdny dvor vo svojich rozhodnutiach opakovane zdôraznil, že základné ľudské práva sú súčasťou práva Spoločenstva a preto odstránenie diskriminácie založenej na pohlaví patrí k týmto základným právam; zásada rovnakej odmeny je súčasťou základného všeobecného práva na rovnosť “.³⁰ Rozsudky v ktorých Európsky súdny dvor vykladá európske právo sú pre náš právny poriadok vyznamné z toho hľadiska, ţe sú pre slovenské súdy záväzné.

V prípade ak sudca nie je spokojný s riešením, ktoré mu poskytujú doterajšie rozhodnutia Európskeho súdneho dvora, prípadne nie je schopný svoju kauzu od jestvujúceho rozhodnutia odlíšiť, má len dve moţnosti. Buď Európskemu súdnemu dvoru predloţí predbeţnú otázku podľa čl. 234 Zmluvy o zriadení Európskeho spoločenstva, alebo sa bude riadiť právnym názorom ESD. „Celkom zrejmá je viazanosť súdu v konkrétnom prípade (viazanosť inter partes) nielen pre súd, ktorý otázku položil, ale pre všetky ostatné súdy členského štátu, ktoré o tej istej veci rozhodujú v rámci prípadného inštančného postupu alebo v rámci ústavnej sťažnosti“.³¹

4 Zákaz diskriminácie v slovenskom právnom poriadku

V právnom poriadku Slovenskej republiky je zásada zákazu diskriminácie, princíp rovnosti obsiahnutá v niekoľkých predpisoch rôznej právnej sily. Nosným a základným predpisom

29 Schronk, Robert: Pracovné právo Európskej únie, Bratislava: vydavateľské oddelenie PFUK, 1998. s.115 ISBN 80-7160-101-2

30http://heinonline.org/HOL/LandingPage?collection=journals&handle=hein.journals/indlj20&div=31&id=

&page= [cit. 2010-03-11]

31Havelková, B.: Rovnost v odměnovaní ţen a muţú, Praha: Auditorium, 2007. s.34 ISBN 978-80-903789-2-9

(26)

25

v tejto legislatívnej úprave je zákon č. 460/1992 – Ústava Slovenskej republiky. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov, je kľúčovým právnym predpisom Zákonník práce – zákon č.

311/2001 a zákon č. 365/2004 o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (Antidiskriminačný zákon).

4.1 Zákaz diskriminácie v Ústave SR (460/1992 Zb.)

Ústava zakotvuje úpravu základných ľudských práv a politických slobôd v druhej hlave, v prvom oddiely vo všeobecných ustanoveniach, v článku 12 ods. 1 nasledovne: „Ľudia sú slobodní a rovní v dôstojnosti i v právach. Základné práva a slobody sú neodnateľné, nescudziteľné, nepremlčateľné a nezrušiteľné. „Účelom prvej vety je zaručiť rovnosť a slobodu každému človeku bez výnimky“.³² Teda nielen ľudia ako skupina nejakého väčšieho neurčitého počtu, ale kaţdý človek ako individualita je subjektom ochrany priznanej Ústavou SR vo vyššie uvedenej prvej vete článku 12 ods. 1. Rovnosť ľudí v dôstojnosti poukazuje na humánnosť našej Ústavy. Ústava priznáva ľudskú dôstojnosť kaţdému človeku bez ohľadu na súbor jeho daností a vlastností, rešpektuje jeho ľudskú podstatu, uznáva ho ako subjekt základných práv a slobôd v rozsahu ich ústavného zakotvenia. Rovnosť v právach sa viaţe ku všetkým základným právam a slobodám, ktoré sú obsiahnuté v druhej hlave Ústavy SR. Táto rovnosť však nie je absolútna, treba ju posudzovať konkretizovane v jednotlivých prípadoch a situáciách. Tvorcovia Ústavy SR sa neuspokojili s vyššie uvedenou všeobecnou formuláciou a preto prevenciu pred diskrimináciou bliţšie zakotvili v čl. 12 ods. 2 Ústavy, podľa ktorého „Základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboţenstvo, politické, či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemoţno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať. Toto ustanovenie slúţi na generálnu ochranu pred diskrimináciou. Prvá veta tohto článku určuje dôvody, pre ktoré nie je moţné ľudí diskriminovať:

pohlavie, rasa, farba pleti,

32Drgonec, J.: Ústava SR – komentár, Šamorín: Heuréka 2004. s.147 ISBN 80-89122-05-1

(27)

26 jazyk,

viera a náboţenstvo, politické náboţenstvo, politické zmýšľanie, národný pôvod, sociálny pôvod,

príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok,

rod.

Sú to presne a jasné vymedziteľné dôvody. Avšak taxatívny výpočet vyššie uvedenej prvej vety sa premieňa na demonštratívny výpočet de facto, pretoţe dvanástym dôvodom zákazu diskriminácie je iné zmýšľanie a trinástym dôvodom je „ iné postavenie“.

„Iné postavenie je pojem, ktorý sa stal predmetom sporu v konaní pred Výborom pre ľudské práva OSN. Proti námietke sťažovateľa, že ustanovenia čl. 122 a 123 Trestného zákona Tasmánie, ktoré založili trestnoprávnu zodpovednosť homosexuálov za neprirodzený pohlavný styk, ale neurčili rovnakú zodpovednosť aj lesbickým ženám, vláda Tasmánie uplatnila námietku, že pohlavnú orientáciu nemožno označiť za iné postavenie.

Výbor pre ľudské práva o tejto námietke nerozhodol, nakoľko napadnuté ustanovenia označil za nesuládné s Paktom o občianskych a politických právach z dôvodu porušenia práva na súkromie, avšak nad rámec rozhodnutia vyslovil názor, že slovo sex uvedené v čl.

2 ods. 1 a čl. 26 Paktu sa vzťahuje aj na sexuálnu orientáciu“.³³

Podľa Ústavy je diskriminácia negatívny jav, ktorý neoprávnene poškodzuje, uberá z práv a výhod. Ide však o zúţené chápanie. „Aj neoprávnené priznanie výhod jednému subjektu má diskriminačný účinok. Druhou vetou čl. 12 ods. 2 sa vydáva príkaz chrániť každého pred poškodzovaním, zvýhodňovaním alebo znevýhodňovaním. Zvýhodnenie je formou pozitívnej diskriminácie. Poškodzovanie a znevýhodňovanie predstavuje formy negatívnej diskriminácie. Všetky tieto výslovne určené dôsledky predstavujú jednu z foriem diskriminácie, ktorú Ústava SR zakazuje v každej podobe.“³⁴ Ústavný príkaz teda vylučuje ako aj negatívnu diskrimináciu, tak aj pozitívnu diskrimináciu oprávnených osôb z ktoréhokoľvek dôvodu uvedeného v čl. 12 ods. 2 Ústavy SR.

Poţiadavka právnej úpravy práva na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky zamestnancov je obsiahnutá v celom rade dohovorov MOP, ktorými je Slovenská

33 http://www.lawlink.nsw.gov.au/lawlink/lrc/ll_lrc.nsf/pages/LRC_cp01cas [cit. 2010-03-11]

34 Drgonec, J.: Ústava SR – komentár, Šamorín: Heuréka 2004. s.151 ISBN 80-89122-05-1

(28)

27

republika viazaná. Právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky Ústava zakotvuje v čl. 36 nasledovne: Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä:

a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umoţnila dôstojnú ţivotnú úroveň,

b) ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní,

c) ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci, d) najvyššiu prípustnú dĺţku pracovného času, e) primeraný odpočinok po práci,

f) najkratšiu prípustnú dĺţku platenej dovolenky na zotavenie, g) právo na kolektívne vyjednávanie.

„Pre zamestnanecké právne vzťahy je typické vykonávanie nesamostatnej práce, to znamená práce vykonávanej podľa pokynov zamestnávateľa za mzdu (tzv. závislá pracovná činnosť)“.³⁵ Subjektom ústavnoprávnej ochrany sú teda zamestnanci. Vyššie uvedený článok odkazuje na ich ochranu zákonom, pričom má na mysli zákon č. 311/2001 – Zákonník práce má teda povahu odkazovacej právnej normy. Práve v ňom sú upravené práva na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Pokiaľ ide o zákaz diskriminácie ten je upravený v § 13 Zákonníka práce a tieţ v Základných ustanoveniach jeho čl. 1.

4.2 Zákaz diskriminácie v Zákonníku práce

V pracovnom práve sa ústavný princíp rovnosti pred zákonom prejavuje ako právo na rovnaké zaobchádzanie resp. ako právo na rovnoprávnosť. Právo na rovnaké zaobchádzanie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov ZP sa uskutočňuje zákazom priamej diskriminácie a nepriamej diskriminácie.

V Zákonníku práce je zákaz diskriminácie zakotvený v článku 1 ako aj v článku 6, ktorý sa vzťahuje na zákaz diskriminácie medzi ţenami a muţmi. Článok 1 Zákonníka práce znie:

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie

35Čič, M. a kol.: komentár k Ústave Slovenskej republiky, Martin: Vydavateľstvo Matice slovenskej, 1997.

s.187 ISBN 80-7090-444-5

(29)

28

podľa pohlavia, manţelského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboţenstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo poţiadavkach a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. Na rozdiel od článku 1 Zákonníka práce sa jedná o zákaz priamej i nepriamej diskriminácie, ktorý sa vzťahuje na všetky práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Zákonodarca okrem výslovného zákazu priamej i nepriamej diskriminácie ustanovil v § 13 ZP zákaz zniţovania dôstojnosti zamestnanca na pracovisku. „Ochrana dôstojnosti zamestnancov bezprostredne súvisí so zásadou rovnakého zaobchádzania mužov a žien v práci a so zásadou zákazu diskriminácie.“³⁶

4.3 Antidiskriminačný zákon

Antidiskriminačná legislatíva Európskej únie bola v značnej miere do slovenského právneho poriadku transponovaná uţ počas prístupových rokovaní Slovenskej republiky s EÚ, napr. i novelizáciou Zákonníka práce, v tejto súvislosti sa hovorí o prijatí tzv.

antidiskriminačných ustanovení. Dôleţitým míľnikom v oblasti preberania antidiskriminačných právnych predpisov EÚ bolo však najmä prijatie antidiskriminačného zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov a to dňa 20. 05. 2004 s účinnosťou k 01. 06. 2004. Jeho prijatím došlo k transpozícii kľúčových antidiskriminačných smerníc, t.j. smernica č. 2000/43/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na ich rasový alebo etnický pôvod, tzv. rasová smernica a smernica č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec rovnakého zaobchádzania v zamestnaní a povolaní, tzv. rámcová rasová smernica.

Antidiskriminačný zákon je právny predpis generálnej, všeobecnej povahy, ktorý stanovuje všeobecný rámec pre uplatňovanie zásady zákazu diskriminácie. Pôvodným zámerom bolo prijať antidiskriminačný predpis s ešte širšou pôsobnosťou, pričom antidiskriminačný zákon mal upravovať zásadu zákazu diskriminácie spôsobom, ktorý by vylučoval potrebu

36Schronk, R., Barancová, H.: Pracovné právo, druhé rozšírené vydanie, Bratislava: SPRINT, 2004, s.128 ISBN 80-89058-28-8

(30)

29

jej paralelnej úpravy v iných právnych predpisoch. Nakoniec sa tento legislatívny zámer nepresadil a v platnosti ostali i antidiskriminačné ustanovenia obsiahnuté v iných, špeciálnych právnych predpisoch, napr. Zákonník práce osobitne pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov.

Všeobecný charakter antidiskriminačného zákona sa prejavuje i v tom, ţe upravuje základné pojmy v oblasti zákazu diskriminácie, napr. definíciu samotného pojmu diskriminácia, jej jednotlivé formy, povinné osoby, prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu zákazu diskriminácie, atď. Pojem diskriminácia ako aj jej jednotlivé formy sú predmetom osobitných kapitol tejto práce.

Ako uţ bolo povedané, antidiskriminačný zákon bol prijatý so zámerom zosúladenia slovenskej a európskej legislatívy v oblasti antidiskriminačných opatrení. V niektorých prípadoch, napríklad i pri definovaní jednotlivých foriem diskriminácie, však antidiskriminačný zákon zašiel ešte ďalej. Spomínané širšie poňatie foriem diskriminácie spočíva v tom, ţe okrem uţ smernicami rozoznávaných foriem pozná antidiskriminačný zákon aj neoprávnený postih a nabádanie na diskrimináciu ako osobitné formy diskriminácie.

V súvislosti s antidiskriminačným zákonom je dôleţité pripomenúť i jeho ustanovenia upravujúce podmienky, za ktorých sa rozdielne zaobchádzanie nepovaţuje za diskrimináciu. Ide tu o ustanovenie § 8 ods. 1 (legislatívne označené ako prípustné rozdielne zaobchádzanie), ktoré hovorí, ţe diskrimináciou nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu poţiadavku na zamestnanie pod podmienkou, ţe cieľ je legitímny a poţiadavka primeraná. Ako príklad moţno uviesť osobitné fyzické predpoklady, ktoré musia spĺňať zamestnanci silových zloţiek, ktoré z takejto sluţby de facto diskvalifikujú osoby príliš vysokého veku alebo chatrnejšieho zdravia. Takéto rozlišovanie však v zmysle antidiskriminačného zákona nemoţno povaţovať za diskrimináciu.

Od zákazu rozdielneho zaobchádzania a nad rozsah antidiskriminačných smerníc, sa v zmysle ustanovenia § 8 ods. 2 môţu odchýliť i cirkvi, náboţenské spoločnosti a iné právnické osoby, ktorých činnosť je zaloţená na náboţenstve alebo na viere, ak ide

(31)

30

o zamestnanie v týchto organizáciách alebo o vykonávanie činností pre tieto organizácie a podľa povahy týchto činností tvorí náboţenstvo alebo viera osoby základnú oprávnenú a odôvodnenú poţiadavku povolania.

V odôvodnených prípadoch tieţ antidiskriminačný zákon pripúšťa rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ktoré v zmysle ustanovenia § 8 ods. 3 spočíva napríklad v stanovení maximálnej alebo minimálnej vekovej hranice ako podmienky pre vstup do zamestnania alebo podmienky minimálnej vekovej hranice, odbornej praxe alebo odpracovaných rokov na prístup k zamestnaniu alebo určitým výhodám v zamestnaní.

Výnimkami zo zákazu diskriminácie sa zaoberali i niektorí autori aktívni v oblasti pracovného práva, pričom upozorňujú na určitú benevolentnosť, ktorú antidiskriminačný zákon svojou úpravou výnimiek prináša. „Antidiskriminačný zákon v súlade s komunitárnym právom vytvára relatívne široké možnosti pre rozdielne zaobchádzanie, z ktorých bude aplikačná prax prekvapená a ktoré sa na rozdiel od doterajších názorov na zásadu rovnakého zaobchádzania budú javiť aj neprimerane široké a nesúladné s Ústavou Slovenskej republiky. Ak sa možnosti rozdielneho zaobchádzania, premietnuté do Antidiskriminačného zákona, plne využijú aj v aplikačnej praxi, dôjde k podstatnej zmene nazerania na pojem diskriminácie v celom komplexe právnych vzťahov vrátane pracovnoprávnych vzťahov, v rámci ktorých sa doteraz rozsah týchto výnimiek neuplatňoval v takom rozsahu, ako ich v nadväznosti na komunitárne právo pripúšťa Antidiskriminačný zákon.“³⁷

Vzťah antidiskriminačného zákona ako generálneho právneho predpisu k špeciálnym právnym predpisom upravuje jeho ustanovenie § 3 ods. 2, podľa ktorého sa pri uplatnení zásady zákazu diskriminácie pouţijú jednak ustanovenia antidiskriminačného zákona ale i ustanovenia osobitných zákonov v prípade, ak ustanovujú ďalšie diskriminačné dôvody.

Antidiskriminačný zákon teda vytvára určitý širší rámec, ktorý však môţe byť ešte doplnený, precizovaný špeciálnymi právnymi predpismi. Jedná sa teda o postavenie zákona lex generalis k zákonom lex specialis.

37Barancová, Helena: Výnimky zo zákazu diskriminácie, Justičná revue, 57/2005, c. 2, Bratislava:

Ministerstvo spravodlivosti SR, 2005. s.172 ISSN 1335-6461