Další identifikované faktory

Z rešerše dostupné literatury byly vybrány další faktory, které podle dostupných výzkumů prokazatelně ovlivňují engagement, a které mohou být k podnikání v oboru podobnému naší zkoumané organizaci relevantní.

Leadership a kvalita leaderů v organizaci

Velkým zdrojem inspirace mohou být především samotní leadeři, kteří by měli představovat určitý vzor úspěchu, kterého se dá spoluprací s danou organizací dosáhnout. Angažovaní leadeři přemýšlejí, vnímají a chovají se jiným způsobem než typičtí vedoucí. Leadeři mohou mít díky svému vlivu na jednotlivé faktory engagementu multiplikační účinek (Aon Hewitt, 2014). Svými interakcemi s pracovníky pak mohou angažovanost budovat nebo bořit.

Angažovaní manažeři dokáží dále tvořit a vést angažované týmy (Aon Hewitt, 2014).

Leadership je v rámci organizačního chování jedno z nejvíce diskutovaných témat a dnes již víme, že je velmi silně spjat s engagementem zaměstnanců (Carasco-Saul et al. 2015). Co se týče vědecké literatury, tak nejvíce zastoupeným zkoumaným konceptem je transformační leadership (Carasco-Saul et al. 2015). “Transformational leaders achieve results in one or more ways: They may be charismatic to their followers and thus inspire them; they may meet the emotional needs of each employee; and/or they may intellectually stimulate employees”

(Bass, 1991, p. 21). Když je v organizaci uplatňován transformační leadership, členové mohou bezpečně následovat a vložit ve své leadery důvěru, když ti jim poskytnou emoční podporu a uznají jejich přínos, to vede zaměstnance k tomu, aby se stali energičtějšími (Moss, 2008).

Bogler, Caspi a Roccas (2013), ve své studii pracují s pěti subfaktory leadershipu:

Idealized influence – attributed – vliv připisovaný, na základě osobnosti a charismatu leadera.

Idealized influence – behaviour – vliv reálný, vzniklý aktivitou leadera, kterou reálně přiměje lidi následovat společnou vizi.

Individual consideration – věnování osobní pozornosti lidem.

Inspirational motivation – optimistický přístup a inspirování následovníků k dosažení ambiciózních cílů.

Intellectual stimulation – podpora inovativního myšlení a mentality řešení problémů mimořádnými a neobvyklými způsoby.

Ať už je leadership definován jakýmkoli způsobem, obecně platí, že zaměstnanci jsou svým leaderem silně ovlivněni v jejich pohledu na práci a chování (Carasco-Saul et al. 2015). Dalo by se dokonce říct, že se jedná o jeden z klíčových prvků, které skrze employee engagement vedou k lepšímu výkonu organizace a osobnímu well-beingu (Xu & Thomas, 2011).

18

Vliv leadershipu na spokojenost a výkon zaměstnanců zkoumal Hay (2002) ve svém článku

“Strategies for Survival in the War for Talent“. Jedním z výstupů dotazníku, který probíhal ve 330 společnostech bylo, že mnoho zaměstnanců odchází ze své práce z důvodu nespokojenosti se svým nadřízeným. To ukazuje na extrémní důležitost leadershipu a osobních kvalit lidí, kteří pracují s ostatními, či mají za někoho zodpovědnost. Pokud je leader charismatický, jeho zaměstnanci či spolupracovníci pociťují větší míru angažovanosti (Babcock-Roberson and Strickland, 2010)

Velký význam zde hraje i samotná etika leaderů. Pokud pracovníci vnímají svého vedoucího jako etického člověka, jeho leadership může ovlivnit jejich engagement (Hartog a Belschak, 2012). Co se etiky v managementu týče:

„These results suggest a strong identication-related motivational component in the ethical leadership process. Ethical leaders affect followers self-concept and identity by highlighting how follower efforts are linked to attaining important moral goals and values. This makes work more meaningful in followers eyes. Followers come to see how their effort and behavior at work forms an expression of the moral values they identify with. In other words, work becomes self-expressive and as such becomes more intrinsically motivating and engaging.“ (Hartog a Belschak, 2012, pg. 43)

Integrita organizace a jejich členů, především leaderů

Integrita leadera byla vyhodnocena Xu, J., & Thomas, C. H. (2011) v jednom z jejich výzkumů, jako jedna ze 3 zásadních dimenzí efektivního leadershipu, který v lidech vyvolává engagement. Leadeři by tak měli komunikovat upřímně a otevřeně a stavět raději na svých silných stránkách. S nedostatkem leaderovy integrity může u jeho následovníků klesat respekt a tím může být engagement utlumen.

Důvěra k mentorovi, potažmo k ostatním členům

Důvěra ke svému mentorovi a celkově k lidem, kteří v daném týmu fungují, silně ovlivňuje ochotu mladých lidí přijmout spolupráci s MLM společností jako svoji životní kariéru (Joyce Koe, 2011). Důležitost vztahů je v podnikání, které spočívá ve tvorbě komunity či sítě lidí, značná. A bez vzájemné důvěry se týmy i celé skupiny velmi snadno rozpadají.

Obecná pověst společnosti a její všeobecné praktiky

Podle výzkumu Joyce Koeho (2011) je jednou z věcí, která nejvíce odrazuje či brzdí nové členy organizací síťového marketingu, jejich skeptický pohled nebo pohled jejich okolí na tento způsob podnikání. Ten je většinou způsoben osobní zkušeností s agresivním či manipulativním způsobem prodeje či náběru lidí. Pokud jsou distributoři v MLM společnosti zaměřeni krátkodobě, tedy především na svůj zisk a nikoli na přínos svému okolí a klientům, odrazují

19

tím své přátele a budují si pověst sobeckých prodejců. Tím často utvářejí svému okolí obrázek o prodeji a sales agentech obecně. I autoři Lee, Lau a Loi (2016) mluví o kvalitě náborového procesu jako o faktoru, který ovlivňuje spokojenost členů společnosti. Hovoří se zde o důležitosti postoje distributora provádějícího nábor či prodej. Prospekti mohou celou spolupráci snadno zavrhnout, pokud na ně bude distributor působit nepříjemně či nevhodně.

To by se mohlo stát, například pokud by se snažil získávat nové členy pomocí nátlaku či manipulace.

Víra v možnost finančního zajištění a tvorby pasivního příjmu

MLM systém nabízí lidem možnost se zaregistrovat jako distributor, a tak získat další zdroj příjmu navíc ke svému stálému zaměstnání. Autoři Ong a Run ve své studii (2007) zkoumali aspekty síťového marketingu v Malajsii a zjistili, že pro většinu jejich respondentů byla finanční odměna a možnost budování vlastního příjmu jedním z hlavních důvodů vstupu a setrvání v MLM společnostech. Spotřebitelé se mohou postupně stávat mikropodnikateli, a tak si zlepšovat svoji finanční stabilitu. Zdroje příjmů jsou zde většinou dvojího druhu. První ze samotné prodejní činnosti a prodeje produktů zákazníkům a druhá ve formě procentuálních bonusů za obrat utvořený rekrutovanou skupinou, kterou daný jedinec ke společnosti přivedl.

Vidina finanční svobody byl také stěžejní důvod pro vzestup těchto společností v Bulharsku v 90. Letech (Makni 2014). Tyto společnosti a jejich nabízené motivační a bonusové programy pro distributory oslovují především ženy, které zde nejsou svým pohlavím nijak indisponovány, jako tomu může být v tradičním korporátním světě. Atraktivitu MLM systému a přímého prodeje u žen dosvědčují i indičtí výzkumníci Girish a Dipa (2015).

Víra ve společnost a kvalitu jejích produktů

Produkt bývá často tou první věcí, o které distributoři se svými prospekty otevírají konverzaci.

Je to pro mnoho z nich ten základní atribut jejich spolupráce s danou společností. V ideálním případě by produkt měl “mluvit“ za samotnou společnost. (Lee, Lau, Loi, 2016)

Členové MLM společností se však mohou zapojit nejen z důvodů prodeje či budování byznysu, ale i z důvodu vlastní spotřeby produktů za velkoobchodní ceny, narozdíl od maloobchodních cen z pozice tradičního zákazníka. To potvrdili Ong a Run ve své studii (2007) kde jedním z důvodů spolupráce s MLM společnostmi odhalili právě touhu po vlastním přístupu ke kvalitním produktům s “distributorskou“ slevou, i když distribuovali výhradně sobě pro samospotřebu. Kvalitní produkt tedy bývá jedním z velmi důležitých atributů, aby společnost využívající principy síťového marketingu dlouhodobě rostla a budovala si dobrou reputaci na trhu (Attri, R., & Chaturvedi, S. 2011).

Společnosti dominující trhu na poli síťového marketingu jako Amway, Avon, LR Health and Beauty, Green Ways či Mary Kay Cosmetics mají produktové řady silně spjaty s péčí o sebe

20

sama a zaměřeny na zdraví (Albaum, G., & Peterson, R. A., 2011). Komunita jimi tvořená tak často přitahuje právě lidi sympatizující se zdravým životním stylem.

Sdílená vize a společné cíle

Úspěšní podnikatelé a vlastníci malých byznysů si jsou vědomi důležitosti jasné a konkrétní vize. To, kterým směrem a za jakým účelem se chtějí se svým podnikáním vydat, je jedna z prvních věcí, kterou by měli znát. Také rozumí tomu, jak je důležité, aby jejich vize byla komunikována a přijata celým týmem či organizací (Perkins, Lean, & Newbery, 2017). Díky sdílené a všemi přijaté vizi se zlepšuje fungování celého týmu. Vede k lepší a efektivnější komunikaci, spolupráci a důvěře napříč stakeholdery a snižuje se tím riziko neúspěchu (Lee &

Tamraker, 2018). Bez sdílené vize je pravděpodobnost komplikací a různých selhání napříč týmem vyšší. Zatímco přítomnost společných cílů může tým semknout a podpořit v úsilí k jejich dosažení.

Svoboda, variabilita možností spolupráce a soběstačnost

Tento faktor je v literatuře označován jako soběstačnost (autonomy) a představuje svobodu, nezávislost a možnost si definovat svoji pracovní dobu či pracovní náplň. Právě ta byla výzkumníky Xanthopoulou et al., (2009) označena jako jeden z důležitých faktorů, který pozitivně ovlivňuje engagement v organizaci.

Tato soběstačnost a svoboda v rámci spolupráce s MLM společnostmi je jedna z klíčových aspektů tohoto druhu povolání. Obrovská variabilita možností spolupráce, kde členové mohou být buď privilegovaní zákazníci a využívat slevy s tím spojené, nebo mají možnost ze stejné pozice působit jako osobní prodejci a náboroví agenti, může dodávat členům pocit vlastnictví (psychological ownership in organizations) (Joyce Koe, 2011). Vliv tohoto jevu zkoumali ve své práci Alok and Israel (2012). Dle výsledků jejich studie je právě pocit vlastnictví faktor značně ovlivňující engagement. Jednoduše řečeno, pokud si lidé mohou volit způsob vlastního zapojení, činí tak z vlastní vůle a podle vlastních potřeb, vyvolává to v nich pocit svobody, který je pozitivně asociován s engagementem.

Pomoc a podpora od leadera

Podpora teamu byla Xu, J., & Thomas, C. H. (2011) označena jako nejvíce klíčová činnost, kterou může leader posílit engagement v týmu. To, že lidé vidí snahu svého leadera jim být ku prospěchu a pomáhá jim se zlepšovat, na ně působí velmi povzbudivě. Lidé tak vidí zájem vedení a získají pocit důležitosti. Co se týče podpory lidí v síťovém marketingu, autoři Lee, Lau a Loi (2016) vysvětlují, že jednotliví leadeři, kteří rozšiřují svoji síť a přivádějí nové členy, jsou právě ti, na něž jsou jejich nový down-lini odkázáni. Nemají v organizaci zatím nikoho jiného a všechny informace a zdroje potřebné k rozvoji úspěšného podnikání očekávají právě

21

od svého teamového leadera. Dobré proškolení a přístup ke vzdělání a dalším věcem je tedy zodpovědností leadera, který by měl být schopen se o své týmy postarat a zajistit, aby byl systém, na který je sám napojen, správně a efektivně duplikován dál. (Lee, Lau a Loi, 2016)

Rozmanitost práce

Rozmanitá práce dává lidem mnoho možností vykonávání různorodých činností, a tak uplatnění různých dovedností a talentů. Tato variabilita, při které musejí lidé uplatnit širší škálu svých dovedností, v nich vyvolává větší pocit užitečnosti a smysluplnosti práce (Kahn, 1990).

Jednou z výzkumných skupin, která ve své metaanalýze podrobila toto téma zkoumání, byli Christian et. al (2011). Ti, podobně jako řada dalších výzkumů, potvrdili, že rozmanitost práce je důležitý faktor pozitivně ovlivňující engagement v organizacích.

Spravedlivé chování vůči pracovníkům

Spravedlnost může být v organizaci sledována v několika různých souvislostech. Jednou z nich je distribuční, tedy spravedlivé alokování zdrojů, ať už jde o finance, benefity či cokoli jiného.

Další oblastí může být férovost v rovném chování ke všem pracovníkům, jinými slovy, že je všem měřeno stejným metrem. Spravedlnost se může projevovat i v oblasti firemních procesů.

Saks (2006) objevil pozitivní vliv procedurální a distribuční spravedlnosti na engagement a Inoue et al. (2010) nalezl navíc spojitost i s interakční složkou spravedlnosti. Pokud zaměstnanci necítí v procesech ve firmě, v distribuci zdrojů a v chování svých nadřízených vůči nim spravedlnost, jen těžko mohou zažívat pocity angažovanosti.

Odměny a uznání

Spravedlivá odměna za dobře odvedenou práci je jeden ze základních předpokladů spokojené a dlouhodobé spolupráce. Především při cestě za dlouhodobým cílem je však potřeba, aby byli nějaké odměny či malá osobní vítězství už cestou (Focug group A). Saks (2006) přišel na to, že odměny a uznání ve formě přiměřeného platu, postupné povyšování, veřejná pochvala od vedoucího a ocenění ostatních spolupracovníků jsou s engagementem silně pozitivně spjaty.