Тобто, ознаки майбутнього є у сучасному. На нашу думку, набуття нової якості, нового порядку залежатиме від характеру сприйнятих потенційних можливостей. Характер майбутнього порядку буде визначатися набором відібраних ознак.
За визначенням, сприйняття́ – форма пізнання дійсності на основі сприймання і відчуття [4]. Сприйняття (формується на основі сприймання та відчуття) – віддзеркалення предметів і явищ у їх наочній цілісності, формування уявлення про об'єкти [4].
Тобто, сприйняття є результатом сприймання (мимовільного та довільного), у ході якого інформація про окремі властивості об'єкта сполучається в сенсорний образ та інтерпретується як інформація породжена об'єктами або подіями оточуючого середовища [13].
Відбір ознак нового може спричинятися особливостями оточуючих предметів та інформації: їхньою яскравістю, розташуванням, незвичністю, а також особистим інтересом до них людини; може характеризуватися тим, що людина ставить перед собою мету щось сприйняти і докладає для цього вольові зусилля.
В наступному сприйняття́ виконує дві взаємозв'язані функції: пізнавальну та регулятивну. Сприйняття відображає в єдності із всебічними характеристиками об'єкта також і все багатогранне життя суб'єкта (його світоглядні установки, минулий досвід, інтереси, прагнення, надії). Сформоване уявлення (свідомо чи несвідомо) здійснює регулятивну функцію – спрямовує практичну діяльність суб'єкта згідно з цими властивостями об'єктів.
У нашому випадку, сприйняття нового – форма пізнання дійсності на основі сприймання і відчуття ознак нового у суспільстві, науці, мистецтві тощо.
Сприйняття нового (формується на основі сприймання та відчуття ознак нового) – випереджаюче проектування предметів і явищ за ознаками нового, формування уявлення про об'єкти майбутнього.
Тобто, сприйняття нового є результатом сприймання (мимовільного та довільного), у ході якого інформація стосовно змін окремих властивостей
об'єкта сполучається у ще не чіткий образ та інтерпретується як інформація про об'єкти або події які відбудуться у майбутньому. В наступному сприйняття́
нового виконує дві взаємозв'язані функції: пізнавальну та регулятивну.
Відсутність чіткості стимулює процес подальшого пізнання характеристик об'єкта; прогнозування задіює весь попередній досвід суб'єкта (емоційний, когнітивний, практичний), його світоглядні установки, інтереси, прагнення, надії. На нейролінгвістичному рівні запускається регулятивна функція – спрямування практичної діяльності суб'єкта згідно з отриманою інформацією (або в напрямку бажаного майбутнього).
Вирізняють такі когнітивно-емоційні процеси на основі яких формується сприйнятливість до нового:
- аналітичний – намагання людини вирізняти і аналізувати нові деталі та подробиці в оточуючому середовищі;
- синтетичний – схильність до узагальненого відображення явищ і визначення суті того нового, що відбувається;
- аналітико-синтетичний – намагання зрозуміти основу, сутність нового явища і фактичне її підтвердження;
- емоційний – схильність людини до висловлення свого ставлення, власних переживань, спричинених новими явищами.
Таким чином, сприйнятливість до нового – це здатність особистості сприймати ознаки нового (майбутнього) і керуватися сформованим уявленням (свідомо чи несвідомо) у своїй практичній діяльності.
Сприйнятливість до нового – це ступінь відносного випередження індивідом інших членів своєї суспільної системи в сприйнятті нових ідей, явищ, відкриттів, які будуть визначати майбутнє.
Викликають закономірну зацікавленість якісні характеристики сприйнятливості до нового.
Для того, щоб набути властивостей антикрихкості (за Талебом), треба бути гнучким і мобільним, готовим до ризику – як до програшу, так і до виграшу, мати фіксовані витрати та, у разі успіху, потенційно необмежений виграш, ну і,
звісно, шукати можливості [7]. Доцільно згадати вислів, який приписують У.Черчиллю: «Криза – це завжди можливість».
А. Субетто [11] наголошує на необхідності специфічного критичного ставлення до минулого (що призвело до кризи, хаосу), яке «не виключає», а «бере» з собою все те, що сприяє виходу з кризи, те, що із позицій гарантії виживання, можна було б назвати справді розумним.
І. Пригожин [8], Г. Хакен [14] зазначають, що характерною особливістю систем, які розвиваються, є їхня здатність до самоорганізації. Тобто, під час обміну інформацією із зовнішнім середовищем, самоорганізована система здатна відбирати інформацію, яка сприяє розвитку…
Розум, за відомим висловом Пуанкаре, має творчу силу тільки тоді, коли досвід примушує його до цього [9, c. 324]. Ідеться про активне залучення чинника майбутнього і його впливу на формування нових тенденцій розвитку науки, техніки, освіти. На нашу думку тут йдеться про жагу вижити, вистояти, продовжити розвиватися.
З цієї точки зору, можна вважати, що будь-яка криза – це поштовх для розвитку. Велика кількість людей за своєю природою здатна кардинально змінюватися лише потрапивши у безвихідну, на перший погляд, ситуацію. На нашу думку, саме у кризових ситуаціях, здатні реалізуватися раніше відібрані потенції (можливості, стратегії, поведінкові зразки). Бо ж «з нічого нічого й вийде».
Н. Тищенко важливою рисою вважає готовність рухатися вперед та швидко впроваджувати прийняті рішення, здатність до змін у відповідь на зовнішні виклики [2].
Узагальнюючи, можна перелічити риси особистості, сприйнятливої до нового:
- активне ставлення до майбутнього, «залучення чинника майбутнього…»;
- критичне ставлення до минулого, яке «бере» з собою все те, що сприяє виходу з кризи, подальшому розвитку;
- гнучкість і мобільність, готовність до ризику;
- здатність до самоорганізації;
- здатність до змін у відповідь на зовнішні виклики.
Виокремлюються індивідуальна, колективна сприйнятливості до нового.
Зокрема, Н .Тищенко вважає, що корпоративні зміни та оновлення команди забезпечуються не тільки індивідуальною сприйнятливістю, а й колективною.
Вимоги до команди у такі часи – досвідченість, гнучкість, швидкість у реагуванні на зміни та виклики сьогодення. Важливими рисами Н. Тищенко вважає прихильність команди до інтересів компанії та готовність швидко впроваджувати прийняті рішення (англійською – «management vitality»).
Окремо звертається увага на сприйнятливість до нового суб'єктів управління. П. Кухта вважає, що саме суб’єкт управління може бути найчастіше джерелом кризи, стан і розвиток якого можуть бути неадекватними стану й тенденціям розвитку об’єкта управління, що й породжує кризові ситуації [3]. Зокрема, не завжди лідери бізнесу мають силу волі щось змінити.
Часто займається оборонна позиція, яка дозволяє не втратити те, що є.
Узагальнюючи, дослідник робить висновок, що чим вищий ранг суб’єкта управління в ієрархічній системі, тим помітніший його вплив на первинні ланки економіки. Дуже важливо це бачити в системі державного управління.
Очевидно, що під суб’єктом управління в даному випадку розуміється не тільки особистість, але й орган влади країни, регіону, галузі, що здійснює той чи інший вплив на економічну політику об’єктів управління [3].
Таким чином, виокремлюємо сприйнятливість до нового індивідуальну і колективну (за кількісною ознакою), і суб'єкту управління від первинної ланки до органу управління на рівні галузі, регіону, країни (за рівнем управління).
В основі сприйнятливості до нового, як і будь-якої іншої здатності – потенціал її носія. У Програмі розвитку ООН поняття «потенціал» визначається як здатність людей, організацій і спільнот послідовно виконувати певні функції, вирішувати проблеми і ставити мету [5]. У нашому випадку – це потенціал
здатності сприймати ознаки нового (майбутнього) і керуватися сформованим уявленням (свідомо чи несвідомо) у своїй практичній діяльності; потенціал здатності до відносного випередження індивідом або групою інших членів своєї суспільної системи в сприйнятті нових ідей, явищ, відкриттів, які будуть визначати майбутнє. Ця здатність гранична з професійною, комерційною, життєвою, тощо інтуїцією. Термін «розвиток потенціалу» характеризує завдання з підвищення рівня таких здатностей (у нашому випадку, сприйнятливості до нового) людей та установ.
Наявність потенціалу сприйнятливості до нового, як і потенціалу взагалі, має диференційований характер (наприклад, низький, середній та високий).
Т. Панчук, залежно від мотивації професійно-творчої активності, диференціює поведінку керівників педагогічних закладів за трьома типами:
«репродуктивним», «інноваційно-репродуктивним», «інноваційно-творчим» [6].
За ступенем сприйнятливості у маркетингу розрізняють п’ять груп людей:
- новатори – схильні до ризику, вони випробовують новинки, трохи ризикуючи;
- ранні послідовники – лідери думок у своєму середовищі, вони сприймають нові ідеї досить рано, хоча і з обережністю;
- рання більшість – люди обачні, вони сприймають нововведення раніше середнього жителя, але лідерами бувають рідко;
- пізня більшість – люди, налаштовані скептично: вони сприймають новинку тільки після того, як її вже випробувала більшість;
- відстаючі – це люди, пов’язані традиціями, вони з підозрою ставляться до змін, спілкуються з іншими прихильниками традицій і сприймають новинку тільки тому, що вона вже встигла якоюсь мірою стати традицією.
У кожному закладі, установі, організації є категорії працівників, які мають творчий потенціал, що його можна застосовувати для різних нововведень. Але існують і фахівці, які своєю участю в будь-якій з цих тимчасових цільових груп або проектів будуть корисні в силу своїх креативних організаторських
здібностей. Тому весь персонал, що працює на різних посадових рівнях, можна розділити на розробників і реалізаторів нововведень.
Інноватори – розробники, це фахівці, що мають талант створення нововведень; вони схильні до швидкого сприйняття нововведень, до їх доопрацювання, пристосування і розвитку. Інноватори – реалізатори, це люди, які здатні здійснити нововведення. У проектні групи або в тимчасові цільові групи, що займаються нововведеннями, не можна включати тільки інноваторів-розробників. На певному етапі нововведень функції керівника проекту слід передавати тим інноваторам, які зможуть успішно його реалізувати.
Одним із важливих завдань щодо підвищення сприйнятливості до нового закладу, установи, організації вважається формування творчих груп, що складаються з висококваліфікованих фахівців, які водночас мають необхідні і достатні для ефективної продуктивної роботи психологічні якості.
Багатоплановість функцій, виконуваних інноваційною командою, передбачає наявність в ній співробітників-партнерів з різною спрямованістю сприйнятливості до нового: до оригінальних ідей; до нових управлінських засобів (приймати рішення в умовах невизначеності, іти на фінансовий і підприємницький ризик, вміти долати організаційні та психологічні труднощі);
до нового в системі забезпечення і підтримки (в галузі інформаційного забезпечення, аналізу зовнішнього середовища і внутрішніх можливостей, реалізації нових ідей).
Показником сприйнятливості організації до нововведень може бути термін упровадження конкретного нововведення або загальна кількість нововведень, прийнята до освоєння в даній організації на певний момент. Тобто, чим швидше буде виконане рішення про впровадження або чим більше буде освоєно нововведень за певний відрізок часу, тим вища сприйнятливість організації до нового.
Таким чином, автором визначено поняття феномену сприйнятливість до нового; механізм її формування та функції; когнітивно-емоційні процеси на основі яких формується сприйнятливість до нового; риси особистості,
сприйнятливої до нового; виокремлено індивідуальна та колективна сприйнятливості до нового, а також, сприйнятливість до нового управлінця, менеджера; окреслено зміст і рівні потенціалу сприйнятливості до нового.
Перспективу вбачаємо у дослідженні питання особливостей індивідуальної та колективної сприйнятливості до нового.
Література:
1. Євтодюк А. В. (2002) Синергетичні засади моделювання освітніх систем. Інститут вищої освіти АПН України.
2. Журб О. Інтерв'ю з Наталією Тищенко. «Юридична газета», https://yur-gazeta.com.
3. Кухта П. В. (2012) Кризи, їх причини та наслідки. Ефективна економіка. 10.
http://www.economy.nayka.com.ua.
4. Логіка. Мультимедійний підручник. (2022). Національна академія внутрішніх справ.
Кафедра філософії права. https://arm.naiau.kiev.ua/books/logika/lections/lections.html.
5. Матвієнко В. М., Ковтун О. Ю. (2004). Програма розвитку Організації Об'єднаних Націй.
Українська дипломатична енциклопедія. Знання України. 2.
6. Панчук Т. В. (2002) Мотивація вдосконалення управлінської діяльності директора школи.
Ін-т психології ім. Г. С. Костюка АПН України.
7. Пекар В. (2020) Криза як можливість. https://site.ua, 17. 03.
8. Пригожин І. (1986) Порядок із хаосу: новий діалог людини з природою. Прогрес.
9. Пуанкаре А. (1990) Наука та гіпотеза: Наука.
10. Синергетична парадигма. Різноманітність пошуків та підходів. (2000). Прогрес-Традиція.
121-137.
11. Субетто А. І. (2007) Системологія освіти та освітазнавство. Костромський державний університет ім. Н. А. Некрасова. 7. 22-36.
12. Талеб, Насім Ніколас (2019). Антикрихкість. Про (не)вразливе у реальному житті. Наш формат. 9.
13. Українська психологічна термінологія: словник-довідник. (2010). ДП «Інформаційно-аналітичне агентство».
14. Хакен Г. (1980) Синергетика. Мир.
1.7. The role of value-oriented education of foreign students in the process