Při zpracování práce jsem narazila na fakt, že organizace poslední průzkum spokoje-nosti zaměstnanců formou dotazníků provedla naposled v roce 2006. Návratnost dotazníků v té době byla 24,3 % (interní materiál, 2006), rok předtím proběhl obdobný průzkum a návratnost byla 37,1 %. Jelikož návratnost byla malá, od prů-zkumu se upustilo. Návratnost dotazníků k mému výprů-zkumu byla 58 %. Při rozdávání dotazníků jsem narazila na velmi vstřícné jednání od zaměstnanců a často mi bylo řečeno, „to je dobře, že se také někdo ptá a ukážeš to vedení? “.
Dotazníky se dávaly do krabice umístěné na podnikové vrátnici a vrátní mi nejed-nou povídali, že zaměstnanci, kteří nevyhovovali pro výzkumný vzorek, se ptali, co je to za akci, a že dotazník chtějí také vyplnit. Další zpětnou vazbou na moje dotazní-kové šetření bylo, že mi zaměstnanci říkali, že sice dotazník nebyl úplně jednoduchý a museli se při něm zamyslet, ale vyplnili ho. Měli potřebu se vyjádřit a nebáli se ho vyplnit. Tím, že nebyly požadovány žádné demografické údaje, se nebáli ztráty iden-tity. Mé doporučení společnosti proto je, aby pravidelně prováděla průzkum spokojenosti zaměstnanců bez demografických údajů, nejméně jednou za dva roky a o výsledcích zaměstnance informovala v podnikovém zpravodaji. Zaměstnanci ocení, že organizace má zájem o jejich názor a vedení společnosti dostane zpětnou vazbu, jak jejich jednání ovlivňuje kulturu organizace.
Víš, i toto je součást mezilidských vztahů, lidé se nějak vyjádřili, dali si s tím práci a teď uvidí, že to k něčemu bylo, že to někdo uvidí a že někdo nad tím hloubá a vyjde z toho nějaké poučení, nějaký závěr, je to názor desítky lidí (informátor č. 4).
Zaměstnanci také nejsou spokojeni ve spolupráci a komunikacemi s nadřízenými.
V tomto případě bych doporučovala, aby vedoucí pracovníci častěji chodili mezi lidi na dílnách a snažili se s nimi více komunikovat. Také bych doporučila, aby jednou za
čtvrt roku přišel odborný ředitel nebo generální ředitel na poradu úseku, dílny a s lidmi si popovídal, snažil se jim vysvětlit, proč se např. zavádí nový infomační systém nebo proč jsou teď nově monitory na strojích a řekl jim, že to není proto, aby se kontrolovalo, jestli vůbec pracovník dělá atd., ale jen proto, že se měří efektivnost stroje, využití a je to napojeno na objednávkový systém na materiál.
Tato komunikační vazba je také narušená. Přenos informací není dobrý. Tam se nic nezlepšilo, já jsem s tím měl problémy, snažil jsem se to zlepšit., prozatímní ředitel s tím nic neudělal a současný ředitel už vůbec ne. To jsem si několikrát ověřil, že něco, co bylo
STRANA 88
řešeno na poradě vedení, se sice dostalo k těm lidem, ovšem v naprosto pokroucené po-době (informátor č. 4).
Asi ta informovat, ta je slabá po všech stránkách, že řadu informací vůbec neví (informátor č. 2).
Dotazníkové šetření, které bylo použité pro výzkum se týkalo zaměstnanců, kteří jsou v organizaci delší dobu (10 let a více). Generační výměna v organizaci se netýká pouze vedení, ale také samotných zaměstnanců. Proto by bylo dobré se zaměřit i na faktory, které ovlivňují zaměstnance všech věkových kategorií, a to především z hlediska spokojenosti, se kterou souvisí i fluktuace zaměstnanců.
Informátor č. 4 uvádí: poslední 3-4 roky je to hrozné v tom, že přijde 30 lidí a víc, ale polovina jich do měsíce odejde. Tuto myšlenku doplňuje Informátor č. 1: žádný vztah k té firmě tady nemají vybudovaný, dneska není problém kamkoliv se přestěhovat a nějak fungovat.
Původní dotazník OCAI je zaměřen na porovnání současného vztahu obsahu orga-nizační kultury a žádoucí vztahu, kam by se podle zaměstnanců měl obsah organizační kultury posunout za 5 let.
Porovnání žádoucí a současné kultury by pak mělo odhalit diskrepance a vést k for-mulaci silných a slabých stránek současné kultury organizace (Lukášová, 2010, s. 42).
Vedení organizace bych doporučila rozšířit můj výzkum a v další fázi se zaměřit na
zkoumání požadavků zaměstnanců na obsah organizační kultury za 5 let. Do výzkumného vzorku bych zahrnula všechny zaměstnance. Respondenty bych
rozdě-lila podle věku do 3 skupin, např. 18–30 let, 31–45 let a 46–65 let. Do dotazníku bych zahrnula otázku, do jaké věkové skupiny patříte? V důsledku zachování anonymity by tento údaj pro výzkum byl dostačující a pomohl by zjistit, jaké požadavky má ur-čitá věková skupina na obsah organizační kultury do budoucna.
Dle průzkumu společnosti Deloitte (2018), která prováděla výzkum mezi generací Y (narozeni 1980-1995) a generací Z (narozeni 1995 až 2010), se liší priorita při volbě zaměstnavatele. Při výběru zaměstnání jsou důležité pro generaci Y z 63 % finance, následované pozitivní firemní kulturou a flexibilitou. Generace Z preferuje z 57 % pozitivní pracovní skupinu, flexibilitu a možnost průběžného vzdělávání.
Již z tohoto průzkumu je patrné, že každá generace má jiné hodnoty, normy, poža-davky a v průběhu let se mění preference zaměstnance. Proto by bylo zajímavé porovnat preferované hodnoty zaměstnanců na kulturu organizace pro určité věkové skupiny do budoucna s jejich vnímaným současným stavem kultury organi-zace. Pokud by se na základě výzkumu zjistilo, že v organizaci je větší část
STRANA 89
zaměstnanců požadujících kulturu, která podporuje inovace, dá se očekávat, že tyto změny přijmou snadněji. Podle zjištěných výsledků by posléze vedení organizace mohlo regulovat rychlost a velikost změn v organizační kultuře a v organizaci obecně. Dle Kubíčkové a Raise (2012) jednou ze základních podmínek úspěšné či ne-úspěšné změny organizační kultury je skutečná znalost postojů zaměstnanců, kterých se ta změna dotkne. Pokud zjistíme, že odpor ke změně je velký, tak před zavedením změny musíme přesvědčit alespoň část zaměstnanců. Informátor č. 3 toto tvrzení doplňuje, kdy říká lidé jsou na něco navyklí, a když chci to udělat prostě jinak, tak je odpor. Možná je to zbytečné dělat zle, proto já se snažím jet v těch zajetých kole-jích, co se týče stylu vedení.
STRANA 90
9 Závěr
Cílem diplomové práce bylo ve vybrané pracovní organizaci, která pochází generační změnou vedení, zjistit, zda a jak se tyto změny projevují v organizační kultuře.
S pomocí literární rešerše, dotazníkového šetření a rozhovorů jsem analyzovala, jak změna vedení a případná změna kultury ovlivnila spokojenost zaměstnanců.
Diplomová práce byla prakticky zaměřená a rozčleněná na část teoretickou a část praktickou. První část práce obsahuje literární rešerši odborné literatury, která vytváří teoretická východiska pro generační výměnu v organizaci a její vliv na spo-kojenost pracovníků v organizaci. Definuje základní pojmy, jako je generační výměna ve vedení podniku, organizační kultura a její prvky, pracovní spokojenost.
Podrobně popisuje dotazník OCAI, který byl použit pro zodpovězení výzkumných otázek.
Druhá část práce byla zaměřená na metodiku práce, metody sběru a zpracování, dat. V této části byly stanoveny dvě výzkumné otázky a vymezena kritéria pro
výzkumný vzorek. Výzkum byl proveden formou dotazníkového šetření a polostrukturovaných rozhovorů. Návratnost dotazníků byla 58 %. Rozhovor
poskytli čtyři informátoři z řad minulého i současného vedení.
Třetí, závěrečná část, byla zaměřená na prezentaci a interpretaci dat. Byla zpraco-vána popisnou statistikou, která byla doplněna o úryvky z rozhovorů informátorů a odpověďmi na otevřené otázky respondentů. Následuje diskuse, kde byly shrnuty odpovědi na výzkumné otázky a formulována doporučení pro organizaci.
Na základě zpracovaných výsledků dotazníkového šetření bylo zjištěno, že gene-rační výměna vedení společnosti ovlivnila organizační kulturu, došlo k částečné změně organizační kultury a změnila se i spokojenost pracovníků společnosti, kteří jsou v organizaci dlouhodobě a zažili i minulé vedení. Před generační výměnou se kultura vyznačovala převážně prvky Klanové kultury a Hierarchické kultury, po změně tako kultura zůstává, byť na nižší úrovni a do popředí se dostávají prvky
Tržní kultury. Také míra spokojenosti je nyní nižší, především v oblasti Klanové kul-tury. Na základě získaných informací a výzkumného šetření byla dána doporučení společnosti.
Samotný výzkum byl pro mě velice podnětný, neboť ve zkoumané organizaci pracuji letos již 30 let a díky tomuto výzkumu jsem si potvrdila své dojmy ohledně vnímání organizační kultury společnosti během zkoumaného období, a jak toto vnímání dále ovlivnilo spokojenost zaměstnanců. Velmi příjemné pro mě bylo zjištění, že zaměstnanci měli o výzkum zájem a neustále se mě ptají, jak výzkum
STRANA 91
dopadl. Také minulé vrcholové vedení i současné vedení se o výzkum zajímalo a poprosilo mě, abych výsledky výzkumu poskytla představenstvu společnosti a napsala článek o zjištěných výsledcích do podnikového časopisu.
Věřím, že tato diplomová práce bude pro organizaci inspirativní a povede ke zvýšení spokojenosti jak zaměstnanců s chováním organizace, tak i vedení společnosti, které si některé dopady svého jednání ani neuvědomovalo.
Na úplný závěr této diplomové práce mohu konstatovat, že stanovený cíl diplo-mové práce byl splněn.
STRANA 92
Seznam literatury
ARMSTRONG, Michael a Stephen TAYLOR, 2015. Řízení lidských zdrojů. Přeložil Martin ŠIKÝŘ. Praha: Grada Publishing Expert. ISBN 978-80-247-5258-7.
BEDRNOVÁ, Eva, Eva JAROŠOVÁ a Ivan NOVÝ, 2012. Manažerská psychologie a soci-ologie. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-239-0.
BEDRNOVÁ, Eva a Ivan NOVÝ, 2002. Psychologie a sociologie řízení. Praha: Ma-nagement Press. ISBN 978-80-7261-064-8.
BĚLOHLÁVEK, František, Pavol KOŠŤAN a Oldřich ŠULEŘ, 2006. Management.
Brno: Computer Press. ISBN 978-80-251-0396-8.
BLÁHA, Jiří, Aleš MATEICIUC a Zdeňka KAŇÁKOVÁ, 2005. Personalistika pro malé a střední firmy. Brno: CP Books. ISBN 978-80-251-0374-6.
BROOKS, Ian, 2003. Firemní kultura: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování.
Brno: Computer Press. ISBN 978-80-7226-763-7.
DAFT, Richard L., 2019. Teorie a design organizace. Boston: Cengage learning, 2020.
ISBN-13: 978-0357445143.
DELOITTE, 2014. Průzkum: Prioritou pro generaci Y je pracovat v inovativních spo-lečnostech | Deloitte Česká republika. [online]. Copyright © 2021. Více informací najdete v [cit. 20.05.2021]. Dostupné z: https://www2.deloitte.com/cz/cs/pa-ges/about-deloitte/articles/news-pruzkum-generace-y.html.
DĚDINA, Jiří a Jiří ODCHÁZEL, 2007.Management a moderní organizování firmy.
Praha: Grada Publishing. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-2149-1.
DENISON, Daniel R., 1990. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley. Wiley series on organizational assessment and change. ISBN 978-0-471-80021-7.
DUŠEK, František, 2020. Matlab a Simulink, Úvod do používání. [Online] [Citace: 17.
června 2021.] http://bellman.zcu.cz/~mcech/simulink_navod.pdf.
EGER, Ludvík a Dana EGEROVÁ, 2014. Základy metodologie výzkumu: pro studenty ekonomických oborů. V Plzni: ZČU. ISBN 978-80-261-0418-6.
FALTÝN, Jaroslav,2006. Multikulturní andragogika. [online], [vid.25.května 2021].
Dostupný na
https://www.clovekvtisni.cz/media/publicati-ons/91/file/1364590366-teoreticka-vychodiska-multikulturni-andragogiky.pdf.
FORBES, 217. Jak připravit sebe, firmu a blízké na předání rodinného podniku . For-bes [online]. Copyright © 2021 MediaRey, SE [cit. 27.06.2021]. Dostupné z:
STRANA 93
https://forbes.cz/jak-pripravit-sebe-firmu-a-blizke-na-predani-rodinneho-pod-niku/.
HANDLER, Wendy C. Succession in Family Business: A Review of the Research. Fa-mily Business Review [online]. 1994, 7(2), 133-157 [cit. 2021-4-27]. ISSN 0894-4865. Dostupné z: doi:10.1111/j.1741-6248.1994.00133.x.
HANDLER, Wendy C. The succession experience of the next generation. Family Business Review, 1992, 5.3: 283-307.
HANZELKOVA, Alena, 2004. Re-establishing traditional Czech family businesses: a multiple case study on the present challenges. Jyväskylä. University of Jyväskylä.
HATCH, Mary Jo.,2018. Organization theory: modern, symbolic, and postmodern per-spectives. Fourth edition. Oxford: Oxford University Press. ISBN 978-0-19-872398-1.
HESKOVÁ, Marie a Viktor VOJTKO, 2008. Rodinné firmy: zdroj regionálního rozvoje.
Zeleneč: Profess Consulting. ISBN 978-80-7259-062-9.
HENDL, Jan, 2012. Kvalitativní výzkum: základní teorie, metody a aplikace. 3. vyd.
Praha: Portál. ISBN 978-80-262-0219-6.
HENDL, Jan a Jiří REMR, 2017. Metody výzkumu a evaluace. Praha: Portál. ISBN 978-80-262-1192-1.
HOFSTEDE, Geert a HOFSTEDE, Gert Jan. Kultury a organizace: software lidské mysli:
spolupráce mezi kulturami a její důležitost pro přežití. Praha: Linde, 2007. s. 17. ISBN 80131-70-X. Dostupné také z: https://ndk.cz/uuid/uuid:a31fc8f0-a4c5-11e5-b770-5ef3fc9ae867.
HOŠEK, Miroslav, 2017. Kdo na moje místo? Retail News. 27.10. 2017, roč. XII, č.
10/2017. ISSN ISSN 2336-8063. Získáno z: https://www.re-tailnews.cz/2017/10/27/kdo-na-moje-misto/.
JANČÍKOVÁ, Alexandra, 2008. Organizační kultura a řízení kvality. Brno, 2008. Di-sertační práce. Masarykova univerzita v Brně. Vedoucí práce Růžena Lukášová.
JAROŠOVÁ, Eva, Daniela PAUKNEROVÁ a Hana LORENCOVÁ, 2016. Nové trendy v leadershipu: koncepce, výzkumy, aplikace. ISBN 978-80-7261-479-0.
KACHAŇÁKOVÁ, Anna., 2010. Organizačná kultúra. Bratislava: Lura Editino spol. ISBN 978-80-8078-304-4.
KATCHER, Bruce Leslie a Adam SNYDER, 2009. 30 důvodů, proč zaměstnanci nená-vidí své vedoucí: co si vaši lidé možná myslí a co s tím můžete dělat. Brno: Computer Press. ISBN 978-80-251-1922-8.
STRANA 94
KOCIANOVÁ, Renata, 2010. Personální činnosti a metody personální práce. Praha:
Grada, 2010. ISBN 978-80-247-2497-3.
KOLLÁRIK, Teodor. Sociálna psychológia práce. Univerzita Komenského, 2002.
KORÁB, Vojtěch, Alena HANZELKOVÁ a Marek MIHALISKO, 2008. Rodinné podni-kání: [způsoby financování rodinných firem, řízení rodinných podniků, úspěšné předání následnictví. Brno: Computer Press. ISBN 978-80-251-1843-6.
KOUBEK, Josef, 2015. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. Praha:
Management Press, ISBN 978-80-7261-288-8. Dostupné také z:
https://ndk.cz/uuid/uuid:0746c18c-7866-4c20-87dd-2674172b3b47.
KOUBEK, Ladislav, 2014. Praktická psychologie pro manažery a personalisty. Brno:
Motiv Press. ISBN 978-80-87981-12-2.
KOTTER, John, 2015. Vedení procesu změny: osm kroků úspěšné transformace pod-niku v turbulentní ekonomice. Praha: Management Press. ISBN 978-80-7261-314-4.
KRÁTKÁ, Lenka, 2019. Letos musíme být spokojenější než loni!: proměny české fi-remní kultury po roce 1989. Praha: Univerzita Karlova, nakladatelství Karolinum, Orální historie a soudobé dějiny. ISBN 978-80-246-4385-4.
KUBÍČKOVÁ, Lea a Karel RAIS, 2012. Řízení změn ve firmách a jiných organizacích.
Praha: Grada. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-4564-0.
LIŽBETINOVÁ, Lenka; LORINCOVÁ, Silvia; CAHA, Zdenek. The application of the or-ganizational culture assessment instrument (OCAI) to logistics enterprises. NAŠE MORE: znanstveni časopis za more i pomorstvo, 2016, 63.3 Special Issue: 170-176.
LUKÁŠOVÁ, Růžena a Ivan NOVÝ, 2004. Organizační kultura: od sdílených hodnot a cílů k vyšší výkonnosti podniku. Praha: Grada. ISBN 80-247-0648-2.
LUKÁŠOVÁ, Růžena, 2010. Organizační kultura a její změna. B.m.: Grada Publishing a.s. ISBN 978-80-247-2951-0.
MACHAN, Richard, 2013. Management změny. Vyd. 2. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu. ISBN 978-80-87839-02-7.
MACHEK, Ondřej, 2017. Rodinné firmy. Praha: C.H.Beck. ISBN 978-80-7400-638-8.
MACHOVÁ, Kristýna; TAUŠL PROCHÁZKOVÁ, Petra. Realita rodinného podnikání v ČR. 2017.
MARTEL, Judy, 2017. Rodinné firmy na rozcestí: jak postupovat při nástupnictví, dě-dictví a udržení rodinné soudržnosti. Praha: Grada Publishing. ISBN 978-80-271-0332-4.
STRANA 95
MASSEY, Jr, Frank J., 1951. The Kolmogorov-Smirnov test for goodness of fit. Jour-nal of the American statistical Association 46.253 : 68-78.
MIKULÁŠTÍK, Milan, 2007. Manažerská psychologie. Praha: Grada. ISBN 978-80-247-1349-6.
Mulder, P. (2013). Organizational Culture Model by Edgar Schein (incl. template).
toolshero. [vid. 31. října 2019]. Získáno z: https://www.toolshero.com/leade-rship/organizational-culture-model-schein/.NAKONEČNÝ, Milan, 1992. Motivace.
Praha: Management Press. ISBN 80-85603-01-2.
NAKONEČNÝ, Milan, 2005. Sociální psychologie organizace. Praha: Grada, ISBN 978-80-247-0577-4.
NOVÝ, Ivan a Alois SURYNEK, 2006. Sociologie pro ekonomy a manažery. 2., přepra-cované a rozšířené vydání. Praha: Grada Publishing. Manažer. ISBN 80-247-1705-0.
PAUKNEROVÁ, Daniela, 2012. Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada.
ISBN 978-80-247-3809-3.
PROVAZNÍK, Vladimír, 2002. Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha: Grada.
ISBN 80-247-0470-6.
RUSSELL-JONES, Neil, 2006. Management změny: [příručka pro všechny, kteří na pracovišti proces změny řídí, nebo jím procházejí: analýza situace, popis procesu a možnosti řešení. Praha: Portál. ISBN 978-80-7367-142-6.
SCHEIN, Edgar H., 1997.Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jos-sey-Bass. ISBN 0-7879-0362-0.
SCHEIN, Edgar H., 2010. Organizational Culture and Leadership. B.m.: John Wiley &
Sons. ISBN 978-0-470-18586-5.
SMIRCICH, Linda, 1983. Concepts of Culture and Organizational Analysis. In: Administra-tive Science Quarterly, 28(3). Získáno
https://www.jstor.org/stable/2392246?origin=crossref&seq=1 .
SMOLLAN, Roy K. Causes of stress before, during and after organizational change: a qualitative study. Journal of Organizational Change Management, 2015.
SOCIETY, American Mathematical, Mathematical Association of AMERICA a Society for Industrial and Applied MATHEMATICS, 1999. Combined Membership List. ISBN 0569-6461. Získáno z: https://books.google.cz/books?id=GNnuAAAAMAAJ.
SPENCER-OATEY, Helen, 2005. Rapport management theory and culture: Intercul-tural Pragmatics. Walter de Gruyter, 335–346. ISBN 1612-295X.
STRANA 96
STACHOVÁ, Katarina; URBANCOVÁ, Hana. Vliv organizacní kultury na analýzu práce, získávání, výber, adaptaci a transfer znalostí v organizacích/Influence of Or-ganizational Culture to Working Position Analysis, Hiring of Employees, Adaptation and Knowledge Transfer in Organizations. Trendy ekonomiky a managementu, 2013, 7.14: 63.
Sucuri WebSite Firewall - Access Denied. Sucuri WebSite Firewall - Access Denied [online]. Copyright © 2019 Sucuri Inc. All rights reserved. [cit. 27.06.2021]. Do-stupné z: https://www.ocai-online.com/about-the-Organizational-Culture-Assessment-Instrument-OCAI.
ŠIGUT, Zdeněk, 2004. Firemní kultura a lidské zdroje. Praha: ASPI. ISBN 978-80-7357-046-0.
ŠTIKAR, Jiří, ed., 2003. Psychologie ve světě práce. Vyd. 1. V Praze: Karolinum. ISBN 978-80-246-0448-0.
TJOSVOLD, Dean; WISSE, Barbara (ed.). Power and interdependence in organizati-ons. Cambridge University Press, 2009.
TRUNEČEK, Jan. Management znalostí. Praha: C.H. Beck, 2004. C.H. Beck pro praxi.
ISBN 8071798843.
TURECKIOVÁ, Michaela, 2009. Organizační chování: teoretická východiska a trendy personálního managementu. Vyd. 1. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského.
ISBN 978-80-86723-66-2.
URBAN, Jan, 2014. Firemní kultura a identita. Praha: Ústav práva a právní vědy, Právo a management. ISBN 978-80-87974-05-6.
VNOUČKOVÁ, Lucie., 2013. Fluktuace a retence zaměstnanc\uu. B.m.: Adart spol.
s.r.o. ISBN 978-80-87829-06-6. Získáno z: https://books.google.cz/bo-oks?id=B9XfDwAAQBAJ.
VINOPAL, Jiří, 2011. Indikátor subjektivní kvality pracovního života. Sociologický ča-sopis / Czech Sociological Review 47 (5): 937-965. ISSN 0038-0288.
https://sreview.soc.cas.cz/pdfs/csr/2011/05/03.pdf.
VYSEKALOVÁ, Jitka a Jiří MIKEŠ, 2009. Image a firemní identita. Praha: Grada.
ISBN 978-80-247-2790-5.
WARD, John, 1988.The Special Role of Strategic Planning for Family Businesses.
In:Family Business Review, Vol. 1, No 2 (online).(cit. 13.5.2021). Dostupné z:
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1111/j.1741-6248.1988.00105.x?journalCode=fbra.
STRANA 97
WINE, 2013. Newton Unfiltered Chardonnay 2013. In.wine.com [online]. [cit.
27.06.2021]. Dostupné z: https://www.wine.com/product/newton-unfiltered-chardonnay-2013/147038#.
ZUZÁK, Roman a Martina FEJFAROVÁ, 2009. Krizové řízení podniku. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-3156-8.
STRANA 98
Přílohy
Příloha 1: Shrnutí hodnocení dotazníku OCAI podle kultur