Firemní (podniková) kultura

Zcela záměrně je zde zmiňována oblast tzv. firemní kultury, protože se jedná se o problematiku, která velmi úzce souvisí s etikou manažerské práce a podnikáním. Teprve po určité stabilizaci pozice firmy v rámci celospolečenského systému se mohou věnovat zkvalitňování systému řízení, kde se je nutno přeorientovat na dlouhodobé strategické cíle, vyjasnění a zpřesnění své mise, poslání, vize a zabývat se důsledněji rozvojem své strategie. Firmy teprve v dnešní době mohou skutečně a naplno začít vytvářet a rozvíjet svou vlastní firemní kulturu, systematicky budovat dobré jméno firmy a uvědomovat si především význam uplatňování principů a zásad etiky v podnikání.

Podnik jako organizační jednotka je tvořen sociální skupinou. Jako každá sociální skupina vytváří i podnik vlastní kulturu. Podniková kultura je chápána jako soubor všeobecně reflektovaných hodnot, představ, přístupů, deklarovaných norem a vztahů, který se dlouhodobě projevuje v individuálním i skupinovém chování zaměstnanců a odlišuje vhodné resp. přijatelné chování od nežádoucího. Tento soubor vytváří jak zaměstnanci podniku, tak sama organizace. Podniková kultura sjednocuje nazírání, uvažování a chování, vytváří vzory, které usnadňují orientaci ve vnitro-organizačním dění a ve vztazích k vnějšímu okolí podniku. Existuje ať už vědomě nebo nevědomě v každé sociální skupině a tedy i v každém podniku.

Podniková (organizační či firemní) kultura se pochopitelně odvíjí od charakteristika kultury obecné. V každé organizace nacházíme různé hmotné i nehmotné prvky a znaky typické pouze pro ni. Kulturu pak můžeme rozlišovat např. profesní, podnikovou, regionální, národní, globální apod.

39

Podniková kultura existuje v každém podniku, kde může mít vlastní pozitivní i negativní podobu, která se odlišuje od jiných podniků. Kdo však nejvíce pociťuje vliv této kultury, jsou zejména noví zaměstnanci. Z podnikové kultury vycházejí formální vztahy v podniku. Podniková kultura má výrazný vliv na aktivitu zaměstnanců (Kachaňáková, 2008). Způsoby myšlení a jednání všech zaměstnanců firmy ovlivňuje hodnotové zázemí firmy. Jde o určitou formu psychologické smlouvy (psychological contract) a představu o individuálním zakotvení ve firmě (career anchor). Tyto dva faktory integrují zaměstnance s organizací (Schein, 1992).

Firemní (podniková) kultura (corporate culture, culture of a firm, organizational culture, organizational climate) - pojem různorodě a rozmanitě vymezovaný. V české odborné literatuře se doposud používaly tři základní pojmy; podniková kultura, firemní kultura, organizační kultura. Jejich obsah je však totožný. V anglicky psané literatuře se nejčastěji setkáme s pojmem; Organizational Culture či Corporate Culture. Důvodem může být to, že v českých zemích se tato problematika studuje především v kontextu managementu, v zahraničí je spojována především s problematikou organizačního chování, na bázi sociologie, psychologie a managementu. Stejně tak můžeme pojem organizace vnímat v širším, celospolečenském slova smyslu ve vztahu i k neziskovým organizacím, kdežto podnik, firma výlučně ziskového charakteru.

Lukášová (2010, s. 28) definuje organizační kulturu jako: „Soubor základních přesvědčení, hodnot, postojů a norem chování, které jsou sdíleny v rámci organizace a které se projevují v myšlení, cítění a chování členů organizace a v artefaktech (tj.

výtvorech) materiální a nemateriální povahy“.

Rolný (2007, s. 41) charakterizuje podnikovou kulturu jako: „…souhrn vlastních názorů, hodnot, norem chování a jednání, způsobu podnikání, které jsou pro každou firmu jedinečné a vytvářejí pro ni specifický podnikatelský styl. Úroveň podnikatelské kultury má vliv na morální klima v podniku, tak i na etickou úroveň chování podniku na trhu“.

Podle Scheina (1992, s. 34) podniková kultura představuje „…vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace a které se osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Noví členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich“.

Jako kulturní prvky jsou označovány nejjednodušší strukturální a funkční jednotky, které představují základní skladební komponenty kulturního systému v organizaci. Obecně se jedná o tzv. artefakty materiální a nemateriální povahy (Lukášová, 2010).

40

K artefaktům materiální povahy podniku patří např.:

Architektura budov Materiální vybavení

Produkty vytvářené organizací Výroční zprávy

Propagační předměty Loga, symboly

K artefaktům nemateriální povahy podniku patří např.:

Základní přesvědčení Hodnoty a postoje Normy chování Organizační mluva Historky a mýty

Zvyky, rituály, ceremoniály Hrdinové

Podniky lze obecně rozdělit podle toho, jaký typ podnikové kultury v nich převažuje. Jednotlivých typologií existuje celá řada. Nutno však připomenout, že každá kultura je specifická a originální. Dalším základním identifikačním prvkem je charakterizovat typ firemní kultury na tzv. slabou a silnou.

Slabá neboli "difúzní" podniková kultura se projevuje vnitřní nekonzistencí názorů, špatnou komunikací nejen mezi vedením a níže postavenými subjekty, ale také v rámci jednotlivých subjektů. Kvůli takovým nedostatkům vznikají pak mnohem větší nároky na kontrolu a motivace kolektivu se stává náročnější. Dosahování uspokojivých výsledků jak v produkční, tak ekonomické oblasti je podstatně ztíženo (Armstrong, 2007).

Silná podniková kultura vykazuje na rozdíl od slabé silný vliv na chování a jednání pracovníků firmy. Aby bylo možno považovat určitou podnikovou kulturu za silnou, musí vykazovat určité charakteristické znaky. Silná podniková kultura by měla zahrnovat pouze vzájemně se doplňující a podporující prvky a principy, které jednoznačně vedou k naplnění cílů strategie firmy. Aby bylo možno podnikovou kulturu úspěšně prosadit, musí být tyto prvky a principy podnikové kultury logicky, jasně a srozumitelně sdělené a vysvětlené všem pracovníkům firmy. Pro dosažení maximálního přínosu podnikové kultury z hlediska

41

naplnění strategie firmy je důležité, aby byla součástí všech vnitřních i vnějších aktivit firmy.

Podniková kultura se musí stát přirozenou součástí myšlení a chování všech pracovníků firmy nebo alespoň jejich většiny. Silná podniková kultura tj. společně sdílené hodnoty, normy a symboly se projevuje ve shodném naladění většiny zaměstnanců na stejnou „vlnovou délku“ a ve spontánní týmové spolupráci zaměstnanců směřující k naplnění společných (tj. firemních) cílů.

Obecně lze shrnout, že mezi hlavní funkce podnikové kultury patří:

redukce konfliktů uvnitř organizace, dostatečně silná organizační kultura podporuje soudržnost, konzistentnost vnímání problémů

zabezpečení kontinuity, usnadnění koordinace a kontroly, shodné vnímání hodnot a norem chování zjišťuje žádoucí chování a disciplínu

redukce nejistoty, vliv na pracovní morálku a emocionální pohodu – soulad mezi vnitřními normami pracovníka a organizační kulturou

motivace, pocit smysluplnosti práce, dává pracovníkovi pocit, že je důležitou součástí organizace

konkurenční výhoda – pokud je organizační kultura silná

Podle Dytrta (2011) ovlivňuje budování podnikové kultury (dobrého jména firmy) především:

manažerské etika (ovlivňuje kvalitu, transparentnost procesů a vztahů, zvyšuje tržní hodnotu firmy)

stabilita organizace (projektovat a realizovat dlouhodobé cíle a cesty k jejich plnění)

prosperita firmy (na základě uspokojování potřeb ekonomického okolí v čase, kvalitě a ceně).

respektovat kvalitativní i kvantitativní vlastnosti podnikový jevů

integrita managementu a jedinečnost firmy (poznat a pochopit základy, podstatu metod řízení, aplikace specifických podmínek pro efektivní řízení organizační struktury).

integrovaný management

42