Jedným z najdôležitejších zámerov každej firmy je mať spokojných zamestnancov. Preto k prioritám dneška patrí motivácia zamestnancov a zvyšovanie produktivity práce. V nasledujúcich riadkoch je uvedených niekoľko námetov z praxe, ako postupovať pri tvorbe či zmene aktuálneho systému odmeňovania.
Skôr ako začneme rozoberať ako by mali firmy odmeňovať, rozoberieme súčasné podnikateľské prostredie, ktoré tiež vplýva na systém odmeňovania. Je dôležité poznať zákazníka a snažiť sa vyhovieť jeho stupňujúcej sa náročnosti. Mnohokrát je podnik vystavený zvýšenému tlaku na vyššiu výkonnosť s menšími zdrojmi, menšej ponuke pracovnej sily a starnúcej pracovnej sily. V dnešnom svete ochromuje fungovanie spoločnosti menšia lojalita a väzba na strane zamestnancov i firmy.
Tak ako sa mení podnikateľské prostredie, tak sa vyvíja a mení aj odmeňovanie.
Dnešný prístup charakterizujú:14
stratégia odmeňovania vychádza zo strategických cieľov podniku a firemnej kultúry,
komplexný pohľad na celkovú odmenu,
dôležité je jasne definovať kompetencie a zodpovednosti manažérov,
zameriavanie na spravodlivosť ale aj konkurencieschopnosť,
odmeňovanie žiadaných výkonov zamestnancov.
4.1 Vnímanie odmeňovania z rôznych uhlov pohľadu
Je potrebné, aby si každá firma vytvorila vlastný systém, ktorý bude napĺňať očakávania zamestnancov v oblasti odmeňovania, zohľadňovať firemnú kultúru a zohľadňovať priority podniku. Nie je možné vytvoriť jednotný model, ktorý by zaručoval
14< http://www.a-set.sk/Content/articles/clanky_Strat%C3%A9gia%20odme%C5%88ovania-1.htm>, Stiahnuté 2.2.3011.
32
jednotný výsledok v každej spoločnosti. Stratégia tvorby vlastného modelu zohľadňuje tri uhly pohľadu:
1. Zamestnávateľ, majiteľ: „Naše odmeňovanie podporuje znalosti, kompetencie a postoje ľudí, ktoré sú nevyhnutné pre úspech podnikania, pre dosiahnutie výsledkov.“
2. Zamestnanec: „Moje odmeňovanie je súčasťou atraktívnej celkovej ponuky zamestnávateľa, ktorú chápem a podporujem a je ocenením mojej práce.“
3. Náklady: „Naše náklady na odmeňovanie sú reálne a udržateľné a nie sú na úkor iných ziskových investícií.“
Zamestnávateľ vidí nevyhnutnosť odmeňovania pre dosiahnutie pozitívnych výsledkov v podnikaní. Kladie dôraz na vyššiu návratnosť každého eura investovaného do zamestnancov, na rýchlejší rast výnosov než osobných nákladov a na efektívny systém zamestnaneckých výhod na získanie a udržanie kľúčových zamestnancov. Podstatnú úlohu v celom procese hrá manažment. Práve oni majú motivovať ľudí k splneniu cieľov a vytvárať tak efektívne pracovné tímy. Ich úlohou je podporovať rozvoj jedincov a preto je dôležité, aby systému odmeňovania vo svojej firme rozumeli a vedeli ho využívať v jej prospech. Preto musia spolupracovať s personalistami. Ideálne je, ak personálny útvar vytvára systém odmeňovania a manažéri ho používajú vo svojej riadiacej práci, teda ak manažéri a personalisti spolu spolupracujú. Z nášho pohľadu ideálny stav je, keď:
1. personálny útvar vytvára systém odmeňovania a pritom využíva skúsenosti z trhu, požiadavky a potreby manažérov a zohľadňuje možnosti a priority firmy. Manažérov zapojí do procesu tvorby systému ako poradcov, konzultantov.
2. manažéri systém používajú vo svojej riadiacej práci, rozumejú prioritám a možnostiam svojej firmy a vedia vhodne zvoliť správny nástroj v správnu chvíľu. Tu personalistu vystupujú v roli poradcov a konzultantov pre manažérov.
Dnes sa mnoho firiem zúčastňuje prieskumov trhu a zaujímajú sa hlavne o súčasný stav a trendy v odmeňovaní. Hlavným cieľom je optimalizovať náklady a byť konkurencieschopný. Skôr než začneme rozoberať, čo a ako by mali firmy odmeňovať, pár slov o súčasnom podnikateľskom prostredí, ktoré samozrejme vplýva aj na vytvorenie individuálnej mzdy v podniku. Hlavné charakteristiky, ktoré odporúčame mať na zreteli:
Stupňujúca sa náročnosť zákazníka
33
Zvýšený tlak na vyššiu výkonnosť s menšími zdrojmi
Prostredie neustálej zmeny a neistoty
Menšia lojalita a väzba na strane zamestnancov i firmy
Snaha o zvýšenie zainteresovanosti a angažovanosti zamestnancov
Menšia ponuka pracovnej sily a vysoký dopyt po určitých schopnostiach
Starnúca pracovná sila, rôzne generácie zamestnancov.15
4.2 Štruktúra individuálnej mzdy
Kachaňáková v publikácii Riadenie ľudských zdrojov hovorí: „ Mzdový systém podniku je tvorený súborom nástrojov, ktoré sú využívané s cieľom stanoviť individuálnu mzdu jednotlivých zamestnancov.“ Podľa nej, jedným z problémov, ktoré je potrebné v tejto súvislosti riešiť, je hľadanie optimálnej štruktúry individuálnej mzdy. Táto mzda sa tvorí, teda pozostáva z uvedených častí (Kachaňáková, 2007, s.149):
fixnej, ktorú predstavuje tarifná mzda zamestnanca,
variabilnej, tvorenej jednotlivými mzdovými formami
Zastúpenie týchto zložiek v celkovej mzde zamestnanca je podmienené cieľmi a prioritami podnikovej mzdovej politiky. V tom prípade, ak by podnik potreboval prednostne motivovať zamestnancov k zvyšovaniu výkonnosti, kladie dôraz predovšetkým na variabilnú zložku mzdy a posilňuje jej podiel na štruktúre celkovej mzdy. V opačnom prípade, ak sleduje zámer stabilizovať svojich zamestnancov, orientuje sa prednostne na fixnú zložku mzdy. Proporcie, ktoré medzi týmito zložkami sú ovplyvnené tiež konkrétnymi podmienkami výkonu práce, čo predstavuje merateľnosť výsledkov práce, ako i možnosť zamestnanca tieto výsledky ovplyvniť.
Podľa autoriek Joniakovej a Blštákovej v publikácii Odmeňovanie a stimulovanie na s.68, fixná časť mzdy zamestnanca je stanovená prostredníctvom tarifnej stupnice, na základe zaradenia vykonávanej práce zamestnanca v kvalifikačnom katalógu, ktorý má podnik vytvorený. Jemu priznaná mzdová tarifa je doplnená príslušnými mzdovými príplatkami, ktoré sa v prípade splnenia predpísaných podmienok stávajú nárokovateľnými a spoločne vytvárajú pevnú zložku mzdy. Aby mohol systém podnikových tarifných miezd
15<http://www.a-set.sk/Content/articles/clanky_Strat%C3%A9gia%20odme%C5%88ovania-1.htm>, Stiahnuté 2.2.2011.
34
fungovať efektívne a zároveň prispievať k napĺňaniu cieľov podniku, musí spĺňať aj podmienku vnútornej vyváženosti (to znamená, úroveň tarifnej mzdy by mala odrážať relatívnu hodnotu danej pracovnej pozície) a vonkajšej konkurencieschopnosti ( v rôznych podnikoch by mali byť podobné práce odmeňované porovnateľne). Proces tvorby systému tarifných miezd podniku, znázorňuje nasledovný obrázok (Obrázok 2 – Fázy tvorby systému tarifných miezd).
Obrázok 2 : Fázy tvorby systému tarifných miezd
Zdroj: (Joniaková, Blštáková, 2005, s.69)
Kachaňáková o variabilnej zložke mzdy hovorí: „Variabilná zložka mzdy zamestnanca, slúži na finančné ohodnotenie skutočného výkonu zamestnanca a jeho pracovného správania.“ Pri jej stanovovaní je na podniku, aby jednotlivé mzdové formy kombinoval tak, aby dosiahol požadovaný stimulačný účinok v súlade s cieľmi vlastnej mzdovej politiky. Podniky sa pri tvorbe mzdových systémov snažia naplánovať
Analýza práce
Hodnotenie práce (interná rovnováha)
Mzdové prieskumy (externá rovnováha)
Finančné ocenenie práce (pomer internej a externej rovnováhy)
Hodnoty práce na základe
výsledku hodnotenia práce Hodnota práce na
základe prieskumu trhu práce
Zhoda
Mzdová tarifa
35
a dodržiavať istú proporciu medzi jednotlivými zložkami mzdy, pričom táto proporcia sa mení v závislosti od pracovnej pozície. Všeobecne platí, že v mzdovej praxi v posledných rokoch dochádza pri variabilných zložkách k ich posilneniu, pričom tento podiel stúpa spolu s postupom pracovného miesta v podnikovej hierarchii. Štruktúru individuálnej mzdy znázorňuje nasledovný obrázok (Obrázok 3 – Štruktúra individuálnej mzdy zamestnanca).
Obrázok 3 : Štruktúra individuálnej mzdy zamestnanca
Zdroj: (Kachaňáková a kol, 2007, s.150)
K hlavným faktorom, ktoré ovplyvňujú vzájomný pomer pevnej a variabilnej zložky mzdy, patria(Joniaková/Blštáková, 2005, s.69):
1. merateľnosť výkonu zamestnanca, 2. miera kontroly nad vlastnou prácou,
3. úroveň spolupráce a závislosti danej pracovnej pozície,
Fixná časť Variabilná časť Tarifná zložka
Tarifné príplatky
Nadtarifná zložka Mzdové formy
Stupnice mzdový ch taríf Kvalifikačný
katalóg
Mzdová tarifa
Tarifná sústava
36
4. schopnosť získať presné a včasné výstupy z procesu hodnotenia výkonu.
Jednoduchý pohľad na celkovú odmenu:16
základná mzda je na to, aby ľudia dobre žili,
variabilná zložka motivuje zamestnancov k výkonu,
benefity -výhody sú na to, aby sa ľudia cítili vo firme dobre, boli na ňu hrdí a bohatli spolu s ňou,
investíciou do rozvoja zamestnancov podporuje ich realizáciu v kariére na základe ich potenciálu.
Z uvedeného vyplýva, že odmena má štyri piliere. Každý z nich má iný účel.
Celková ročná odmena
= základná mzda + variabilná zložka + benefity + rozvoj a kariéra.