Odmeňovanie v pracovnoprávnych vzťahoch

Bankovní institut vysoká škola Praha

Odmeňovanie v pracovnoprávnych vzťahoch

Bakalárska práca

Janka Vrbová Január 2011

Bankovní institut vysoká škola Praha

zahraničná vysoká škola Banská Bystrica

Katedra práva a spoločenských vied

Odmeňovanie v pracovnoprávnych vzťahoch

Remuneration in employment relations Bakalárska práca

Autor :

Janka Vrbová

Právni administratíva v podnikatelské sféře

Vedúci práce : Mgr. Juraj Hamuľák PhD.

Banská Bystrica január / 2011

Vyhlásenie

Vyhlasujem, že som bakalársku prácu spracovala samostatne a s použitím uvedenej literatúry.

Svojím podpisom potvrdzujem, že odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, že sa práca bude archivovať v knižnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.

V Novom Meste nad Váhom, 29.4.2011 ________________________

Podpis autora

Poďakovanie

Chcela by som sa poďakovať vedúcemu práce Mgr. Jurajovi Hamuľákovi PhD., ktorý mi odbornými radami a pripomienkami pomohol spracovať bakalársku prácu.

Anotácia

Cieľom bakalárskej práce je podať ucelenú informáciu o odmeňovaní v pracovnoprávnych vzťahoch, o systémoch a formách odmeňovania zamestnancov v podnikateľskej a nepodnikateľskej sfére.

Systém odmeňovania zahŕňa mzdu, plat ale i rôzne peňažné a nepeňažné formy, ktoré sa v uvedených sférach uplatňujú rozdielnym spôsobom. Keďže pojem mzda a plat v systéme odmeňovania tvoria najvýznamnejšiu zložku odmeňovania, ich tvorbe a štruktúre som sa venovala vo viacerých kapitolách tejto práce.

Nezanedbateľný význam v systéme odmeňovania majú aj rôzne zamestnanecké výhody a služby. Ich význam a potreby tak pre zamestnanca, ale i zamestnávateľa som uviedla v závere bakalárskej práce. Táto práca mi pomohla rozšíriť si poznatky o spôsobe tvorby celého systému odmeňovania.

Annotation

Objective of this work is to provide comprehensive information about pay in labor relations, systems and forms of compensation of employees in private and public sectors.

Remuneration system includes wags, salary as well as various financial and non- monetary forms, which are applied in these fields differently. As the concept of wage and salary in the reward system is the most significant component of remuneration, their formation and structure, I have given in several chapters of this work.

Considerable importances in the reward system have various employee benefits and services. Their importance and needs for both employee and employer I pointed at the end of the thesis. This work helped me to extend knowledge about the way the whole system of remuneration.

Obsah

ÚVOD ... 1

1. TEORETICKÉ VYMEDZENIE POJMOV ... 2

1.1 Pracovnoprávne vzťahy ... 2

1.1.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov ... 2

1.2 Právne predpisy upravujúce systém odmeňovania ... 3

2. ODMEŇOVANIE ... 4

2.1 Odmeňovanie zamestnancov v podnikateľskej sfére ... 4

2.1.1 Systém odmeňovania ... 5

2.1.2 Ciele systému odmeňovania ... 5

2.1.3 Faktory odmeňovania ... 6

2.1.4 Charakteristiky systému odmeňovania ... 8

2.1.5 Legislatívna úprava odmeňovania ... 9

2.1.6 Zložky systému odmeňovania ... 11

2.2 Odmeňovanie zamestnancov v nepodnikateľskej sfére ... 12

2.2.1 Štátna služba a odmeňovanie ... 12

2.2.2 Odmeňovanie pri výkone prác vo verejnom záujme ... 15

2.3 Zhrnutie rozdielov v odmeňovaní ... 16

3. MZDOVÝ SYSTÉM PODNIKU ... 18

3.1 Nástroje mzdovej politiky ... 20

3.2 Mzda – pojem a všeobecná charakteristika ... 21

3.3 Funkcie mzdy ... 22

3.3.1 Sociálna funkcia mzdy ... 23

3.3.2 Regulačná funkcia mzdy ... 23

3.3.3 Kompenzačná funkcia mzdy ... 24

3.3.4 Stimulačná funkcia mzdy ... 24

3.4 Mzdové formy ... 25

3.4.2 Doplnkové mzdové formy ... 27

3.4.3 Individuálna mzda zamestnanca ... 30

4. ODMEŇOVANIE V PRAXI ... 31

4.1 Vnímanie odmeňovania z rôznych uhlov pohľadu ... 31

4.2 Štruktúra individuálnej mzdy ... 33

5. ZAMESTNANECKÉ VÝHODY ... 36

5.1 Druhy zamestnaneckých výhod ... 37

5.2 Podmienky aplikácie nepeňažnej zložky odmeňovania ... 39

a možnosti ich vytvorenia ... 39

ZÁVER ... 41

Bibliografia ... 42

Prílohy ... 44

1

ÚVOD

Aktívnou zložkou všetkých procesov, ktoré nielen v podnikoch prebiehajú je nepochybne človek. Prácu, ktorú vykoná, zamestnávateľ hodnotí a v závislosti od výkonu následne odmeňuje. Problematika odmeňovania je nesporne veľmi významná a stále aktuálna - týka sa všetkých zamestnaných ľudí.

Keďže neexistuje jeden zaručený unifikovaný model odmeňovania, ktorý sa dá s rovnakým výsledkom použiť v každej spoločnosti, firma si ho musí vytvoriť sama.

Prostredníctvom systému odmeňovania podnik ovplyvňuje pracovný výkon svojich zamestnancov, ich správanie a postoje, a to tak k práci, ako i k samotnému podniku želaným smerom. Odmeňovaním dobrých výsledkov dochádza k súladu medzi správaním zamestnancov a cieľmi podniku, a tým sa zabezpečuje efektívnosť podnikovej činnosti. Do systému odmeňovanie možno zaradiť aj odmeny, ktoré nie sú bezprostredne viazané na výkon zamestnanca, no nárok na ne vzniká z titulu príslušnosti k podniku. Ich úlohou nie je stimulácia okamžitej výkonnosti, no posilňovanie pozitívnych postojov zamestnancov k vlastnému podniku, zvyšovanie ich lojality a angažovanosti, čim v dlhodobom časovom horizonte dochádza i k nárastu výkonnosti podniku.

Cieľom mojej práce je podrobná informácia o systémoch a formách odmeňovania z pohľadu zákonov, v podnikateľskej sfére, ale i nepodnikateľskej sfére. Keďže hovorím o systéme odmeňovania, mám na mysli aj jeho rôzne nepeňažné a nehmotné formy, ktoré podrobnejšie uvediem v nasledujúcej časti tejto práce. Tradične sa pod pojmom odmena označuje mzda, plat alebo ďalšie doplnkové formy peňažnej kompenzácie.

Najzákladnejšou formou odmeňovania je mzda a plat, ktorým chcem venovať najväčší priestor. V ďalších častiach vysvetlím ich podstatu, význam a formy z pohľadu Zákonníka práce, pre všetkých účastníkov pracovnoprávnych vzťahov a uvediem základné rozdiely ich tvorby taktiež v podnikateľskej aj štátnej sfére.

V závere mojej práce chcem uviesť niekoľko informácií o zamestnaneckých výhodách, tzv. benefitoch, ktoré predstavujú jednu z foriem odmeňovania a ktoré určitým spôsobom ovplyvňujú pracovné vzťahy a kvalitu pracovného života.

2

1. TEORETICKÉ VYMEDZENIE POJMOV

V bakalárskej práci sa budeme venovať odmeňovaniu v pracovnoprávnych vzťahoch. Na základe preštudovanej literatúry sa v teoretickej časti pokúsime popísať hlavné pojmy ako sú pracovnoprávne vzťahy, odmeňovanie a hlavné systémy a zložky odmeňovania.

1.1 Pracovnoprávne vzťahy

Pojem pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce nevymedzuje. V ustanovení §1 len zakotvuje, kedy najskôr vznikajú pracovnoprávne vzťahy bez toho aby zakotvil základné obsahové kontúry tohto pojmu. V ustanovení tohoto paragrafu sa pri tom myslí len na individuálne pracovnoprávne vzťahy. Ani existujúca pracovnoprávna literatúra doteraz nie je jednotná pri vymedzovaní pojmu pracovnoprávnych vzťahov. V doterajšej pracovnoprávnej literatúre sa ustálilo tzv. užšie a širšie chápanie pracovnoprávnych vzťahov (Barancová/Schronk 200, 150).

Pracovnoprávne vzťahy v užšom slova zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva.

V širšom slova zmysle sa za pracovnoprávny vzťah považuje každý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce bez ohľadu na to, na základe akých noriem vzniká, mení sa a zaniká.

1.1.2 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov

Pod subjektmi pracovnoprávnych vzťahov rozumieme tie subjekty, ktoré podľa noriem pracovného práva môžu byť nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. Rozoznávame tieto typy subjektov (Marta Turzová 2004, 29):

 Zamestnávateľ – môže ním byť právnická alebo fyzická osoba, zamestnávajúce aspoň jedného zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch.

Zamestnávatelia vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a majú zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Pri úprave pracovnoprávnej subjektivity zamestnávateľa vychádza Zákonník práce (ZP) z toho, že zamestnávateľ má právny status právnickej osoby podľa občianskeho práva.

3

 Zamestnanec – môže byť len, ako uvádza Turzová, fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Aby fyzická osoba mohla mať status zamestnanca, musí mať pracovnoprávnu subjektivitu. ZP túto subjektivitu priznáva osobe, ktorá dovŕšila vek 15 rokov. Ak by fyzická osoba dovŕšila tento vek pred ukončením povinnej školskej dochádzky, pracovný pomer by mohol platne vzniknúť najskôr dňom, ktorý nasleduje po ukončení školskej dochádzky. V prípade duševnej poruchy alebo nadmerného požívania alkoholických nápojov alebo iných omamných prostriedkov je možné zamestnanca právnej subjektivity zbaviť alebo ju obmedziť. Rozsah obmedzenia stanoví súd. Právne úkony v rozsahu obmedzenia vykonáva za zamestnanca zástupca, resp. súdom ustanovený opatrovník. Na platné uzavretie dohody o hmotnej zodpovednosti so zamestnancom sa vyžaduje veková hranica zamestnanca 18 rokov, inak je táto dohoda neplatná.

 Organizácie zamestnávateľov – vystupujú ako subjekty v prípade kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov.

 Odborové zväzy – sú napríklad zmluvnou stranou pri uzatváraní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa.

 Orgány odborových organizácií – sú napríklad jedným z účastníkov uzavierajúcich kolektívnu zmluvu na podnikovej úrovni.

 Štát – vystupuje jednak ako zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch štátnej služby, ale najmä pri zabezpečovaní realizácie práva na prácu, kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov. (Turzová, 2004, s.29)

1.2 Právne predpisy upravujúce systém odmeňovania

Ako uvádza Z. Joniaková a J. Blštáková v publikácii Odmeňovanie a stimulovania na s.75, legislatívna úprava odmeňovanie vychádza z Listiny základných práv a slobôd.

Táto zakotvuje právo na spravodlivú odmenu zamestnanca, ktorej sa môže domáhať v medziach zákona. Vzhľadom na rôzne zdroje financovania miezd a z toho vyplývajúcich rozličných právomocí zamestnávateľov v oblasti odmeňovania, je táto oblasť rozdielne upravená v podnikateľských a nepodnikateľských subjektoch.

Jedinou právnou normou, ktorá obsahuje záväzné ustanovenia na odmeňovanie zamestnancov v podnikateľských subjektoch, je zákon č.311/2001 Z.z., Zákonník práce.

4

Vzhľadom na to, že tieto subjekty si prostriedky na mzdy zabezpečujú výhradne vlastnou podnikateľskou činnosťou, je právna úprava odmeňovania ich zamestnancov úplne liberalizovaná.

Pri výkone práce vo verejnom záujme došlo k prechodu vybraných skupín zamestnávateľov od štátom regulovaného systému odmeňovania na systém liberálny, založený na zmluvnej voľnosti. Časť zamestnávateľov a zamestnancov verejného sektora tak podlieha v oblasti odmeňovania právnemu režimu Zákonníka práce, na ostatných sa vzťahuje zákon č. 553/2003 Z.z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Samostatnú skupinu z pohľadu odmeňovania tvoria štátni zamestnanci, na ktorých sa vzťahujú ustanovenia zákona č. 400/2009 o štátnej službe. Podmienky ich odmeňovania sú zákonom taxatívne stanovené.

2. ODMEŇOVANIE

„Žiadne šetrenie nezasluhuje úctu okrem toho, ktoré sa týka času.“

/Seneca/

Veľmi dôležité pri odmeňovaní je uvedomiť si skutočnosť, že odmena je významnou motiváciou pracovníka a že teda premyslené, vyvážené, citlivé a spravodlivé odmeňovanie je jeden z najefektívnejších nástrojov motivovania pracovníka. Je teda dôležitým predpokladom trvale dobrej a sústavne sa zlepšujúcej práce pracovníkov organizácie. Jednou z kľúčových otázok odmeňovanie pracovníkov je otázka primeraného, spravodlivého a motivujúceho systému odmeňovania v organizácii, predovšetkým aká má byť optimálna štruktúra celkovej odmeny podľa jednotlivých foriem, v akom vzájomnom pomere budú v celkovej odmene jednotlivé formy odmeňovania, ale tiež aké pravidlá, nástroje a aké postupy budú použité pri odmeňovaní jednotlivých pracovníkov.(Grenčíková, Personálny manažment, 2006, s.142)

2.1 Odmeňovanie zamestnancov v podnikateľskej sfére

Cieľom personálneho manažmentu je zabezpečiť, aby zamestnanci pracovali pre svoju organizáciu čo najefektívnejšie a s maximálnym využitím svojich schopností. Jednou

5

z ciest, ako tento cieľ dosiahnuť, je používať vhodný systém odmeňovania, ktorý bude zamestnancov dostatočne motivovať a spravodlivo odmeňovať. Odmena je kompenzácia zamestnanca za odvedenú prácu. Môže mať rôzne hmotné i nehmotné podoby, no jej základom je peňažná odmena, ktorú zamestnanci získavajú vo forme mzdy. (Kachaňáková, Nachtmannová, Joniaková, 2003, s.160)

2.1.1 Systém odmeňovania

V posledných rokoch došlo v oblasti odmeňovania (viď Tabuľka 1 - systém omeňovania podľa Kachaňákovej) zamestnancov k mnohým zmenám. Súčasné chápanie odmeny sa odkláňa od tradičného chápania, ktoré za odmenu považovalo mzdu alebo iné peňažné plnenie získané kompenzáciou za vykonanú prácu. Mnohí autori dnes rozlične definujú a členia systém odmeňovania, ich prístupy nie sú jednotné, no všetky značne rozširujú tento pojem. Armstrong hovorí: „systém odmeňovania pracovníkov sa skladá zo vzájomne prepojených politík, procesov a praktických postupov organizácie pri odmeňovaní pracovníkov podľa ich prínosu, zručnosti a schopnosti ich tržnej hodnoty. Je utváraný v rámci filozofie, stratégie a politiky odmeňovania organizácie a zahŕňa usporiadanie procesov, praxe, štruktúr a postupov, ktoré zabezpečujú a udržujú vhodné typy a úrovne miezd a platov, zamestnaneckých výhod a iných foriem odmien. “ (Armstrong, 1999, s.593)

Tabuľka 1 : Systém odmeňovania zamestnancov Pevná zložke mzdy

(tarifná mzda)

Pohyblivá zložka mzdy tvorená pomocou mzdových foriem

Zamestnanecké výhody a

služby

Odmeny nehmotného

charakteru Celková mzda

Celkový zárobok Celková odmena

Zdroj: (Kachaňáková, 2007, s.147)

2.1.2 Ciele systému odmeňovania

Organizácie sledujú v oblasti odmeňovania predovšetkým nasledujúce ciele (Koubek, 2003, s.159):

6

 prilákať potrebný počet uchádzačov o prácu, a to v požadovanej kvalifikačnej štruktúre a kvalite,

 stabilizovať výkonných zamestnancov a zabezpečiť si ich ochotu podávať vysoký výkon,

 zabezpečiť si ich ochotu podávať vysoký výkon,

 prispieť k dosiahnutiu konkurencieschopnosti podniku na trhu,

 prostredníctvom systému odmeňovania formovať kolektív so zdravými pracovnými a medziľudskými vzťahmi, ktorý by bol schopný realizovať ciele organizácie.

 zabezpečiť nákladovú racionálnosť a efektívnosť vzhľadom na možnosti podniku.

Zamestnanci vyžadujú od systému odmeňovania:

 uspokojovanie vlastných potrieb,

 pocit spravodlivosti v odmeňovaní, ktorý je často preferovaný pred absolútnou výškou mzdy,

 sociálnu istotu, perspektívu, možnosť budúcich zárobkov,

 možnosť sebarealizácie.

Jedným z nevyhnutných predpokladov efektívnosti vytvoreného systému odmeňovania je preto jeho obojstranná prijateľnosť.(Joniaková/Blštáková, 2005, s.10)

2.1.3 Faktory odmeňovania

Podľa Kachaňákovej, pri tvorbe systému odmeňovania v organizácii je potrebné zohľadniť množstvo faktorov, ktoré majú priamy vplyv na odmeňovanie zamestnancov (Kachňáková, Nachtmanová,Joniaková, 2008, s.162):

 Externé faktory. Z externých faktorov ovplyvňujú rozhodnutia organizácie predovšetkým celková ekonomická situácia, ako aj situácia na trhu práce.

Nedostatočná ponuka práce určitej profesie môže totiž výrazne posúvať jej cenu nahor a naopak. Úroveň existujúcej konkurencie núti organizácie upravovať vlastnú mzdovú úroveň tak, aby si dokázali udržať vysokú konkurencieschopnosť a získať dostatočný počet kvalifikovaných pracovných síl. Organizácie sú pri tvorbe vlastných systémov odmeňovania nútené

7

rešpektovať aj legislatívne obmedzenia, ako aj spoločenské zvyky a očakávania.

 Interné faktory. Z interných faktorov tvorbu systému odmeňovania podstatne ovplyvňuje stratégia, kultúra a hodnoty zdieľané v organizácii. Práve systém odmeňovania dáva organizácii možnosť podporovať u zamestnancov taký typ správania, ktorý je v súlade s jej cieľmi a stratégiou. Nezanedbateľný je však aj vplyv ekonomickej situácie, konkurencieschopnosti a organizačno-technickej úrovne organizácie, ktoré priamo determinujú výšku zdrojov použiteľných na odmeňovanie zamestnancov.

Za efektívny a motivačne pôsobiaci , podľa Kachaňákovej v publikácii Riadenie ľudských zdrojov na s.147, možno teda považovať taký systém odmeňovania, ktorý je schopný zabezpečiť a stabilizovať dostatočné množstvo kvalitných a vysoko motivovaných zamestnancov, je v súlade s podnikovou stratégiou a súčasne podporuje podnikovú kultúru.

Od systému odmeňovanie sa tiež očakáva primeraná transparentnosť, teda prehľadnosť a

„čitateľnosť“ pre zamestnancov ako i nákladová prijateľnosť a súlad s platnou legislatívou.

I keď je pri pohľade na uvedené požiadavky zrejmé, že niektoré z nich sú konfliktné a nie je ich možné v plnej miere súčasne uspokojiť, predsa nie je možné žiadnu z nich pustiť zo zreteľa. Voľba priorít musí v danom čase vychádzať zo stratégie a stanovených cieľov podniku.

Jednotlivé skupiny faktorov vplyvu na systém odmeňovania zamestnancov znázorňuje nasledujúca schéma, Obrázok 1. Je tu zobrazený vplyv ekonomickej situácie podniku, konkurencieschopnosti a jeho organizačno-technickej úrovne pri odmeňovaní zamestnancov. Systém odmeňovania poskytuje podniku príležitosť podporovať u svojich zamestnancov taký typ správania, ktorý je v súlade s jeho podnikovou kultúrou, cieľmi a stratégiou.

8

Obrázok 1 : Model faktorov vplyvu na systém odmeňovania

Zdroj: ( Joniaková/Blštáková ,2005, s.12)

2.1.4 Charakteristiky systému odmeňovania

V procese tvorby systému odmeňovania organizácia muší definovať jeho hlavné charakteristiky. Je potrebné si ujasniť: (Kachňáková, Nachtmanová,Joniaková, 2008, s.163):

1. priority odmeňovania, 2. štruktúru celkovej odmeny,

3. úroveň vyplácaných miezd a platov a mieru ich diferenciácie, 4. spôsob vytvárania mzdy jednotlivcov,

5. Voľbu mzdových foriem,

6. podmienky odmeňovania špecialistov a manažérov, 7. poskytované zamestnanecké výhody,

Odbory, zamestnanecké rady (ochrana práv zamestnancov)

Okolie

Ktoré vonkajšie faktory ovplyvňujú systém odmeňovania?

(situácia na trhu práce, legislatíva, sociálno- ekonomická situácia, daňová politika a pod).

Organizácia

Čo potrebuje

dosiahnuť?

Aké ciele sleduje?

Zamestnanci Aký význam majú pre nich rôzne formy odmien.

9

8. právomoci subjektov podieľajúcich sa na odmeňovaní, 9. spôsob riadenia a kontroly systému odmeňovania.

Spôsob riešenia týchto otázok rozhoduje o tom, ako bude systém odmeňovania organizácie efektívny a motivačný. Skutočnosť, že mzdové a ostatné osobné náklady tvoria významnú, v niektorých prípadoch až rozhodujúcu časť z celkových nákladov, núti organizácie pristupovať k otázkam odmeňovania strategicky – aby sa im prostriedky vynaložené na túto oblasť vrátili vo forme pridanej hodnoty. Aj podľa nášho názoru je nevyhnutné definovať zámery v oblasti odmeňovania vo forme stratégie odmeňovania, ktorá vychádza z podnikovej stratégie. Zároveň je súčasťou celkovej personálnej stratégie a je prepojená s ostatnými funkčnými personálnymi stratégiami.

2.1.5 Legislatívna úprava odmeňovania

Vzhľadom k rôznym zdrojom financovania miezd a z toho vyplývajúcim rozličným právomociam zamestnávateľov v oblasti odmeňovania je táto oblasť rozdielne upravená v podnikateľských a nepodnikateľských subjektoch.

V prípade podnikateľských subjektov, ktoré si prostriedky na mzdy zabezpečujú výhradne vlastnou podnikateľskou činnosťou je právna úprava odmeňovania ich zamestnancov úplne liberalizovaná. Právnou normou, ktorá upravuje je predovšetkým Zákonník práce. Tento definuje mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda), poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu.

(Kachaňáková, 2007,s.158)

Podľa autoriek Joniakovej a Blštákovej, úprava odmeňovania zamestnancov v Zákonníku práce vychádza z troch hlavných princípov:

Princíp zmluvnej voľnosti, na základe ktorého výška mzdy a podmienky, za ktorých sa bude poskytovať sú predmetom vyjednávania rovnoprávnych strán a to:

 Individuálneho – medzi zamestnancom a zamestnávateľom a sú dojednané v pracovnej zmluve,

 kolektívneho – medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom, výsledkom ktorého je kolektívna zmluva.

Princíp spravodlivej odmeny, ktorý zaručuje zamestnancom rovnakú mzdu zaprácu rovnakej hodnoty, t.j. porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti.

10

Princíp ochrany mzdy zamestnanca, ktorý zabezpečuje poskytnutie mzdy.

Zákonník práce prostredníctvom minimálnych nárokov garantuje spodné hranice nároku zamestnanca na mzdu, bez ohľadu na jeho výkonnosť a finančnú situáciu zamestnávateľa. Ich sadzby nie sú stanovené absolútnymi čiastkami, ale sú odvedené od aktuálnej výšky minimálnej mzdy prostredníctvo koeficientov. S každoročnou valorizáciou minimálnej mzdy v národnom hospodárstve sa tak automaticky upravuje i výška minimálnych mzdových nárokov zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný každé pracovné miesto ohodnotiť a zaradiť podľa miery jeho zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti do jedného zo šiestich zadefinovaných stupňov (viď Tabuľka 2), ktorých charakteristika tvorí prílohu Zákonníka práce. Mzda zamestnanca potom musí obsahovať výšku minimálneho mzdového nároku pre daný stupeň zložitosti práce, v opačnom prípade vzniká zamestnancovi nárok na doplatok.

Mzda zamestnanca podľa Zákonníka práce pozostáva minimálne zo:

 Mzdy,

 Náhrady mzdy,

 Mzdy za prácu nadčas,

 Mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok,

 Mzdového zvýhodnenia za nočnú práce,

 Mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.

Mzda pritom nesmie byť nižšia je podľa zákona stanovená minimálna mzda.

Tabuľka 2 : Stupnica minimálnych mzdových nárokov

Stupeň náročnosti práce Koeficient min. mzdového nároku 1 1

2 1,2 3 1,4

4 1,6

5 1,8 6 2 Zdroj: (Kachaňáková, 2007, s.159)

11

Ochrana mzdy zamestnanca je doplnená tiež vymedzením zákonných príplatkov a mzdových zvýhodnení vrátane ich minimálnej výšky, ktoré je povinný zamestnávať zamestnancovi vyplatiť v prípade splnenia predpísaných podmienok. Jedná sa o nasledujúce kategórie:

 Príplatok za prácu nadčas,

 Príplatok za prácu v noci,

 Príplatok za prácu vo sviatok,

 Príplatok za prácu v zdraviu škodlivých podmienkach.

2.1.6 Zložky systému odmeňovania

Do systému odmeňovania, ako uvádza autor M. Majtán v publikácii Manažment, 2007 na strane 312, sú zakomponované všetky základné otázky súvisiace s odmeňovaním zamestnancov. S určitosťou ide najmä o priority odmeňovania v nadväznosti na strategické i krátkodobé ciele podniku, štruktúru celkovej odmeny, úroveň miezd a platov, diferenciáciu miezd a platov, uplatnenie vhodných foriem miezd, špecifiká odmeňovania manažérov a špecialistov, zamestnanecké výhody, vymedzenie právomoci subjektov podieľajúcich sa na rozhodovaní o odmeňovaní a riadenie a kontrolu odmeňovania. Hlavné zložky systému odmeňovania teda predstavujú:

 peňažné odmeňovanie, a to priame a nepriame (mzda, plat, mzdové zvýhodnenie, prémie, odmeny provízie, ale aj vstup zamestnancov do kapitálu podniku, sporenie zamestnancov na základe vzájomného vkladu zamestnanca a zamestnávateľa, finančné čiastky vyplácané v krízových situáciách zamestnanca, rozmanité formy poistenia, pôžičky, úhrada telefónnych výdavkov, príplatky na stravovanie, ošatenie atď.),

 nepeňažné odmeňovanie, služobný byt, automobil, benzín, mobilný telefón, doplnková dovolenka na zotavenie, starostlivosť o deti, rozmanité formy poradenstva, posilňovne, rekreačné zariadenia a pod.).

Hlavné zložky odmeňovania, často používané v praxi sú zobrazené v nasledujúcej tabuľke (Tabuľka 3- Zložky systému odmeňovania).

12 Tabuľka 3 : Zložky systému odmeňovania

Celková odmena

Peňažná odmena Zamestnanecké výhody Nepeňažné odmeny

Mzda Poistenie Služobný byt

Plat ^{Pôžičky Automobil}

Telefónne výdaje Benzín

Príplatky na stravu Mobilný telefón Ošatenie

Zdroj: Vlastný návrh

2.2 Odmeňovanie zamestnancov v nepodnikateľskej sfére

Ako sme už uviedli v predchádzajúcich častiach, vzhľadom na rôzne zdroje financovania miezd a z toho vyplývajúcich rozličných právomocí zamestnávateľov v oblasti odmeňovanie, je táto oblasť rozdielne upravená v podnikateľských a nepodnikateľských subjektoch. Pri výkone prác vo verejnom záujme došlo k prechodu vybraných skupín zamestnávateľov od štátom regulovaného systému odmeňovania na systém liberálny, teda systém založený na zmluvnej voľnosti. Časť zamestnávateľov a zamestnancov verejného sektora tak podlieha v oblasti odmeňovania právnemu režimu Zákonníka práce. Na ostaných sa vzťahuje zákon č.553/2003 Z.Z o odmeňovaní pri výkone práce vo verejnom záujme. Štátni zamestnanci tvoria z pohľadu odmeňovania samostatnú skupinu. Na nich sa vzťahujú ustanovenia zákona č.400/2009 Z.z. o štátnej službe. To znamená, že podmienky ich odmeňovania sú taxatívne stanovené zákonom.

2.2.1 Štátna služba a odmeňovanie

Právne postavenie zamestnancov, ktorí v orgánoch štátnej správy a v niektorých ďalších štátnych orgánoch plnia jeho úlohy, a to tak, aby bol zabezpečený profesionálny, politicky nezávislý, nestranný výkon štátnej správy, je predmetom zákona 400/2009 Z.z, o štátnej službe v znení neskorších predpisov. Treba tiež pripomenúť, že na právne vzťahy štátnych zamestnancov pri vykonávaní štátnej služby sa Zákonník práce vzťahuje len vtedy, ak to výslovne ustanovuje zákon o štátnej službe. V súvislosti s odmeňovaním štátnych zamestnancov je potrebné poznamenať, že zákon č.312/2001 Z.z. prešiel rozsiahlou novelou. S účinnosťou od 1.1.2004 nadobudla účinnosť novela zákona o štátnej službe (zákon č.553/2003 Z.z.), ktorá úplne

13

nanovo rieši odmeňovanie štátnych zamestnancov. V súčasnosti je táto problematika riešená zákonom č.400/2009 Z.z. , ktorý nadobudol účinnosť 1.júla 2010.¹

Plat štátneho zamestnanca ²

Štátnemu zamestnancovi za podmienok stanovených týmto zákonom patrí plat, ktorý tvorí:

a. funkčný plat,

b. plat za štátnu službu nadčas,

c. plat za neaktívnu časť služobnej pohotovosti v mieste vykonávania štátnej služby,

d. príplatok za štátnu službu v noci,

e. príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu, f. príplatok za štátnu službu vo sviatok,

g. odmena.

Podľa § 82 štátnemu zamestnancovi za podmienok ustanovených týmto zákonom okrem platu podľa §81 patrí:

a/ náhrada za neaktívnu časť služobnej pohotovosti mimo miesta vykonávania štátnej služby,

b/ náhrada za pohotovosť pri zabezpečovaní opatrení pre obdobie krízovej situácie.

Funkčný plat ³

(1) Funkčný plat štátneho zamestnanca tvorí mesačne súčet tarifného platu a a/ príplatku za riadenie,

b/ príplatku za zastupovanie, c/ osobného príplatku, d/ príplatku za zmennosť,

1< http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=30435>, Stiahnuté 12.12.20010

2 Podľa §81-82 Zákona č.400/2009 Z.z.

3 Podľa §83 Zákona č.400/2009 Z.z.

14 e/ príplatku za štátnu službu v krízovej oblasti,

f/ platovej kompenzácie za sťažené vykonávanie štátnej služby,

g/príplatku za vedenie služobného motorového vozidla a za starostlivosť o služobné motorové vozidlo,

h/ rozdielového príplatku podľa § 132 ods. 2, i/ osobitného príplatku podľa § 132 ods.3, j/ doplatku podľa § 34 ods.4,

k/ vyrovnania podľa § 133.

(2) Funkčný plat na účely tohto zákona je aj mimoriadny plat, ktorý patrí štátnemu zamestnancovi na štátnozamestnaneckom mieste mimoriadnej významnosti, tomuto štátnemu zamestnancovi nepatria platové náležitosti podľa § 81 písm. b) až f) a § 82.

Mimoriadny plat určí vláda, ktorá ho môže znížiť, ak štátny zamestnanec na štátnozamestnaneckom mieste mimoriadnej významnosti nedosahuje vládou požadovanú úroveň kvality plnenia úloh.

(3) Funkčný plat na účely tohto zákona je aj osobný plat určený štátnemu zamestnancovi podľa § 86.

(4) Funkčný plat na účely toho zákona je aj plat vo výške platu poslanca Národnej Rady Slovenskej republiky, ktorý patrí štátnemu zamestnancovi vo verejnej funkcii v služobnom úrade, ktorým je ministerstvo, a vedúcemu ostaného ústredného orgánu štátnej správy, tomuto štátnemu zamestnancovi nepatria platové náležitosti podľa § 81 písm. b) až f) a § 82.

Štátnemu zamestnancovi na základe vymenovania na štátnozamestnanecké miesto a k nemu patriacu funkciu sa poskytuje tarifný plat v príslušnej platovej triede, ak zákon o štátnej službe alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Štátnemu zamestnancovi v stálej štátnej službe alebo v dočasnej štátnej službe podľa najnáročnejšej činnosti, ktorú má podľa opisu činností na príslušnom štátnozamestnaneckom mieste vykonávať v súlade

15

s prílohou č.2 k zákonu o štátnej službe, patrí funkcia v 1. Až 11. platovej triede v zmysle nasledujúceho prehľadu:⁴

Štátnemu zamestnancovi patrí tarifný plat, ktorý je súčtom platovej tarify priznanej podľa prílohy č.3 k zákonu o štátnej službe alebo podľa § 105 zákona o štátnej službe a sumy zvýšení na základe záverov služobného hodnotenia. Spomínané platové tarify štátny zamestnancov sú uvedené v nasledovnej tabuľke.

Tabuľka 4 :Platové tarify štátnych zamestnancov( v eurách mesačne) Platová

trieda

Platová tarifa v EUR

1. 322,50

2. 348,00

3. 377,00

4. 411,00

5. 490,00

6. 520,50

7. 588,50

8. 631,50

9. 719,50

10. 820,50

11. 935,50

Zdroj: Príloha č.3 k zákonu č. 400/2009 Z.z.

2.2.2 Odmeňovanie pri výkone prác vo verejnom záujme

Odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, upravuje zákon č.553/2003 Z.z. o zmene a doplnení niektorých zákonov (najnovšie doplnenie zákonom č. 474/2008 Z.z.). V § 1 odst.1 tento zákon upravuje odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme⁵ u zamestnávateľov, ktorými sú:

4<http://www.poradca.sk/SubPages/OtvorDokument/Clanok.aspx?idclanok=30435>, Stiahnuté 1.11.2010

5 Podľa§ 1 odst.1 Zákona č.552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov

16

a/ orgány štátnej správy, orgány alebo úrady, ktoré vykonávajú štátne záležitosti, ak ide o zamestnancov, ktorí neplnia úlohy štátnej správy a nevykonávajú štátne záležitosti v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom ⁶

b/ ďalšie rozpočtové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku,⁷

c/ príspevkové organizácie štátu, obce a vyššieho územného celku⁸ okrem príspevkových organizácií, ktorých objem výdavkov na mzdy, platy, služobné príjmy a ostatné osobné vyrovnania je vyšší ako príspevok z rozpočtu zriaďovateľa, Slovenského národného divadla, Slovenskej filharmónie a Štátnych lesov Tatranského národného parku,

d/ vyššie územné celky a obce, ak ďalej nie je ustanovené inak, e/ štátne fondy,⁹

f/ verejné vysoké školy a štátne vysoké školy,¹⁰ g/ Rada pre vysielanie a retransmisiu,

h/ Slovenský pozemkový fond, i/ Slovenská akadémia vied a

j/ zamestnávatelia, o ktorých to ustanoví osobitný predpis.

Platom zamestnanca sa na účely zákona o odmeňovaní pri výkone prác vo verejnom záujme rozumie peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu.

Jednotlivé zložky, ktoré tvoria plat zamestnanca, sú tarifný plat a všetky jemu, podľa zákona prislúchajúce príplatky, ktoré sú taxatívne vymenované v § 4 ods. 1 Zákona 553/2003 Z.z. o zmene a doplnení niektorých zákonov.

2.3 Zhrnutie rozdielov v odmeňovaní

Významným vnútorným predpisom každého zamestnávateľa je vlastný mzdový poriadok, ktorý podrobnejšie upravuje určitý systém odmeňovania. Tak ako sme už uviedli

6 Zákon č.73/1998 Z.z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru

7 Zákon š. 523/2004 Z.z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy

8 Zákon č.131/2002 Z.z. o vysokých školách

9 Podľa § 52 ods. 1 a § 62 ods. 3 zákona č. 305/2005 Z.z. o sociálnoprávnej ochrane detí a sociálnej kuratele

10 Nariadenie Komisie č.2042/2003

17

v predchádzajúcich kapitolách, systém odmeňovania je rozdielny v štátnej službe, pri výkone práce vo verejnom záujme a v podnikateľskej sfére.

Pracovnoprávne vzťahy a odmeňovanie v štátnej službe je právne upravené zákonom č.400/2009 Z.z. o štátnej službe. Výkon práce vo verejnom záujme upravujú dva práve predpisy – pracovnoprávne vzťahy upravuje zákon č.552/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme a odmeňovanie je upravené zákonom č.553/2003 Z.z. v znení neskorších zákonov, o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. To znamená, že uvedené odmeňovanie je taxatívne stanovené zákonom.

Pre podnikateľskú oblasť a pre zamestnávateľov, ktorí nepôsobia v štátnej službe, vo verejnej správe a ktorých pracovnoprávne vzťahy a odmeňovanie nie je upravené osobitným predpisom, platí Zákonník práce č.311/2001 Z.z. Mzdový poriadok môže okrem tých zložiek mzdy, ktoré ako minimálne ustanovuje zákonník práce, obsahovať rôzne ďalšie zložky. To znamená, že variabilita v tomto smere a výhodnejšia úprava výšky jednotlivých zložiek mzdy oproti Zákonníku práce nie je obmedzená. Z toho dôvodu mzdový poriadok odráža jeho finančné možnosti i prístupnosť k dohodám s odbormi, resp.

vôľu zamestnávateľa vytvárať mzdové podmienky zamestnancov na určitej úrovni.¹¹ Detailnejší rozpis systému odmeňovania, teda tvorby mzdy zamestnancov pracujúcich v rozdielnych sférach, je uvedený v nasledujúcej tabuľke (Tabuľka 5 – Zložky tvoriace plat a mzdu zamestanca). Pre zamestnancov pracujúcich v nepodnikateľskej sfére sú tu uvedené všetky zložky platu, ktoré vyplývajú zo zákona a pre zamestnancov pracujúcich v podnikateľskej sfére odmeňovaných podľa Zákonníka práce , uvádzame zložky, ktoré minimálne musí mzda obsahovať.

Tabuľka 5 : Zložky tvoriace plat a mzdu zamestnanca Plat štátneho

Zamestnanca pozostáva z:

- tarifného platu (platová tarifa) - príplatku za riadenie

- príplatku za zastupovanie, - osobného príplatku,

- príplatku za štátnu službu v noci, - osobitného príplatku,

- príplatku za štátnu službu v soboru a v nedeľu, - príplatku za štátnu službu vo sviatok

- príplatku za štátnu službu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí

11<http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=228&phContent=~/E DL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=7194>, Stiahnuté 3.11.2010.

18

- príplatku za štátnu službu v krízovej oblasti, - príplatku za zmennosť,

- platu za štátnu službu nadčas, - odmeny.

Plat zamestnanca pri výkone práce vo verejnom

záujme pozostáva z:

- tarifného platu - príplatku za riadenie - príplatku za zastupovanie - osobného príplatku,

- príplatku za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí,

- príplatku za prácu v krízovej oblasti, - príplatku za zmennosť,

- príplatku za činnosť triedneho učiteľa, - príplatku za praktickú prípravu, - príplatok za prácu v noci,

- príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu, - príplatok za prácu vo sviatok,

- príplatok k platu za prácu nadčas, - odmeny.

Mzda zamestnanca podľa

Zákonníka práce pozostáva minimálne z:

- mzdy,

- náhrady mzdy, - mzdy za prácu nadčas,

- mzdového zvýhodnenia za práce vo sviatok, - mzdového zvýhodnenia za nočnú práce,

- mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom prostredí

Zdroj: (www.epi.sk)

3. MZDOVÝ SYSTÉM PODNIKU

Napriek tomu, že súčasné ponímanie odmeňovania dáva podnikom široké možnosti pre získavanie, stabilizovanie a stimulovanie zamestnancov a samotná mzda už nie je jediným a často ani rozhodujúcim prostriedkom, stále si zachováva najväčšiu váhu v systéme odmeňovania zamestnancov. S určitosťou môžeme povedať, že bez nej samotný systém nemôže plniť svoje funkcie. Mzdový systém tak tvorí určité „jadro“ systému odmeňovania. (Joniaková 2008,s.164)

Podľa názoru Kleibla mzdový systém predstavuje logicky vyvážený súhrn nástrojov a stanovených postupov, pomocou ktorých sa utvára individuálna mzda jednotlivých zamestnancov na základe vopred stanovených kritérií, zodpovedajúcich hlavným cieľom

19

personálnej politiky. Ako ďalej Joniaková uvádza, v procese tvorby mzdového systému je nevyhnutné definovať a zvoliť:

 ciele, ktoré organizácia svojou mzdovou politikou sleduje,

 faktory ovplyvňujúce stanovenie jednotlivých zložiek individuálnej mzdy,

 účinné nástroje, ako aj postup na vypracovanie mzdového systému.

Uvedené náležitosti by mali byť predmetom projektu tvorby mzdového systému organizácie.

Ciele, ktoré organizácia sleduje prostredníctvom svojej mzdovej politiky, bývajú často definované široko a multidimenzionálne. Môže ich splniť len taký mzdový systém, ktorý spĺňa tieto podmienky:

 vnútorná konzistencia – táto charakteristika je výsledkom porovnávania jednotlivých prác vnútri organizácie. Odzrkadľuje skutočnosť, že práce rôznej hodnoty by mali byť rôzne zaplatené. Mzdové vzťahy, ktoré vznikajú na základe tohto vnútorného porovnávania, by mali rešpektovať rozdiely v obsahu prác, v schopnostiach požadovaných pri ich výkone a ich relatívnom prínose k napĺňanie cieľov organizácie. Vnútornú konzistencie mzdového systému možno dosiahnuť využitím hodnotenia práce a rešpektovaním jeho výsledkov pri konštruovaní sústavy tarifných miezd,

 vonkajšia mzdová konkurencieschopnosť – predstavuje schopnosť organizácie vyplácať mzdy na úrovni porovnateľnej s konkurenciou. Vyjadruje požiadavku na výplatu porovnateľnej mzdy zamestnancom vykonávajúcich podobné práce u rozdielnych zamestnávateľov. S využitím mzdových prehľadov a prieskumov môže organizácie získať informácie o mzdových úrovniach v určitej profesii, v odvetví či na konkrétnom trhu. Tomu môžu prispôsobiť vlastnú mzdovú politiku tak, aby si dokázali získať a udržať kvalitných zamestnancov a plniť vlastné ciel,

 zohľadnenie prínosu jednotlivých zamestnancov na báze výkonu alebo seniority – rešpektovanie tejto požiadavky zabezpečuje stimuláciu výkonu prostredníctvom odlíšenia individuálnej mzdy zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu, ale podávajúcich rôzny výkon,

20

 kompetentné riadenie – bez neho je aj najdokonalejší návrh mzdového systému nefunkčný. Riadenie mzdového systému zahŕňa potrebu projektovania a plánovania, systematického výberu jednotlivých nástrojov a ich vzájomné prepojenie do systému, komunikovanie so zamestnancami a hodnotenie príspevku systému k dosahovaniu požadovaných cieľov.(Joniaková, 2008, s.165)

3.1 Nástroje mzdovej politiky

Ciele mzdovej politiky sú realizované prostredníctvom vlastného mzdového systému, ktorý využíva nasledujúce nástroje(Kachaňáková, 2007, s.149):

 kvalifikačný katalóg – ktorý vzniká ako výstup procesu hodnotenia práce, uvádza charakteristiky jednotlivých prác, ich zatriedenie do tarifných tried a kvalifikačné požiadavky na zaradenie zamestnanca do príslušnej tarifnej triedy.

 stupnice mzdových taríf – priraďujú tarifným triedam konkrétne výšky mzdových taríf, prípadne rozpätie mzdových taríf, v ktorom sa môže pohybovať tarifná mzda zamestnanca vykonávajúceho danú prácu pri zohľadnení jeho výkonu, seniority alebo ďalších, dodatočných kritérií.

 príplatky tarifnej povahy a mzdové zvýhodnenia – sú vyplácané ako kompenzácia za prácu v nevyhovujúcich alebo škodlivých podmienkach a ich minimálna výška je upravená zákonnými predpismi.

 mzdové formy – sú nástrojom, ktorý umožňuje organizácii odmeniť skutočné výsledky práce svojich zamestnancov, ako aj ich pracovné správanie.

Samozrejme, je potrebné zabezpečiť, aby každý použitý nástroj tvoril po obsahovej aj formálnej stránke konzistentnú súčasť mzdového systému organizácie. Tuto voľbu výrazne ovplyvňuje veľkosť podniku, homogenita vykonávaných prác, rýchlosť zmien v jeho organizačnej štruktúre, ale aj uplatňovaná miera formalizácie. To znamená, že čím menší počet zamestnancov podnik zamestnáva, a čím sa viac ich pracovné funkcie podobajú, tým môže voliť podnik jednoduchšie mzdové nástroje.

Jednotlivé nástroje využívané pri vytváraní mzdového systému organizácie musia byť, podľa názoru autorky Joniakovej, (2008, s. 166), v súlade s jej špecifikami. Ich voľbu výrazne ovplyvňuje veľkosť organizácie, homogenita vykonávaných prác, rýchlosť zmien

21

organizačnej štruktúry ako aj uplatňovaná miera formalizácie. Čím menší počet zamestnancov organizácia zamestnáva, čím viac sa ich pracovné funkcie navzájom podobajú a čím rýchlejším organizačným zmenám podliehajú, tým jednoduchšie mzdové nástroje môže organizácia voliť.

3.2 Mzda – pojem a všeobecná charakteristika

Mzda je jednou z foriem odmeny za prácu v pracovnom pomere. V porovnaní so mzdou je odmena za prácu širším pojmom.

Pojem odmena za vykonanú práce sa v právnej teórii aj praxi používa ako súhrnný pojem na všetky formy odmeny za vykonanú prácu bez ohľadu na to, v akom právnom vzťahu sa práca vykonáva. (Barancová/Schronk, 2004, s.412)

Odmena za prácu zahrňuje akékoľvek plnenia, ktoré fyzická osoba dostáva za vykonanú práce, bez ohľadu na to, či je účastníkom pracovnoprávneho, občianskoprávneho či obchodnoprávneho vzťahu

Vo vyššie naznačenom širokom obsahovom rámci je odmenou za prácu nielen mzda, plat, ale aj odstupné, provízie, podiely na zisku, tantiémy.

Z ekonomického hľadiska možno odmenu za prácu považovať za cenu práce.

Ak by sme chceli pojem odmeny za vykonanú prácu vymedziť len pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov, k jej všeobecnej právnej charakteristike patrí predovšetkým to, že ide o hlavné plnenie zamestnávateľa voči zamestnancovi, ktorému korešponduje vykonaná práca zo strany zamestnanca. V obsahu pracovnoprávneho vzťahu predstavujú tieto povinnosti hlavné povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, ktoré spoluurčujú súčasne obsahové vymedzenie pracovného záväzku, ako ho zakotvuje § 47 Zákonníka práce.

Podľa existujúceho právneho stavu názov odmena za vykonanú prácu pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov nie je jednotný. Podľa názoru Barancovej a Schronka, (2004,s.413), pre pracovný pomer subjektov, ktoré patria pod oblasť pôsobnosti Zákonníka práce, je v Zákonníku práce nazvaná táto odmena ako mzda.

Pre oblasť pôsobnosti zákona o výkone práce vo verejnom záujme odmena za vykonanú prácu má svoje právne vyjadrenie v podobe platu.

22

Pre pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru pre toto hlavné plnenie zamestnávateľa za vykonanú prácu zamestnanca, Zákonník práce používa pojem odmeny za vykonanú prácu.

Z pracovnoprávneho hľadiska platí zásada, že mzda sa poskytuje až vtedy, keď je práca zo strany zamestnanca už vykonaná, pritom je rozhodujúca skutočne vykonaná práca, nie napríklad práca, ktorú zamestnanec mohol vykonávať, lebo má vyššie vzdelanie.

Vykonávať práce za odmenu v podriadenosti zamestnanca zamestnávateľovi najviac charakterizuje pracovný pomer, ako právny vzťah výkonu závislej práce.

Právna koncepcia pojmu mzdy ako peňažného plnenia, alebo plnenia peňažnej hodnoty (naturálna mzda), poskytovaného zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú práce, časť pracovnoprávnej literatúry považuje za prekonanú. Jej teoreticko-právnou alternatívou je koncepcia mzdy ako plnenia zamestnávateľa, ktoré je účastníkmi dohodnuté v pracovnej zmluve. V tejto koncepcii je primárny zmluvný záväzok účastníkov, nie samotná vykonávaná práce. Podľa § 118 ZP je mzda peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Obdobným spôsobom vymedzuje pojem plat zákon č.553/2003 Z. z. o odmeňovaní pri výkone práce vo verejnom záujme.(Barancová/Schronk, 2004,s. 413)

3.3 Funkcie mzdy

Prevažná časť práce schopného obyvateľstva nielen u nás ale aj v zahraničí žije z výsledkov závislej práce uskutočňovanej v rámci pracovného pomeru. Mzda za vykonanú prácu predstavuje základný zdroj obživy nielen pre nich samých ale aj pre príslušníkov ich rodín. V trhovom hospodárstve mzda v rovine ceny práce významne pôsobí v oblasti dopytu a ponuky po pracovných silách. Mzda ako základná obsahová súčasť pracovného pomeru dostatočne plní svoju funkciu hlavne vtedy, ak na zamestnanca spätne stimulačne pôsobí a motivuje ho k vyššiemu a lepšiemu pracovnému výkonu.

(Barancová/Schronk, 2004, s.414)

Mzda za vykonanú prácu v oblasti pracovnoprávnych vzťahov plní štyri základné funkcie:

1. funkciu sociálnu (alimentačnú), 2. funkciu regulačnú

23 3. funkciu kompenzačnú a

4. funkciu stimulačnú (motivačnú).

3.3.1 Sociálna funkcia mzdy

Podľa Barancovej a Schronka, táto funkcia najviac zodpovedá ochrannej funkcii pracovného práva. Je jednou z najdôležitejších funkcií mzdy. Tým, že mzda slúži na zabezpečenie základných životných potrieb zamestnanca, plní vo vzťahu k nemu dôležitú sociálnu úlohu. Preto v platnej pracovnoprávnej úprave mzdy za vykonanú prácu sa uplatňujú ochranné pravidlá zamerané najmä na záruku minimálnej mzdy a minimálnych mzdových taríf pri odmeňovaní za prácu ako aj vo forme ochrany výplaty mzdy. Ochranný resp. sociálny charakter mzdy podľa platnej pracovnoprávnej úpravy sa zabezpečuje aj zmluvným princípom dohodnutia mzdy, ktorá sa podľa § 43 Zákonník práce má účastníkmi dohodnúť v pracovnej zmluve, ak nie je dohodnutá v kolektívnej zmluve.

Ochranný charakter mzdy je premietnutý aj do princípu výhodnosti pre zamestnanca pre prípad, že by výška dohodnutej mzdy podľa pracovnej zmluvy bola nižšia než je výška dohodnutej mzdy podľa kolektívnej zmluvy. Podľa § 231 Zákonníka práce by tá časť pracovnej zmluvy, v ktorej by bola obsiahnutá pre zamestnanca menej výhodná výška mzdy, bola samozrejme neplatná. Určité právne modifikácie princípu výhodnosti pre zamestnanca zakotvuje zákon o odmeňovaní pri výkone prác vo verejnom záujme, ktorý v

§ 28 zakotvuje, že zvýšené stupnice platových taríf a termín ich účinnosti nadväzuje na kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa.

Ochranná funkcia mzdy je garantovaná aj medzinárodným pracovným právom, dohovorom MOP č.95 o ochrane práce, viacerými smernicami Európskej únie zabezpečujúcimi zásadu rovnakého zaobchádzania, najmä pri odmeňovaní za prácu mužov a žien, ale aj Európskou sociálnou chartou, základným právnym dokumentom Rady Európy, ktorá v Slovenskej republike bola ratifikovaná v roku 1998.

3.3.2 Regulačná funkcia mzdy

Regulačná funkcia mzdy naplňuje predovšetkým ekonomickú povahu mzdy ako cenu práce. Mzda, ktorá by sa poskytovala bez závislosti od produktivity práce, by mohla nepriaznivo pôsobiť nielen na hospodárske výsledky zamestnávateľa, ale aj na hospodársky rozvoj krajiny ako jeden z dôležitých inflačných impulzov. Od výšky mzdy závisí podstatným spôsobom aktuálny pohyb na trhu z hľadiska dopytu a ponuky práce,

24

môže teda vo vzťahu k hospodárskemu vývoju príslušnej krajiny pôsobiť nielen pozitívne ale aj negatívne.

Mzda ako cena práce veľmi význame ovplyvňuje celkové náklady na produkciu u jednotlivých zamestnávateľov, čim predurčuje aj ich konkurencie spôsobilosť na trhu.

Ak mzdy neprimerane zvyšujú náklady zamestnávateľa, jeho konkurencie spôsobilosť na trhu klesá, pretože mzdové náklady mu zvyšujú cenu vyrábanej produkcie.

(Barancová/Schronk, 2004, s.415)

3.3.3 Kompenzačná funkcia mzdy

Táto funkcia by mala nahrádzať nevýhody výkonu určitých druhov prác nielen z hľadiska ich fyzickej obtiažnosti ale aj z hľadiska iných faktorov ich výkonu, napríklad z hľadiska nepriaznivých pracovných podmienok, intenzity pracovného nasadenia zamestnanca ako aj iných faktorov. Kompenzačná funkcia mzdy sa prejavuje najmä pri výkone práce v trojzmenných prevádzkach, pri výkone nadčasovej práce alebo práce v noci. Podľa súčasného právneho stavu sa kompenzačná funkcia mzdy prejavuje najmä poskytovaním mzdových zvýhodnení za prácu v noci, nadčasovú práce, prácu v dňoch pracovného pokoja alebo za práce v sťažených pracovných podmienkach.

3.3.4 Stimulačná funkcia mzdy

Povzbudzuje zamestnancov k vyššiemu a kvalitnejšiemu pracovnému výkonu. Toto úsilie zamestnanca pozitívne pôsobí aj na jeho osobnostný rozvoj. Na druhej strane stimulačná funkcia mzdy umožňuje aj zamestnávateľovi zvyšovať jeho ekonomickú prosperitu. Nedostatok stimulácie negatívne pôsobí na zamestnancov a ich pracovnú morálku, následne aj na produktivitu práce a tým aj na ekonomické výsledky zamestnávateľa. Diferenciácia mzdy podľa kvalitatívnych ukazovateľov práce sa prejavuje v platnej pracovnoprávnej úprave Zákonníka práce tým, že v § 120 ZP sa zakotvujú odlišné minimálne mzdové nároky zamestnancov za vykonanú prácu v závislosti od kvalifikačnej náročnosti takejto práce. Diferenciáciu mzdy v závislosti od kvantity vykonávanej práce zamestnávateľ uskutočňuje najmä prostredníctvom noriem spotreby práce. Ako uvádza Joniaková a Blštáková na s. 15, funkciou mzdy, ako základného nástroja systému odmeňovania podniku, je potrebné sa zaoberať z makroekonomického, ale aj z mikroekonomického hľadiska.

25

3.4 Mzdové formy

Mzdové formy¹² sú nástrojom, ktorý umožňuje organizácii mzdovo oceňovať výsledky práce a pracovné správanie zamestnancov, a tým zvyšovať stimulačný účinok vlastného mzdového systému. Zamestnanci sú pomocou nich odmeňovaní podľa toho, ako dobre vykonávajú svoju prácu. V zásade rozdeľujeme mzdové formy podľa spôsobu ich použitia na dve skupiny. Sú to:

1. základné mzdové formy – používajú sa samostatne, tvoria základ odmeny zamestnanca a patrí k nim najmä časová mzda, úkolová mzda, podielová mzda a zmluvná mzda. Zväčša tvoria základnú zložku mzdy.

2. doplnkové mzdové formy – ako rôzne odmeny , prémie, a podiely na výsledkoch, ktoré sú charakteristické tým, že sa nepoužívajú samostatne, ale v kombinácii so základnými formami miezd, vo väzbe na ktoré bývajú najčastejšie vyjadrené. Ich cieľom je posilniť väzbu odmeny na výkon, a tým zvýšiť jej celkový motivačný účinok. V celkovej štruktúre mzdy spoluvytvárajú jej pohyblivú zložku.

Mzdová prax rozoznáva pomerne veľký počet rôznych mzdových foriem a ich modifikácií, ktoré sa navzájom odlišujú svojimi stimulačnými možnosťami a mechanizmom pôsobenia na zamestnanca. Úlohou organizácie je zaradiť do vlastného mzdového systému z dostupnej ponuky takú kombináciu mzdových foriem, ktoré budú pri rešpektovaní jej špecifík najlepšie vyhovovať jej vlastným potrebám, ako aj potrebám zamestnancov. Teória síce definuje a podrobne charakterizuje širokú škálu mzdových foriem, nedáva však návod na výber tých „pravých“.

3.4.1 Základné mzdové formy

Medzi základné mzdové formy patrí:

1. Časová mzda – časové mzdy sú najpoužívanejšou základnou mzdovou formou. Keďže v praxi sú často najväčšou zložkou celkovej odmeny zamestnancov, sústreďuje sa na ne ich pozornosť a prostredníctvom nich zamestnanci posudzujú celkovú spravodlivosť mzdového systému. Preto by sa organizácia mala usilovať o vytvorenie „zdravého“

systému časových miezd.

12KACHAŇÁKOVÁ, A. – NACHTMANNOVÁ, O. – JONIAKOVÁ, Z. Personálny manažment.

Bratislava: Iura Edition, 2008. S 174. ISBN 978-80-8078-192-7.

26

Časová mzda je hodinová, týždenná alebo mesačná suma, ktorú zamestnanec dostáva za svoju práce. Jej výška vychádza so súčinu priznanej mzdovej tarify a skutočne odpracovanej doby. Táto forma mzdy je použiteľná pre akýkoľvek druh práce, no najčastejšie sa uplatňuje tam, kde je množstvo a kvalita práce ťažko merateľná , pracovný výkon nie je úplne pravidelný a zamestnanom ovplyvniteľný. Účelové je jej použitie aj v prípade, ak má organizácia záujem stimulovať iné aspekty, ako je vysoký výkon. Pre zamestnancov je táto forma zrozumiteľná a akceptovateľná, pretože zabezpečuje stabilitu odmeňovania.(Kachaňáková, 2008, s.174)

2. Úkolová mzda – pri používaní úkolovej mzdy je vykonaná práca odmeňovaná v priamej závislosti od množstva odvedeného výkonu alebo plnenia výkonových noriem.

Úkolová mzda sa preto považuje za jednu z najstimulačnejších mzdových foriem. Táto mzdová forma je vhodná predovšetkým na odmeňovanie výrobných robotníkov a použiť ju možno podľa Koubeka vtedy, ak sú splnené nasledujúce predpoklady:

 množstvo a kvalita odvedenej práce sú zistiteľné a kontrolovateľné,

 zamestnanec má možnosť ovplyvniť výkon, plynulosť jeho práce je organizačne zabezpečená,

 technologické a pracovné postupy, ako aj zásady hospodárenia so zdrojmi sú jasne stanovené,

 predpoklady na plynulé plnenie pracovných úloh sú spoľahlivo zabezpečené,

 v dôsledku úsilia o zvýšenie výkonu by nemalo dochádzať k ohrozeniu zdravia bezpečnosti zamestnancov.

Pri odmeňovaní úkolovou mzdou je zamestnane platený za každú jednotku práce, ktorú odvedie, a to vo forme mzdy za jednotku produkcie alebo mzdy za normohodiny.

3. Podielová mzda – provízna mzda je mzdovou formou s vysokým stimulačným účinkom, pretože jej výška je úplne alebo sčasti závislá od výšky produkcie. Stanovuje sa pomocou percentuálnej alebo pevnej províznej sadzby na jednotku produkcie a jej uplatnenie je vhodné pri činnostiach, ktorých výsledok možno kvantifikovať, zamestnancom ovplyvniť, ale nie je možné vypracovať presné pracovné postupy, ani sledovať využitie pracovnej doby. Efektívna je predovšetkým pri odmeňovaní v obchodných činnostiach a službách.

27

4. Mzda za očakávané výsledky práce – zmluvná mzda, je typickým príkladom mzdy za očakávané výsledky. Ide o dohodnutú mzdu za penzum – úlohu, ktorú sa zamestnanec zaviaže splniť počas určitého obdobia v dohodnutom množstve a kvalite. Takúto dohodu uzatvára organizácia so zamestnancom na základe znalosti jeho predchádzajúcich výkonov a pracovného správania a zaväzuje sa ňou v danom období vyplácať zamestnancovi dohodnutú pevnú mzdu, vopred diferencovanú podľa očakávaného výkonu. Po uplynutí dohodnutého obdobia sa uskutočňuje vyhodnotenie dosiahnutých výsledkov, ktoré je východiskom na stanovenie zmluvnej mzdy na nasledujúce obdobie.

Zmiešaná mzda

Podľa Barancovej a Schronka patrí medzi základné mzdové formy patrí aj tento druh mzdy. Je kombináciou viacerých mzdových foriem, časovej mzdy s úkolovou formou mzdy alebo podielovou mzdou. Mzda zamestnanca je pri kombinácii dvoch mzdových foriem rozdelená na dve časti, z ktorých každá má osobitný právny režim.

Okrem vyššie uvedených mzdových foriem je zamestnávateľ oprávnený si zvoliť aj iné menej typické formy mzdy, napr. viacfaktorovú formu mzdy, pri ktorej je mzda zamestnanca rozdelená napríklad na tri časti a každá z týchto častí podlieha iným kritériám.

Výhody a nevýhody vyplývajúce zo zavedenia jednotlivých základných mzdových foriem (tak pre organizáciu, ako aj pre jeho zamestnancov) zobrazuje Príloha 1 – Výhody a nevýhody základných mzdových foriem. (Barancová a Schronk, 2004, s,420)

3.4.2 Doplnkové mzdové formy

Ako sme už uviedli v úvode o mzdových formách , do druhej skupiny patria, podľa Kachaňákovej, doplnkové mzdové formy.

Cieľom využívania doplnkových mzdových foriem je zvýšiť celkový stimulačný účinok mzdového systému prostredníctvom odmeňovania výkonu alebo zásluh. V mzdovej praxi je známa široká škála týchto mzdových foriem, vhodných pre rôzne kategórie zamestnancov, viazaných na individuálny alebo skupinový výkon, vyplácaných jednorazovo či periodicky. Rovnako sa môžeme stretnúť s ich rôznorodou a často odlišnou klasifikáciou. Ako už bolo uvedené, doplnkové mzdové formy tvoria základ pohyblivej zložky mzdy a ich vhodné využívanie vytvára pre podnik široký priestor na ovplyvnenie účinnosti svojho mzdového systému. Jedná sa napríklad o prémie, odmeny a rôzne

28

príplatky, z ktorých niektoré uvedieme podrobnejšie. (Kachaňáková , Nachtmannová, Joniaková, 2008, s.175)

Prémia predstavuje dodatočné mzdové zvýhodnenie viazané na dosiahnutie určitých výsledkov závislých od zamestnanca. Táto mzdová forma s dlhou tradíciou poskytuje zamestnancom možnosť podieľať sa na pracovnom výsledku aj pri tých prácach, ktoré nie sú úkolované. Mzdová prax rozoznáva dva druhy prémií:

 periodicky sa opakujúce prémie za uplynulé obdobie – kritériá na ich získanie sú známe vopred a bývajú obsiahnuté v prémiovom poriadku organizácie.

Možno ich viazať na výkon, kvalitu, úspory či dodržanie termínov. V prípade splnenia kritérií sa stávajú pre zamestnancov nárokovateľnými,

 jednorazové prémie – bývajú poskytované za mimoriadny výkon, iniciatívu alebo pracovné správanie a v niektorých prípadoch môžu mať aj nepeňažnú formu.

Predpokladom použitia tejto mzdovej formy je stanovenie (Joniaková/Blštáková, 2005, s.51):

1. Prémiovej základne, na ktorú bude výplata prémií viazaná, 2. Prémiového ukazovateľa, ako podmienky na vyplatenie prémií,

3. Prémiovej sadzby, ktorú môžu zamestnanci získať najčastejšie vo forme istého percenta

4. Časového obdobia a termínov plnenia úloh,

5. Okruhu zamestnancov, na ktorých sa výplata prémií vzťahuje, 6. Subjektu, ktorý o priznaní prémií rozhoduje.

Odmena

Ide o jednorazové mzdové zvýhodnenie vyplácané ako príspevok pri určitej príležitosti alebo ako odmena za mimoriadne pracovné výsledky. V porovnaní s prémiou má výnimočnejší charakter a býva vyplácaná dodatočne. Touto formou možno oceniť mimoriadne jednorazové výkony, stabilizovať budúci pracovný výkon zamestnancov, ako aj stimulovať zachovanie vernosti organizácii. V praxi sa s odmenami stretávame napríklad