Pojem pracovnej zmluvy, formálne a obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy

„Hlavným nástrojom utvárania konkrétnych pracovných vzťahov a cestou k flexibilite je zmluva – ako základný prvok, na ktorom sú budované pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami s dosahom na ich odvodené atribúty“. (Janičová – Dolobáč, 2010, s. 187)

Pojem pracovnej zmluvy môţeme odvodiť zo sluţobnej zmluvy, známej uţ z obdobia rímskeho práva. Sluţobná zmluva bola zmluvou, kde pracovníci zamestnávateľovi prenajímali svoju pracovnú silu za mzdu. V čase feudalizmu, keď fungoval čeľadnícky pomer, tento pomer bol spravovaný čeľadníckou zmluvou. Rok 1874, čo sa týka pracovného práva, bol významný prijatím zákona č. 17 o pracovných zmluvách továrenských robotníkov. V roku 1876 dochádza zákonom č.13 o pracovnej zmluve k uzavretiu sluţobného pomeru na neurčitý čas. Zákonom č. 21/1895 r.z. sa upravil

37

nedeľný pokoj a sviatočný pokoj v ţivnostiach, v znení zákona č. 125/1905 r.z. V období vzniku prvej Československej republiky sa na území dnešného Slovenska za základ pracovných vzťahov povaţovala sluţobná zmluva. Začína sa prihliadať na ochranu zamestnancov a na riešenie pracovných sporov sa vytvárajú osobité súdy. V roku 1919 dochádza k uzákoneniu osemhodinového pracovného času. V tomto období taktieţ dochádza k zvýšeniu ochrany mladistvých a ţien pri práci. Zákonom č. 29/1920 Zb.

dochádza k úprave pracovných a mzdových pomerov domáckej práce v znení vládneho nariadenia č. 44/1951 Zb. Postupne v priebehu ďalších rokov dochádzalo k úprave pracovných vzťahov. Boli to úpravy, ktoré sa týkali ochrany domáceho trhu, ďalších úprav pracovného času, či uţ to bolo v lekárňach, pekárňach alebo v baníctve. Významné bolo aj vládne nariadenie č.39/1951 Zb. o zákaze prijímania pracovníkov do zamestnania, ktorí nemajú riadne rozviazaný pracovný pomer. Zákonom o štátnych pracovných zálohách z roku 1951 sa mal pre dôleţité odvetvia hospodárstva zabezpečovať dostatok pracovných síl. Bol zavedený pre absolventov štátnych pracovných záloh osobitný pracovný pomer, ktorý sa nezakladal pracovnou zmluvou, ale išlo o správny akt. V roku 1965 zákonom č. 65/1965 Zb., ktorým bol prijatý vtedy nový Zákonník práce, došlo k podstatnej úprave v otázkach pracovnoprávnych vzťahov. Po roku 1989 prebehli dve reformy v oblasti pracovného zákonodarstva. V roku 2001 prijatím nového Zákonníka práce, zákonom č. 311/2001 Z.z. kedy došlo k výraznému rozšíreniu zmluvnej autonómie účastníkov pracovného pomeru. Dnešná právna legislatíva nevymedzuje presnú definíciu pojmu pracovná zmluva. Vymedzením pojmu pracovnej zmluvy sa zaoberal aj Štefan Luby, ktorý pracovnú zmluvu vymedzuje nasledovne „Zmluva o práci je zmluva, ktorou sa jedna strana (zamestnanec) zaväzuje konať prácu pre druhú stranu (zamestnávateľ), ktorá sľubuje navzájom plniť mzdu (plat).“ (LUBY, Š., 2002, s. 287)

Pojem pracovnej zmluvy môţeme definovať aj ako dvojstranný právny úkon, v ktorom sa jej účastníci súhlasným prejavom vôle dohodnú na celom jej obsahu. Zmluvné strany sú pri uzatváraní pracovnej zmluvy v rovnakom právnom postavení. Toto rovnaké právne postavenie sa v priebehu pracovného pomeru mení a uplatňuje sa princíp subordinácie, čo je princíp podriadenosti zamestnanca k zamestnávateľovi. Pracovná zmluva musí byť v súlade so všeobecnými ustanoveniami o pracovných úkonoch obsiahnutých v Občianskom zákonníku a s osobitnými ustanoveniami Zákonníka práce. Formálne a obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy sú zakotvené v Zákonníku práce, ktorý umoţňuje účastníkom pracovného pomeru dohodnúť aj ďalšie pracovné podmienky, o ktoré majú

38

záujem. Tieto podmienky však musia byť v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi. Vznik pracovnej zmluvy sa viaţe na:

- návrh pracovnej zmluvy,

- prijatie návrhu pracovnej zmluvy, - vzájomná dohoda účastníkov.

Formálne a obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy sú zakotvené v Zákonníku práce, ktorý umoţňuje účastníkom pracovného pomeru dohodnúť aj ďalšie pracovné podmienky, o ktoré majú záujem. Tieto musia byť v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi. Uzatvorenie pracovnej zmluvy v písomnej forme zaručuje určitú istotu účastníkom pracovnoprávneho vzťahu. Ak by došlo k nedorozumeniu a sporom, je jednoduchšie mať uzatvorenú písomnú pracovnú zmluvu, ako sa odvolávať na ústnu dohodu. Je vo vlastnom záujme kaţdého záujemcu o zamestnanie, aby mal uzavretú písomnú pracovnú zmluvu, ktorá mu zaručí lepšiu vymoţiteľnosť práva. Zamestnávateľovi zas uzavretie písomnej pracovnej zmluvy zaručí ochranu pred sankciami inšpektorátu práce z dôvodu nelegálneho zamestnávania. Zákonník práce v § 42 ods. 1) ustanovuje, ţe

„pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom“. Nedodrţanie písomnej formy pracovnej zmluvy nespôsobí jej neplatnosť. Na základe zákona č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, nedodrţanie písomnej formy pracovnej zmluvy môţu orgány inšpekcie práce povaţovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Zamestnanca, ktorý nastúpi do práce a nemá uzavretú pracovnú zmluvu v písomnej forme, môţeme kvalifikovať ako zamestnanca, ktorý od písomnej formy pracovnej zmluvy odstúpil. V Zákonníku práce v § 43 sú presne vymedzené náleţitosti, ktoré je zamestnávateľ povinný so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnúť.

Kaţdá pracovná zmluva má obsahovať tieto základné náleţitosti:

a/ deň nástupu do práce,

b/ druh práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať, c/ miesto výkonu práce,

d/ mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Pracovnú zmluvu treba uzavrieť najneskôr v deň nástupu do práce ešte pred samotným vykonávaním práce. Deň nástupu do práce sa väčšinou určuje na prvý deň v kalendárnom

39

mesiaci. Vţdy však ide o vzájomnú dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom a deň nástupu do práce môţe byť v ktorýkoľvek deň v týţdni a aj v deň pracovného pokoja.

V pracovnej zmluve, ktorá je podpísaná neskôr ako v deň nástupu do práce, nemôţe byť platne dohodnutá skúšobná doba. Deň nástupu do práce je dôleţitý údaj aj vzhľadom na poistenie v Sociálnej poisťovni.

Zamestnávateľ môţe odstúpiť od pracovnej zmluvy ak zamestnanec:

- nenastúpi do práce v deň, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve, - neinformuje zamestnávateľa o dôvode nenastúpenia do práce,

- neexistuje ţiadna prekáţka, ktorá by mu v nenastúpení do práce bránila.

Ďalšou dôleţitou podmienkou, ktorá musí byť dohodnutá v pracovnej zmluve, je druh práce. Ide o pracovnú náplň zamestnanca, respektíve o vymedzenie pracovnej činnosti.

Pracovná činnosť musí byť vymedzená tak, aby zamestnancovi bolo jasné, ktoré pracovné činnosti pre zamestnávateľa je povinný vykonávať. Takéto vymedzenie je dôleţité aj v prípade pracovnoprávnych sporov, ak by súd potreboval preskúmať, či zamestnávateľ poţadoval od zamestnanca vykonávať iný druh pracovnej činnosti, ako bolo dohodnuté.

Pracovná zmluva väčšinou obsahuje len stručnejšiu charakteristiku druhu práce.

Podrobnejší popis pracovnej činnosti sa vydáva samostatne, formou popisu pracovnej činnosti, čo je pre zamestnávateľa výhodnejšie. V pracovnej zmluve by sa obsah pracovnej činnosti mohol meniť len so súhlasom zamestnanca. V prípade, ţe by nebola uzavretá písomná pracovná zmluva, vychádza sa z toho, ţe druh práce si zmluvné strany dohodli ústne. Zamestnávateľ pri vymedzení pracovnej činnosti vzhľadom k ţenám, mladistvým a zdravotne postihnutým, musí prihliadať aj na siedmu časť Zákonníka práce. Tu sú špecifikované, v rámci zvýšenej ochrany ţien a mladistvých zamestnancov niektoré druhy prác, ktoré sú pre nich zakázané. Podľa § 161 ods. 1) Zákonníka práce sa ţenám nesmú prideľovať práce, ktoré škodia ich organizmu, sú im fyzicky neprimerané a ohrozujú ich materské poslanie. Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ţenám, matkám po pôrode a dojčiacim ţenám, ustanovuje Nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 272/2004 Z.z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ţenám, matkám do deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ţenám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ţeny, matky do konca

40

deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ţeny a ktorým sa ustanovujú viaceré povinnosti zamestnávateľov pri zamestnávaní týchto ţien.

Miestom výkonu práce býva väčšinou sídlo zamestnávateľa, alebo iné dohodnuté miesto. Niekedy je potrebné odlíšiť miesto výkonu práce a pracovisko, kde pod pojmom pracovisko je len úzko vymedzený priestor na vykonanie danej práce, akým môţe byť napríklad aj kancelária alebo dielňa. V pracovnej zmluve uvedené miesto výkonu práce môţe zamestnávateľ zmeniť len so súhlasom zamestnanca. Sú aj také druhy vykonávaných prác, pri ktorých sa nedá určiť pre výkon práce jedno konkrétne miesto výkonu práce. Sem patria aj vodiči z povolania, kde sa miestom výkonu práce môţe vyčleniť určitá trasa alebo nejaký územný obvod. Ak zamestnanec vykonáva na základe v pracovnej zmluve dohodnutých podmienok prácu doma, môţe byť miestom výkonu práce aj domácnosť zamestnanca. Úpravu podmienok zamestnanca vykonávajúceho prácu doma, alebo na inom dohodnutom mieste, bliţšie upravuje § 52 Zákonníka práce. Zamestnanec môţe byť poverený výkonom práce aj v cudzine. Pokiaľ čas výkonu práce v cudzine presahuje jeden mesiac, majú byť v pracovnej zmluve uvedené všetky náleţitosti spojené s výkonom práce v cudzine. Týmito náleţitosťami sú doba výkonu práce v cudzine, mena. Dohodnuté miesto výkonu práce v pracovnej zmluve nemôţe zamestnávateľ jednostranne zmeniť. Aj vysielanie na pracovnú cestu je podmienené súhlasom zamestnanca. V prípade, ţe z povahy dohodnutého druhu práce priamo vyplýva vysielanie na pracovnú cestu alebo táto činnosť je priamo uvedená v pracovnej zmluve, súhlas zamestnanca pri výkone tejto činnosti sa uţ nevyţaduje. (MATLÁK, J., 2010)

Medzi ďalšie obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 2) Zákonníka práce, ktoré môţu byť uvedené aj v kolektívnej zmluve patria:

- výplatné termíny, - pracovný čas, - výmera dovolenky, - dĺţka výpovednej doby, - dohoda o skúšobnej dobe.

Ak tieto podmienky nie sú uvedené v pracovnej zmluve, alebo chýba ich odkaz na kolektívnu zmluvu, nevyplýva z toho neplatnosť pracovnej zmluvy, ale inšpektorát práce túto skutočnosť môţe posudzovať ako porušenie pracovných predpisov a môţe zamestnávateľovi uloţiť sankciu.

41

Výplatným termínom sa povaţuje deň, kedy má byť zamestnancovi poskytnutá mzda.

Uvedenie výplatného termínu je pre zamestnanca dôleţité, nielen pre zabezpečovanie svojich ţivotných potrieb, ale aj pre prípad, ak by zamestnávateľ nevyplatil celú, alebo časť mzdy do 15-tich dní, ako uplynie splatnosť toho termínu, má zamestnanec moţnosť okamţite skončiť pracovný pomer.

Uvedený pracovný čas v pracovnej zmluve nesmie prekročiť podľa § 85 ods. 5) Zákonníka práce najviac 40 hodín týţdenne. V súčasnosti sa uvaţuje o predĺţení maximálneho pracovného času. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môţe dohodnúť pri uzatváraní pracovnej zmluvy, alebo v priebehu trvania pracovnej zmluvy na kratšom pracovnom čase.

Dĺţka výpovednej doby je ďalšou náleţitosťou pracovnej zmluvy. Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace a 3 mesiace u zamestnanca, ktorý bol u zamestnávateľa zamestnaný najmenej 5 rokov. V prípade, ţe zamestnávateľ nezotrvá u zamestnávateľa po dobu, ako bola dohodnutá dĺţka výpovednej lehoty v pracovnej zmluve, má zamestnávateľ právo na náhradu vo forme peňaţného plnenia v čiastke priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak by táto dohoda nemala písomnú formu, stáva sa neplatnou a nárok zamestnávateľa na peňaţné plnenie zaniká. Kaţdý zamestnanec má právo na dovolenku, ktorá mu slúţi na zotavenie. Podľa § 103 ods. 1) Zákonníka práce má zamestnanec nárok na platenú dovolenku v trvaní najmenej štyroch týţdňov za kalendárny rok. Dĺţku výmery dovolenky nad rámec štyroch týţdňov moţno dohodnúť v kolektívnej zmluve.

(MATLÁK, J., 2010)

V pracovnej zmluve sa môţu dohodnúť ďalšie podmienky o ktoré majú obidve strany záujem. Môţe ísť o zvyšovanie kvalifikácie, kde sa táto forma účasti zamestnanca na prehlbovaní kvalifikácie povaţuje za výkon práce. Tu môţe byť definovaný rozsah poskytovaného pracovného voľna a poskytovanie náhrady mzdy.

V záujme ochrany osobných údajov fyzických osôb podľa zákona o ochrane osobných údajov, môţe ako ďalšia pravidelná náleţitosť v pracovnej zmluve byť dohodnutý súhlas na spracovanie osobných údajov. Osobnými údajmi sme sa bliţšie zaoberali v prvej kapitole bakalárskej práce.

Odstúpením od pracovnej zmluvy sa zmluva ruší od začiatku (ex tunc), čiţe má spätný účinok, pracovný pomer v takomto prípade ani nezačal a nemusí sa ani ukončovať dohodou alebo výpoveďou. Odstúpenie od pracovnej zmluvy je jednostranný úkon buď zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa.

42

Podľa § 19 ods. 1) Zákonníka práce „účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka okolnosti, ţe by bez neho k zmluve nedošlo“.

3.1.1 Skúšobná doba

V nasledujúcej podkapitole bude našim kľúčovým slovíčkom skúšobná doba.

Skúšobná doba nám pomôţe overiť si, či pracovný pomer, v ktorom sa bude vykonávať určitá práca, nám bude vyhovovať. Skúšobná doba patrí medzi pravidelné obsahové náleţitosti, uvedené v pracovnej zmluve, nie je však podstatnou náleţitosťou pracovnej zmluvy. Zmluvné strany si môţu dohodnúť skúšobnú dobu, pri ktorej však musia byť dodrţané určité náleţitosti. Podľa § 45 Zákonníka práce ak sa dohoduje skúšobná doba, musí sa dohodnúť písomne, inak je neplatná. Pri dohodnutí skúšobnej doby sa musí prihliadať na skutočnosť, aby pracovná zmluva nebola uzatvorená neskôr neţ v prvý deň nástupu do práce, čo by malo za následok neplatnosť dohodnutia skúšobnej doby. Vţdy musí byť totoţný vznik pracovného pomeru so začiatkom skúšobnej doby. Skúšobnú dobu podľa § 45 ods. 4) Zákonníka práce „nie je moţné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu“. Maximálna dĺţka skúšobnej doba je 3 mesiace. Prípustná je však aj dohoda účastníkov dĺţky skúšobnej doby na kratší čas ako 3 mesiace. (ILLÁŠOVÁ, M., 2008)

Skúšobnú dobu nie je moţné predĺţiť. Predĺţiť sa môţe len o dobu trvania prekáţok v práci, zapríčinených na strane zamestnanca. Ak je zamestnanec napríklad práceneschopný 15 dní, skúšobná doba sa o týchto 15 dní predĺţi. Pozitívom skúšobnej doby je moţnosť overenia si správnosti výberu zmluvného partnera, či na strane zamestnanca, alebo zamestnávateľa. Skúšobná doba je charakteristická určitou voľnosťou.

Počas tejto doby si kaţdá zo zmluvných strán môţe overiť, či si vybrali správne, alebo či chcú ukončiť pracovný pomer.

Oznámenie o skončení pracovného pomeru počas trvania skúšobnej doby má písomnú formu. Toto oznámenie je potrebné doručiť 3 dni pred tým, ako má pracovný pomer skončiť. Počas trvania skúšobnej doby je moţné pracovný pomer skončiť aj bez udania dôvodu. Pre porovnanie v Nemecku je pri ukončení pracovného pomeru počas skúšobnej doby stanovená dvojtýţdňová výpovedná doba, čím sa obidvom stranám dáva istý stupeň

43

istoty. Po uplynutí skúšobnej doby, ak sa zúčastnené strany nedohodli inak, pracovný pomer pokračuje ďalej. (MATLÁK, J., 2010)

V kapitole o súčasných návrhoch zmien Zákonníka práce uvedieme súčasné zámery vlády o zmenách reţimu skúšobnej doby.