Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Pracovná zmluva – právny dôvod pracovného pomeru
Contract of employment – legal cause of the employment relationship Bakalárska práca
Autor: Jana Guothová
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: JUDr. Miroslav Hrášok
Banská Bystrica Apríl 2011
Vyhlásenie
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojim podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Liptovskom Mikuláši, 11. apríla 2011
Jana Guothová
Poďakovanie
Ďakujem vedúcemu bakalárskej práce JUDr. Miroslavovi Hráškovi, za pomoc a usmerňovanie pri písaní bakalárskej práce, za venovaný čas a inšpiratívne konzultácie, ktoré mi pomáhali v lepšej orientácii pri písaní zvolenej témy.
Anotácia
Pracovná zmluva tvorí základný pracovnoprávny dokument medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Bakalárska práca pojednáva o význame uzatvárať pracovné zmluvy z dôvodu potreby dohodnúť si základné práva a povinnosti vo vzťahu zamestnanec a zamestnávateľ. Právny rámec pracovnej zmluvy tvorí vzájomnú ochranu účastníkov pracovného pomeru v pracovnom procese.
V práci sú analyzované zákonné postupy pri vzniku pracovnej zmluvy ako i rôzne druhy pracovných zmlúv.
Kľúčové slová: predzmluvné vzťahy, zamestnávateľ, zamestnanec, pracovná zmluva
Annotation
The employment contract is the core employment document between employee and employer. Bachelor´s thesis discusses the meaning of concluding the employment contracts on the ground of the need to agree the basic laws and obligations in relationship between employer and employee. The legal framework of the employment contract is the mutual protection of participants in an employment process.
Thesis analyzes legal principles of the employment contract and several kinds of employment contracts.
Key words: pre-contract relations, employer, employee, employment contract
5
Obsah
ÚVOD ... 6
1. VÝZNAM PREDZMLUVNÝCH VZŤAHOV PRE BUDÚCI PRACOVNÝ POMER ... 7
1.1 Základný rámec prístupov pred vznikom pracovnej zmluvy ... 7
1.2 Pramene práva v predzmluvných vzťahoch ... 10
1.3 Predzmluvné vzťahy s mladistvými ... 11
1.4 Špecifické prístupy v predzmluvných vzťahoch vzhľadom k druhu povolania ... 12
1.5 Právny rámec v súvislosti s potrebou pouţitia osobných údajov uchádzača o zamestnanie pred uzavretím pracovnej zmluvy ... 14
2. PRÁVNY ZÁKLAD A SPôSOBY VZNIKU PRACOVNÉHO POMERU ... 17
2.1 Historický vývoj pracovného pomeru ... 17
2.2 Základné vymedzenia a charakteristické znaky pracovného pomeru ... 19
2.2.1 Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri vzniku pracovného pomeru ... 20
2.2.2 Druhy pracovných pomerov, vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru ... 22
2.3 Kategórie zamestnancov so zvláštnym postavením ... 25
2.4 Atypické pracovné vzťahy ... 26
2.5 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ... 33
2.6 Zastreté pracovné pomery ... 34
3. PRACOVNÝ POMER ZALOŢENÝ PRACOVNOU ZMLUVOU ... 36
3.1 Pojem pracovnej zmluvy, formálne a obsahové náleţitosti pracovnej zmluvy ... 36
3.1.1 Skúšobná doba ... 42
3.2 Manaţérska zmluva ... 43
3.3 Kolektívne zmluvy ... 44
3.4 Chyby pracovnej zmluvy ... 45
3.5 Súčasné návrhy zmien Zákonníka práce ... 46
Záver ... 48
Bibliografia ... 49
6
ÚVOD
Cieľom bakalárskej práce je v oblasti pracovného práva bliţšie sa venovať inštitútu pracovnej zmluvy a širšie sa oboznámiť so všetkými jej náleţitosťami. Snahou je aj prostredníctvom viacerých autorov, ktorí sa zaoberajú oblasťou pracovného práva, získať širší prehľad z oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Prostredníctvom bakalárskej práce sa bliţšie oboznámime so subjektmi pracovného práva a so zmluvným systémom v pracovnom práve, s moţnosťou lepšej orientácie v praxi na pracovnom trhu, poznajúc lepšie svoje práva a povinnosti.
Kaţdý z nás sa denne priamo alebo nepriamo stretáva s rôznymi formami zmlúv, riadi sa nimi, na základe zmlúv si niečo uplatňuje a zároveň sa k niečomu zaväzuje.
V určitom období svojho ţivota, spravidla po skončení štúdia sa zaraďujeme do pracovného procesu. Pracovná činnosť sa stáva neoddeliteľnou súčasťou nášho kaţdodenného ţivota, kde vlastnou aktivitou začíname napĺňať svoje predstavy a zabezpečujeme si existenčné potreby, aby sme mohli viesť dôstojný ţivot.
Vstupujeme do pracovnoprávnych vzťahov a tu sa stretávame pre nás s dôleţitými kľúčovými pojmami ako je pracovný pomer, pracovná zmluva, zamestnanec, zamestnávateľ, predzmluvné vzťahy, výpoveď a podobne.
V prvej kapitole bakalárskej práce sa budeme venovať predzmluvným vzťahom, ktoré majú veľký význam pre uzatvorenie budúcej pracovnej zmluvy. Druhá kapitola je venovaná samotnému pracovnému pomeru, jeho histórii, vymedzeniu pojmu pracovný pomer, jeho vzniku, zmene a z časti aj skončeniu pracovného pomeru. Pracovná zmluva garantuje zamestnancom právo na prácu a zároveň ich chráni pred svojvoľným prepúšťaním zo strany zamestnávateľov. Nosná časť v bakalárskej práci je vyhradená pracovnej zmluve, ktorá je súhlasným prejavom zamestnanca a zamestnávateľa pre vstup do pracovného pomeru. Budeme sa bliţšie zaoberať pracovnou zmluvou, ktorá nás k niečomu zaväzuje, zaručuje nám však aj určité práva a ochranu v pracovnoprávnych vzťahoch. Chceme poukázať na dôleţitosť všetkých náleţitostí, ktoré musí pracovná zmluva obsahovať, ktorá je aj súčasťou realizácie ústavného práva pri slobodnej voľbe výberu povolania. Pracovná zmluva musí tieţ reagovať na súčasný vývoj a zmeny v organizácii práce.
7
1. VÝZNAM PREDZMLUVNÝCH VZŤAHOV PRE BUDÚCI PRACOVNÝ POMER
Samotnému uzavretiu pracovného pomeru a tým aj základnému pracovnoprávnemu vzťahu predchádzajú predzmluvné vzťahy, t.z. vzťahy medzi budúcim zamestnávateľom a fyzickou osobou, budúcim zamestnancom. Cieľom predzmluvných vzťahov je vytvorenie podmienok a predpokladov pre uzavretie budúcej pracovnej zmluvy, zaloţenej na vyhodnotení pravdivých a úplných informácií o budúcom pracovnom pomere, o očakávaniach, poţiadavkách zamestnávateľa na zamestnanca na jednej strane a na druhej strane o predstavách budúceho zamestnanca o pracovnom zaradení, druhu práce, benefitoch a podobne.
1.1 Základný rámec prístupov pred vznikom pracovnej zmluvy
V úvode tejto podkapitoly sa budeme zaoberať inštitútom predzmluvných vzťahov a ich významom z hľadiska obsahu a kvality zaloţeného pracovného pomeru. Na základe týchto vzťahov sa budúci zamestnávateľ a budúci zamestnanec rozhoduje o zaloţení pracovného pomeru. Zároveň je dôleţité poukázať aj na pramene, ktoré tvoria neoddeliteľnú podstatu týchto vzťahov.
Predzmluvné vzťahy v pracovnom práve upravuje v § 41 Zákonník práce zákon č. 311/2001 Z.z. (ďalej len „Zákonník práce“). Podstatu predzmluvných vzťahov tvoria informačné povinnosti budúceho zamestnávateľa a fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o zaloţenie pracovného pomeru. Predzmluvné vzťahy predchádzajú síce uzatvoreniu pracovnej zmluvy, ale treba ich v zmysle ustanovenia § 1 Zákonníka práce posudzovať ako pracovnoprávne vzťahy napriek tomu, ţe v Zákonníku práce § 1 ods.5) je ustanovené, ţe
„pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy, pokiaľ zákon neustanovuje inak.“ Predzmluvné vzťahy podľa ustanovenia § 41 Zákonníka práce môţeme povaţovať za výnimku z tejto zásady. (Barancová, H., 2007)
8
Zamestnávateľ je podľa § 41 ods.1) Zákonníka práce „povinný pred uzatvorením pracovnej zmluvy oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.“ Rozsah informačnej povinnosti podľa § 41 Zákonníka práce, ktorú má budúci zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy, je podstatne uţší, ako rozsah jeho informačných povinností, ktoré vyplývajú z § 47 ods.2) Zákonníka práce, pri nástupe do zamestnania. Rozdiel je aj v osobnej pôsobnosti, keďţe v zmysle § 41 Zákonníka práce budúci zamestnávateľ plní informačnú povinnosť voči svojmu zamestnancovi. Nesplnenie oznamovacej povinnosti zamestnávateľa je porušením pracovnoprávnych predpisov s moţnosťou uplatnenia sankčných postihov zo strany inšpekcie práce. (Barancová, H., 2007)
Podľa ustanovenia § 41 ods.5) Zákonníka práce „zamestnávateľ môţe od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyţadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.“ Okruh informácií, ktoré súvisia s prácou zamestnanca, závisí od konkrétneho druhu práce, na ktorom sa zmluvné strany hodlajú dohodnúť. Ide o všeobecné vymedzenie rozsahu informácií, ktoré je budúci zamestnávateľ oprávnený vyţadovať. Zamestnávateľ v rámci predzmluvných vzťahov by nemal poţadovať také osobné informácie, ktoré súvisia s ochranou súkromia a dôstojnosti budúceho zamestnanca, ktoré chráni § 11 a nasl. zo zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej aj „Občiansky zákonník“ ). Rovnako sú neprípustné aj otázky na predchádzajúci plat, pretoţe tvoria súkromnú sféru občana a podliehajú zákonu č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov (ďalej aj „zákon o ochrane osobných údajov“). Zamestnávateľ nesmie vyţadovať od fyzickej osoby uchádzajúcej sa o zamestnanie informácie stanovené v § 41 ods.6) Zákonníka práce.
Medzi informácie, ktoré sa nesmú vyţadovať patria informácie:
- o rodinných pomeroch, - o tehotenstve,
- o bezúhonnosti, s výnimkou ak to vyţaduje osobitný predpis,
- o politickej, náboţenskej a odborovej príslušnosti. (VOJČÍK, P a kol., 2007)
Rovnako sa nesmú vyţadovať informácie o sexuálnej orientácii budúceho zamestnanca, ktoré stanovuje § 62 ods. 3) zákona č. 5/2004 Z. z. o sluţbách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej aj „zákon o sluţbách zamestnanosti“).
9
Budúci zamestnávateľ by pri ich vyţadovaní zasahoval do súkromia fyzickej osoby, ak informácie takéhoto charakteru nemajú súvislosť s prácou, ktorá sa bude vykonávať.
Takéto konanie je v rozpore so základnými zásadami Zákonníka práce, zákonom o sluţbách zamestnanosti, ale aj v rozpore s dobrými mravmi. Zákonník práce síce bliţšie neustanovuje, resp. nevymedzuje pojem dobré mravy, avšak vo všeobecnosti a s ohľadom na aplikačnú prax môţeme ich vymedziť ako určité pravidlá morálneho charakteru, ktoré vyţadujú dodrţiavanie zásady rovnakého zaobchádzania, uplatňovanie vzájomného rešpektovania, ohľaduplnosti a slušnosti. V prípade vyţadovania takýchto informácií, ktoré sú v rozpore s dobrými mravmi a ktoré porušujú alebo obchádzajú zásady rovnakého zaobchádzania zo strany budúceho zamestnávateľa, môţe budúci zamestnanec ţalovať budúceho zamestnávateľa na príslušnom súde. V takomto prípade by išlo o riešenie sporu, týkajúceho sa pracovnoprávnych vzťahov. Na druhej strane, by mal aj budúci uchádzač o zamestnanie pravdivo informovať budúceho zamestnávateľa a oznámiť mu všetky okolnosti, ktoré brania výkonu práce a mohli by zamestnávateľovi v prípade uzavretia pracovného pomeru spôsobiť isté problémy. Zákonník práce v § 41 ods. 7) ustanovuje, ţe
„fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺţke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého“.
Pre výkon práce, kde sa vyţaduje zdravotná spôsobilosť, by porušenie takejto informačnej povinnosti bránilo výkonu práce a s fyzickou osobou by zamestnávateľ nemohol uzavrieť pracovnú zmluvu. Ďalšie nepravdivé informácie zo strany zamestnanca, ktoré sa vzťahujú na výkon konkurenčnej činnosti by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu a takáto nepravdivá informácia budúceho zamestnanca môţe byť dôvodom pre odstúpenie od pracovnej zmluvy. Ak nastane okolnosť, ţe budúci uchádzač o zamestnanie je ţena, ktorá je tehotná a uvedená pracovná pozícia zakazuje podľa § 161 Zákonníka práce prácu tehotným ţenám, mala by vo vlastnom záujme o tejto skutočnosti budúceho zamestnávateľa informovať, i keď on tieto informácie pri prijímacom pohovore nesmie poţadovať. (Thurzová, M., 2010)
Budúci zamestnanec môţe budúcemu zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, ak mu nepodá pravdivé informácie o svojom pracovnom výkone konkurenčnej činnosti pre iného zamestnávateľa. Budúceho zamestnanca za takéto konanie však budúci zamestnávateľ nemôţe postihnúť. Tu sa stretáme s prvkom ochrany pre zamestnanca.
10
1.2 Pramene práva v predzmluvných vzťahoch
Jedným zo základných prameňov práva ovplyvňujúcich predzmluvné vzťahy je Ústava Slovenskej republiky, Ústavný zákon číslo 460/1992 Zb. Ústava Slovenskej republiky v znení neskorších zmien a doplnení (ďalej aj „Ústava Slovenskej republiky“ ). Ústava Slovenskej republiky zakotvuje Základné práva a slobody, ako sú nedotknuteľnosť osoby a jej súkromia, zákaz nútenej práce, právo na slobodnú voľbu povolania, právo zamestnancov na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, právo na ochranu zdravia, kde ţenám, mladistvým a zdravotne postihnutým sa venuje zvýšená ochrana zdravia pri práci.
Najväčšia tripartitná organizácia Medzinárodná organizácia práce (International Labour Organization) so sídlom v Ţeneve, ktorá vznikla v roku 1919 ako najstaršie svetová organizácia, presadzuje rešpektovanie ľudských, občianskych a sociálnych práv. Ide o svetovú tripartitnú organizáciu, ktorá prostredníctvom dohovorov a odporúčaní pomáha vytvárať charakteristické postupy v oblasti základných pracovných práv. Medzinárodná organizácia práce uplatňuje štyri kategórie základných práv pri práci, ktorými sú: sloboda zdruţovania a právo na kolektívne vyjednávanie, odstránenie nútenej práce, zrušenie detskej práce, odstránenie diskriminácie v zamestnaní a rovnaké pracovné moţnosti pre ţeny a muţov. Dohovormi a odporúčaniami vytvára a formuje medzinárodné pracovné normy. Právom kaţdého štátu je slobodne sa rozhodnúť, či tieto dohovory a odporúčania prijme – ratifikuje. Jedným z takýchto dohovorov je aj Dohovor č. 111/1958 o diskriminácii v zamestnaní a povolaní, v ktorom sa zakazuje diskriminácia muţov a ţien a platí zásada rovnakých príleţitostí pri uchádzaní sa o zamestnanie, teda rodová rovnosť.
Rovnosť muţov a ţien je tieţ jeden z dôleţitých pojmov, ktorý sa uplatňuje pri prijímaní do zamestnania. (Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 111/1958)
Jedným z prejavov zákazu diskriminácie je voľný pohyb zamestnancov členských štátov navzájom, kde tento voľný pohyb môţe byť obmedzený iba vzhľadom na zaistenie verejného poriadku a zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia. (JANKU, M., 2006)
Vzhľadom na vstup Slovenska do Európskej Únie, má budúci zamestnanec členského štátu Európskej únie právo uchádzať sa o zamestnanie v ktoromkoľvek štáte Európskej únie. Podľa článku 15. ods. 2) Charty základných ľudských práv „kaţdý občan Európskej únie si môţe slobodne hľadať zamestnanie, pracovať, usadiť sa a poskytovať sluţby
11
v ktoromkoľvek členskom štáte.“ Štátnym príslušníkom tretích krajín majúcim povolenie pracovať na území členských štátov je v zmysle článku 15. ods. 3) Charty základných ľudských práv dané právo na rovnaké pracovné podmienky ako majú občania Európskej Únie.
1.3 Predzmluvné vzťahy s mladistvými
Mladiství tvoria osobitný právny dôvod obmedzenia zmluvnej voľnosti zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ako dôsledok ochrany zdravia mladistvého zamestnanca. Mladistvým zamestnancom, sa v zmysle § 40 ods. 3) Zákonníka práce rozumie zamestnanec mladší ako osemnásť rokov. Pre budúceho zamestnávateľa tu vyplývajú určité povinnosti. Aby mohol zamestnávateľ uzavrieť pracovnú zmluvu s mladistvým, musí sa podľa § 41 ods. 3) Zákonníka práce, ako budúci uchádzač o zamestnanie podrobiť lekárskemu vyšetreniu. Zároveň platí aj všeobecná úpravu týkajúca sa posudzovania zdravotného vzťahu mladistvých zamestnancov. Podľa § 176 ods. 2) Zákonníka práce povinnosťou mladistvého zamestnanca je podrobiť sa určeným lekárskym vyšetreniam. V prípade, ţe by sa uzatvorila pracovná zmluva a budúci zamestnávateľ by nemal potvrdenie o lekárskom vyšetrení mladistvého, dostal by sa do rozporu s kogentným ustanovením Zákonníka práce a pracovná zmluva by sa povaţovala ex lege za neplatnú.
Táto neplatnosť pracovnej zmluvy ako právneho úkonu, by nemohla byť, s ohľadom na
§ 17 ods. 3) Zákonníka práce, mladistvému zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Je potrebné tieţ zvaţovať výber pracovnej pozície pre mladistvého.
Výslovne zakázané práce mladistvým podľa § 175 Zákonníka práce sú práce nadčas, nočná práca, práca pod zemou, ako je ťaţba nerastov alebo práca pri razení štôlní a tunelov, a práce pri ktorých hrozí zvýšené nebezpečenstvo úrazu. V rámci predzmluvných vzťahov si zamestnávateľ podľa Zákonníka práce § 41 ods. 4) musí na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým vyţiadať vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého.
Vzhľadom na limitovanie počtu pracovných hodín stanovených v Zákonníku práce, je mladistvý povinný podať informácie o dĺţke pracovného času, v prípade, ak je zamestnaný aj u iného zamestnávateľa. Podľa § 85 ods. 7) Zákonníka práce, ak je zamestnanec mladší ako 16 rokov, má pracovný čas najviac 30 hodín týţdenne. U mladistvých zamestnancov
12
starších ako 16 rokov je pracovný čas najviac 37 a ½ hodiny týţdenne. Maximálna stanovená dĺţka pracovného času mladistvých platí aj v prípade, ak by pracovali pre viacerých zamestnávateľov. U mladistvého zamestnanca nesmie pracovný čas v priebehu 24 hodín prekročiť osem hodín. Vyţadovať tieto informácie o dĺţke pracovného času pred uzatvorením pracovnej zmluvy je určitý spôsob ochrany budúceho zamestnanca, ktorým sa zo strany inšpekcie práce vyhne finančným postihom. (Thurzová, M., 2010)
1.4 Špecifické prístupy v predzmluvných vzťahoch vzhľadom k druhu povolania
Pri uchádzaní sa budúceho zamestnanca o pracovné miesto dochádza medzi uchádzačom o zamestnanie a budúcim zamestnávateľom k osobným stretnutiam, respektíve písomnej korešpondencii, za účelom obojstrannej informovanosti o podmienkach budúcej spolupráce. Základnými atribútmi predzmluvných vzťahov sú informačné povinnosti medzi budúcim zamestnávateľom a budúcim zamestnancom.
Z pozície zamestnávateľa je dôleţité získať všetky potrebné informácie o uchádzačovi, na základe ktorých je schopný rozhodnúť, či uchádzač je vhodný na dané pracovné miesto, respektíve je najvhodnejší, pokiaľ sa jedná o výberové konanie. Pri získavaní informácií musí zamestnávateľ postupovať v zmysle zákona o ochrane osobných údajov. Kvalifikačné predpoklady pre plnenie pracovných povinností, z pozície zvládnutia odborných činností, potvrdzuje uchádzač preukázaním o absolvovaní odborného vzdelania. Zamestnávateľ pri prijímacom pohovore nemôţe vyţadovať od uchádzača o zamestnanie informácie, ktoré priamo nesúvisia s prácou, ktorú by mal vykonávať. Podľa § 41 ods. 6) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie uprednostňovať jednotlivých uchádzačov o zamestnanie v súvislosti s ich zdravotným stavom, politickou orientáciu, náboţenskou príslušnosťou, rodinnými pomermi, bezúhonnosťou, prípadne z iných dôvodov. Tieto všeobecné postupy platia pri výbere zamestnanca v prevaţnej väčšine povolaní. Sú však povolania, kde vzhľadom na povahu práce, ktorú má zamestnanec vykonávať, alebo prácu, pri ktorej to vyţaduje osobitný predpis, je potrebné získať ďalšie informácie prípadne potvrdenia o zamestnancovi.
13
Pre pracovné miesta ktoré sa dostávajú do styku s potravinami je potrebné overiť zdravotnú spôsobilosť uchádzača. Zdravotná spôsobilosť je veľmi dôleţitá v záujme ochrany zdravia spotrebiteľov pred rozširovaním chorôb. (zákon č. 126/2006 Z.z.
o verejnom zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov)
Pracovné pozície letcov, vodičov z povolania, rušňovodičov vyţadujú okrem zdravotnej spôsobilosti aj overenie psychickej spôsobilosti. Zdravotnú spôsobilosť, ako aj psychickú spôsobilosť potvrdzujú, na základe účelových vyšetrení, oprávnené zdravotnícke inštitúcie.
Pracovné miesta v organizáciách, ktoré poskytujú sluţby v oblasti súkromnej bezpečnosti, vyţadujú od uchádzača o prácu, preukázanie pracovnej bezúhonnosti odpisom z registra trestov, nie starším ako tri mesiace. Zákonné pravidlá pre zamestnancov v tejto profesii stanovuje Zákon č. 473/2005 Z.z. o poskytovaní sluţieb v oblasti súkromnej bezpečnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, podľa ktorého uchádzač o zamestnanie musí preukázať okrem bezúhonnosti taktieţ spoľahlivosť, a to čestným vyhlásením preukazujúcim spoľahlivosť v zmysle špecifikácie spoľahlivosti, ako je uvedená v spomínanom zákone.
Preukázanie bezúhonnosti a spoľahlivosti je potrebné od uchádzača o budúce zamestnanie predloţiť taktieţ pri pracovných miestach v súvislosti s výkonom práce vo verejnom záujme. Uvedená poţiadavka je zakotvená v zákone č. 552/2003. Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov (ďalej aj „zákon o výkone práce vo verejnom záujme“). Jedná sa o pracovné pozície v štátnych orgánoch, obciach, vyšších územných celkoch, príspevkových a rozpočtových organizáciách v zriaďovateľskej pôsobnosti štátu alebo verejnej správy. Zákon o výkone práce vo verejnom záujme vymedzuje kritériá, ktoré musí spĺňať uchádzač o pracovné miesto v tomto sektore. Okrem spôsobilosti na právne úkony v plnom rozsahu a bezúhonnosti, musí spĺňať kvalifikačný predpoklad neuprednostňovania osobného záujmu pred verejným, ako i spĺňať predpoklady na oboznamovanie sa s utajovanými skutočnosťami, ak sa na dohodnutú prácu vyţadujú.
14
1.5 Právny rámec v súvislosti s potrebou pouţitia osobných údajov uchádzača o zamestnanie pred uzavretím
pracovnej zmluvy
Pred samotným uzavretím pracovnej zmluvy je nevyhnutné zo strany budúceho zamestnávateľa sa oboznámiť s potrebnými osobnými údajmi budúceho zamestnanca.
Jedná sa o údaje ktoré dotvárajú ucelený obraz o uchádzačovi, ako aj údaje potrebné pre uzavretie pracovnej zmluvy.
Budúci zamestnávateľ si pri prvom kontakte s uchádzačom overuje osobnostné predpoklady uchádzača o zamestnanie rôznymi formami, od ústneho pohovoru cez písomné vyplňovanie vstupných dotazníkov, kde sa zväčša uvádzajú osobné údaje uchádzača. Na eliminovanie rizík v súvislosti s neoprávneným pouţitím osobných údajov budúcim zamestnávateľom bol prijatý zákon o ochrane osobných údajov, ktorý v predzmluvných vzťahoch v pozícii uchádzač a budúci zamestnávateľ, zohráva z právneho hľadiska výraznú úlohu. Zákon o ochrane osobných údajov vytvára právny rámec, ktorý chráni práva občanov v súvislosti s ich manipuláciou.
Podľa § 3 zákona o ochrane osobných údajov „osobnými údajmi sú údaje, týkajúce sa určenej alebo určiteľnej fyzickej osoby, pričom takou osobou je osoba, ktorú moţno určiť priamo alebo nepriamo, najmä na základe všeobecného identifikátora, alebo na základe jednej či viacerých charakteristík alebo znakov, ktoré tvoria jej fyzickú, fyziologickú, psychickú, mentálnu, ekonomickú kultúrnu alebo sociálnu identitu“. Zákon o ochrane osobných údajoch upravuje ochranu osobných údajov fyzických osôb pri ich spracúvaní, ustanovuje zásady spracúvania osobných údajov, bezpečnosť osobných údajov, ochranu práv dotknutých osôb, cezhraničný tok osobných údajov, registráciu a evidenciu informačných systémov a zriadenie, postavenie a pôsobnosť Úradu na ochranu osobných údajov Slovenskej republiky.
Z pozície predzmluvného vzťahu uchádzača o zamestnanie a zamestnávateľa, zákon o ochrane osobných údajov upravuje pôsobnosť zamestnávateľa, ktorý ďalej vyuţíva osobné údaje uchádzača. Určuje zamestnávateľovi zákonné podmienky spracúvania osobných údajov, vymedzené práva uchádzača, stanovuje základné povinnosti prevádzkovateľa informačných systémov, ich sprostredkovateľov, oprávnenie a povinnosti zodpovedných osôb pri spracúvaní osobných údajov. Zákon o ochrane osobných údajov
15
pojednáva o bezpečnosti osobných údajov v prevádzkovaných informačných systémoch zamestnávateľa, ktorý je povinný vytvoriť primerané personálne, technické a organizačné podmienky k zamedzeniu porušovania tohto zákona. Zákon o ochrane osobných údajov zaručuje zásady voľného pohybu osobných údajov medzi Slovenskou republikou a členskými štátmi Európskej únie, zásady ich prenosu do tretích krajín.
Zamestnávateľ musí pred začatím spracúvania osobných údajov jednoznačne a konkrétne vymedziť účel spracúvania osobných údajov, ktorý nesmie byť v rozpore s Ústavou Slovenskej republiky, zákonmi a medzinárodnými zmluvami, ktorými je Slovenská republika viazaná. Zamestnávateľ musí získavať osobné údaje v rozsahu a obsahu zodpovedajúcom výlučne na vymedzený účel, v tomto prípade za účelom prijatia nového zamestnanca na určenú pracovnú pozíciu. Je neprípustné získavať osobné údaje pod zámienkou iného účelu. Spracúvanie osobných údajov je potrebné realizovať pre jednoznačný zámer, ktorý sa viaţe na určitú činnosť, prijímanie uchádzača na konkrétne miesto.
Osobné údaje moţno spracúvať len so súhlasom dotknutej osoby – uchádzača. Podľa
§ 7 zákona o ochrane osobných údajov súhlas so spracúvaním osobných údajov je akýkoľvek slobodne daný výslovný a zrozumiteľný prejav vôle so spracovaním týchto údajov. Preukázanie súhlasu je moţné písomným, zvukovým, zvukovo-obrazovým záznamom, alebo iným hodnoverným spôsobom toho, kto poskytol osobné údaje do informačného systému. Súhlas so spracovaním osobných údajov má v zmysle zákona o ochrane osobných údajov obsahovať hlavne údaj o tom, kto súhlas dal, komu sa súhlas dáva, na aký účel, zoznam alebo rozsah osobných údajov, dobu platnosti súhlasu a podmienky jeho odvolania. Súhlas dotknutej osoby sa vyţaduje v písomnej forme. Súhlas uchádzača je potrebný aj k moţnosti zamestnávateľa uchovávať údaje o uchádzačovi vo svojej databáze uchádzačov o zamestnanie – pre prípad, ţe by došlo k uvoľneniu pracovného miesta, respektíve k vytvoreniu nového pracovného miesta.
Uchádzač o zamestnanie musí v súlade so zákonom o ochrane osobných údajov poskytnúť zamestnávateľovi pravdivé osobné údaje. Uchádzačovi, ktorý poskytol osobné údaje zamestnávateľovi, má zo zákona právo na základe písomnej ţiadosti od budúceho zamestnávateľa vyţadovať predovšetkým likvidáciu osobných údajov, ak bol splnený účel ich spracúvania, alebo ak došlo k porušeniu zákona. Ďalej má právo o poskytnutie informácie o stave spracúvania svojich osobných údajov v informačnom systéme, odpis osobných údajov, ktoré sú predmetom spracúvania, ako aj opravu nesprávnych, neúplných
16
alebo neaktuálnych údajov, ktoré sú predmetom spracúvania. (Zákon o ochrane osobných údajov)
Ak zamestnávateľ overuje osobnostné predpoklady uchádzača formou vyplňovania psychodiagnostických dotazníkov, aj za účasti psychológov, musí mať taktieţ súhlas uchádzača k poskytnutiu osobných údajov.
Záverom tejto kapitoly môţeme poukázať na význam predzmluvných vzťahov ako na dôleţitý základ pri uzatváraní pracovných zmlúv. Predzmluvné vzťahy nám umoţňujú slobodnejšiu voľbu rozhodovania sa pred vstupom do pracovného pomeru viazaného pracovnou zmluvou.
17
2. PRÁVNY ZÁKLAD A SPÔSOBY VZNIKU PRACOVNÉHO POMERU
V tejto kapitole priblíţime vývoj pracovného pomeru, oboznámime sa bliţšie s inštitútom pracovného pomeru, právami a povinnosťami tak zamestnávateľa ako aj zamestnanca, vyšpecifikujeme atypické pracovné vzťahy a druhy pracovného pomeru.
2.1 Historický vývoj pracovného pomeru
Obdobie na konci 18. storočia je spojené so vznikom priemyselnej revolúcie.
V Anglicku dochádza k pokroku v textilnom priemysle. Rýchlo sa rozvíja ťaţký priemysel, ktorý je spojený s vynálezom parného stroja. Nové pracovné miesta vytvorené v továrňach, predstavujú začiatok, kedy vznikla potreba právne upraviť pomocou zákonov vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancom a vymedziť im práva a povinnosti. (Barancová, H. – Schronk, R., 2009)
Na území dnešného Slovenska sa v období feudalizmu stretávame s predchodcami pracovného pomeru, s pojmami čeľadnícky pomer, neskôr učňovský a tovarišský pomer.
Pojem pracovný pomer je spojený so vznikom továrenskej výroby. V 50. rokoch 19.
storočia námezdná sluţobná pracovná zmluva upravovala pracovné vzťahy. Sluţobná zmluva mala byť zmluvou slobodnou. V období vzniku I. Československej republiky sa za základ pracovných vzťahov povaţovala sluţobná zmluva. Štát sa viac začína zaujímať o ochranu zamestnancov. Viac výhod pritom priznáva štátnym a verejným zamestnancom, pretoţe sú dôleţití práve pre plnenie záujmov štátu. Začínajú sa rozvíjať kolektívne zmluvy.
V období II. svetovej vojny boli zriadené úrady práce, ktoré dávali súhlas k tomu, aby sa mohol uzatvárať alebo rozviazať pracovný pomer. V roku 1948 prebratím moci v štáte komunistickou stranou dochádza k úprave pracovnej zmluvy a pracovných podmienok.
V tomto období sa stretávame s určitým porušovaním pracovnoprávnych vzťahov a to pri skončení pracovného pomeru zamestnancom. Zamestnanec mohol dať výpoveď len na
18
základe váţnych dôvodov, a aj to mu zamestnávateľ nemusel uznať. Tieţ, ak sa zamestnanec povaţoval za štátne nezodpovedného, mohol zamestnávateľ okamţite zrušiť pracovný pomer. V 50. rokoch sa stretávame s pojmom „ štátne zálohy“. Týmto spôsobom sa snaţil štát s rastúcou potrebou pracovných síl, zabezpečiť dostatok pracovníkov. Išlo o osobitný pracovný pomer absolventov odborných učilíšť, ktorí sa museli zamestnať v podnikoch, ktoré im pridelilo ministerstvo pracovných síl. Pracovný pomer sa v týchto prípadoch nezakladal pracovnou zmluvou, ale správnym aktom. V tomto období dochádzalo k rozmiestňovaniu absolventov vysokých škôl podľa umiesteniek. Tu dochádzalo k porušovaniu Medzinárodnej deklarácie o ľudských právach z roku 1948, ktorá hovorí o práve na slobodný výber povolania. V tomto prípade môţeme hovoriť o povinnej práci, keď absolvent vysokej školy, ktorý bol zamestnaný na základe umiestenky, nemohol rozviazať pracovný pomer. Tieto diskriminačné prvky jednostranného rozviazania pracovného pomeru odstránila aţ novela Zákonníka práce, zákon č. 65/1965 Zb. Čiastočne k tomu prispeli aj protesty zamestnancov. Rok 1967 priniesol pre absolventov škôl určitú voľnosť vo výbere pracovného miesta. Vládnym nariadením č. 38/1967 Zb. sa absolvent po odpracovaní troch rokov na pracovisku, na ktorom sa uplatnil vo svojom odbore, mohol slobodne rozhodnúť nastúpiť na iné pracovisko. Po roku 1968 sa zamestnanci často stretávali s prvkami diskriminácie. V prípade, ţe mali problém s politickou stranou, tak často to malo za následok okamţité zrušenie pracovného pomeru. Zákonom č. 20/1975 Zb. došlo k novele Zákonníka práce, v ktorom sa odstránili tieto diskriminačné prvky jednostranného rozviazania pracovného pomeru. V socialistickej spoločnosti platilo, ţe pracovnoprávne vzťahy môţu vzniknúť iba so súhlasom pracovníka a socialistickej organizácie. Po roku 1989, keď došlo k zmene politického systému a k prechodu k trhovému hospodárstvu, sme sa museli sústrediť aj na zahraničné skúsenosti. Rozvojom súkromného podnikania sa stretávame s úsilím súkromných podnikateľov ako zamestnávateľov, posilňovať svoje práva voči zamestnancom. Tu vzniká dôleţitosť pracovnoprávnych vzťahov, kde pracovná zmluva určitým spôsobom chráni zamestnancov. (Barancová, H. –Schronk, R., 2009)
Globalizačnými procesmi dochádza k celosvetovej migrácii za prácou. Pre Slovenskú republiku, ako členský štát Európskej únie, je najdôleţitejší práve európsky priestor. Od 1.5.2004 vstúpila Slovenská republika do Európskej únie, čo pre nás znamená, ţe časť práva Európskej únie platí priamo v jej členských štátoch. U nás to upravuje čl. 7 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky. V našom pracovnom práve narastá význam medzinárodných
19
zmlúv, ktoré majú často prednosť pre vnútroštátnym právom. V oblasti personálnej a mzdovej práce sa okrem Zákonníka práce musia brať do úvahy aj medzinárodné pramene pracovného práva, ktorými sú Lisabonská zmluva, smernice, nariadenia.
2.2 Základné vymedzenia a charakteristické znaky pracovného pomeru
Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorý je upravený v druhej časti Zákonníka práce. Zákonník práce pojem pracovný pomer nedefinuje, ale môţeme ho vymedziť pomocou teórie. Pracovný pomer ako ho charakterizuje Róbert Vlček je
„záväzkovým právnym vzťahom, v ktorom sa jeden účastník – zamestnanec zmluvne zaväzuje vykonávať pre druhého účastníka – zamestnávateľa prácu určitého druhu za odplatu a podľa jeho pokynov.“ (VLČEK, R., 2007, s.49). Práca pozostáva prevaţne z opakovania určených činností.
Pracovný pomer je zmluvným záväzkovým vzťahom, keď ţe sa v zmysle § 42 Zákonníka práce zakladá „písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom“. V pracovnom práve sa k pojmu sloboda priraďuje zmluvná sloboda, ktorá vyjadruje slobodu vo výbere zmluvného partnera, slobodu obsahu zmluvy, slobodu vytvorenia formy zmluvy a tieţ aj slobodu moţnosti zrušenia zmluvy.
Najcharakteristickejším pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer. Jedná sa o výkon závislej práce, pomocou ktorej si väčšina obyvateľov zabezpečuje svoje existenčné podmienky. (Vlček, R., 2007)
Závislá práca je definovaná v § 1 ods. 2) Zákonníka práce „za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa povaţuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevaţne z opakovania určených činností“.
Podľa Odporúčania Medzinárodnej organizácie práce č. 198/2006 o pracovnom pomere, táto odporúča členským štátom, aby pri vymedzovaní pracovného pomeru vyuţívali ukazovatele, ktoré odporúča obsiahnuť do pojmu pracovného pomeru. Jedná sa
20
o 14 ukazovateľov, z ktorých pre existenciu pracovného pomeru nemusia byť všetky splnené.
Ako príklad uvedieme päť ukazovateľov, ktoré slúţia k lepšej identifikácii pracovného pomeru:
- práca sa vykonáva výlučne alebo prevaţne v prospech druhej strany, - výkon práce je viazaný výlučne na osobu zamestnanca,
- práca ktorá sa vykonáva, má určité časové trvanie, - za vykonanú prácu pravidelné poskytovanie odmeny, - výrobné a pracovné prostriedky poskytuje zamestnávateľ,
Vymedzenie pracovného pomeru má nepochybne dôleţitý význam pri súdnych sporoch, kde je dôleţitá identifikácia pracovného pomeru.
2.2.1 Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri vzniku pracovného pomeru
Pracovnoprávne vzťahy, tak ako aj ostatné právne vzťahy majú svoj objekt, subjekt a obsah. Objektom je samotný výkon závislej práce vykonávanej pre druhého, ktorý sa opakuje. Obsahom sú práva a povinnosti, ktoré z týchto vzťahov vyplývajú pre ich účastníkov, napríklad zamestnanec za vykonanie svojej práce má nárok na odmenu a zamestnávateľ má povinnosť mu ju vyplatiť. Subjektom je zamestnanec a zamestnávateľ, na ktorých sa vzťahujú práva a povinnosti. Pracovný pomer vymedzuje súbor práv a povinností pre obidvoch účastníkov toho vzťahu. Práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca sú postavené na zmluvnom záväzkovom základe. Pracovný pomer nie je zaloţený na princípe rovnosti. O prvkoch rovnosti môţeme hovoriť len pri zakladaní pracovnej zmluvy, resp. v predzmluvných vzťahoch. Ide o rovnosť v tom zmysle, ţe kaţdý z účastníkov sa môţe slobodne rozhodnúť, či zmluvu uzatvorí alebo nie. Počas trvania pracovného pomeru uţ dochádza k podriadenosti zamestnanca voči zamestnávateľovi.
„Tento princíp nadriadenosti a podriadenosti subjektov, tzv. princíp subordinácie, najvýraznejšie odlišuje pracovný pomer od občianskoprávnych alebo obchodnoprávnych vzťahov.“ (Vlček, R., 2007, s.49)
21
Podľa § 7 ods. 1) Zákonníka práce „zamestnávateľ je právnická alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovno-právnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný právny predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch“. Aby fyzická alebo právnická osoba mohla mať právny status zamestnávateľa, musí podľa § 7 ods. 1) Zákonníka práce zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Zamestnávateľ je v pracovnom pomere nielen v pozícii osoby oprávnenej, ale aj v právnej pozícii osoby povinnej. Podľa
§ 47 Zákonníka práce môţeme vyvodiť základné povinnosti zamestnávateľa.
Zamestnávateľ je pri nástupe zamestnanca do zamestnania povinný ho oboznámiť s pracovným poriadkom a právnymi predpismi, vzťahujúcimi sa na prácu, ktorú bude zamestnanec vykonávať. Ďalej zamestnávateľ prideľuje zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a za vykonanie tejto práce, je povinný platiť mu mzdu. Z toho vyplýva, ţe pracovný pomer je odplatným právnym vzťahom, ktorý predstavuje pravidelne vyplácaná mzda. Povinnosťou zamestnávateľa je aj utváranie podmienok pre zamestnanca na plnenie pracovných úloh. Na základe ustanovenia § 47 ods. 3) Zákonníka práce
„zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonávať prácu alebo splniť pokyn, ktoré:
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo dobrými mravmi, b) bezprostredne a váţne ohrozujú ţivot alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb“.
Zamestnancom podľa § 11 ods. 1) Zákonníka práce „je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu“. Fyzická osoba môţe byť zamestnancom, pokiaľ sa na základe pracovnej zmluvy osobne zaviaţe vykonávať pre zamestnávateľa závislú prácu, a zamestnanec pri práci v pracovnom pomere nie je osobne zastupiteľný. Pracuje pod kontrolou zamestnávateľa alebo podľa smerníc a pokynov, ktoré vydal zamestnávateľ. Odmeňovaný je pravidelne mzdou za vykonanú prácu. Tu môţeme porovnať rozdiel medzi samostatne zárobkovo činnými osobami, ktoré sú fyzické osoby, vykonávajúce prácu na vlastný účet a odmena je priamo závislá od zisku. Fyzická osoba, ktorá podniká – napríklad ţivnostník, nemôţe byť v pozícii zamestnanca, lebo vykonáva činnosť samostatne vo vlastnom mene a nesie zodpovednosť za chod svojho podnikania.
(Barancová, H., 2010)
Medzi základné povinnosti zamestnanca podľa § 81 Zákonníka práce patrí zodpovedný prístup k plneniu pokynov nadriadeného, dodrţiavanie pracovného času, zodpovedný prístup k hospodáreniu s prostriedkami, ktoré mu zamestnávateľ zveril, zachovávanie
22
mlčanlivosti, v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti a nároku na náhradu príjmu, musí dodrţiavať určený liečebný reţim. Okrem zamestnancov je potrebné spomenúť aj vedúcich zamestnancov, ktorými sú najmä vedúci organizačných útvarov a sú oprávnení konať v mene zamestnávateľa. Na týchto sa vzťahujú, okrem uţ uvedených povinností, aj povinnosti podľa § 82 Zákonníka práce ako riadenie zamestnancov, zabezpečovanie odmeny pre zamestnancov, kontrola zamestnancov, zabezpečovanie dodrţiavania pracovnej disciplíny a vytvárania podmienok na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov.
V pracovnom pomere plní zamestnanec úlohy pre zamestnávateľa. Väčšinou však tieto úlohy nevykonáva sám, ale na výkone práce sa podieľa spolu s inými zamestnancami, čím sa zvýrazní kolektívny prvok. V pracovnom pomere sa zamestnanec začleňuje do kolektívu a zároveň sa podriaďuje aj podnikovému poriadku. Kolektívne pracovnoprávnymi vzťahmi a kolektívnou zmluvou sa budeme ešte zaoberať v tretej kapitole bakalárskej práce, kde si bliţšie rozoberieme kolektívne zmluvy a kolektívny charakter pracovného pomeru.
(VOJČÍK, P. a kol., 2007)
2.2.2 Druhy pracovných pomerov, vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru
Jednotlivé druhy pracovných pomerov rozlišujeme podľa viacerých kritérií. Medzi základné kritériá patria:
a/ moţnosť súčasne uzavrieť viacero pracovných pomerov b/ dĺţka pracovného pomeru
c/ dĺţka trvania pracovného pomeru d/ miesto výkonu práce
Ak popri sebe existuje viac pracovných pomerov, ide o súbeţný pracovný pomer.
Tieto pracovné pomery sa odlišujú v súvislosti s rozsahom pracovného záväzku. Môţe isť o tieto druhy súbeţných pracovných pomerov:
- uzavretie dvoch pracovných pomerov, ktoré sú obidva v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného času, pričom pre jeden z týchto pracovných pomerov bolo poskytnuté pracovné voľno bez náhrady mzdy,
23
- uzavreté dva pracovné pomery, kde jeden je v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného času a druhý je uzavretý na kratší pracovný čas,
- uzavreté dva alebo viac pracovných pomerov, ale kaţdý z nich je uzavretý na kratší pracovný čas.
Z hľadiska dĺţky pracovného času sa pracovný pomer uzatvára na „plný úväzok“ – v rozsahu ustanoveného týţdenného pracovného času. Zamestnávateľ môţe so zamestnancom dohodnúť aj kratší pracovný čas.
Čo sa týka dĺţky trvania pracovného pomeru, môţe byť tento dohodnutý na neurčitý čas, alebo na dobu určitú. Pracovný pomer na neurčitý čas nemá v pracovnej zmluve určenú dobu trvania pracovného pomeru. V prípade, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne, ide o dobu neurčitú. Na dobu určitú sa pracovný pomer dohodne na konkrétnu dĺţku trvania pracovného pomeru. (VLČEK, R., 2007)
Pracovné právo Európskej únie úpravu vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru necháva na členské štáty. Vzhľadom na potrebu ochrany zamestnancov, prijala Rada v rámci Európskej Únie nasledovné smernice:
Smernicu 97/81/ES z 15. decembra 1997 o rámcovej dohode o práci na čiastočný úväzok uzavretej medzi sociálnymi partnermi UNICE,CEEP a ETUC,
Smernicu 1999/70/ES z 28. 6. 1999 o rámcovej dohode o práci na určitú dobu uzavretej medzi UNICE, ETUC a CEEP,
Smernicu 91/533/EHS zo 14. novembra 1991 o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach, vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo pracovného pomeru,
Smernicu 96/71/ES zo 16. decembra 1996 o preloţení zamestnancov v rámci poskytovania sluţieb,
Smernicu 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii práva členských štátov o hromadnom prepúšťaní.
Slovenská republika uţ väčšinu z týchto smerníc zakomponovala do svojho pracovného práva.
Pracovný pomer je právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorý vzniká ich vzájomným súhlasom nasledovnými spôsobmi:
- uzatvorením pracovnej zmluvy,
24 - voľbou,
- vymenovaním do funkcie, vymenovaním u vedúcich zamestnancov.
Zamestnanec môţe byť súčasne zamestnaný aj v niekoľkých pracovných pomeroch.
V takom prípade ide o súbeţné pracovné pomery.
Od vzniku pracovného pomeru aţ do jeho skončenia môţe dôjsť aj k jeho zmene.
Zmena môţe byť v subjekte, alebo v objekte pracovného pomeru. Podľa § 54 Zákonníka práce zmena pracovnej zmluvy musí byť vyhotovená písomne. Nedodrţanie tejto písomnej formy však neznamená neplatnosť tohto úkonu. K zmene pracovného pomeru môţe dôjsť aj na základe jednostranného preradenia zamestnanca na inú prácu.
Existujú dve skupiny pre jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu:
- dôvody, keď zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, - dôvody, keď zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu.
Povinnosť na preradenie zamestnanca na inú prácu vzniká zamestnancovi pri dlhodobej strate zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ je oprávnený preradiť zamestnanca na inú prácu, ak je potreba odvrátenia hroziacej škody.
Zmenou obsahu pracovného pomeru je aj dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi. Pri tejto zmene pracovného pomeru sa mení miesto práce.
Skončenie pracovného pomeru podľa § 59 Zákonníka práce je moţné na základe právneho úkonu a právnej udalosti. Pri skončení pracovného pomeru na základe právneho úkonu môţe byť jednostranné alebo dvojstranné. Pri jednostrannom skončení pracovného pomeru ide o výpoveď, skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, alebo okamţité skončenie pracovného pomeru. Pri dvojstrannom ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo strany tak zamestnanca ako aj zamestnávateľa. Na základe právnej udalosti skončí pracovný pomer uplynutím času, na ktorý sa dojednal, alebo smrťou zamestnanca.
(KOREC, Š. a kol., 1998)
25
2.3 Kategórie zamestnancov so zvláštnym postavením
V nasledujúcej podkapitole by sme chceli poukázať na zvláštnu kategóriu zamestnancov, ktorí sú členovia štatutárnych orgánov. Ak je štatutárny orgán spoločnosti súčasne v pracovnom pomere s tou istou spoločnosťou, dochádza k súbehu výkonu funkcie štatutárneho orgánu a pracovného pomeru. Platnosť súčasne vykonávanej funkcie štatutárneho orgánu a pracovného pomeru je moţný len, ak medzi štatutárnym orgánom a spoločnosťou existuje právny vzťah podriadenosti a nadriadenosti. Štatutárny orgán musí v pracovnom pomere vykonávať také činnosti, ktoré sú odlišné od činnosti obchodného vedenia spoločnosti. Napríklad, ak má spoločnosť len jednočlenný štatutárny orgán, nemôţe byť zaloţený pracovný pomer. Toto je moţné len vo vzťahu k spoločnostiam, ktoré majú viacčlenný štatutárny orgán. Taktieţ nesmie dochádzať k prelínaniu zodpovednosti za činnosti vykonávané vo funkcii štatutárneho orgánu a za činnosti vykonávané v rámci pracovného pomeru. Jednoznačne musia byť definované úlohy pre výkon činností, ktoré sú stanovené pracovnou zmluvou a úlohy, ktoré sú stanovené pre výkon funkcie (zmluve o výkone funkcie). Podstatné je sledovať, aby pri výkone funkcie štatutárneho orgánu a súčasne vykonávaného pracovného pomeru nešlo len o snahu vyuţívania výhod, ktoré poskytuje pracovná zmluva. V praxi vyuţívanie súčasne výkonu funkcie štatutárneho orgánu a pracovného pomeru nie je rozšírené. Často nebývajú splnené základné podmienky pre takýto výkon, čo má za následok neplatnosť zaloţenia pracovného pomeru. (Palla, R., 2008)
Ďalšou takouto kategóriou zamestnancov je oblasť duchovnej sluţby. Práca rehoľníka pre príslušnú rehoľu nie je odplatná a tým nespĺňa jednu zo základných znakov pracovného pomeru. V prípadoch keď pracujú pre iný právny subjekt či uţ štátny, neštátny alebo cirkevný majú priznaný status zamestnanca – katechét, ktorý učí na cirkevnej škole.
Športovci aj umelci patria tieţ do tejto kategórie zamestnancov. Profesionálny športovec je podriadený svojmu klubu a za výkon svojej práce dostáva pravidelne odmenu. Z hľadiska platenia poistných príspevkov je zaradený do kategórie slobodných povolaní.
Umelci, aj keď vykonávajú svoju činnosť s určitou pravidelnosťou, ich činnosť spadá pod autorský zákon č. 618/2003 Z.z. o autorských právach a právach súvisiacich s autorským právom v znení neskorších predpisov má prednosť pre Zákonníkom práce. Ich
26
činnosť je právne ošetrená autorskými zmluvami a nie pracovnými zmluvami, ktoré zakladajú pracovný pomer. (Barancová, H., 2010)
K problémovej kategórii zamestnancov patria aj učni, ktorých pracovnoprávna úprava nie je predmetom Zákonníka práce. V Slovenskej republike sú učni ţiakmi učilíšť. Väčšina členských štátov Európskej únie povaţuje učňov za zamestnancov, pretoţe ich príprava na povolanie je nielen v samotnej výučbe, ale táto príprava prebieha aj formou práce.
V súčasnej dobe vzniká nová pracovná kategória fyzických osôb, ktoré nie sú v pracovnom pomere, ale vykonávajú prácu pre iného, nevykonávajú prácu s cieľom dosiahnuť zisk, prípadne vo vlastnom mene. Osoby spadajúce do tejto kategórie nie sú v pracovnom pomere na základe pracovnej zmluvy, napriek tomu, ţe svoju prácu vykonávajú na zmluvnom základe. Do tejto kategórie môţeme zaradiť obchodného zástupcu, ktorý vykonáva svoju činnosť na základe zmluvy o obchodnom zastúpení.
V súčasnosti sa uţ niektoré štáty Európy zaoberajú úpravou tejto kategórie zamestnancov, aby aj im bola zabezpečená aspoň minimálna ochrana vyplývajúca z pracovnoprávnych noriem. (Barancová, H., 2008)
2.4 Atypické pracovné vzťahy
Moţnosť operatívneho reagovania zamestnávateľa na poţiadavky trhu priniesla zo sebou potrebu úpravy zauţívaného systému pracovnoprávnych vzťahov. “Pracovnoprávne vzťahy v uţšom slova zmysle sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva“. (Barancová, H. Pracovné právo 2010, s. 203) Bolo potrebné pristúpiť k právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov, ktorá by zabezpečovala ich väčšiu flexibilitu k trhovým poţiadavkám. Právne úpravy štandardných pracovnoprávnych vzťahov generujú vznik atypických pracovnoprávnych vzťahov.
Atypický pracovnoprávny vzťah modifikuje klasický pracovnoprávny vzťah. Jeho zmeny vychádzajú zo špecifických poţiadaviek trhu na zamestnávateľa ,ktoré sa prenášajú do vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec. Úpravy atypického pracovnoprávneho vzťahu môţu spočívať v skrátení pracovného času, dohode pracovného pomeru na dobu určitú, samotného spôsobu vykonávania pracovnej činnosti, keď zamestnanec nemusí byť pod
27
priamym vplyvom zamestnávateľa. Fenomén internetu umoţňuje uskutočňovať prácu prostredníctvom tohto prostriedku, pričom miesto výkonu práce môţe byť mimo sídla zamestnávateľa. Samotné organizovanie práce z pozície zamestnanca môţe byť autonómne, samozrejme so zabezpečením dosiahnutia poţadovaného efektu z pozície poţiadaviek zamestnávateľa.
Atypické pracovnoprávne vzťahy sa nastavujú tak, aby boli v súlade so záujmami tak zamestnávateľa, ako aj zamestnanca. Záujem zamestnávateľa je predovšetkým získať kvalifikovaného zamestnanca, ktorý zvládne zadané úlohy na potrebnej kvalitatívnej úrovni v poţadovanom termíne so schopnosťou prispôsobiť sa poţiadavkám zamestnávateľa. Záujem zamestnanca je zosúladiť si svoje pracovné záujmy so záujmami osobnými. (OLŠOVSKÁ, A., 2004)
Atypické pracovnoprávne vzťahy sa dostali do povedomia najmä v posledných rokoch, keď na ich vznik pôsobili rôzne vplyvy a to hlavne vysoká miera nezamestnanosti vo vzťahu k získaniu zamestnania. Atypické pracovnoprávne vzťahy sa stali predmetom úpravy pracovného práva jednotlivých štátov s cieľom predovšetkým zabezpečiť identickú pracovnoprávnu ochranu zamestnancov tak, ako v štandardnom pracovnoprávnom vzťahu.
Pre zabezpečenie harmonizácie právnej úpravy pracovného práva jednotlivých členských štátov Európskej únie boli prijaté základné smernice Európske únie pre oblasť pracovného práva, ktoré sú záväzné pre jednotlivé členské štáty Európskej únie a teda aj pre Slovenskú republiku. Členský štát môţe upraviť konkrétne záleţitosti nad rámec smernice, pokiaľ je to výhodnejšie pre zamestnanca.
Veľmi rozšíreným atypickým pracovnoprávnym vzťahom je pracovný pomer na čiastočný pracovný úväzok, ktorý má v Európskej únii stúpajúci trend. Predmetom čiastočného pracovného úväzku je redukcia dĺţky pracovného času. Dokumenty Medzinárodnej organizácie práce definujú prácu na čiastočný pracovný úväzok ako -
“Práca riadna, dobrovoľná, vykonávaná v priebehu pracovného času, ktorý je jednoznačne kratší neţ je normálny pracovný čas“ (Barancová, H., 2004, s.158) Dĺţku pracovného času pre prácu na kratší pracovný čas určuje zamestnávateľ. Jeho dĺţka však nesmie presiahnuť dĺţku zákonom stanoveného maximálneho týţdenného pracovného času. Prácu na kratší pracovný čas si môţe zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ale aj kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru. Takáto úprava môţe byť dohodnutá tak pri pracovnom pomere na neurčitý čas, ako aj pri pracovnom pomere na dobu určitú. Zamestnávateľ nemôţe uloţiť zamestnancovi, vykonávajúcemu pracovnú
28
činnosť na základe pracovného pomeru na kratší pracovný čas, prácu nadčas. Práca nadčas môţe byť vykonávaná len pokiaľ s tým zamestnanec súhlasí.
Prácu na čiastočný pracovný úväzok vyuţívajú zamestnanci z osobných dôvodov, kde dominuje deľba času medzi prácu a starostlivosť o rodinu, resp. osobné záujmy.
V Slovenskej republike sa k práci na čiastočný pracovný úväzok pristupuje veľakrát z pozície zamestnávateľa, ktorému takýto pracovnoprávny vzťah vyhovuje z hľadiska kapacitnej náplne práce pre jednotlivé pracovné pozície.
Prácu na kratší pracovný čas upravuje na úrovni Európskej únie Smernica Rady 97/81/ES. Predmetom tejto smernice je prijatie takých opatrení na vnútroštátnej úrovni členských štátov Európskej únie, aby boli zabezpečené základné zásady tejto smernice.
Jedná sa o zabezpečenie predovšetkým odstránenia diskriminácie zamestnancov zamestnaných na kratší pracovný čas, zlepšenie kvality práce na kratší pracovný čas, umoţnenie rozvoja práce na kratší pracovný čas na základe dobrovoľnosti, ako aj pruţnej organizácie pracovného času spôsobom, ktorý zohľadní potreby zamestnávateľov a zamestnancov. Smernica sa vzťahuje na zamestnancov, ktorí majú uzavretý pracovnoprávny vzťah podľa vnútroštátnej úpravy členského štátu Európskej únie na prácu v kratšom pracovnom čase. V doloţke 4 Smernice 97/81/ES je obsiahnutá dôleţitá zásada nediskriminácie. Táto poţaduje, aby podmienky zamestnania zamestnancov na kratší pracovný pomer neboli menej výhodné ako tie, ktoré majú zamestnanci na plný úväzok, aby sa s nimi nezaobchádzalo menej výhodným spôsobom z dôvodu, ţe pracujú na kratší pracovný čas.
V Slovenskej republike - „Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa povaţuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týţdni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týţdenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce“. (Barancová, H., 2004, s. 162) V Zákonníku práce je v § 49 tohto zákona zakotvená právna úprava pracovného pomeru na kratší pracovný čas, zásady mzdového ocenenia v § 120 Zákonníka práce, ako i zásady rovnakého zaobchádzania v § 49 ods. 5) Zákonníka práce.
Ďalším atypickým pracovnoprávnym vzťahom je pracovnoprávny vzťah na dobu určitú. Jedná sa o pracovný pomer, ktorého trvanie je vopred dohodnuté a skončí uplynutím dohodnutej doby s pevne určeným časovým obdobím, splnením určitej úlohy, alebo určitou udalosťou. Zamestnanca na dobu určitú definuje Smernica Rady č. 1999/70/Európskeho spoločenstva. Podľa tejto smernice je zamestnanec na dobu určitú
29
„osoba, ktorá uzavrela pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah priamo so zamestnávateľom a koniec platnosti týchto vzťahov je vymedzený objektívnymi podmienkami, napríklad určitým dátumom, splnením určitej úlohy alebo určitou udalosťou“. Smernica Rady 1999/70/ES upravuje všeobecné zásady a minimálne poţiadavky pre prácu na určitú dobu na úrovni Európskej únie. Smernica zabezpečuje uplatňovanie zásad nediskriminácie, t.j. zakotvuje základnú zásadu rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych podmienok pre zamestnancov na dobu určitú, na základe ktorej nesmú byť títo zamestnanci voči stálym zamestnancov znevýhodňovaní len preto, ţe majú uzatvorenú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú. Smernica taktieţ zabraňuje nezákonnému reťazeniu pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú. V zmysle tejto smernice vyplýva povinnosť pre zamestnávateľa informovať zamestnancov na dobu určitú o voľných pracovných miestach, aby zamestnanci na dobu určitú mali moţnosť sa natrvalo zamestnať u zamestnávateľa. Členské štáty Európske únie nesmú zniţovať ochranu poskytovanú zamestnancom, na ktorých sa táto smernica vzťahuje. So Smernicou Rady 1999/70/ES je kompatibilný Zákonník práce, ktorý v § 48 definuje pracovný pomer na dobu určitú ako aj právne podmienky jeho aplikácie. Podľa Zákonníka práce je moţné v Slovenskej republike pracovný pomer na určitú dobu dohodnúť najdlhšie na dobu dvoch rokov s tým, ţe jeho predĺţenie, alebo opätovné dohodnutie môţe byť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát okrem výnimiek, ktoré sú zakotvené v § 48 Zákonníka práce. Predlţovanie pracovnej zmluvy na dobu určitú nad dva roky je moţné v prípadoch zastupovania zamestnanca, vykonávania sezónnych prác, vykonávania opatrovateľskej sluţby, vykonávania prác pre ktoré sa vyţaduje vzdelanie umeleckého smeru, prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja, vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. V súčasnosti sa zvaţuje moţnosť predĺţenia pracovnej zmluvy na dobu určitú najviac trikrát. Po uplynutí dohodnutej doby podľa § 71, ods. 2) Zákonníka práce „ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, ţe sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.“ V prípade, ak by zamestnanec po skončení dohodnutej doby aj napriek nesúhlasu zamestnávateľa pokračoval v práci ďalej, pracovný pomer na dobu neurčitú by nevznikol. Pracovný pomer na dobu určitú skončí uplynutím dojednanej doby aj pri sociálnych situáciách ako sú napr. materská dovolenka, rodičovská dovolenka, tehotenstvo, dočasná pracovná neschopnosť. Pred uplynutím
30
dojednanej doby je moţné pracovný pomer na určitú dobu ukončiť všetkými spôsobmi aké uvádza Zákonník práce. Zamestnanec pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú nemá nárok na odstupné. Na odstupné má zamestnanec nárok, ak by pracovný pomer ukončil ešte pred uplynutím určitej doby, na ktorú bol dohodnutý. Môţe to byť napríklad dôvod nadbytočnosti zamestnanca, ukončenie činnosti zamestnávateľa a podobne.
Medzi atypické pracovnoprávne vzťahy patrí aj dočasné vyslanie zamestnanca prostredníctvom agentúry dočasného zamestnávania, ktorá je v pozícii zamestnávateľa.
Táto svojho zamestnanca na určitý čas vysiela k inému zamestnávateľovi na výkon určitej dohodnutej práce. Dočasná práca - dočasné vysielanie zamestnanca, môţe prebiehať na národnej aj nadnárodnej úrovni. V rámci nadnárodnej úrovne je vyslaným zamestnancom zamestnanec, ktorý počas vymedzeného obdobia vykonáva prácu na území iného štátu neţ je štát, v ktorom obvykle pracuje. Podmienky upravujúce pracovnoprávne vzťahy vyslaných zamestnancov z jedného členského štátu Európskej únie do druhého členského štátu Európskej únie a z nečlenského štátu Európskej únie do členského štátu Európskej únie stanovuje Smernica Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES. Smernica 96/71/ES zaisťuje minimálnu pracovnoprávnu ochranu vyslaných zamestnancov, so zabezpečením uplatňovania pracovných podmienok, ktoré sú účinné v hostiteľskej krajine na vnútroštátnych zamestnancov, aj na dočasne vyslaných zamestnancov. Smernica 96/71/ES sa neuplatňuje v prípade, keď je vyslanie zamestnanca časovo neohraničené. V takomto prípade sa pracovnoprávne vzťahy upravujú podľa článku 45 Zmluvy o fungovaní Európskej únie a v zmysle Lisabonskej zmluvy článok 39.
Smernica 96/71/ES rozlišuje tri formy vyslania zamestnancov:
- vysielanie zamestnancov na územie členského štátu v réţii a pod vedením podniku na základe zmluvy uzavretej medzi vysielajúcim podnikom a stranou pôsobiacou na území daného členského štátu, pre ktorú sú sluţby určené,
- vysielanie zamestnancov do organizácie alebo podniku v skupinovom vlastníctve na území členského štátu,
- prenájom zamestnancov zo strany podniku, ktorý je dočasným zamestnávateľom alebo sprostredkovateľskou agentúrou, uţívateľskému podniku zriadenému alebo činnému na území členského štátu.
31
Za predpokladu existencie pracovnoprávneho vzťahu medzi vysielajúcim podnikom a jeho zamestnancom, resp. dočasným zamestnávateľom alebo sprostredkovateľom práce a jeho zamestnancom, počas doby vyslania zamestnanca.
Smernica 96/71/ES ustanovuje členským štátom povinnosť zabezpečiť pracovné podmienky platné v členskom štáte kde budú práce vykonávané.
V prípade vyslania zamestnanca z členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky sa výkon práce riadi právom štátu kde sa práca vykonáva. Naša právna úprava im má zaručiť minimálne štandardy ich pracovnoprávnych a mzdových nárokov za predpokladu, ţe právna úprava pracovnoprávnych a mzdových nárokov zamestnanca vysielaného štátu nie je pre neho výhodnejšia. V prípade, ţe by právna úprava v príslušnom členskom štáte Európskej únie, kde sa práca vykonáva počas vyslania zamestnanca, bola nevýhodnejšia ako pracovnoprávna úprava v Slovenskej republike pouţije sa výhodnejšia právna úprava Slovenskej republiky. (OLŠOVSKÁ, A., 2004)
Vzhľadom na čoraz väčšiu potrebu operatívneho zabezpečenia pokrytia nedostatku stálych zamestnancov, zaistenie zamestnancov s potrebnou kvalifikáciou pre podnik v kontexte s efektivitou vyuţitia pracovnej sily dochádza k značnému vyuţívaniu dočasného zamestnávania na národnej úrovni. Dočasná práca je charakteristická tým, ţe sú v právnom vzťahu tri subjekty a existuje kombinácia dvoch zmlúv a to medzi:
- zamestnanec a zamestnávateľ, resp. zamestnanec a agentúra dočasného zamestnávateľa,
- uţívateľský zamestnávateľ a zamestnávateľ, resp. uţívateľský zamestnávateľ a agentúra dočasného uţívateľa.
Princíp spočíva v tom, ţe zamestnanec zamestnaný u zamestnávateľa, bude na základe písomnej dohody so svojim zamestnávateľom, dočasne pridelený na výkon práce k inej právnickej, alebo fyzickej osobe – uţívateľský zamestnávateľ. To isté platí, ak je zamestnanec zamestnaný u agentúry dočasného zamestnávania, ktorá je v právnej pozícii zamestnávateľa a musí mať uzavretú so zamestnancom pracovnú zmluvu. Agentúra dočasného zamestnávania musí mať pre svoju činnosť povolenie na vykonávanie činnosti, ktoré vydáva ústredie na dobu neurčitú. Právny rámec vzniku, podmienok a povinností agentúry dočasného zamestnávania je stanovený v § 29 aţ 31 zákona o sluţbách zamestnanosti.
