Právnické osoby vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávatelia.
Zamestnávateľa môţeme charakterizovať ako osobu, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere. Z toho vyplýva, ţe zamestnávateľ je nájomca pracovnej sily. Tento status získava za podmienok v Občianskom zákonníku.
V prípade, ţe je účastníkom pracovnoprávneho pomeru štát, vystupuje ako právnická osoba, teda ako zamestnávateľ. Za štát rozhoduje a riadi vzťahy príslušná poverená zloţka štátu. Zamestnanci štátu, ako poverená zloţka, sú oprávnení vykonávať právne úkony vyplývajúce z ich funkcie stanovenej z organizačných predpisov.
Nadriadený vedúci organizačnej zloţky štátu môţe poveriť aj ďalšieho zamestnanca, ktorý pracuje v tejto organizačnej zloţke a bude sa zaoberať určitými právnymi úkonmi v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorými bol poverený. (Galvas a kolektív, 2004, s. 142)
Pracovnoprávna subjektivita právnických osôb, ako zamestnávateľa znamená, ţe je spôsobilý byť nositeľom všetkých práv a povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu, vystupuje vo svojom mene a poveruje osoby, ktoré môţu vystupovať pod jeho menom.
V mene právnickej osoby môţu právne úkony vykonávať (Poradca 9, 2010, s. 18):
- štatutárny orgán, ktorý má neobmedzené konateľské oprávnenie, to znamená, ţe môţe jednať vo všetkých veciach týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov,
- iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi,
- ďalší zamestnanci, ktorých písomne zamestnávateľ poverí, aby robili niektoré právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
15
2 VZNIK A ZMENA PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV
Vznik pracovnoprávnych vzťahov
Pracovnoprávne vzťahy vnikajú na základe právnych noriem ustanovených pracovným právom. Právna norma určuje subjekty pracovnoprávnych vzťahov, t. j. kto môţe byť subjektom, aké práva a povinnosti mu prináleţia a na základe akých právnych skutočností vznikajú, menia sa a zanikajú.(Barancová, Schronk, 2006, s. 208)
Zmena pracovnoprávnych vzťahov
Za zmenu v pracovnoprávnych vzťahoch povaţujeme situáciu, pri ktorej sa menia len niektoré prvky pracovnoprávneho vzťahu, avšak pracovnoprávny vzťah naďalej trvá, t.j. je zachovaný. Táto zmena sa môţe uskutočniť len v subjekte a obsahu pracovno-právneho vzťahu a to len výnimočne. Nie je moţné takúto zmenu vykonávať pri objekte pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko by sa jeden právny vzťah zmenil na iný. Touto zmenou objektu by daný právny vzťah zanikol, ale na druhej strane by iný právny vzťah naopak vznikol. Na základe tohto poznatku môţeme konštatovať, ţe táto zmena objektu nie je prístupná v ţiadnom právnom vzťahu. Pre pracovnoprávne vzťahy platí, ţe sa viaţu na konkrétnu osobu zamestnanca, nie je moţné ich darovať, previesť na inú osobu a v prípade smrti zamestnanca dohodnutý pracovnoprávny vzťah okamţite zaniká. Tieto vzťahy majú charakter osobnej povahy, to znemená, ţe zmena subjektu nie je na strane zamestnanca prípustná. (Galvas a kolektív, 2004, s. 152-153)
Zmena subjektov
Zmena zamestnávateľa, ako subjektu, je prípustná. Zamestnávateľ, ako právny subjekt má právo sa zlučovať, deliť sa, vytvárať nové subjekty a podobne. Tieto zmeny nemusia nijako narušiť pracovnoprávne vzťahy zamestnanca, pokiaľ sa nemení pracovisko zamestnanca alebo jeho dohodnutá práca. Naopak zmena zamestnanca nie je prípustná. Ak nemôţe zamestnanec ďalej vykonávať pracovnú činnosť, predmetný pracovný pomer zaniká.
Pracovné právo upravuje tieto situácie v § 27 aţ § 30 Zákonníka práce, ako prevod práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Prevodom práv
16
a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch rozumieme takú právnu situáciu, kedy na miesto pôvodného zamestnávateľa vstupuje iný zamestnávateľ, ktorého môţeme označiť aj ako právny nástupca. (Galvas a kolektív, 2004, s. 152-153)
Prevod práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch môţe nastať na základne týchto skutočností (Galvas a kolektív, 2004, s.153):
- prevod zamestnávateľa, - prevod časti zamestnávateľa,
- prevod úloh alebo činností zamestnávateľa, - smrť zamestnávateľa – fyzickej osoby.
Pri prevode práv a povinností je dôleţité definovať to, aký status má preberajúci zamestnávateľ. Môţe ísť o fyzickú alebo právnickú osobu, pričom sa prihliada či je spôsobilý ako zamestnávateľ pokračovať v plnení činností predchádzajúceho zamestnávateľa alebo v činnostiach podobného charakteru. V súvislosti s prechodom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch je bezpochybne zaistená ochrana zamestnancov. Zákonník práce v § 29 hovorí, ţe zamestnávateľ je povinný najneskôr 1 mesiac pred tým, ako dôjde k prevodu práv a povinností, písomne informovať zamestnancov individuálne alebo ich zástupcov o:
a) dátume alebo navrhovanom dátume prevodu, b) dôvodoch prevodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických, sociálnych dôsledkoch, ktoré sa dotýkajú zamestnancov,
d) opatreniach, ktoré sú naplánované s prechodom a vzťahujú sa na zamestnancov.
Túto oznamovaciu povinnosť má súčasný zamestnávateľ, ale aj preberajúci budúci zamestnávateľ. Tieto povinnosti si musia splniť voči príslušnému odborovému orgánu alebo rade zamestnancov. V prípade, ţe by tieto orgány v organizácii nepôsobili, zamestnávateľ je povinný prejednať to individuálne so všetkými zamestnancami, ktorých sa to dotýka. (Galvas a kolektív, 2004, s. 154)
Zmena obsahu pracovnoprávnych vzťahov
Obsah pracovnoprávnych vzťahov môţeme charakterizovať ako práva a povinnosti, ktoré vyplývajú účastníkom. O zmene obsahu pracovnoprávnych vzťahov hovoríme len vtedy, ak dochádza ku zmene jednotlivých konkrétnych práv alebo povinností účastníkov, ale zároveň nemôţeme hovoriť o zmene pracovnoprávneho vzťahu, ak zamestnávateľ
17
bliţšie konkretizuje uţ existujúce práva alebo povinnosti na základe dispozičnej právomoci.(Galvas a kolektív, 2004, s. 158)
K zmene obsahu pracovnoprávneho vzťahu môţe dôjsť (Galvas a kolektív, 2004, s. 158):
a) zmenou právnej úpravy,
b) na základne právnej skutočnosti:
- dvojstranným právnym úkonom (napr. dohoda o zmene pracovnej zmluvy), - jednostranným právnym úkonom (preradením na iný druh práce),
- na základe úradného rozhodnutia.
18