Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Postavenie zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch
The Status of Employee and Employer in Labor Relations
Bakalárska práca
Autor: Michaela Tomíková
Právna administratíva v podnikateľskej sfére
Vedúci práce: Mgr. Juraj Hamuľák, PhD.
Banská Bystrica Apríl, 2011
VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Dubnici nad Váhom, dňa 29.04.2011 Michaela Tomíková
POĎAKOVANIE
Rada by som sa touto cestou poďakovala vedúcemu mojej bakalárskej práce, pánovi Mgr. Jurajovi Hamuľákovi PhD., ktorý mi ochotne poskytol cenné rady a pripomienky pri vypracovaní tejto práce.
ANOTÁCIA
Michaela Tomíková, Postavenie zamestnanca a zamestnávateľa v pracovno- právnych vzťahoch. Bakalárska práca. Bankovní institut vysoká škola Praha. Katedra práva a spoločenských vied. Právna administratíva v podnikateľskej sfére. Školiteľ: Mgr. Juraj Hamuľák, PhD. Práca obsahuje 6 kapitol, ktoré sa členia na podkapitoly. Celkový rozsah bakalárskej práce je 49 strán.
Bakalárska práca sa zaoberá pracovnoprávnymi vzťahmi, ktoré vznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom v kaţdom pracovnom pomere. Väčšina ekonomicky aktívnych občanov si základné ţivotné potreby zabezpečuje v postavení zamestnanca alebo zamestnávateľa, preto je nevyhnutné, aby disponovali základnými znalosťami a vedomosťami v oblasti pracovného práva a aby si jednotlivé subjekty boli vedomé svojich práv a povinností, ktoré im vyplývajú z kaţdého pracovného pomeru bez ohľadu na jeho druh. Cieľom bakalárskej práce je zhromaţdenie potrebných informácií, ktoré sú nevyhnutné pre zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch.
ANNOTATION
Michaela Tomíková, The Status of Employee and Employer in Labor Relations.
Bachelor thesis. Banking Institute / College. Department of Law and Social Sciences.
Legal administration in the business. Supervisor: Mgr. Juraj Hamuľák, PhD. The work is divided into 6 chapters which are divided into subsections. The overall scope of the bachelor thesis is 49 pages.
Bachelors thesis deals with the employment relationships, that arises between workers and employers in any employment. The majority of economically active citizens have the basic necessities of life provided in the capacity as an employee or employer, therefore it is necessary to have the essential skills and knowledge in the field of labor law and individual operator to be aware of their rights and obligations imposed on them under any employment, regardless its kind. Goal of this work is to gather necessary information’s for the employee and employer in labor relations.
5
OBSAH
ÚVOD ... 6
1 PRACOVNOPRÁVNY VZŤAH ... 7
1.1Teoretické vymedzenie pojmu pracovnoprávne vzťahy ... 7
1.2Obsah pracovnoprávnych vzťahov ... 8
1.3Predmet pracovnoprávnych vzťahov ... 8
1.4Subjekty pracovnoprávnych vzťahov ... 10
1.5 Pracovnoprávna subjektivita fyzických osôb ... 13
1.6Pracovnoprávna subjektivita právnických osôb ... 14
2 VZNIK A ZMENA PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV ... 15
3 PRACOVNÝ POMER A PRACOVNÁ ZMLUVA ... 18
3.1 Teoretické vymedzenie pojmu pracovný pomer ... 18
3.2 Druhy pracovných pomerov ... 18
3.3 Význam a obsah pracovnej zmluvy ... 21
3.4 Písomná forma pracovnej zmluvy ... 22
4 PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCA A ZAMESTNÁVATEĽA ... 24
4.1 Povinnosti zamestnanca ... 24
4.2 Povinnosti zamestnávateľa ... 26
4.3 Zodpovednosť zamestnanca za škodu ... 27
4.4 Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu ... 29
4.5 Náhrady škôd zamestnancom ... 30
4.6 Náhrady škôd zamestnávateľom ... 31
4.7 Exkulpácia a liberalizácia v pracovnoprávnych vzťahoch ... 33
5 ROVNOPRÁVNOSŤ V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH ... 34
6 SKONČENIE PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV ... 40
6.1 Pojem a formy skončenia pracovného pomeru... 40
6.2 Spôsoby zániku pracovného pomeru ... 41
6.3 Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru ... 46
ZÁVER ... 48
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 49
6
ÚVOD
Vo svojej bakalárskej práci som sa rozhodla zaoberať pracovnoprávnymi vzťahmi medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nakoľko táto právna úprava patrí v pracovnom práve k najčastejšie vyskytujúcim sa pojmom. Cieľom mojej bakalárskej práce je zhromaţdenie potrebných informácií, ktoré sú nevyhnutné pre zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch.
Pracovnoprávny vzťah je síce pojem, ktorý sa v Zákonníku práce vyskytuje najčastejšie, pričom ale presnú definíciu tohto pojmu uţ Zákonník práce bliţšie nedefinuje, i keď sa zameriava na konkrétne ustanovenia, ktoré sa následne z neho odvíjajú. Správne zadefinovanie a chápanie pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestná- vateľom má nielen osobitný význam v oblasti pracovného práva, ale aj pre kaţdého človeka v takomto pomere, keďţe pracovnoprávne vzťahy výrazne zasahujú do kvality ţivota kaţdého z nás.
V kapitolách mojej bakalárskej práce sa snaţím zadefinovať najčastejšie sa vyskytujúce pojmy v pracovnoprávnom vzťahu, ako je napríklad konkrétne vymedzenie obsahu a predmetu pracovnoprávneho vzťahu, pracovnoprávna subjektivita právnických a fyzických osôb. Taktieţ sa zameriavam na vznik, zmenu a skončenie pracovnoprávneho vzťahu, ako aj na základnú charakteristiku pracovného pomeru a pracovnej zmluvy s konkrétnym delením samostatných pracovných pomerov.
Dôraz kladiem aj na teoretické vymedzenie práv a povinností, ktorým venujem samostatnú kapitolu. Je potrebné vyzdvihnúť a zadefinovať niektoré práva a povinnosti, ktoré majú obidve strany bezpodmienečne spĺňať a aj ich dodrţiavať. V rámci tejto kapitoly sa zaoberám zodpovednostnými vzťahmi zamestnanca a zamestnávateľa, ako aj náhradami škôd v rámci pracovnoprávneho vzťahu.
Osobitnú kapitolu v mojej bakalárskej práci, ktorú taktieţ povaţujem za podstatnú vo vzťahu zamestnanca voči zamestnávateľovi, som venovala problematike rovnoprávnosti ţien v pracovnom pomere. Aj v dobe väčšej vyspelosti dochádza k takejto forme diskriminácie ţien, najmä v oblasti odmeňovania.
V dnešnej dobe sa zvyšuje konkurenčné prostredie, vyuţívajú sa nové metódy podnikania a relatívne sa zvyšuje štandard pracovných práv zamestnancov, preto je dôleţité mať základné znalosti z pracovného práva a vedieť ich aj správne uplatňovať v konkrétnych krízových situáciách.
7
1 PRACOVNOPRÁVNY VZŤAH
1.1 Teoretické vymedzenie pojmu pracovnoprávne vzťahy
Na území Slovenskej republiky pracovnoprávne vzťahy reguluje Zákonník práce Zákon č. 311/2001 Z. z., kde je tento pojem uvedený nespočetne veľakrát. Konkrétnu definíciu však tento zákon presne nevymedzuje.
Pod pojmom pracovnoprávne vzťahy rozumieme také vzťahy, kde vystupujú najmenej dva subjekty, ktoré majú subjektívne práva a subjektívne povinnosti vyplývajúce zo spoločenských a pracovnoprávnych vzťahov. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú na základe zmlúv v pracovnom práve medzi organizáciou a pracovníkom. Sú to predovšetkým také vzťahy, ktoré vznikajú pri výkone práce občana za úplatu. (Spirit a kolektív, 2009, s.
57) Aby pracovné predpisy mohli v pracovnoprávnych vzťahoch pôsobiť medzi subjektmi, je potrebné takýto vzťah najskôr zaloţiť. (Pudík, Beneš, 1985, s. 9)
V dostupnej literatúre, zaoberajúcej sa pracovným právom, sa stretávame s definíciou, kde pracovnoprávne vzťahy rozlišujeme v širšom a uţšom slova zmysle.
Za pracovnoprávny vzťah v širšom slova zmysle sa povaţuje kaţdý právny vzťah v oblasti spoločenskej práce, ktorý vzniká, mení sa a zaniká na základe určitých právnych noriem.
V uţšom slova zmysle sú právnymi vzťahmi účastníci, ktorí vystupujú ako nositelia subjektívnych práv a právnych povinností zabezpečených podľa všeobecne ustanovených noriem pracovného práva.(Barancová, Schronk, 2006, s. 196)
Subjektívne práva chápeme ako moţnosti správania sa fyzickej alebo právnickej osoby podľa určitých noriem a stanov v konkrétnom právnom vzťahu.
Subjektívne povinnosti zameriavajú sa na rozsah a reguláciu správania sa subjektov v pracovnoprávnych vzťahoch. (Galvas a kolektív, 2004, s. 128-129)
Realizácia subjektívnych práv a právnych povinností je úzko spätá najmä s aktívnou účasťou fyzických osôb pri realizácii práv na prácu. (Barancová, Schronk, 2006, s. 197)
Na základe predchádzajúceho delenia môţeme teda pracovnoprávne vzťahy charakterizovať ako vzťahy, ktoré vznikajú medzi subjektmi t. j. medzi zamestnávateľom a zamestnancom pri výkone závislej práce. Nevyhnutnými prvkami kaţdého pracovnoprávneho vzťahu je obsah, predmet a subjekt.
8 1.2 Obsah pracovnoprávnych vzťahov
Obsah pracovnoprávnych vzťahov sa zameriava na vzájomné práva a povinnosti, ktoré vznikajú medzi subjektmi. Tieto práva a povinnosti môţu mať rôzny právny základ a je moţné ich zmeniť. Vznikajú na základe jednostranného alebo dvojstranného právneho úkonu. V pracovnoprávnych vzťahoch sa vyskytujú aj také práva a povinnosti, kde zmluvný základ nie je podrobne špecifikovaný. Nazývame ich aj ako kogentné – záväzné pravidlá, ktoré sú súčasťou obsahu ako náhle pracovnoprávny vzťah vznikne. Hlavným významom obsahu je teda ochrana subjektov, t. j. účastníkov pracovnoprávneho vzťahu.(Galvas a kolektív, 2004, s. 130)
K zmene pracovnoprávnych vzťahov môţe dôjsť :
- zmenou právnej úpravy (napríklad pri vydaní nových mzdových predpisov),
- právnym úkonom (napr. úradným rozhodnutím o zráţkach zo mzdy, rozhodnutím zamestnanca o preradení na inú prácu, dohodou o kratšej pracovnej dobe a iné).
(Spirit a kolektív, 2009, s. 71)
1.3 Predmet pracovnoprávnych vzťahov
Predmet pracovnoprávnych vzťahov sa zameriava na dosahovanie cieľov určených v pracovnej zmluve, pričom sa predmet pracovnoprávnych vzťahov nemôţe zmeniť. Ak by sa tak stalo, jeden pracovný pomer zanikne a druhý - nový pracovný pomer vznikne. (Spirit a kolektív, 2009, s. 71)
Z hľadiska predmetu pracovného práva pracovnoprávne vzťahy rozdeľujeme na individuálne a kolektívne. (Galvas a kolektív, 2004,s. 132-133)
Individuálne pracovnoprávne vzťahy sú vzťahy medzi zamestnancom a zamestná- vateľom, kde zamestnávateľ vystupuje v postavení právnickej alebo fyzickej osoby, pričom konkrétny zamestnanec môţe mať postavenie len fyzickej osoby.
Individuálne pracovnoprávne vzťahy môţeme deliť do dvoch skupín:
- individuálne pracovnoprávne vzťahy - základné, prostredníctvom ktorých sa realizuje pracovný proces,
- individuálne pracovnoprávne vzťahy - súvisiace, ktoré chránia pracovnoprávne vzťahy, riešia porušenie základných pracovnoprávnych vzťahov a pod. (Galvas a kolektív, 2004, s. 131-133)
9
Všeobecne za predmet individuálnych pracovnoprávnych vzťahov moţno povaţovať výkon závislej práce resp. to k čomu tento výkon smeruje t. j. práva, veci alebo ľudská činnosť.(Barancová, Schronk, 2006, s.204)
Zákonník práce konkrétne upresňuje pojem závislá práca v §1 ods. 2.
Dôleţité je definovať závislú prácu:
- ako prácu, kde zamestnávateľ má postavenie nadriadeného a zamestnanec podriadeného,
- ide o pracovný výkon zo strany zamestnanca pre zamestnávateľa, ktorý musí byť vykonávaný osobne,
- zamestnanec sa musí riadiť výlučne pokynmi zamestnávateľa,
- danú prácu vykonáva zamestnanec v mene zamestnávateľa za čo dostáva dohodnutú mzdu alebo odmenu upravenú v pracovnej zmluve,
- je potrebné spomenúť, ţe práca sa vykonáva počas dohodnutej pracovnej doby na náklady, ktoré znáša zamestnávateľ,
- zamestnanec vykonáva prácu na zodpovednosť zamestnávateľa, - ide o výkon práce, kde sa uvedené činnosti prevaţne opakujú.
Za závislú prácu Zákonník práce v §1 ods. 3 nepovaţuje:
- podnikanie alebo inú zárobkovú činnosť zaloţenú na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.
Pri kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch sa stretávame so vstupom aj iných subjektov, ako sú zástupcovia zamestnancov, ale i zamestnávateľov, vyššie odborové organizácie a iné zamestnávateľské organizácie. Zamestnávatelia tieto organizácie vyuţívajú hlavne pre ich ochranu. Je moţné povedať, ţe kolektívne pracovnoprávne vzťahy sa snaţia dopĺňať, dotvárať a ochraňovať, a nie je ich zámerom akokoľvek nahradiť individuálne pracovnoprávne pomery.(Barancová, Schronk, 2006, s. 205)
Kolektívne pracovnoprávne vzťahy bliţšie konkretizuje Zákonník práce v §229.
Zástupcov zamestnancov moţno deliť do kategórií v závislosti, v akom postavení vystupujú:
1. odborová organizácia,
2. zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.
10 1.4 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov
Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú účastníci, ktorých bliţšie špecifikuje Zákonník práce, majú subjektívne práva a subjektívne povinnosti. Ďalej konkrétne upresňuje kto a za akých podmienok môţe vystupovať pod pojmom subjekty v pracovnoprávnych vzťahoch. Základnými subjektmi pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanci a zamestnávatelia, ale môţu nimi byť aj iné inštitúcie ako sú napríklad odborové organizácie, odborové zväzy, zamestnanecká rada a štát.
Hlavnou podmienkou, ktorá musí byť splnená na to, aby mohol účastník vystupovať ako subjekt v pracovnoprávnych vzťahoch, je pracovnoprávna subjektivita.
Pracovnoprávnu subjektivitu moţno charakterizovať ako súhrn určitých vlastností, ustanovenými normami pracovného práva, ktoré sú dôleţité na to, aby sa subjekt mohol stať nositeľom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch. (Barancová, Schronk, 2006, s. 206)
Pracovnoprávna subjektivita zahŕňa:
- spôsobilosť byť účastníkom v pracovnoprávnych vzťahoch,
- spôsobilosť k vlastným právnymi úkonom, ktorými nadobúda práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch,
- spôsobilosť mať pracovnoprávnu zodpovednosť na protiprávne konanie,
- spôsobilosť byť účastníkom a uplatňovať svoje nároky v konaní o pracovných sporoch. (Barancová, Schronk, 2006, s. 206)
Pracovné právo konkretizuje, kto môţe byť subjektom pracovnoprávnych vzťahov:
a) fyzická osoba, b) právnická osoba.
Fyzické a právnické osoby môţu vystupovať v pracovnoprávnych vzťahoch v rôznych postaveniach (Galvas a kolektív, 2004, s. 134):
- fyzická osoba, ktorá vystupuje vo vzťahoch ako zamestnanec, ďalej môţe vystupovať v postavení zamestnávateľa alebo uchádzača o zamestnanie,
- právnická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vystupuje ako zamestnávateľ, odborová organizácia alebo štát.
11 Zamestnanec
Súčasná legislatíva presne nevymedzuje pojem zamestnanec i keď za legálne vymedzenie tohto pojmu môţeme povaţovať §11 Zákonníka práce. Zamestnancami sú teda fyzické osoby, ktoré vykonávajú závislú prácu pre zamestnávateľa na základe jeho pokynov, za mzdu alebo obmenu podľa osobitného predpisu.
Dostupná literatúra uvádza, ţe presným vymedzením pojmu zamestnanec sa zaoberal aj Európsky súdny dvor v súvislosti s problematikou voľného pohybu zamestnancov, pričom pramene práva Európskej únie striktne netrvajú na spoločnom vymedzení tohto pojmu. Ako uvádza Zákonník práce v §11, hlavným a základným kritériom pre vymedzenie pojmu zamestnanec je výkon závislej práce v pracovnoprávnom vzťahu. Na základe pracovnej zmluvy v pracovnoprávnom vzťahu je zamestnancom fyzická osoba, ktorá vykonáva závislú prácu. Pri výkone závislej práce je zamestnanec nezastupiteľný. Pri pojme zamestnanec platia určité obmedzenia, a to také, ţe fyzickej osobe, ktorá vykonáva podnikateľskú činnosť nemôţe prináleţať právny status zamestnanca. Táto fyzická osoba môţe vystupovať v paralelných pracovnoprávnych a obchodných vzťahoch.
Pojem zamestnanec môţeme definovať v širšom a uţšom slova zmysle.
V širšom slova zmysle do tejto kategórie zaraďujeme fyzické osoby, ktoré vystupujú v pracovnom pomere ako účastníci, fyzické osoby, ktoré pracujú v štátnozamestnaneckom pomere a fyzické osoby, ktoré vykonávajú pracovnú činnosť na základe dohôd mimo pracovného pomeru.
V uţšom slova zmysle pod pojmom zamestnanec môţeme označiť len fyzickú osobu, ktorá vykonáva závislú prácu v uzavretom pracovnoprávnom vzťahu. Fyzické osoby vystupujúce v pracovnoprávnych vzťahoch, ako zamestnanci, sa riadia predovšetkým podľa smerníc a pokynov zamestnávateľa alebo osobami ním poverenými.
(Barancová, 2004, s. 85)
Podľa súčasnej pracovnoprávnej teórie pod pojmom zamestnanec povaţujeme aj fyzickú osobu, ktorá je v neplatnom pracovnoprávnom vzťahu t. j. vo faktickom pracovnom pomere. (Barancová, 2005, s. 151-155)
V závere môţeme poznamenať, ţe pojem zamestnanec je úzko spätý s pojmom pracovný pomer. Preto je potrebné, aby sa rozšírilo obsahové ohraničenie oboch spomínaných pojmov, nakoľko aj pracovnoprávna teória a aplikačná prax poukazuje na potrebu zmeny obsahového ohraničenia pojmu zamestnanec a s tým priamo súvisiaceho obsahového ohraničenia pojmu pracovný pomer. (Barancová, 2009, s. 26)
12 Zamestnávateľ
Osoby, ktoré vystupujú pod pojmom zamestnávateľ, povaţujeme za zamestnávateľa aţ vtedy, ak zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu na základe pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ poţaduje od zamestnanca pracovný výkon, je teda nájomcom pracovnej sily. Zamestnávateľ môţe v pracovnoprávnych vzťahoch vystupovať či uţ ako fyzická alebo právnická osoba. Pracovné právo umoţňuje zamestnávateľa zadefinovať aj na základe toho, či vykonáva podnikateľskú alebo nepodnikateľskú činnosť. Fyzická osoba, ktorá má právny status podnikateľa, nemusí mať aj právny status zamestnávateľa, ak v pracovnoprávnom vzťahu nezamestnáva ţiadneho zamestnanca. Subjekty, ktoré tieto hmotnoprávne podmienky nespĺňajú, nemôţu vystupovať v pracovnoprávnych vzťahoch v pozícií zamestnávateľa. (Barancová, 2004, s. 96-102)
Pojem zamestnávateľ má pracovnoprávnu povahu a je nevyhnutné ho odlišovať od pojmu podnikateľ. Zamestnávateľa môţeme taktieţ charakterizovať ako osobu, ktorá je v právnej pozícii oprávnená i povinná, čo znamená, ţe je oprávnená poţadovať od zamestnanca pracovný výkon, ale taktieţ je povinná za tento výkon zaplatiť mzdu.
Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch pod svojim menom, pričom mu vzniká zodpovednosť z týchto vzťahov. Následne môţeme zamestnávateľa konkretizovať aj ako osobu, ktorá v pracovnoprávnom vzťahu disponuje pracovnou silou, dáva zamestnancovi pokyny alebo ho smeruje pri spôsobe výkonu jeho práce. (Barancová, 2004, s. 96-102)
Občiansky zákonník v § 18 za zamestnávateľa ako právnickú osobu povaţuje (Barancová, Schronk, 2006, s. 233):
- zdruţenie fyzických a právnických osôb, - účelové zdruţenia majetku,
- jednotky územnej samosprávy, iné subjekty, ako napríklad spoločnosť s ručením obmedzeným, verejnoobchodná spoločnosť, akciová spoločnosť, cirkevné a náboţenské zdruţenia a aj také subjekty, ktorým to ustanovuje zákon.
13
1.5 Pracovnoprávna subjektivita fyzických osôb
Pracovnoprávnu subjektivitu rozlišujeme podľa toho, v akom pracovnoprávnom postavení subjekty vystupujú.
Pracovnoprávna subjektivita zamestnanca je upravená v Zákonníku práce, kde pracovnoprávne predpisy označujú fyzickú osobu termínom zamestnanec alebo len fyzická osoba. Nevyhnutným predpokladom na to aby fyzická osoba mohla vystupovať ako nositeľ právnych úkonov, musí mať potrebnú rozumovú a fyzickú vyspelosť. Rozhodujúcim kritériom je dosiahnutie určitej vekovej hranice.
Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti, ale aj spôsobilosť k vlastným právnym úkonom vzniká dňom, kedy fyzická osoba dosiahla 15 rokov veku, pokiaľ to Zákonník práce neustanovuje inak. Fyzická osoba nemôţe prísť o túto spôsobilosť, zaniká len v prípade, ak nastane smrť fyzickej osoby. (Galvas a kolektív, 2004, s.137 - 139)
Spôsobilosť k právnym úkonom môţe byť v niektorých prípadoch obmedzená.
V pracovnoprávnom vzťahu môţe nastať situácia, kedy zamestnanec môţe prísť o spôsobilosť k právnym úkonom. Rozhodnutie o pozbavení spôsobilosti má právo vydať len súd. Súd spôsobilosť k právnym úkonom môţe obmedziť úplne alebo len pozastaviť.
V situáciách, kedy zamestnanec trpí duševnou poruchou a nie je schopný vykonávať právne úkony, ho súd zbaví spôsobilosti na právne úkony. Ak dôjde k prípadu, ţe odpadnú dôvody, ktoré viedli k pozbaveniu alebo obmedzeniu právnej spôsobilosti k právnym úkonom, súd tieto skutočnosti preskúma a na základne skutočností, ktoré zistil sa rozhodne či ich zmení alebo zruší. (Galvas a kolektív, 2004, s. 139)
Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov veku do skočenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto osoby môţu vykonávať tzv. ľahkú prácu, ktorá neohrozuje ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku.
Zákonník práce v § 11 ods. 4 presne uvádza čo môţe dieťa mladšie ako 15 rokov veku a dieťa staršie ako 15 rokov vykonávať za podmienok, v prípade ak nemá ukončenú povinnú školskú dochádzku. Patrí sem účinkovanie alebo spoluúčinkovanie v kultúrnych alebo umeleckých predstaveniach, účasť na športových podujatiach a reklamných činnostiach. Na výkon takýchto ľahkých prác je potrebné mať povolenie od inšpektorátu práce, alebo súhlas od orgánu verejného zdravotníctva. V tomto povolení sa konkretizuje
14
presný počet hodín a podmienky, za ktorých sa má ľahká práca vykonávať. V prípade, ţe inšpektorát práce zistí porušenie podmienok, má právo na odobratie povolenia.
1.6 Pracovnoprávna subjektivita právnických osôb
Právnické osoby vystupujú v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávatelia.
Zamestnávateľa môţeme charakterizovať ako osobu, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnom pomere. Z toho vyplýva, ţe zamestnávateľ je nájomca pracovnej sily. Tento status získava za podmienok v Občianskom zákonníku.
V prípade, ţe je účastníkom pracovnoprávneho pomeru štát, vystupuje ako právnická osoba, teda ako zamestnávateľ. Za štát rozhoduje a riadi vzťahy príslušná poverená zloţka štátu. Zamestnanci štátu, ako poverená zloţka, sú oprávnení vykonávať právne úkony vyplývajúce z ich funkcie stanovenej z organizačných predpisov.
Nadriadený vedúci organizačnej zloţky štátu môţe poveriť aj ďalšieho zamestnanca, ktorý pracuje v tejto organizačnej zloţke a bude sa zaoberať určitými právnymi úkonmi v pracovnoprávnych vzťahoch, ktorými bol poverený. (Galvas a kolektív, 2004, s. 142)
Pracovnoprávna subjektivita právnických osôb, ako zamestnávateľa znamená, ţe je spôsobilý byť nositeľom všetkých práv a povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu, vystupuje vo svojom mene a poveruje osoby, ktoré môţu vystupovať pod jeho menom.
V mene právnickej osoby môţu právne úkony vykonávať (Poradca 9, 2010, s. 18):
- štatutárny orgán, ktorý má neobmedzené konateľské oprávnenie, to znamená, ţe môţe jednať vo všetkých veciach týkajúcich sa pracovnoprávnych vzťahov,
- iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi,
- ďalší zamestnanci, ktorých písomne zamestnávateľ poverí, aby robili niektoré právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
15
2 VZNIK A ZMENA PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOV
Vznik pracovnoprávnych vzťahov
Pracovnoprávne vzťahy vnikajú na základe právnych noriem ustanovených pracovným právom. Právna norma určuje subjekty pracovnoprávnych vzťahov, t. j. kto môţe byť subjektom, aké práva a povinnosti mu prináleţia a na základe akých právnych skutočností vznikajú, menia sa a zanikajú.(Barancová, Schronk, 2006, s. 208)
Zmena pracovnoprávnych vzťahov
Za zmenu v pracovnoprávnych vzťahoch povaţujeme situáciu, pri ktorej sa menia len niektoré prvky pracovnoprávneho vzťahu, avšak pracovnoprávny vzťah naďalej trvá, t.j. je zachovaný. Táto zmena sa môţe uskutočniť len v subjekte a obsahu pracovno- právneho vzťahu a to len výnimočne. Nie je moţné takúto zmenu vykonávať pri objekte pracovnoprávnych vzťahov, nakoľko by sa jeden právny vzťah zmenil na iný. Touto zmenou objektu by daný právny vzťah zanikol, ale na druhej strane by iný právny vzťah naopak vznikol. Na základe tohto poznatku môţeme konštatovať, ţe táto zmena objektu nie je prístupná v ţiadnom právnom vzťahu. Pre pracovnoprávne vzťahy platí, ţe sa viaţu na konkrétnu osobu zamestnanca, nie je moţné ich darovať, previesť na inú osobu a v prípade smrti zamestnanca dohodnutý pracovnoprávny vzťah okamţite zaniká. Tieto vzťahy majú charakter osobnej povahy, to znemená, ţe zmena subjektu nie je na strane zamestnanca prípustná. (Galvas a kolektív, 2004, s. 152-153)
Zmena subjektov
Zmena zamestnávateľa, ako subjektu, je prípustná. Zamestnávateľ, ako právny subjekt má právo sa zlučovať, deliť sa, vytvárať nové subjekty a podobne. Tieto zmeny nemusia nijako narušiť pracovnoprávne vzťahy zamestnanca, pokiaľ sa nemení pracovisko zamestnanca alebo jeho dohodnutá práca. Naopak zmena zamestnanca nie je prípustná. Ak nemôţe zamestnanec ďalej vykonávať pracovnú činnosť, predmetný pracovný pomer zaniká.
Pracovné právo upravuje tieto situácie v § 27 aţ § 30 Zákonníka práce, ako prevod práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Prevodom práv
16
a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch rozumieme takú právnu situáciu, kedy na miesto pôvodného zamestnávateľa vstupuje iný zamestnávateľ, ktorého môţeme označiť aj ako právny nástupca. (Galvas a kolektív, 2004, s. 152-153)
Prevod práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch môţe nastať na základne týchto skutočností (Galvas a kolektív, 2004, s.153):
- prevod zamestnávateľa, - prevod časti zamestnávateľa,
- prevod úloh alebo činností zamestnávateľa, - smrť zamestnávateľa – fyzickej osoby.
Pri prevode práv a povinností je dôleţité definovať to, aký status má preberajúci zamestnávateľ. Môţe ísť o fyzickú alebo právnickú osobu, pričom sa prihliada či je spôsobilý ako zamestnávateľ pokračovať v plnení činností predchádzajúceho zamestnávateľa alebo v činnostiach podobného charakteru. V súvislosti s prechodom práv a povinností v pracovnoprávnych vzťahoch je bezpochybne zaistená ochrana zamestnancov. Zákonník práce v § 29 hovorí, ţe zamestnávateľ je povinný najneskôr 1 mesiac pred tým, ako dôjde k prevodu práv a povinností, písomne informovať zamestnancov individuálne alebo ich zástupcov o:
a) dátume alebo navrhovanom dátume prevodu, b) dôvodoch prevodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických, sociálnych dôsledkoch, ktoré sa dotýkajú zamestnancov,
d) opatreniach, ktoré sú naplánované s prechodom a vzťahujú sa na zamestnancov.
Túto oznamovaciu povinnosť má súčasný zamestnávateľ, ale aj preberajúci budúci zamestnávateľ. Tieto povinnosti si musia splniť voči príslušnému odborovému orgánu alebo rade zamestnancov. V prípade, ţe by tieto orgány v organizácii nepôsobili, zamestnávateľ je povinný prejednať to individuálne so všetkými zamestnancami, ktorých sa to dotýka. (Galvas a kolektív, 2004, s. 154)
Zmena obsahu pracovnoprávnych vzťahov
Obsah pracovnoprávnych vzťahov môţeme charakterizovať ako práva a povinnosti, ktoré vyplývajú účastníkom. O zmene obsahu pracovnoprávnych vzťahov hovoríme len vtedy, ak dochádza ku zmene jednotlivých konkrétnych práv alebo povinností účastníkov, ale zároveň nemôţeme hovoriť o zmene pracovnoprávneho vzťahu, ak zamestnávateľ
17
bliţšie konkretizuje uţ existujúce práva alebo povinnosti na základe dispozičnej právomoci.(Galvas a kolektív, 2004, s. 158)
K zmene obsahu pracovnoprávneho vzťahu môţe dôjsť (Galvas a kolektív, 2004, s. 158):
a) zmenou právnej úpravy,
b) na základne právnej skutočnosti:
- dvojstranným právnym úkonom (napr. dohoda o zmene pracovnej zmluvy), - jednostranným právnym úkonom (preradením na iný druh práce),
- na základe úradného rozhodnutia.
18
3 PRACOVNÝ POMER A PRACOVNÁ ZMLUVA
3.1 Teoretické vymedzenie pojmu pracovný pomer
Pracovný pomer tvorí jadro pracovného práva a je základným pracovnoprávnym vzťahom. Je to najfrekventovanejší pracovnoprávny vzťah. Medzi pracovnoprávne vzťahy patria aj iné vzťahy, zaloţené na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Do tejto skupiny patrí dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce a dohoda o brigádnickej činnosti.
Pracovný pomer môţeme charakterizovať ako zmluvný a záväzkový vzťah, kde vystupujú dva subjekty, pričom jedene zo subjektov vykonáva prácu za mzdu. Môţeme tieţ povedať, ţe medzi zamestnancom a zamestnávateľom je osobná podriadenosť alebo závislosť. Hlavným dôvodom, pre vznik pracovného pomeru, je výkon závislej práce pre zamestnávateľa za odmenu, pričom zamestnanec sa riadi jeho pokynmi – je zamestnávateľovi podriadený. Pracovný pomer vzniká len so súhlasom oboch účastníkov.
(Barancová, Schronk, 2006, s. 340)
3.2 Druhy pracovných pomerov
Pracovné pomery môţeme deliť:
- podľa typu zamestnávateľa, či sa jedná o právnickú alebo fyzickú osobu,
- podľa toho, či je pracovný pomer uzavretý na dobu určitú alebo na dobu neurčitú, - podľa toho, či ide o hlavný, vedľajší alebo súbeţný pracovný pomer,
- podľa spôsobu vzniku - rozoznávame pracovné pomery zaloţené pracovnou zmluvou, voľbou alebo vymenovaním.(Galvas, 1995, s. 13)
Hlavný pracovný pomer
V pracovnom práve, Zákonníku práce, ale aj pre kaţdého súčasného i budúceho zamestnanca je hlavný pracovný pomer povaţovaný za najfrekventovanejší.
Hlavnou devízou takéhoto pracovného pomeru je, ţe zamestnancovi poskytuje väčšiu istotu či uţ sociálnu alebo pracovnú. Základným faktorom právnej úpravy pri tomto type pracovného pomeru, ktorý kaţdý zamestnanec povaţuje za podstatný, je ochrana zamestnanca a zmiernenie negatívnych vplyvov zo strany zamestnávateľa, ktorý často
19
býva obmedzovaný pri jeho ďalších rozhodnutiach v ďalšom pracovnoprávnom vzťahu s ním. Zamestnancovi stačí pri uzatváraní pracovnej zmluvy alebo pri skočení pracovného pomeru len jeho prejav slobodnej vôle, pričom nie je nijako obmedzovaný zákonom.
Zamestnanec má právo na to, aby dôvody ukončenia pracovného pomeru nezdôvodňoval.
Pre zhrnutie môţeme konštatovať, ţe hlavný pracovný pomer je taký pracovný pomer, v ktorom zamestnanec pracuje pre jedného zamestnávateľa prevaţnú časť pracovného dňa alebo týţdňa. Zákonník práce túto skutočnosť vyjadruje ako počet odpracovaných hodín za týţdeň. (Prošek, 2010, s. 23)
Zákonník práce v §85 pracovný čas v hlavnom pracovnom pomere vymedzuje na 40 hodín týţdenne. Zamestnanec, ktorý pracuje v hlavnom pracovnom pomere pri ktorom hrozí nejaké nebezpečenstvo napr. v prípade kedy zamestnanec pracuje s chemickým karcinogénom alebo vykonáva činnosť pri ktorej môţe dôjsť k oţiareniu zdrojom ionizujúceho ţiarenia kategórie A, je pracovný pomer vymedzený najviac na 33 a ½ hodiny týţdenne. V situáciách, kedy v hlavnom pracovnom pomere je zamestnaný zamestnanec mladší ako 16 rokov, jeho pracovný čas je vymedzený najviac na 30 hodín mesačne s tým, ţe pracovný čas nesmie presiahnuť 6 hodín denne a pri zamestnancovi staršom ako 16 rokov Zákonník práce stanovuje najviac 37 a ½ hodiny týţdenne. Pracovný čas mladistvého zamestnanca do 16 rokov a staršieho ako 16 rokov nesmie presiahnuť 8 hodín v priebehu 24 hodín. Hlavný dôraz by mal zamestnávateľ dávať na to, aby priemerný týţdenný pracovný čas, vrátane práce nadčas, neprekročil viac ako 48 hodín.
Vedľajší pracovný pomer
Vedľajší pomer vzniká vtedy, ak zamestnanec má uţ uzatvorený pracovný pomer, ktorý je podľa zákona klasifikovaný ako hlavný, t. j. tento pomer je uzatvorený na plnú týţdennú pracovnú dobu. Vedľajší pracovný pomer sa uzatvára na kratšiu pracovnú dobu menej ako 40 hodín týţdenne. Tieto pracovné pomery môţu byť uzatvorené s rôznymi zamestnávateľmi a v pracovnej zmluve môţu mať uvedený iný druh práce ako v predchádzajúcom pracovnom pomere. Ak by zamestnanec chcel uzatvoriť vedľajší pracovný pomer so zamestnávateľom, s ktorým má uzatvorený hlavný pracovný pomer, nesmie byť druh vykonávanej práce v oboch pracovných pomeroch rovnaký. Takáto situácia je podľa právnej legislatívy neprípustná, i keď počet vedľajších pracovných pomerov zákon nijako nevymedzuje. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa vo vedľajšom pracovnom pomere majú taký istý charakter, ako práva a povinnosti v hlavnom pracovnom pomere. Na rozdiel od hlavného pracovného pomeru výpovedná doba pri
20
vedľajšom pracovnom pomere je určená na 15 dní a začína plynúť dňom doručenia výpovede. Zamestnávateľovi nevzniká povinnosť uviesť pri vedľajšom pracovnom pomere dôvody výpovede, ktoré viedli k ukončeniu pracovnoprávneho vzťahu. Pri vedľajšom pracovnom pomere sa nevzťahujú výpovedné dôvody uvedené v Zákonníku práce, z čoho vyplýva, ţe zamestnanec nemá právo na vyplatenie odstupného. (Prošek, 2010, s. 24)
Súbežný pracovný pomer
O takomto pracovnom pomere hovoríme vtedy, ak má zamestnanec uzatvorených viac pracovných pomerov v jednom časovom úseku, avšak ani jeden pracovný pomer nie je dohodnutý na týţdennú pracovnú dobu. Zákonník práce taktieţ neustanovuje presný počet takto zjednaných pracovných pomerov. Môţu byť uzatvorené na rovnaký alebo iný druh práce u rôznych zamestnávateľov. U jedného zamestnávateľa môţe mať zamestnanec uzatvorený pracovný pomer len na jeden druh práce. Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa sú rovnaké ako pri hlavnom pracovnom pomere, ale pri niektorých právach sa prihliada na kratšiu pracovnú dobu. (Prošek, 2010, s. 23)
Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú
Pracovný pomer dohodnutý na určitý čas charakterizujeme ako pomer na ktorom sa účastníci medzi sebou dohodli na dĺţke jeho trvania vopred. Dĺţka trvania takéhoto pracovného pomeru je vymedzená predovšetkým v pracovnej zmluve a to presným časovým údajom alebo dobou trvania dohodnutej práce, poprípade inými skutočnosťami.
S účinnosťou od marca 2010 platí, ţe pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú je moţné dohodnúť najdlhšie na dobu dvoch rokov, pričom tento pomer nie je moţné predĺţiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Na to aby sa pracovný pomer na dobu určitú mohol predĺţiť alebo opätovne dohnúť v rámci dvoch rokov na dva roky §48 ods. 4 Zákonníka práce dovoľuje len z dôvodu:
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, kedy je potrebné zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúcich 8 mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, kaţdý rok sa opakujú a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku,
d) vykonávania opatrovateľskej sluţby podľa osobitného predpisu,
e) vykonávania prác pri ktorých sa vyţaduje vzdelanie umeleckého smeru, f) vykonávanie prác tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
21
g) vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Predĺţenie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru, podľa jednotlivých bodov odseku 4, sa musí uviesť v pracovnej zmluve. Bez uvedenia týchto dôvodov je predĺţenie pracovného pomeru neplatné. Predĺţenie pracovného pomeru definujeme len ako pokračovanie v tom istom pracovnom pomere pričom nie je moţné dohodnúť novú skúšobnú dobu. Ďalej § 48 hovorí, ţe zamestnanca v pracovnom pomere na dobu určitú nemoţno nijako zvýhodňovať alebo obmedzovať ak ide o pracovné podmienky všeobecné alebo pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci podľa osobitného predpisu v porovnaní s iným zamestnancom. (Poradca 9, 2010, s. 37-39)
O pracovnom pomere dohodnutom na neurčitý čas hovoríme vtedy, ak nie je v pracovnej zmluve určená alebo bliţšie upravená dĺţka jeho trvania alebo ak pracovná zmluva nesplnila všetky podmienky potrebné pre uzatvorenie pracovného pomeru na neurčitý čas. Nedodrţanie písomnej formy pracovnej zmluvy nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Tento pracovný pomer sa povaţuje uzatvorený na dobu neurčitú.(Barancová, Schronk, 2006, s. 350)
3.3 Význam a obsah pracovnej zmluvy
Pri zaloţení pracovného pomeru sa najčastejšie pouţíva pracovná zmluva, ktorá sa v oblasti pracovného práva povaţuje za najfrekventovanejšiu. Pracovná zmluva je dvojstranný právny úkon medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Môţeme ju charakterizovať ako vyjadrenie princípu slobody pri výbere zamestnania, druhu práce a miesta práce, nakoľko k uzatvoreniu pracovnej zmluvy dochádza na základe slobodnej vôle oboch účastníkov zmluvných strán.
Pracovnú zmluvu označujeme ako záväzkovú zmluvu, pretoţe zamestnanec sa zaväzuje zamestnávateľovi poskytnúť svoju pracovnú silu. Zamestnávateľovi pred uzatvorením pracovnej zmluvy vznikajú povinnosti voči zamestnancovi, ktoré musí splniť.
Ide o informačné povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca, ktoré upravuje Zákonník práce. Pracovná zmluva nadobúda platnosť vtedy, keď sa dohodnú zmluvné strany na jej celom obsahu.(Barancová, Schornk, 2006, s. 340-341)
Podľa Zákonníku práce v §43 sa uvádza, ţe zamestnávateľ je povinný dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve tieto podstatné náleţitosti:
a) druh práce,
b) miesto výkonu práce,
22 c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky.
Druh práce je jednou z najdôleţitejších náleţitostí. Charakterizujeme ju ako skupinu činností, ktoré sa zamestnanec zaväzuje pre zamestnávateľa vykonať.
Zamestnanec sa riadi pri niektorých činnostiach podľa pokynov zamestnávateľa. Druh práce nemusí odpovedať kvalifikácii zamestnanca. Môţu však vzniknúť špecifické prípady, kedy dohodnutá práca vyţaduje kvalifikáciu a zamestnanec ju nebude môcť vykonávať i keď pracovná zmluva bude platná.
Miesto výkonu práce je nevyhnutnou náleţitosťou pracovnej zmluvy. Je dohodnutím miesta výkonu práce. Miesto výkonu práce nie je nijako konkretizované v ţiadnom právnom predpise. V prípadoch, kedy má zamestnávateľ viacej pobočiek alebo závodov, je potrebné toto miesto presne konkretizovať. Zamestnanec má v tom prípade povinnosť vykonávať prácu na mieste, ktoré si ako miesto výkonu práce dojednal.
(Galvas, 1995, s. 43)
Deň nástupu do práce je dôleţitý najmä preto, lebo tento deň sa povaţuje za vznik pracovného pomeru. Pracovný pomer môţe vzniknúť aj vtedy, ak na deň vzniku pracovného pomeru pripadá štátny sviatok. (Galvas, 1995, s. 43)
Mzdové podmienky netvoria povinnú obsahovú náleţitosť, ale pracovná zmluva by mala obsahovať len platový dekrét, ktorý vytvorí zamestnávateľ.
Ide o takzvané obligatórne náleţitosti. Ak by niektorá z týchto náleţitostí chýbala, pracovná zmluva by sa stala neplatnou. Taktieţ je zmluva neplatná, ak sa účastníci nedohodnú na niektorých z podstatných náleţitostí . Pracovná zmluva poskytuje priestor na zmluvnú slobodu, kde si môţu obidve strany dohodnúť ďalšie dodatočné podmienky.
Pracovná zmluva má obsahovať okrem podstatných náleţitostí aj iné podmienky.
Treba prihliadať na to, ţe obsah pracovnej zmluvy má byť jasný, stručný a prehľadný.
Obsah pracovnej zmluvy má konkretizovať predovšetkým práva a povinnosti, kde sa zmluvné strany dohodnú na základných podmienkach práce.
3.4 Písomná forma pracovnej zmluvy
Na základe ustanovení Zákonníka práce zamestnávateľovi vzniká povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu v písomnej forme. Táto povinnosť, kedy je potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu v písomnej forme, postihuje len organizáciu, nie samotného pracovníka.
Ak dôjde k prípadu, ţe sa podmienka uzavretia pracovnej zmluvy v písomnej forme
23
nedodrţí, takéto nedodrţanie obligatórnej náleţitosti sa nijako nesankcionuje. V prípade, ţe dôjde k uzatvoreniu pracovnej zmluvy ústne, zamestnávateľ takýmto činnom porušuje pracovnoprávne predpisy ustanovené Zákonníkom práce. Faktom však naďalej zostáva, ţe takéto porušenie pracovnoprávnych predpisov kedy sa pracovná zmluva dohodne ústnou formou nemá za účinok neplatnosť pracovnej zmluvy. Hlavnou podstatou uzatvorenia pracovnej zmluvy písomnou formou je ten, ţe pracovná zmluva zachytáva všetky podmienky, ktoré si obidve zmluvné strany dohodli a navzájom odsúhlasili a poskytuje pracovníkovi určitú právnu istotu. Tým sa minimalizujú prípadné nedorozumenia a predchádza sa prípadným sporom. V praxi je potrebné neustále upozorňovať na fakt, ţe organizácia je povinná uzavrieť pracovnú zmluvu písomne a taktieţ je povinná odovzdať minimálne jedno vyhotovenie pracovníkovi. Táto povinnosť by mala byť pre zamestnávateľa samozrejmosťou. (Pudík, Beneš, 1985, s. 45-47)
24
4 PRÁVA A POVINNOSTI ZAMESTNANCA A ZAMESTNÁVATEĽA
Základné práva a povinnosti medzi účastníkmi vznikajú pri zaloţení pracovného pomeru. V pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti prislúchajú kaţdému bez ohľadu na pohlavie, vek, manţelský stav, rodinný stav, zdravotný stav, jazyk, vieru, náboţenstvo, politické alebo iné vyznanie, rasu, majetok, národnosť, rod alebo iného postavenia atď. V zjednodušenom znení nazývame tieto práva ako základné zásady, ktoré ustanovuje predovšetkým Ústava Slovenskej republiky. (Poradca 9, 2010, s.10)
Právna úprava charakterizuje celý rad vzájomných práv a povinností, ktoré vyplývajú pre účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Právna legislatíva a Zákonník práce vyjadrujú všeobecne tieto práva a povinnosti len v obecnej rovine. Bliţšiu charakteristiku práv a povinností účastníkov vymedzuje pracovná zmluva, kolektívna zmluva alebo pracovný poriadok upravený zamestnávateľom.
4.1 Povinnosti zamestnanca
Základnou povinnosťou zamestnanca je pracovať riadne podľa svojich schopností a znalostí, dodrţiavať pracovnú disciplínu a riadne plniť pokyny zamestnávateľa. Výkon samotnej práce býva regulovaný predovšetkým pokynmi nadriadeného subjektu.
Povinnosťou zamestnanca je plniť a dodrţiavať pokyny nadriadeného v súlade s právnymi predpismi, vnútornými predpismi a pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ tak konkretizuje pracovné úlohy zamestnanca. Zamestnanec má právo odmietnuť plniť pracovné pokyny v rozpore s právnymi predpismi, vnútorným poriadkom alebo pracovnou zmluvou, ktoré vydal zamestnávateľ. Nesplnenie takéhoto pokynu zo strany zamestnanca nie je klasifikované ako porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec by mal taktieţ dodrţiavať zásady spolupráce s ostatnými zamestnancami na pracovisku. Dodrţiavanie tejto zásady má za následok ovplyvnenie kvality plnenia pracovných povinností ostatných zamestnancov na pracovisku. Je dokázané, ţe dobré vzťahy na pracovisku sa pozitívne odráţajú na výkone a kvalite pracovných úloh. (Prošek, 2010,s. 41)
Zákonník práce v § 81 písm. b) určuje zamestnancovi povinnosť zdrţiavať sa na pracovisku od začiatku pracovného času, riadne vyuţívať pracovný čas a odchádzať z pracoviska aţ po skončení pracovného času. Pre zamestnanca jasne vyplýva, ţe je
25
povinný dostaviť sa na pracovisko riadne a včas v stave, ktorý mu umoţňuje riadny výkon pracovnej činnosti. Ak by sa zamestnanec dostavil na pracovisko v neprimeranom stave a nemohol vykonávať dohodnutú pracovnú činnosť, kde by hlavnú úlohu zohrávalo napríklad poţitie alkoholu, zamestnávateľ má právo na náhradu škody alebo okamţité rozviazanie pracovného pomeru.
Zákonník práce v § 81 písm. c) hovorí, ţe zamestnancovi vzniká povinnosť dodrţiavať všetky právne predpisy, ktoré sa vzťahujú pre výkon práce, ako aj ostatné právne prepisy, ak bol s nimi riadne oboznámený. Pri tejto situácii zamestnávateľovi nevzniká povinnosť informovať o právnych predpisoch zamestnanca, nakoľko tu platí domnienka, ţe zamestnanec disponuje poţadovanou znalosťou všeobecných záväzných predpisov.
Ďalšou z povinností zamestnanca je povinnosť dodrţiavať stanovený liečebný reţim od ošetrujúceho lekára pri dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ tak môţe kontrolovať zamestnanca počas jeho práceneschopnosti, pričom ale vzniká dôvod na pochybnosť či ide naozaj o pracovnú povinnosť, nakoľko sa táto situácia neuskutočňuje priamo na pracovisku.
V § 81 písm. e) zamestnancovi vzniká povinnosť riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré mu zveril jeho zamestnávateľ, chrániť majetok pred poškodením, jeho stratou, zničením, alebo zneuţitím, nekonať v rozpore so záujmami zamestnávateľa.
Zamestnancovi na základe § 81 písm. f) vzniká ďalšia povinnosť, a to zachovanie mlčanlivosti o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel počas výkonu zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemoţno oznamovať iným osobám. Ak zamestnanec poruší zachovanie mlčanlivosti, zamestnávateľ sa riadi v prípade súdneho sporu ustanoveniami Obchodného zákonníka.
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov podľa § 82 Zákonníka práce sú:
- riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
- vytvárať priaznivé pracovné podmienky, zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, vytvárať pracovné podmienky, ktoré sú priaznivé pre zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov na uspokojenie ich sociálnych potrieb,
- zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, dodrţiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty,
- prijať včasné a účinné opatrenia na ochranu majetku zamestnávateľa.
26
Vedúcich zamestnancov môţeme definovať ako zamestnancov, ktorí majú poverenie riadiť a kontrolovať prácu iných zamestnancov.
V prípade, ak by zamestnanec porušil niektoré z vymenovaných povinností, zamestnávateľ má právo vyvodiť právne postihy v podobe krátenia dovolenky, okamţitého skončenia pracovného pomeru, skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo mzdovými opatreniami. Ak by zamestnanec hrubo porušil pracovnú disciplínu, čo by malo za následok majetkovú ujmu, zamestnávateľ môţe voči zamestnancovi vyvodiť trestnoprávnu zodpovednosť.
4.2 Povinnosti zamestnávateľa
Zamestnávateľovi v pracovnoprávnom vzťahu vznikajú voči zamestnancovi povinnosti, ktoré by mal dodrţiavať a riadne tieto povinnosti plniť. Základnou povinnosťou zamestnávateľa je odplatnosť. Podľa uzavretej pracovnej zmluvy sa zamestnávateľ zaväzuje, ţe svojmu zamestnancovi riadne zaplatí za jeho vykonanú prácu.
Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu alebo odmenu. Medzi druhy odmeny patrí napríklad odstupné, provízia atď.
Zamestnávateľ musí taktieţ zabezpečiť zamestnancovi ochranu zdravia pri práci, odpočinok a zotavenie po práci. Jeho hlavnou prioritou by malo byť, či uţ podľa zákona alebo osobného záujmu, vytvorenie čo najlepších pracovných podmienok pre zamestnanca, ktoré zamestnancovi umoţnia čo najlepší výkon podľa jeho zručností a schopností. Ďalšou z povinností zamestnávateľa je prehlbovanie kvalifikácie svojich zamestnancov, ako aj ich rozvoj tvorivej iniciatívy. Všetky tieto vyššie vymenované povinnosti ustanovuje Článok 3 Zákonníka práce.
Niektoré ďalšie konkrétne povinnosti zamestnávateľa môţeme charakterizovať v týchto bodoch (Galvas, 1995, s. 86-89):
1. zamestnávateľ je povinný zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy, v prípade potreby je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu za podmienok v ustanovených v § 55 ods. 2 Zákonníku práce,
2. poskytovať zamestnancovi prestávky v práci, ako aj nepretrţitý odpočinok po práci, pracovné voľno počas dní pracovného pokoja ako aj poskytnúť zamestnancovi stanovenú dovolenku na zostavenie, ţenám umoţniť ísť na materskú dovolenku ako aj inú materskú dovolenku,
3. musí rešpektovať niektoré zákazy prác pre ţeny a mladistvých,
27
4. poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v prípade, ak nemôţe pracovať pre prekáţky v práci,
5. zaisťovať zamestnancom bezpečnú a zdravotne nezávadnú prácu, poskytnúť im bezplatne ochranné pracovné prostriedky, umývacie a dezinfekčné prostriedky ako aj zabezpečiť zamestnancovi ochranu zdravia pri práci, iné opatrenia v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
6. vykonávať zráţky zo mzdy za podmienok stanovených príslušným zákonom, 7. zabezpečovať nekvalifikovaným zamestnancom získanie kvalifikácie, zaško-
lenie alebo zaučenie,
8. zaistiť bezpečné uloţenie zvrškov a osobných predmetov zamestnanca, ktoré zamestnanec obvykle nosí do práce,
9. pri skončení pracovného pomeru je povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní,
10. taktieţ má zamestnávateľ povinnosti voči sociálnej povinnosti ako aj ďalšie povinnosti podľa § 231 zákona o sociálnom poistení a iné.
Ak dôjde k porušeniu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov zo strany zamestnávateľa, zamestnanec sa môţe domáhať k náhrade a svoje práva môţe uplatniť na súde. Tieto podmienky platia pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca navzájom.
4.3 Zodpovednosť zamestnanca za škodu
Zodpovednostné vzťahy zamestnanca za škodu
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu v pracovnoprávnych vzťahoch je upravená v § 179 odseku 1 a 2 Zákonníka práce. Zamestnanec zodpovedá zamestná- vateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil. Zamestnávateľ má povinnosť preukázať toto zavinenie zamestnancovi, okrem prípadov uvedených v § 182 a 185 Zákonníka práce.
Zamestnanec zodpovedá za škodu, ktorú spôsobil úmyselne svojím konaním proti dobrým mravom.
§ 179 Zákonníka práce posudzuje také prípady zodpovednosti zamestnanca za škodu, ktoré vznikli zavinením, porušením povinnosti zamestnanca pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním a nie sú upravené iným osobitným ustanovením.
Zamestnávateľ je povinný pri zodpovednosti za škodu preukázať vznik škody,
28
protiprávnosť konania zamestnanca, zavinenie a príčinnú súvislosť medzi vznikom škody a protiprávnym konaním zamestnanca. (Barancová, 2005, s. 792)
Pre vznik zodpovednosti zamestnanca musia byť splnené všetky zodpovednostné predpoklady, medzi ktoré patrí (Barancová, 2005, s. 792):
- protiprávny úkon, - vznik škody,
- príčinná súvislosť medzi protiprávnym úkonom a vznikom škody, - zavinenie zamestnanca,
- existencia pracovného pomeru,
- ku škode musí dôjsť pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s týmto plnením tak, ako to vymedzuje Zákonník práce.
Všetky uvedené všeobecné zodpovednostné predpoklady a ich danosť nestačia na vyvodenie pracovnoprávnej zodpovednosti. K tomu, aby išlo o pracovnoprávnu zodpovednosť, musia byť dané ešte tieto osobitné zodpovednostné predpoklady: existencia pracovného pomeru, pričom ku škode musí dôjsť pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s takýmto plnením. (Barancová, 2005, s. 793)
Pri zodpovednosti za škodu spôsobenú porušením povinností z pracovného pomeru v súvislosti s ich plnením ide o priamu súvislosť. Ak zamestnávateľ musí uhradiť regresnú náhradu, ktorá mu bola uloţená na základe porušenia pracovných predpisov jeho zamestnancom, vzniká mu nárok na náhradu škody voči zamestnancovi podľa ustanovení Zákonníka práce. Zamestnávateľ si náhradu škody spôsobenú trestným činom môţe uplatniť aj v trestnom konaní. Súd môţe tento nárok priznať poškodenej strane buď v plnom rozsahu alebo len jeho časti. Poškodený si následne tento nárok môţe uplatniť v občianskom súdnom konaní. Ak zamestnávateľovi bola spôsobená škoda úmyselne neznámym páchateľom, zamestnávateľ má právo uplatniť si náhradu škody vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý spoluzavinil vznik tejto škody porušením pracovnoprávnych predpisov z nedbanlivosti. Táto moţnosť nie je dotknutá prípadným pouţitím § 441 Občianskeho zákonníka (Barancová, 2005, s. 796)
29
Druhy zodpovednosti zamestnanca za škodu (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 119):
a) všeobecná zodpovednosť,
b) zodpovednosť za nesplnenie povinností k odvráteniu škody,
c) zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať,
d) zodpovednosť za stratu zverených predmetov.
Druhy zodpovednosti b) a d) v pracovnom práve označujeme ako zvláštnu zodpovednosť zamestnanca za škodu.
Zamestnávateľ môţe poţadovať od zamestnanca, aby uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti. §11 ods. 3 Zákonníka práce hovorí, ţe zamestnanec môţe uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, kedy dovŕši 18 rokov veku.
4.4 Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
Zodpovednostné vzťahy zamestnávateľa za škodu
Hlavným účelom zodpovednosti kaţdého zamestnávateľa je nahradiť zamestnancovi škodu v plnom rozsahu, ktorú utrpel pri plnení pracovných povinností alebo v priamej súvislosti s ich plnením. Zodpovednosť zamestnávateľa za spôsobenú škodu má vţdy objektívny charakter čo znamená, ţe sa nevyţaduje pri jej vzniku zavinenie.
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancom aj za škodu, ktorú spôsobil iný subjekt pri porušení povinností. Zákonník práce rozoznáva nasledujúce druhy zodpovednosti zamestnávateľa za škodu: (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 127):
- všeobecná zodpovednosť,
- zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovných úrazoch a chorôb z povolania,
- zodpovednosť za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi pri odvrátení škody, - zodpovednosť za škodu na odloţených veciach.
Pri všeobecnej zodpovednosti zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných povinností alebo v priamej súvislosti s jeho porušením právnych povinností alebo úmyselným jednaním proti dobrým mravom.
Predpoklady pre vznik všeobecnej zodpovednosti sú (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 128):
- vznik škody na strane zamestnanca,
- porušenie právnych povinností alebo úmyselné jednanie proti dobrým mravom,
30
- priama súvislosť medzi vznikom škody a porušením pracovnoprávnych povinností.
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi tieţ za škodu, ktorú mu spôsobil porušením právnych povinností v rámci plnenia pracovných úloh zamestnávateľa zamestnancovi konajúcom v jeho mene. (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 128)
Tu je predpokladom zodpovednosti (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 128):
a) vznik škody na strane zamestnanca,
b) porušenie právnych povinnosti zamestnancom, ktorý jedná v mene zamestnávateľa pri plnení pracovných úloh,
c) priama súvislosť pri vzniku škody a porušením právnych povinností.
Zamestnávateľ nezodpovedá za škodu na dopravnom prostriedku, zariadeniach, náradiach a premetoch zamestnanca, ktoré síce zamestnanec pouţil pri plnení pracovných povinností, ale bez súhlasu zamestnávateľa.
4.5 Náhrady škôd zamestnancom
Zamestnanec, ktorý spôsobil škodu zamestnávateľovi je chránený pracovno- právnymi predpismi, ktoré stanovujú rozsah náhrady takejto škody.
Náhrada škody spôsobená v rámci všeobecnej zodpovednosti
V rámci všeobecnej zodpovednosti za škodu zamestnanec má povinnosť nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, ktorá mu vznikla. Túto škodu musí nahradiť v peňaţnej podobe, pokiaľ nie je moţné uvedenie do predošlého stavu. Náhrada škody spôsobenej z nedbanlivosti nesmie presiahnuť trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca pred spôsobením škody. Pokiaľ bola škoda spôsobená zamestnancom v opitosti alebo poţitím iných návykových látok, toto obmedzenie prestáva platiť a zamestnanec bude povinný nahradiť škodu v plnom rozsahu. Ak zamestnanec spôsobí škodu úmyselne, zamestnávateľ má právo poţadovať náhradu škody v plnom rozsahu i náhradu ušlého zisku. Ak má podiel na vzniknutej škode aj zamestnávateľ, zamestnanec hradí len pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia. (Hŧrka a kolektív, 2010, s.
124)
31
Náhrada škody pri neplnení povinnosti k odvráteniu škody
Pri vyčíslení čiastky, na ktorej sa má zamestnanec pri náhrade škody podieľať sa musí prihliadať na okolnosti, ktoré bránili splneniu tejto povinnosti, ako aj na význam škody pre zamestnávateľa. Taktieţ výška náhrady škody nesmie presiahnuť čiastku prevyšujúcu trojnásobok priemerného mesačného zárobku zamestnanca. (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 124)
Náhrada schodku na zverených hodnotách a náhrada za stratu zverených premetov Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok na zverených hodnotách alebo za stratu zverených predmetov, je povinný nahradiť zamestnávateľovi vzniknutú škodu v plnej výške. V situácii, kedy vznikne spoločná zodpovednosť za škodu jednotlivých zamestnancov sa zárobok vedúceho a jeho zástupcu počíta v dvojnásobnej výške, pričom podiel jednotlivých zamestnancov nesmie presiahnuť čiastku ich priemerného mesačného zárobku pred vznikom škody. Ak sa aj napriek tomu neuhradí vzniknutá škoda, vedúci a jeho zástupca musia uhradiť zostatok podľa pomeru hrubého zárobku. Pri schodku, kedy sa zistí, ţe jeho časť bola zavinená niektorým zo spoločne zodpovedných zamestnancov, hradí schodok zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Na úhrade zostávajúcej časti sa podieľajú všetci zamestnanci spoločne na základe vyššie uvedených pravidiel.(Hŧrka a kolektív, 2010, s. 125)
4.6 Náhrady škôd zamestnávateľom
Rozsah náhrady škody pri všeobecnej zodpovednosti pri odvrátení škody a za škodu na odložených veciach
Zamestnávateľovi vzniká povinnosť uhradiť svojmu zamestnancovi skutočnú škodu v peňaţnej podobe, pokiaľ nie je moţné uvedenie do predošlého stavu. Ak ide o škodu spôsobenú úmyselne, zamestnanec má právo aj na náhradu inej škody. Zamestnávateľ si môţe náhradu takejto škody nárokovať od osoby, ktorá škodu spôsobila podľa Občianskeho zákonníka. Zamestnávateľ taktieţ hradí zamestnancovi škodu na jeho odloţených veciach, ktoré sa obvykle nosia do zamestnania v plnej výške. Pri veciach, ktoré sa do práce obvykle nenosia a zamestnávateľ ich neprevzal do zvláštnej úschovy, zodpovedá zamestnávateľ pri strate len do výšky 165,97 eura. Aj tu platia určité výnimky a to v prípade, kedy je škoda na veci spôsobená iným zamestnancom alebo ak boli veci
32
prevzaté do úschovy zamestnávateľa. Vtedy je zamestnávateľ povinný nahradiť škodu bez obmedzenia. (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 131)
Rozsah náhrady škody pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a choroby z povolania
Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu zamestnancovi aj vtedy, ak zamestnanec dodrţal všetky povinnosti vyplývajúce z právnych a ostatných predpisov v rámci zaistenia bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci.
Zákonník práce uvádza prípady, kedy sa zamestnávateľ môţe zbaviť zodpovednosti úplne, t.j. úplná liberalizácia ak (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 131):
- škoda, ktorá vznikla bola spôsobená tým, ţe zamestnanec porušil právne alebo iné predpisy, ktoré zaručujú bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pričom bol s nimi riadne oboznámený,
- si škodu spôsobil zamestnanec sám z dôvodu opitosti alebo z dôvodu poţitia iných návykových látok, kedy zamestnávateľ nemohol škode nijako zabrániť, pričom tieto skutočnosti boli jedinou príčinou škody.
Zamestnávateľ bude zbavený zodpovednosti sčasti, t. j. čiastočná liberalizácia ak (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 132):
- zamestnanec priamo porušil svojím konaním právne alebo iné predpisy alebo pokyny, ktoré zaisťovali bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, bol riadne s nimi oboznámený, pričom toto porušenie bolo jednou z príčin vzniknutej škody,
- jednou z príčin vzniku škody bola opitosť zamestnanca alebo poţitie iných návykových látok,
- zamestnancovi vznikla škoda preto, lebo konal v rozpore s obvyklým spôsobom správania, konal ľahkomyseľne, pričom si bol vedomý vzhľadom k svojej kvalifikácii, ţe si môţe privodiť ujmu na zdraví.
Zamestnancovi, ktorý si spôsobil škodu svojím ľahkomyseľným správaním zamestnávateľ uhradí aspoň tretinu vzniknutej škody. Iná situácia nastane, ak zamestnanec utrpí pracovný úraz pri odvrátení škody hroziacej zamestnávateľovi alebo priamo ohrozí jeho ţivot a zdravie. Tu sa zamestnávateľ nemôţe zbaviť náhrady za škodu ani úplne ani čiastočne. (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 132)
Zamestnanec, ktorý utrpel úraz na pracovisku alebo u neho bola zistená choroba z povolania, si môţe nárokovať náhradu škody od zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť náhradu za (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 132):
33 - prípadnú stratu zárobku,
- bolesť a sťaţenie spoločenského uplatnenia, - vynaloţené náklady súvisiace s liečením, - vecnú škodu.
Zamestnávateľ musí prejednať náhradu škody so zamestnancom a s odborovou organi- záciou, pričom musí konať rýchlo a bez zbytočného odkladu. Ak by zamestnanec následkom pracovného úrazu alebo chorobou z povolania zomrel, zamestnávateľ je povinný poskytnúť v rozsahu svojej zodpovednosti:
a) náhradu vynaloţených nákladov spojených s liečením, b) náhradu primeraných nákladov spojených s pohrebom, c) náhradu nákladov na výţivu pozostalých,
d) jednorazové odškodnenie pozostalým, e) náhradu vecnej škody.
Náhradu škody zamestnávateľa neovplyvňuje ani fakt, ţe poškodený zamestnanec si nestihol uplatniť svoje právo pred smrťou.
4.7 Exkulpácia a liberalizácia v pracovnoprávnych vzťahoch
Exkulpáciu v pracovnoprávnych vzťahoch charakterizujeme ako zbavenie sa zodpovednosti pri subjektívnej zodpovednosti. Ide o preukázanie skutočnosti, ţe povinný subjekt škodu nezavinil.
Liberalizáciu v pracovnoprávnych vzťahoch charakterizujeme ako zbavenie sa objektívnej zodpovednosti, čo znamená preukázanie takých skutočností, ktoré objektívnu zodpovednosť vylučujú. Objektívnu zodpovednosť zamestnávateľa môţeme označiť za absolútnu, t.j. bez moţnosti liberalizácie a to v prípadoch, kedy zamestnávateľ zodpovedá pri odvracaní škody zamestnancom za škodu vecnú alebo ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody alebo nebezpečenstva. Úplná liberalizácia zamestnávateľa je upravená v § 196 ods. 1 Zákonníka práce, pričom čiastočná liberalizácia je upravená taktieţ v § 196 ale v ods.2.
34
5 ROVNOPRÁVNOSŤ
V PRACOVNOPRÁVNYCH VZŤAHOCH
Zásada rovnakého zaobchádzania
Zásada rovnakého zaobchádzania sa často spomína v normatívnych textoch ako zákaz diskriminácie, pričom zásada rovnakého zaobchádzania je konkrétny prejav rovnosti. Právo na rovnaké zaobchádzanie sa pouţíva najmä s porušením niektorých z práv zakotvených v Európskom dohovore. (Barancová, 2006, s. 140)
„Podľa Európskeho súdu pre ľudské práva rozdiel v zaobchádzaní je diskriminačný, ak pre rozlišovanie nie je objektívny a primeraný dôvod, t. j. ak neumoţňuje sledovať legitímny cieľ alebo ak nie je primeraný vzťah proporcionálnosti medzi pouţitými prostriedkami a cieľom, ktorý sa mal dosiahnuť“. (Barancová, 2006, s.
141)
Európsky súdny dvor povaţuje zákaz diskriminácie za základné ľudské právo pre kaţdého z nás. Povinnými subjektmi, ktorí majú dodrţiavať tieto zásady sú nielen štát, ale aj neštátne subjekty, fyzické a právnické osoby príslušného členského štátu. Jednotlivci sa môţu domáhať tohto základného práva pred súdnymi a správnymi orgánmi štátu.
(Barancová, 2006, s. 141)
Rovné zaobchádzanie
„Rovným zaobchádzaním sa rozumie zákaz diskriminácie. Týka sa všetkých pracovnoprávnych vzťahov od ich vzniku aţ po skončenie vrátane predzmluvných jednaní od vzniku konkrétneho pracovnoprávneho vzťahu“. (Hŧrka a kolektív, 2010, s. 112)
Rovné zaobchádzanie má byť uplatňované podľa rovnakých zásad a bez rozlišovania účastníkov. Ak vznikne v pracovnoprávnom vzťahu vecný dôvod, ktorý sa týka povahy práce, nie je moţné takýto dôvod povaţovať za diskriminujúci.
Diskrimináciou nemôţeme povaţovať ak zamestnávateľ príjme dočasné opatrenia v prospech menej zastúpeného pohlavia. Princíp rovnakého zaobchádzania sa nemôţe uplatňovať vţdy. Výnimky môţu vyplývať priamo zo Zákonníka práce alebo z právneho predpisu, pričom vecné dôvody môţu spočívať v povahe práce. (Hŧrka a kolektív, 2010, s.
112-113)
