3 PROFESNÍ RŮST
3.2 S YNDROM VYHOŘENÍ JAKO BARIÉRA PROFESNÍHO RŮSTU
Všichni zaměstnanci pracující vpomáhajících profesích jsou dnes a denně vystaveni mnoha zátěžovým situacím. Tyto faktory se mohou nahromadit a potom vzniká syndrom vyhoření tzv. burn – out syndrom.
Martina Venglářová (2007, s. 80) definuje syndrom vyhoření jako:
„Stav psychického, fyzického a emocionálního vyčerpání.“
Dále Venglářová (2007) uvádí, že tento stav vyčerpání je způsoben dlouhodobým setrváním v situacích, které jsou emocionálně těžké a přichází v souvislosti s pracovní zátěží.
Oldřich Matoušek (2003) považuje za příčinu syndromu vyhoření pracovníků v pomáhajících profesích skutečnost, že pracovník je vystaven velkému pracovnímu stresu, který nedokáže sám zvládnout. Důsledkem potom je, že pracovník svou roli nezvládá a sociální práci opouští.
Karel Kopřiva (2006) popisuje tři různé cesty, které vedou kvyhoření.
První cestu nazývá „Ztráta ideálů“. Podle Kopřivy (2006) se každý absolvent školy, každý nový pracovník těší na nové zaměstnání. Ztotožní se se svými úkoly, seznámí se s novými kolegy, nevadí mu, když pracuje přes čas. Práce je pro něj smysluplná, pracovník je nadšen, plný nových a zajímavých nápadů, které se pokouší realizovat. Postupně se však ukazuje, že některé z jeho nápadů jsou téměř nedosažitelné, že nejsou okolím přijímány pozitivně. Pracovník začíná ztrácet důvěru v sebe, ve své vlastní schopnosti a nakonec pro něj ztrácí smysl i jeho práce. To vše je spojeno s velkým pracovním zatížením, které víc a víc vyčerpává.
Druhou cestu k syndromu vyhoření Karel Kopřiva (2006) nazývá „Workaholismus“. Je to stav, kdy se člověk stává zcela závislým na své práci. Má vnitřní potřebu hodně pracovat.
Workaholismus je závislost, která, pokud se má vyléčit vyžaduje, dle Kopřivy, spolupráci s psychologem.
Třetí cestu k vyhoření označuje Kopřiva (2006) jako „Teror příležitostí“. Vyskytuje se u pracovníků, kteří dostanou nějaký konkrétní úkol, na kterém pracují. Po čase se ukáže, že na tento úkol navazují ještě úkoly jiné, které se jeví jako velmi zajímavé. Pracovníka začne lákat příležitost pracovat i na tomto úkolu. Po čase se množství úkolů nahromadí do té míry, že pracovník není schopen dostát svým závazkům a termínům, nemá již žádný volný čas ani energii.
Fakt, že není schopen slevit ze svých předsevzetí, může u pracovníka vést ksyndromu vyhoření.
Zde Kopřiva (2006) připomíná, že se nejedná o nutkavost, jako u workaholika, spíše o nedostatek řádu vživotě. Člověku chybí odhad, co zvládne a co ne, někdy nedokáže odmítnout.
Podle Oldřich Matouška (2003) syndrom vyhoření ksociální práci patří. Uvádí, že téměř každý pracovník v pomáhající profesi má po určité době jeho projevy. Odůvodňuje to tím, že pracovník v sociální oblasti se musí daleko více angažovat svou osobností, než pracovníci v jiných odvětvích. Velmi často jde o práci s umírajícími, pracovník musí pracovat i s lidmi, kteří mu nejsou sympatičtí, nebo o jeho pomoc téměř nestojí. Dosáhnout pocitu upokojení je daleko obtížnější, než v jiných profesích.
Matoušek (2003) dále uvádí, že syndrom vyhoření je výslednicí interakce dvou faktorů.
Jedním z faktorů je subjektivní očekávání pracovníka, druhým jsou podmínky k práci, které organizace vytvořila.
Matoušek (2003) popisuje i projevy syndromu vyhoření. Uvádí, že tento syndrom může u některých pracovníků vzniknout velmi rychle po nástupu do pracovního procesu. A to v rozmezí několika týdnů, či měsíců. Někdy syndromu vyhoření předchází vysoké pracovní nasazení, kdy se pracovník snaží pracovat co nejkompetentněji.
Podle Oldřicha Matouška (2003) jsou typickými projevy syndromu vyhoření především neangažovaný vztah zaměstnance ke klientům, tedy vztah, kdy se pracovník snaží se klientům co nejvíce vyhýbat. Dále dochází ke ztrátě citlivosti pro potřeby klientů, pracovník lpí na standardních postupech, není schopen k práci přistupovat tvořivě, snaží se více energie věnovat mimopracovním aktivitám. V práci preferuje spíše administrativní činnost, tedy činnost, která nevyžaduje aktivitu s klientem. Pracovník je častěji nemocen, než býval, v jeho úvahách o činnosti instituce, nebo v úvahách o klientech lze pozorovat skepse, pracovník se cítí vyčerpán. Může dojít i ke zneužívání klientů. K tomu však dochází pouze v ojedinělých případech.
Všechny tyto zmiňované příznaky se mohou lineárně stupňovat a končí tím, že pracovník opouští zaměstnání, které jej stresuje.
Syndrom vyhoření však může, podle Matouška (2003), probíhat i v cyklech. V těchto cyklech se střídá období propadání do obranné pasivity s obdobím, kdy pracovník nalezne dočasné řešení svých těžkostí.
Oldřich Matoušek (2003) spatřuje specifikum práce v pomáhajících profesích ve skutečnosti, že pracovník je odpovědný za své klienty, nemá však možnost mít plně pod kontrolou jejich chování. Právě ztoho důvodu je dobré, aby si pracovník sám našel optimální stupeň míry angažovanosti na problémech svých klientů.
Jak uvádí Matoušek (2003), syndrom vyhoření nevzniká pouze ze stresu, který způsobují klienti. Velkou měrou kněmu přispívají i podmínky na pracovišti. Jedná se o taková pracoviště, kde není věnována dostatečná pozornost potřebám personálu, tam, kde neprobíhá dostatečně zaškolování nových pracovníků, kde chybí supervize, vládne rivalita na pracovišti, kde je silně byrokraticky kontrolováno chování pracovníků, nebo kde neexistují plány osobního rozvoje.
Pracovníky v takových organizacích nazývá Oldřich Matoušek (2003) „kolečka ve stroji“, které nemají žádný prostor pro tvořivost.
Syndrom vyhoření vznikne rychleji u pracovníků, kteří mají omezenou kapacitu vstupovat do vztahů s lidmi.
Podle Matouška (2003) se dá syndromu vyhoření předejít, nebo alespoň jej zmírnit kvalitní přípravou na profesi, která bude zahrnovat výcvik v sociálních dovednostech. Dále by organizace měla mít jasně stanovena svá poslání a metody práce. Pracovníci by měli mít možnost odborného poradenství, měly by probíhat průběžné supervize. Práce s klienty by se dle možností měla kombinovat sjinými činnostmi.
V organizaci by měl fungovat zácvik nových pracovníků, měly by být jasně dány náplně práce a existovat plány osobního rozvoje.