Stimulačné prostriedky

Rôznorodosť ľudských potrieb je veľmi široká, rovnako rôznorodé sú však i prostriedky stimulácie. Stimulom môže byť prakticky všetko, čo je pre človeka - zamestnanca významné.

Záleží už len na podniku a manažérovi, nakoľko dokáže preniknúť do poznania potrieb svojich zamestnancov a nakoľko vhodne dokáže voliť stimuly, ktoré by motivovali k výkonu.

2.2.1 Hmotná odmena

Hmotná odmena patrí k najzákladnejším stimulačným prostriedkom používaným v praxi. Zjednodušenie motivácie zamestnancov na mzdu je jedným z najčastejšie sa vyskytujúcich manažérskych omylov - mzda a zamestnanecké výhody sú dôležité pri získavaní zamestnancov, majú vplyv na ich spokojnosť a stabilitu, spravidla však nemajú veľký dopad na výkonovú motiváciu. V súčasnosti sú už prekonané predstavy o mzde ako rozhodujúcom motíve práce. Súvisí to so všeobecným zvýšením životnej úrovne a sociálneho zabezpečenia v ekonomicky vyspelých krajinách, čo má za následok zníženie motivačného významu peňažných odmien. V súlade s teóriami motivácie sa do pozornosti pracovníkov dostávajú vývojovo vyššie motívy.

Mzda človeku umožňuje zabezpečiť si životne nevyhnutné prostriedky (potraviny, odevy, bývanie...), vystupuje však i ako symbol spoločenského statusu, je spojená s pocitom existenčnej istoty alebo neistoty, zabezpečuje uspokojovanie potrieb spojených so záujmami človeka a osobným rastom. Môže mať peňažnú podobu (mzda, prémie, odmeny za nadštandartné výkony a pod.), ale i špecifické nepeňažné podoby (pridelenie služ. auta k využívaniu i na súkromné účely, zamestnanecké akcie, zľavy na podnikové výrobky, rôzne typy príspevkov vo forme poukážok atď. Špecifická odmena, ak je správne zacielená na aktuálnu situáciu konkrétneho zamestnanca, môže byť podnetnejšia než odmena peňažná -nepeňažná odmena totiž pracovníkovi ukazuje záujem podniku konkrétne o jeho osobu, čo má vplyv na budovanie pocitu súnáležitosti a postupnej identifikácie s cieľmi podniku.

Pri všetkých typoch odmien však treba dodržať základné pravidlá, aby odmena nestratila svoj stimulačný náboj:

 musí existovať priamy vzťah hmotnej odmeny k výkonu, pracovník by mal presne vedieť, za aký výkon bol odmenený. Pokiaľ mzda nie je určovaná podľa individuálnej výkonnosti, môže sa stať naopak silným demotivátorom

 pravidlá vymedzujúce podmienky pre získanie odmeny musia byť vopred známe všetkým zamestnancom

 odmeny by mali prichádzať až po dokončení pracovnej úlohy

 základnou podmienkou pre samotnú stimuláciu ale i pre nekonfliktnosť vzťahov na pracovisku je spravodlivosť v prideľovaní hmotných odmien - vnímanie prípadnej nespravodlivosti je veľmi silné aj v prípade pracovníkov, pre ktorých hmotná odmena primárne motiváciu nepredstavuje

 dobrá organizácia pracoviska (prísun surovín, ich akosť, pracovné podmienky), aby zamestnanec mal možnosť plniť svoje úlohy

2.2.2 Obsah práce

Takmer každá pracovná činnosť obsahuje aspekty, ktoré môžu pôsobiť motivačne, pochopiteľne za podmienky, že konkrétny pracovník má vo svojom motivačnom profile obsiahnutú dimenziu orientácie na samotnú činnosť. Jedným z determinantov motivačného pôsobenia práce je i druh vykonávanej práce - všeobecne platí, že zaujímavá, samostatná, zodpovedná práca, v ktorej pracovník uplatňuje svoje schopnosti, či participuje na rozhodovaní o pracovných úlohách alebo spôsoboch ich riešenia prispieva u pracovníka k vedomiu vysokej hodnoty seba samého, umožňuje mu byť obdivovaným a uctievaným vo svojom okolí. Naopak, v práci monotónnej, "špinavej" a spoločensky nedostatočne cenenej je

problematické nájsť uspokojenie či pocit sebarealizácie i keď aj v týchto činnostiach si pracovník môže byť vedomý spoločenskej dôležitosti práce a vlastnej prospešnosti.

Príkladom stimulačných aspektov práce môžu byť:

 tvorivé myslenie

 samostatnosť, možnosť rozhodovať

 koncepčné myslenie, systematické myslenie

 hrdosť na prácu, pocit správnosti, chápanie spoločenského významu práce

 hrdosť na vlastné schopnosti

 prestíž

 sebarozvoj

 moc, zodpovednosť

 estetika

 spoločnosť, kontakt s ľuďmi, vytváranie vzťahov

 starostlivosť o druhých

 istota a perspektíva

 sebarealizácia

Stimulačný účinok vlastného obsahu pracovnej činnosti nie je pre všetkých zamestnancov rovnaký. I v rámci pracovníkov, orientovaných vo svojej motivačnej štruktúre na obsah činnosti sú výrazné rozdiely v tom, ktorý konkrétny aspekt práce ich oslovuje.

Všeobecné uspokojenie z práce však ešte nemusí mať vplyv na zotrvanie pracovníka v podniku - na atraktívnosti zamestnania sa okrem uspokojenia z vlastnej práce podieľa aj spokojnosť s podnikom ako celkom (systém odmeňovania, podmienky práce, prístup nadriadených...). Optimálnym stavom je potom identifikácia človeka s prácou, profesiou, ktorú vykonáva a podnikom.

2.2.3 Povzbudenie, neformálne hodnotenie

Povzbudenie je neformálnym hodnotením pracovníka, ktoré obsahuje predovšetkým pozitívne prvky. Je to veľmi významný prostriedok stimulácie, ktorý ovplyvňuje racionálnu i emocionálnu rovinu.

Racionálna rovina- povzbudenie predstavuje vlastne spätnú väzbu, ktorou vedúci pracovník

dáva podriadenému na vedomie, či jeho výkon zodpovedá očakávaniu. Spätná väzba by mala byť konkrétna - viazaná na konkrétnu činnosť, výkon, výsledok práce - a mala by prísť v priebehu činnosti alebo bezprostredne po jej ukončení. V prípade negatívnej spätnej väzby by

jej podávanie malo byť jednoznačne neverejné a v každom prípade by sa vedúci mal presvedčiť, čí príjemca pochopil jeho vyjadrenia správne.

Emocionálna rovina- pracovník pociťuje, že on a jeho práca sú dôležití, má uspokojenie z toho, že dokázal niečo pozitívneho. Zvyšuje sa jeho sebadôvera, presvedčenie, že je schopný podať ešte lepší výkon, povzbudzuje sa jeho ochota pracovať.

Neformálne neverejné hodnotenie môže prerastať do verejného. Okrem prezentácie výrazných úspechov (porady, vývesky...) a rôznych formalizovaných rituálov je potrebné hľadať aj ďalšie možnosti ako pracovníkom poďakovať či vyjadriť uznanie. Stimulačný účinok pochvaly spočíva v tom, že zamestnancovi dáva najavo jeho dôležitosť pre podnik, je vyjadrením rešpektu a uznania jeho práce.

Pochvala, povzbudenie je v našej spoločnosti stimulačný prostriedok značne nedocenený. Nielen v pracovných vzťahoch, ale aj v súkromí, v rodinách je zvykom prijímať pozitívne výsledky ako samozrejmé a nekomentovať ich - naopak napomínanie je častým javom a nedostačujúci výsledok je trestaný. Našťastie s postupným prenikaním rôznych vzdelávacích programov pre manažérov do našich podnikov sa táto stránka mení - manažéri sa postupne učia, ako svojich podriadených chváliť a tiež ako ich upozorniť na nedostatky a chyby tak, aby zamestnanca podnietil k ich odstráneniu a nedemotivoval ho.

2.2.4 Atmosféra pracovnej skupiny

Atmosféra na pracovisku sa radí do skupiny sociálnych faktorov, ktoré môžu mať výrazne stimulačné účinky. Zároveň je to skupina stimulačných prostriedkov, ktorá nie je

"vynútiteľná", nie je závislá výlučne od rozhodnutia manažéra. Atmosféra sa vytvára na pracovisku spolupôsobením všetkých členov skupiny, formálnymi i neformálnymi vzťahmi na pracovisku. Vedúci pracovník však má možnosť ovplyvňovať dianie v skupine svojim prístupom a správaním voči jej členom, štýlom vedenia, ktorý uplatňuje. Atmosféra priaznivá pre motiváciu zamestnancov vytváraná vedúcim je vyjadrovaná dvomi charakteristikami:

 je zbavená úzkosti a hrozby represie

 je naplnená zážitkami úspechu, ktoré vedúci pracovník svojim podriadeným sprostredkúva

Dobrý vedúci pracovník má u svojich podriadených autoritu a dokáže si získať ich dôveru, podnecuje pozitívne väzby medzi spolupracovníkmi a snaží sa včas tlmiť a riešiť problémy, ktoré v skupine spôsobujú napätie. Čoraz častejšie sa vo vzťahu kpodriadeným uplatňujú kooperatívne či participatívne štýly vedenia – ak sa zamestnanci podieľajú na

rozhodovaní zmenách či spôsoboch ich zavedenia, podriadia sa im ochotnejšie. Základnými zásadami pre vytvorenie dobrej atmosféry v pracovnej skupine sú:

 formulovanie skupinových cieľov je jasné a zrozumiteľné pre každého člena skupiny

 otvorenosť a priehľadnosť vzťahov

 spravodlivý prístup ku všetkým členom skupiny

 bezprostredné riešenie vznikajúcich problémov

 podpora kooperatívneho správania

 podporovanie iniciatívy skupiny

 stanovenie adresnej zodpovednosti za konkrétne úlohy

 tlmenie deštruktívneho a excentrického správania

 rozvíjanie súdržnosti skupiny

 autonómia skupiny v rozhodovaní o skupinových záležitostiach

 poskytovanie spätnej väzby smerom od manažéra ku skupine i naopak

Ľudia vzájomne porovnávajú svoje pracovné výkony a regulujú ich podľa celkovej atmosféry v skupine. V dobrej skupine je kvalitný výkon žiadúci, je určitým štandartom a je skupinou oceňovaný - ľudia sú preto ochotní pracovať na zlepšení výkonu, pokiaľ v porovnaní s kolegami neobstáli. Dobrý výsledok porovnávania zas posilňuje sebavedomie pracovníka, prináša mu uspokojenie. V zlých skupinách môže vzájomné porovnávanie pôsobiť kontraproduktívne - dobrý výkon sa medzi členmi skupiny môže považovať za negatívum (šplhúňstvo, nelojálnosť ku skupine...) a v skupine sa vytvárajú nepriateľské vzťahy.

2.2.5 Pracovné podmienky a režim práce

Pracovné podmienky samy o sebe nemotivujú k vyššej výkonnosti, pokiaľ sú ale dlhodobo nepriaznivé, vyvolávajú u pracovníkov nespokojnosť a za stavu nespokojnosti nie je možné dosiahnuť dobré výkony (Herzberg).

Pracovné podmienky vytvárajú faktory technicko-technologické, organizačné, ekonomické, hygienické i spoločenské. Mnohé z týchto faktorov sú obsiahnuté v legislatíve -predovšetkým v Zákonníku práce, hygienických a technických normách, právo na uspokojivé pracovné podmienky zaručuje Ústava ČR. Tento faktor má nesporný vplyv i na vytváranie povesti zamestnávateľa, čo má výrazný dopad na postavenie podniku na trhu práce.

Spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami sa môže prejavovať v štyroch základných oblastiach:

 pracovné prostredie - priestorové a ergonomické riešenie pracoviska, vhodné osvetlenie, hluk, čistota ovzdušia a mikroklimatické pomery a farebné riešenie pracoviska

 bezpečnosť práce a ochrana zdravia

 služby poskytované zamestnancom v priebehu pracovnej doby i mimo nej -stravovanie, poskytovanie pracovného odevu a obuvi a jeho údržba, úschova odevov zamestnancov počas práce, prípadné zaisťovanie dopravy zamestnancov do zamestnania, sociálne programy (starostlivosť o deti, konzultačné služby, finančné príspevky na rekreáciu), zabezpečenie preventívnej zdravotnej starostlivosti...

 režim práce -rozvrhnutie pracovnej doby, smenová a nočná práca, flexibilná pracovná doba,

 spoločenské faktory - záujem vedenia podniku o zamestnancov, prístupy k vedeniu zamestnancov, riešenie konfliktov, systém komunikácie vpodniku vo vzťahu nadriadený - podriadený imedzi spolupracovníkmi. Motivačne významná je predovšetkým komunikácie v smere od zamestnancov k vedeniu – teda to, ako vedenie podniku reaguje na podnety a pripomienky zamestnancov, ako sú tieto riešené a akú možnosť majú zamestnanci podieľať sa na chode organizácie.

3 Motivácia v bežných personálnych činnostiach podnikových manažérov s

ohľadom na podmienky malého podniku