„Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú spravidla zamestnávateľ a zamestnanec.
Podľa § 7 ods. 1 ZP sa zamestnávateľom rozumie právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to
13
ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zákonník práce č.
65/1965 Zb. pôvodne nepovoľoval uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru medzi fyzickými osobami. Ich uzatváranie medzi fyzickými osobami umoţnila aţ jeho novela schválená zákonom č. 3/1991 Zb. s účinnosťou od 1. februára 1991.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 690)
Pokiaľ ide o spôsobilosť uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a mať práva a povinnosti vyplývajúce z týchto dohôd, vyţadujú sa k nej na strane zamestnávateľa a zamestnanca rovnaké podmienky ako pri pracovných zmluvách.
Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôţe ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.
„So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.“ (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 20)
Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí ţivé.
Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.
V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne.
Namiesto nich môţu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi. (Zákony 2005, s. 7)
Zamestnávateľ môţe písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány, ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné
14
úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2 ZP) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, ţe tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
S mladistvými zamestnancami moţno dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce uzavrieť, len pokiaľ sa tým neohrozí ich zdravý vývoj alebo výchova na povolanie (§ 223 ods. 2 ZP). Dohodu o brigádnickej práci študentov môţe však zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta (§ 227 ods. 1 ZP).
Zamestnávanie mladistvých
Mladistvý zamestnanec je zamestnanec od 15. do 18. roku ţivota. Zamestnávateľ ho môţe zamestnať len v tom prípade, ak to neohrozuje jeho zdravý vývoj alebo výchova na povolanie. Mladiství nesmú byť zamestnávaní na výkon práce v noci, t.j. od 22.00 – 06.00 hod. Navyše, mladiství zamestnanci nepodpisujú hmotnú zodpovednosť, aţ po dovŕšení 18 roku. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 645)
Pri nástupe mladistvých zamestnancov do práce je potrebná vstupná lekárska prehliadka, ktorá potvrdí spôsobilosť výkonu konkrétnych prác.
Lekárska prehliadka je potrebná aj v prípade ostatných zamestnancov, ktorí pracujú v noci, prípadne vykonávajú prácu, ktorá si vyţaduje lekársku prehliadku kvôli náročnosti práce.
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov
„Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôleţitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.“ (Zákony 2005, s. 37)
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 103)
Zamestnávateľ môţe zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú
15
primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske zdruţenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeţe organizujú práce mladistvých.
Zákazy niektorých prác pre ţeny a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd (§ 224 ods. 3 ZP). (Zákony 2005, s. 43)
Zákaz niektorých prác pre ţeny a tehotné ţeny
Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udrţiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ţeny.
Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ţenám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ţenám, ustanoví nariadenie vlády SR (ďalej len „nariadenie vlády").
„Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ţene.“ (Rybárová, M., Vojnárová, A., Mačuha, M.; 2001, s. 314)
Ak tehotná ţena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ţenám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.
Ak úprava pracovných podmienok nie je moţná, zamestnávateľ ţenu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môţe dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je moţné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 636)
Ak dosahuje ţena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, niţší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.
Ak nemoţno tehotnú ţenu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou
16
prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môţu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.
Zamestnávateľ nesmie pouţívať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 103)
Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretoţe je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, ţe podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ moţno jeho kvalifikácii.
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťaţbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.
„Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.“ (Rybárová, M., Vojnárová, A., Mačuha, M.;
2001, s. 328)
Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli váţne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb. (Zákony 2005, s. 38)
Tieto dohody nemoţno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.
Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 114)
Pracovné spory vyplývajúce z pracovných pomerov rozhodovali súdy podľa Občianskeho súdneho poriadku, pretoţe zákon o pracovnom súdnictve z roku 1931 bol zľudovením súdnictva zrušený. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 55)
17
Osobitne nariadením vlády č. 120/1950 Zb. bolo upravené rozhodovanie sporov vyplývajúcich z pracovného pomeru štátnych zamestnancov. Na ich rozhodovanie boli oprávnené výlučne rozhodcovské komisie vybudované vo viacerých stupňoch.
„Pokiaľ je to výslovne dojednané v dohode, môţu zamestnancovi pri splnení pracovného záväzku pomáhať jeho rodinní príslušníci (§ 233 ods. 1 písm. b/ ZP). Medzi týmito rodinnými príslušníkmi a zamestnávateľom však z výkonu tejto pomoci nevzniká pracovnoprávny vzťah. Pokiaľ by napr. rodinní príslušníci pri vykonávaní prác utrpeli vecnú škodu alebo škodu na zdraví, zodpovedal by zamestnávateľ za takúto škodu len podľa ustanovení Občianskeho zákonníka.“ (Kubišta, J.; 1996, s. 44)
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže zamestnávateľ uzatvárať s fyzickými osobami so statusom:
zamestnanec v trvalom pracovnom pomere,
nezamestnaný evidovaný na úrade práce,
dobrovoľne nezamestnaný,
študent strednej a vysokej školy, externý študent,
ţena na materskej dovolenke,
rodič na rodičovskej dovolenke,
dôchodca.
Zamestnávateľom na účely úrazového a garančného poistenia je právnická alebo fyzická osoba, pre ktorú zamestnanec vykonáva prácu na základe dohôd. Podľa § 16 ZSP je povinne úrazovo poistený zamestnávateľ okrem zamestnávateľa sudcu podľa zákona č.
385/2000 Z. z. o sudcoch a prísediacich a o zmene a doplnení zákonov v znení neskorších predpisov a zamestnávateľa prokurátora podľa zákona č. 154/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych čakateľoch prokuratúry v znení neskorších predpisov. (Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=229&phCo ntent=~/EDL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=26435; 25. 2. 2011)
18
Právnická osoba je zamestnávateľom, ak jej sídlo alebo adresa organizačnej zloţky je na území SR. Fyzická osoba je zamestnávateľom, ak má na území SR trvalý pobyt, povolenie na prechodný pobyt alebo povolenie na trvalý pobyt.
Povinnosti a nároky z úrazového poistenia
Povinné úrazové poistenie má zamestnávateľa ochrániť pred rizikom ekonomickej záťaţe pre prípad jeho zodpovednosti za škodu vyplývajúcu zo ZP a vzniknutú v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania jeho zamestnancov.
Úrazové poistenie vzniká zamestnávateľovi podľa § 24 ZSP odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, a zaniká dňom, v ktorom uţ nezamestnáva ani jedného zamestnanca (ide o zamestnávanie zamestnanca na základe dohody alebo pracovnej zmluvy). (Zákon o sociálnom poistení, 2005, s. 93)
„Z úrazového poistenia sa poskytujú úrazové dávky, a to:
úrazový príplatok,
úrazová renta,
jednorazové vyrovnanie,
pozostalostná úrazová renta,
jednorazové odškodnenie,
pracovná rehabilitácia (vecná dávka) a rehabilitačné,
rekvalifikácia (vecná dávka) a rekvalifikačné,
náhrada za bolesť a náhrada za sťaţenie spoločenského uplatnenia,
náhrada nákladov spojených s liečením,
náhrada nákladov spojených s pohrebom.“ (Zákony 2005, s. 90)
Po splnení podmienok v rozsahu ustanovenom ZSP má nárok na úrazové dávky z úrazového poistenia zamestnávateľa podľa § 17 ZSP jeho zamestnanec:
● ţiak strednej školy a študent vysokej školy, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo im vznikla choroba z povolania pri praktickom vyučovaní v období odbornej (výrobnej) praxe,
● fyzická osoba zdruţená v Dobrovoľnej poţiarnej ochrane SR a v iných občianskych zdruţeniach, ktorá utrpela pracovný úraz alebo jej vznikla choroba z povolania pri plnení úloh na úseku ochrany pred poţiarmi podľa zákona č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred poţiarmi v znení zákona č. 438/2002 Z. z., a člen banského záchranného zboru, ktorý utrpel pracovný úraz alebo mu vznikla choroba z povolania pri činnostiach tohto zboru,
19
● fyzická osoba, ktorá na výzvu orgánu verejnej moci alebo veliteľa zásahu a podľa jeho pokynov, prípadne s jeho vedomím osobne pomáha pri havárii, ţivelnej pohrome a inej mimoriadnej udalosti alebo pri odstraňovaní ich následkov a pri výkone týchto činností utrpela pracovný úraz alebo jej vznikla choroba z povolania,
● dobrovoľný zdravotník Slovenského Červeného kríţa alebo inej právnickej osoby, ktorý utrpel pracovný úraz alebo mu vznikla choroba z povolania pri výkone zdravotníckych sluţieb pri športovom podujatí alebo spoločenskom podujatí,
● dobrovoľný člen horskej sluţby alebo iná fyzická osoba, ktorí na výzvu horskej sluţby a podľa jej pokynov osobne pomáhali pri záchrannej akcii v teréne a pri výkone tejto činnosti utrpeli pracovný úraz alebo im vznikla choroba z povolania.
(Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=229&phCo ntent=~/EDL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=26435; 3. 3. 2011)
„Nárok na príslušné úrazové dávky, za podmienok ustanovených v ZSP, má aj:
- manţel (manţelka),
- nezaopatrené dieťa po fyzických osobách, ktoré boli povinne úrazovo poistené podľa ZSP, a
- fyzická osoba, voči ktorej mala povinne úrazovo poistená fyzická osoba v čase úmrtia vyţivovaciu povinnosť.“ (Zákon o sociálnom poistení, 2005, s. 91)
Povinnosti a nároky z garančného poistenia
Garančné poistenie neplatí zamestnávateľ, ktorý je zastupiteľským úradom cudzieho štátu, a zamestnávateľ, na ktorého nemôţe byť vyhlásený konkurz podľa § 2 zákona č.
7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii a o zmene a doplnení niektorých zákonov (napr.: štátna rozpočtová a príspevková organizácia, štátny fond, obec, vyšší územný celok, Národná banka Slovenska, Fond ochrany vkladov, Garančný fond investícií).
„Zamestnávateľ je platobne neschopný, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu. Deň vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa je deň doručenia návrhu na vyhlásenie konkurzu príslušnému súdu. Dávka garančného poistenia nebude poskytnutá, ak zamestnávateľ síce nároky z pracovnoprávneho vzťahu neuspokojuje, ale nebol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu príslušnému súdu alebo ak zamestnanec uzatvoril pracovnoprávny vzťah po vzniku platobnej neschopnosti a na platobnú neschopnosť bol zamestnávateľom písomne upozornený.“ (Dostupné na internete:
http://www.socpoist.sk/davka-garancneho-poistenia/1359s; 2. 3. 2011)
20
Nárok na dávku garančného poistenia vznikne, ak zamestnanec je alebo bol v pracovnoprávnom vzťahu u zamestnávateľa, ktorý nemôţe uspokojiť nároky zamestnanca z pracovnoprávneho vzťahu a zamestnávateľ sa stal platobne neschopný. Týmto nárokom je aj nárok na odmenu dohodnutú v dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. (Zákon o sociálnom poistení, 2005, s. 92)
Ţiadateľ si môţe uplatňovať dávku garančného poistenia podľa ustanovení ZSP najviac v rozsahu a za obdobie 3 mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovnoprávneho vzťahu predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti alebo dňu skončenia pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
Prihlasovacia povinnosť zamestnávateľa na garančné a úrazové poistenie
„Ak zamestnávateľ zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tak sa mu ukladá povinnosť:
prihlásiť ich do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia na účely úrazového poistenia, garančného poistenia a na účely zákona č. 82/2005 Z.
z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní v znení neskorších predpisov, najneskôr pred začatím výkonu práce,
odhlásiť ich z registra najneskôr v deň nasledujúci po skončení pracovnoprávneho vzťahu.“
(Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=229
&phContent=~/EDL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=26435; 3. 3. 2011)
Preddavok na zdravotné poistenie neplatí za zamestnancov - dohodárov zamestnávateľ:
Za študentov stredných a vysokých škôl platí preddavky na zdravotné poistenie štát, nemusí si podávať ani ročné zúčtovanie preddavkov na zdravotné poistenie
Nezamestnaný evidovaný na úrade práce: príspevok na zdravotné poistenie za neho platí štát, nesmie však mesačne prekročiť stanovenú zárobkovú hranicu
Dobrovoľne nezamestnaný: je povinný odvádzať sám za seba preddavok na zdravotné poistenie
Poberatelia starobného a invalidného dôchodku: platí za nich preddavok zdravotného poistenia štát
Rodič s rodičovským príspevkom: poistenia platí štát
Ţena na materskej dovolenke: poistenie platí štát
21
Tabuľka 1: Platenie poistného do fondov na základe dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti
Dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti medzi ţiakom SŠ alebo študentom VŠ a zamestnávateľom
(iba poistenci podľa § 11 ods. 2 zákona o zdravotnom poistení – tzv. samoplatitelia – od 1.
1. 2009 aj doktorandi v dennej forme doktorandského štúdia)
Poistné Ţiak SŠ alebo študent VŠ Zamestnávateľ Nemocenské
poistenie
neplatí neplatí
Starobné poistenie neplatí neplatí
Invalidné poistenie neplatí neplatí
Poistenie v nezamestnanosti
neplatí neplatí
Úrazové poistenie neplatí 0,8% z VZ zamestnanca
(neobmedzeného) Garančné poistenie neplatí 0,25% z VZ zamestnanca
môţe byť aj menej ako z minimálnej mzdy, t. j. príjem za
vykonanú prácu v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. (Zákony 2005, s. 7)
22
„Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.“
(Sabo, M., Janošíková, A.; 2005, s. 39)
Zamestnanci nemajú nárok:
nárok na dovolenku,
nárok na preplácanie PN,
rôzne príplatky za prácu a mzdové zvýhodnenia,
dohodnutá mzda sa neriadi výškou minimálnej mzdy, tú nemusí zamestnávateľ dodrţať,
odstupné pri výpovedi,
a iné.
Tieto nároky im však môţu tieţ vzniknúť, ak to bude v dohode dojednané. V dohode však nemoţno dojednať poskytovanie určitých nárokov za výhodnejších podmienok alebo vo väčšom rozsahu ako zamestnancom v pracovnom pomere.
Ustanovené základné povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa sú súčasťou obsahu pracovnoprávneho vzťahu zaloţeného uzatvorenou dohodou podľa § 223. Ak pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s týmto výkonom vznikne na strane jej subjektov škoda, vzniká sankčný vzťah, ktorého obsahom je povinnosť škodcu vzniknutú škodu nahradiť.
Zamestnanec zodpovedá v tomto prípade aj za škodu, ktorú spôsobili zamestnávateľovi jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Z hľadiska rozsahu náhrady škody sa v zásade postupuje rovnako ako v prípade pracovného pomeru. Výnimkou je obmedzený rozsah náhrady škody spôsobenej zamestnávateľovi z nedbanlivosti za predpokladu, ţe nejde o osobitnú zodpovednosť podľa § 182 aţ 185. Špecifické je však posudzovanie zodpovednosti zamestnávateľa v prípade škody spôsobenej rodinnému príslušníkovi zamestnanca. Táto zodpovednosť sa posudzuje podľa Občianskeho zákonníka. (Thurzová, M.; 2006, s. 157)
23