Bankovní institut vysoká škola Praha
D D oh o ho od dy y o o p p rá r ác ca ac ch h v vy yk ko on ná áv va an ný ýc ch h m mi im mo o p pr r a a c c ov o vn né éh ho o p po om me er ru u
Bakalárska práca
Mária Kobulnická apríl, 2011
Bankovní institut vysoká škola Praha
zahraničná vysoká škola Banská Bystrica Katedra práva a spoločenských vied
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Agreements on permormed work out of labor relation
Bakalárska práca
Autor: Mária Kobulnická
Právna administratíva v podnikateľskej sfére Vedúci práce: JUDr. Marcel Dolobáč, PhD.
Banská Bystrica apríl, 2011
VYHLÁSENIE
Vyhlasujem, ţe som bakalársku prácu spracovala samostatne a s pouţitím uvedenej literatúry.
Svojím podpisom potvrdzujem, ţe odovzdaná elektronická verzia práce je identická s jej tlačenou verziou a som oboznámená so skutočnosťou, ţe sa práca bude archivovať v kniţnici BIVŠ a ďalej bude sprístupnená tretím osobám prostredníctvom internej databázy elektronických vysokoškolských prác.
V Banskej Bystrici, dňa 29. 04. 2011 Mária Kobulnická
Poďakovanie
Týmto by som sa chcela poďakovať vedúcemu mojej bakalárskej práce JUDr.
Marcelovi Dolobáčovi, PhD. za jeho pomoc, odborné vedenie, cenné rady a pripomienky, ktoré mi poskytol pri jej vypracovávaní.
V práci sme charakterizovali jednotlivé dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V prvej kapitole sa zameriavame na teoretické vymedzenie pojmov súvisiacich s dohodami. Detailnejšie sú vysvetlené pojmy ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov, objekt a obsah pracovnoprávnych vzťahov zaloţených týmito dohodami, zodpovednosť za škodu a odmeňovanie. Druhá kapitola je venovaná dohode o vykonaní práce, v ktorej sme rozobrali obsah a spôsoby jej skončenia. V tretej kapitole charakterizujeme dohodu o pracovnej činnosti, v ktorej sme sa tieţ zamerali na jej obsah a spôsoby jej skončenia, podobne ako u dohody o vykonaní práce. Štvrtá kapitola je sústredená na dohodu o brigádnickej práci študentov a to hlavne na obsah, odmeňovanie a spôsoby skončenia. Práca obsahuje štyri tabuľky, prostredníctvom ktorých sme sa snaţili o prehľadné zobrazenie riešenej problematiky.
Anotation
In this these we describe the various agreements on work performed outside an employment relationship. The first chapter is focused on theoretical definitions related agreements. More detailed concepts are explained as those relationships, and building relationships based content such agreements, civil liability and compensation. The second chapter is devoted to an agreement for work in which we analyze, content and methods of its completion. In the third chapter we characterize the employment agreement, in which we are also focused on its content and its end, as with work performance agreement. The fourth chapter focuses on an agreement on student work, mainly on content, remuneration and termination methods. Work includes four tables, through which we seek a clear view of the field.
5
OBSAH
ÚVOD ... 6
1 TEORETICKÉ VYMEDZENIE DOHÔD O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU ... 8
1.1 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov zaloţených dohodami ... 12
1.2 Objekt a obsah pracovnoprávnych vzťahov zaloţených dohodami ... 23
1.3 Zodpovednosť za škodu ... 25
1.3.1 Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu ... 25
1.3.2 Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu ... 28
1.3.3 Rozsah a spôsob náhrady škody ... 31
1.4 Odmeňovanie podľa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ... 32
2 DOHODA O VYKONANÍ PRÁCE ... 35
2.1 Obsah dohody ... 35
2.2 Spôsoby skončenia ... 36
3 DOHODA O PRACOVNEJ ČINNOSTI ... 39
3.1 Obsah dohody ... 41
3.2 Spôsoby skončenia ... 41
4 DOHODA O BRIGÁDNICKEJ PRÁCI ŠTUDENTOV ... 44
4.1 Obsah dohody ... 48
4.2 Odmeňovanie brigádnikov ... 49
4.3 Spôsoby skončenia ... 50
ZÁVER ... 51
ZOZNAM POUŢITEJ LITERATÚRY ... 52
ZOZNAM SYMBOLOV A SKRATIEK ... 54
ZOZNAM TABULIEK ... 55
PRÍLOHY ... 56
6
ÚVOD
Najbeţnejším pracovnoprávnym vzťahom je nepochybne pracovný pomer zaloţený písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Avšak podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy môţu za určitých okolností vzniknúť aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Popri základnom pracovnoprávnom vzťahu, ktorým je pracovný pomer zaloţený pracovnou zmluvou, ZP aj naďalej umoţňuje zamestnávateľom zabezpečovať plnenie svojich úloh a potrieb uzatváraním s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Zamestnávanie fyzických osôb inými formami ako je uzatvorenie pracovného pomeru na základe pracovnej zmluvy, je medzi zamestnávateľmi v praxi stále veľmi časté. Či uţ je to z dôvodu zamestnania jednotlivcov iba podľa aktuálnej potreby práce v podniku, alebo z dôvodov jednoduchšej administratívy spojenej s personálnou agendou, alebo z dôvodov niţších odvodových povinností.
Zákonník práce v súčasnosti ponúka tri moţnosti ako zmluvne upraviť pracovnoprávny vzťah v súvislosti s prácami vykonávanými mimo pracovného pomeru. Ide o dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov.
„Dohody“ sú špecifickými pracovnoprávnymi vzťahmi, ktoré majú vlastnú právnu úpravu. Sú to voľnejšie pracovnoprávne vzťahy, pričom tieto nezakladajú nároky a iné plnenia pre zamestnanca tak, ako je tomu beţne pri pracovnom pomere zaloţenom pracovnou zmluvou. Avšak tento „nedostatok“ moţno veľmi ľahko odstrániť účastníkmi tohto pracovnoprávneho vzťahu, a to dohodnutím týchto nárokov a iných plnení priamo v uzatvorených dohodách.
Táto bakalárska práca je rozdelená do štyroch kapitol, pričom prvá pozostáva zo štyroch častí a kaţdá z nich je venovaná rôznym témam ako subjekty pracovnoprávnych vzťahov, objekt a obsah pracovnoprávnych vzťahov, zodpovednosť za škodu a nakoniec je to odmeňovanie. Druhá kapitola sa zaoberá dohodou o vykonaní práce. Tretia kapitola je venovaná dohode o pracovnej činnosti. V týchto obidvoch dohodách je podrobnejšie uvedený ich obsah a spôsoby skončenia dohôd. Štvrtá kapitola charakterizuje dohodu o brigádnickej práci študentov, ktorá pozostáva z troch častí a to obsah dohody, odmeňovanie a spôsoby jej skončenia.
7
Hlavným cieľom tejto práce je analyzovanie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a vymedzenie práv a povinností účastníkov pracovnoprávnych vzťahov vznikajúcich na základe jednotlivých dohôd s tým, ţe ich konkrétnejšie vymedzenie obsahuje priamo dojednaná dohoda.
8
1. TEORETICKÉ VYMEDZENIE DOHÔD O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO
PRACOVNÉHO POMERU
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú jedným z mála pracovnoprávnych inštitútov nekompatibilných s pracovnoprávnou úpravou iných vyspelých krajín, hlavne krajín Európskej únie. Do nášho právneho poriadku sa v minulom reţime dostali ako doplnková forma zárobkovej činnosti popri hlavnej forme, pracovnom pomere.
Napriek tomu, ţe pracovnoprávny vzťah zaloţený uvedenými dohodami nevykazuje charakteristiky pracovného pomeru, fyzická osoba vykonávajúca prácu v tomto pracovnoprávnom vzťahu sa nazýva tak, ako fyzická osoba vykonávajúca prácu v pracovnom pomere, t.j. zamestnanec. V zahraničných pracovnoprávnych úpravách sa pojem zamestnanec spája výlučne s právnou pozíciou účastníka pracovného pomeru.
Napríklad v prípade dohody o vykonaní práce ide v zahraničných pracovnoprávnych úpravách o zmluvu o dielo, ktorá je klasickým zmluvným typom občianskeho práva.
(Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 223)
Podľa právneho stavu de lege lata v Slovenskej republike ide o zmluvu, ktorá vzhľadom na svoj predmet nezodpovedá elementárnym právnym charakteristikám pracovného pomeru. Naopak je častým a vďačným prípadom na poukázanie odlišnosti medzi právnym vzťahom, ktorým je pracovný pomer. V porovnaní s pracovným pomerom ide o kvalitatívne odlišný pracovnoprávny vzťah, ktorý ma vo vzťahu k pracovnému pomeru iba doplnkový charakter. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 244)
„Pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru patria popri pracovnom pomere k základným pracovnoprávnym vzťahom, v rámci ktorých sa vykonáva určitá pracovná činnosť alebo práca za odmenu.
V porovnaní s pracovným pomerom nie sú hlavnými formami, ale len doplnkovými, výnimočnými formami účasti na práci. Svojím charakterom sa do určitej miery podobajú niektorým z tzv. atypických foriem zamestnania, ktoré sa v poslednom desaťročí rozšírili najmä v priemyselne vyspelých štátoch.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 1997, s. 302)
Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať plnenie svojich úloh predovšetkým zamestnancami v pracovnom pomere. Len výnimočne môţu na plnenie svojich úloh alebo
9
na zabezpečenie svojich potrieb uzavierať s občanmi dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak ide o prácu:
ktorej pravidelný výkon nemôţe zamestnávateľ zabezpečiť v rámci vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a rozvrhu pracovných zmien tak, aby jej riadenie, sledovanie jej vykonávania a kontrola dodrţiavania pracovného času boli účelné a hospodárne,
ktorej výkon v pracovnom pomere by bol z hľadiska záujmov spoločnosti pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny z iných dôvodov (§ 223 ods. 1 ZP).
(Barancová, H., Schronk, R., Hrvol, M.; 1995, s. 190)
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa teda uzatvárajú v prípadoch, keď ide o činnosť spravidla malého rozsahu alebo o ojedinelé pracovné úkony, ktorých priebeţné riadenie a kontrola by znamenali pre zamestnávateľa neúmernú administratívu. Dohody pomáhajú zabezpečiť drobné práce a činnosti, pre ktoré nie je u zamestnávateľov zabezpečená príslušná kapacita, resp. pre ktoré zamestnávatelia nezamestnávajú odborníkov, pretoţe by to bolo pre nich neúčelné. Na druhej strane tieto dohody umoţňujú určitú zárobkovú činnosť najmä ţenám v domácnosti, prípadne starajúcim sa o deti, dôchodcom a záujemcom o príleţitostnú prácu. (Barancová, H., Schronk, R.; 1997, s. 302)
„Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemoţno uzavierať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona (§ 223 ods. 3 ZP). Zákaz uzavierať tieto dohody na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona výslovne ustanovila novela Zákonníka práce schválená zákonom č. 188/1988 Zb. Tento zákaz by mal, ako sa uvádzalo v dôvodovej správe, zamedziť prípadom, aby v praxi naďalej nedochádzalo k nejasnostiam o stehu pracovnoprávnych a autorskoprávnych vzťahov.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2000, s. 405)
Zákonník práce upravuje pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v deviatej časti (§223 aţ 228a). Pokiaľ ide o druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s účinnosťou od 1.
apríla 2001 došlo k právnej úprave k jednej dôleţitej zmene. V predchádzajúcom ZP č.
65/1965 Zb. bola upravená len dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti.
Vzhľadom na niektoré zlé skúsenosti s ich pouţívaním v praxi sa v priebehu prípravy nového Zákonníka práce uvaţovalo o ich vypustení zo ZP. Národnej rade SR bol napokon predloţený návrh ZP, ktorý obsahoval len dohodu o vykonaní práce. Na základe
10
poslaneckého návrhu nový Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. nahradil pôvodnú dohodu o pracovnej činnosti dohodou o brigádnickej práci študentov, avšak jej právna úprava je prakticky identická s predchádzajúcou právnou úpravou dohody o pracovnej činnosti.
Došlo tu teda len k obmedzeniu okruhu subjektov, ktoré môţu uzatvárať dohodu označovanú pôvodne ako dohoda o pracovnej činnosti. (Barancová, H., Schronk, R.; 2002, s. 336-337)
„Výsledkom diskusie k novému Zákonníku práce bola jeho novela schválená zákonom č. 165/2002 Z. z. ešte pred nadobudnutím účinnosti nového ZP, ktorá však okrem iného znova doplnila Zákonník práce aj o dohodu o pracovnej činnosti (§226a), avšak len na čas do 31. marca 2007 (čl. III zákona č. 165/2002 Z. z.). Novela ZP č. 210/2003 Z. z. napokon s účinnosťou od 1. júla 2003 moţnosť uzavierať dohodu o pracovnej činnosti zrušila s tým, ţe dohody uzavreté pred 1. júlom, ak neskončia skôr z iného dôvodu, končia 31. decembra 2003. Kruh sa uzatvoril novelou Zákonníka práce č. 234/2007 Z. z., ktorá dohodu o pracovnej činnosti opäť vrátila do Zákonníka práce.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 687)
Zákonník práce preto v súčasnosti upravuje:
dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti,
dohodu o brigádnickej práci študentov.
Dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov sa od pracovnej zmluvy odlišujú najmä vymedzením pracovného záväzku. Na rozdiel od pracovnej zmluvy sa v týchto prípadoch občania nezaväzujú vykonávať práce určitého druhu podľa pokynov zamestnávateľa, v určenom čase a na určenom mieste, ale sa zaväzujú na určité pracovné činnosti alebo na splnenie určitej pracovnej úlohy, pričom vo vlastnom pracovnom procese, keď plnia tieto pracovné záväzky, nie sú spravidla viazaní spôsobom typickým pre pracovný pomer (pracovným časom, priebeţným riadením pracovného procesu zo strany zamestnávateľa a pod.)
Na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú zamestnanci povinní vykonávať osobne (prípadne za pomoci rodinných príslušníkov uvedených v dohode (§ 233 ods. 1 písm. b/ ZP) dohodnutú pracovnú činnosť alebo splniť vymedzenú pracovnú úlohu a dodrţiavať pritom právne predpisy vzťahujúce sa na ním vykonávanú prácu a zamestnávateľ je povinný zabezpečovať potrebné pracovné podmienky pre výkon dojednanej práce a poskytnúť dojednanú odmenu za jej vykonanie. (Barancová, H., Schronk, R.; 2000, s. 405)
11
Pracovnoprávne vzťahy založené dohodami predstavujú osobitné pracovnoprávne vzťahy, ktoré nemajú charakteristické črty pracovného pomeru, a na ktoré sa ani nevzťahujú právne normy špeciálne upravujúce pracovný pomer. Aj keď právna úprava vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je voľnejšia ako v prípade pracovného pomeru, na pracovné vzťahy zaloţené týmito dohodami sa vzťahujú jednak všeobecné ustanovenia Zákonníka práce, resp. jeho prvej časti (§223 ods. 1 ZP) a jednak tie ustanovenia ZP, o ktorých to výslovne ustanovuje.
Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemoţno ani analogicky pouţiť ustanovenia ZP upravujúce práva a povinnosti z pracovného pomeru okrem tých, na ktoré právna úprava dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru výslovne odkazuje. (Barancová, H., Schronk, R., Hrvol, M.; 1995, s. 303)
Z toho vyplýva, ţe na pracovnoprávne vzťahy vznikajúce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú najmä tieto ustanovenia Zákonníka práce:
články 1 aţ 11 Zákonníka práce, prvá časť Zákonníka práce (§ 1 aţ 40),
deviata časť Zákonníka práce (§ 223 aţ 228a),
ustanovenia o zákaze výkonu niektorých prác pre ţeny (§ 161) a mladistvých (§
173 a 175),
ustanovenia o zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa za škodu (§ 179 aţ 191 a § 192 aţ 221 s odchýlkami uvedenými v § 225),
niektoré záverečné ustanovenia Zákonníka práce.
„V konštrukcii právnej úpravy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nedošlo od jej prijatia k zásadným zmenám. Z hľadiska vývoja právnej úpravy princípu zmluvnej slobody v našom pracovnom práve je však zaujímavý vývoj právnej úpravy moţnosti uzatvárať tieto dohody.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 1997, s. 304)
Do účinnosti zákona č. 188/1988 Zb. mohol zamestnávateľ uzavrieť so zamestnancom, ktorý bol v pracovnom pomere k inému zamestnávateľovi, dohodu o pracovnej činnosti len s jeho predchádzajúcim súhlasom. Na uzavretie dohody o vykonaní práce potreboval zamestnanec súhlas svojho zamestnávateľa, ak tak ustanovoval pracovný poriadok platný u zamestnávateľa. Zákon č. 188/1988 Zb. zrušil túto úpravu a poţiadavku predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľa na uzavretie dohody o pracovnej činnosti
12
nahradil tzv. oznamovacou povinnosťou. „Podľa nej bol zamestnanec povinný uzavretie dohody o pracovnej činnosti oznámiť bez zbytočného odkladu zamestnávateľa, u ktorého bol zamestnaný v pracovnom pomere po určený týţdenný pracovný čas. Tento zamestnávateľ mal moţnosť dať zamestnancovi príkaz na zrušenie dohody. Ak sa však zamestnanec domnieval, ţe dôvod uvedený v príkaze nie je objektívne daný, mal moţnosť v lehote 15 dní od doručenia príkazu podľa súdu návrh na určenie, ţe nebol daný dôvod na jeho vydanie.“ (Barancová, H., Schronk, R., Hrvol, M.; 1995, s. 304-305)
Uvedená oznamovacia povinnosť bola zrušená zákonom č. 3/1993 Zb., ktorým bol zásadne zmenený a doplnený Zákonník práce, takţe od 1. 2. 1991 bolo moţné uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru bez akýchkoľvek obmedzení zo strany uţ existujúceho zamestnávateľa.
V súvislosti s rozvojom súkromného podnikania však zo strany zamestnancov v pracovnom pomere začalo dochádzať k zneuţívaniu ich postavenia, informácií, technického zariadenia zamestnávateľa a pod. Za účelom ochrany oprávnených záujmov zamestnávateľov preto novela Zákonníka práce č. 65/1965 Zb. schválená zákonom č.
231/1992 Zb. ustanovila určité obmedzenia pokiaľ ide o inú zárobkovú činnosť zamestnancov. Podľa nového ustanovenia § 83 ZP zamestnanci môţu popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnoprávnom vzťahu vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, u ktorého sú zamestnaní, len s jeho predchádzajúcim súhlasom. I keď právna úprava dohôd v súčasnosti ţiadne obmedzenia pre uzavieranie dohôd neobsahuje, pre účely § 83 sa za zárobkovú činnosť povaţuje aj výkon prác na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Zamestnanec, ktorý uţ je v pracovnom pomere, môţe preto uzavrieť dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce len za podmienok ustanovených v § 83 ZP.
(Barancová, H., Schronk, R.; 1997, s. 304-305)
1.1 Subjekty pracovnoprávnych vzťahov zaloţených dohodami
„Subjektmi pracovnoprávnych vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sú spravidla zamestnávateľ a zamestnanec.
Podľa § 7 ods. 1 ZP sa zamestnávateľom rozumie právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to
13
ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zákonník práce č.
65/1965 Zb. pôvodne nepovoľoval uzatváranie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru medzi fyzickými osobami. Ich uzatváranie medzi fyzickými osobami umoţnila aţ jeho novela schválená zákonom č. 3/1991 Zb. s účinnosťou od 1. februára 1991.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 690)
Pokiaľ ide o spôsobilosť uzatvárať dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a mať práva a povinnosti vyplývajúce z týchto dohôd, vyţadujú sa k nej na strane zamestnávateľa a zamestnanca rovnaké podmienky ako pri pracovných zmluvách.
Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôţe ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.
„So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.“ (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 20)
Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí ţivé.
Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.
V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne.
Namiesto nich môţu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi. (Zákony 2005, s. 7)
Zamestnávateľ môţe písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány, ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné
14
úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2 ZP) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, ţe tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
S mladistvými zamestnancami moţno dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce uzavrieť, len pokiaľ sa tým neohrozí ich zdravý vývoj alebo výchova na povolanie (§ 223 ods. 2 ZP). Dohodu o brigádnickej práci študentov môţe však zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta (§ 227 ods. 1 ZP).
Zamestnávanie mladistvých
Mladistvý zamestnanec je zamestnanec od 15. do 18. roku ţivota. Zamestnávateľ ho môţe zamestnať len v tom prípade, ak to neohrozuje jeho zdravý vývoj alebo výchova na povolanie. Mladiství nesmú byť zamestnávaní na výkon práce v noci, t.j. od 22.00 – 06.00 hod. Navyše, mladiství zamestnanci nepodpisujú hmotnú zodpovednosť, aţ po dovŕšení 18 roku. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 645)
Pri nástupe mladistvých zamestnancov do práce je potrebná vstupná lekárska prehliadka, ktorá potvrdí spôsobilosť výkonu konkrétnych prác.
Lekárska prehliadka je potrebná aj v prípade ostatných zamestnancov, ktorí pracujú v noci, prípadne vykonávajú prácu, ktorá si vyţaduje lekársku prehliadku kvôli náročnosti práce.
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov
„Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôleţitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.“ (Zákony 2005, s. 37)
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 103)
Zamestnávateľ môţe zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú
15
primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske zdruţenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeţe organizujú práce mladistvých.
Zákazy niektorých prác pre ţeny a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd (§ 224 ods. 3 ZP). (Zákony 2005, s. 43)
Zákaz niektorých prác pre ţeny a tehotné ţeny
Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udrţiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ţeny.
Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ţenám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ţenám, ustanoví nariadenie vlády SR (ďalej len „nariadenie vlády").
„Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ţene.“ (Rybárová, M., Vojnárová, A., Mačuha, M.; 2001, s. 314)
Ak tehotná ţena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ţenám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.
Ak úprava pracovných podmienok nie je moţná, zamestnávateľ ţenu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môţe dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je moţné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 636)
Ak dosahuje ţena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, niţší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.
Ak nemoţno tehotnú ţenu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou
16
prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môţu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.
Zamestnávateľ nesmie pouţívať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 103)
Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretoţe je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, ţe podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ moţno jeho kvalifikácii.
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťaţbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.
„Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.“ (Rybárová, M., Vojnárová, A., Mačuha, M.;
2001, s. 328)
Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.
Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli váţne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb. (Zákony 2005, s. 38)
Tieto dohody nemoţno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.
Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 114)
Pracovné spory vyplývajúce z pracovných pomerov rozhodovali súdy podľa Občianskeho súdneho poriadku, pretoţe zákon o pracovnom súdnictve z roku 1931 bol zľudovením súdnictva zrušený. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 55)
17
Osobitne nariadením vlády č. 120/1950 Zb. bolo upravené rozhodovanie sporov vyplývajúcich z pracovného pomeru štátnych zamestnancov. Na ich rozhodovanie boli oprávnené výlučne rozhodcovské komisie vybudované vo viacerých stupňoch.
„Pokiaľ je to výslovne dojednané v dohode, môţu zamestnancovi pri splnení pracovného záväzku pomáhať jeho rodinní príslušníci (§ 233 ods. 1 písm. b/ ZP). Medzi týmito rodinnými príslušníkmi a zamestnávateľom však z výkonu tejto pomoci nevzniká pracovnoprávny vzťah. Pokiaľ by napr. rodinní príslušníci pri vykonávaní prác utrpeli vecnú škodu alebo škodu na zdraví, zodpovedal by zamestnávateľ za takúto škodu len podľa ustanovení Občianskeho zákonníka.“ (Kubišta, J.; 1996, s. 44)
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže zamestnávateľ uzatvárať s fyzickými osobami so statusom:
zamestnanec v trvalom pracovnom pomere,
nezamestnaný evidovaný na úrade práce,
dobrovoľne nezamestnaný,
študent strednej a vysokej školy, externý študent,
ţena na materskej dovolenke,
rodič na rodičovskej dovolenke,
dôchodca.
(Dostupné na internete: http://kariera.zoznam.sk/sk/cl/100373/511521/Dohody-o- pracach-vykonavanych-mimo-pracovneho-pomeru; 25. 2. 2011)
Pri uzatvorení dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný odvádzať za zamestnanca:
garančné poistenie a
úrazové poistenie
Zamestnávateľom na účely úrazového a garančného poistenia je právnická alebo fyzická osoba, pre ktorú zamestnanec vykonáva prácu na základe dohôd. Podľa § 16 ZSP je povinne úrazovo poistený zamestnávateľ okrem zamestnávateľa sudcu podľa zákona č.
385/2000 Z. z. o sudcoch a prísediacich a o zmene a doplnení zákonov v znení neskorších predpisov a zamestnávateľa prokurátora podľa zákona č. 154/2001 Z. z. o prokurátoroch a právnych čakateľoch prokuratúry v znení neskorších predpisov. (Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=229&phCo ntent=~/EDL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=26435; 25. 2. 2011)
18
Právnická osoba je zamestnávateľom, ak jej sídlo alebo adresa organizačnej zloţky je na území SR. Fyzická osoba je zamestnávateľom, ak má na území SR trvalý pobyt, povolenie na prechodný pobyt alebo povolenie na trvalý pobyt.
Povinnosti a nároky z úrazového poistenia
Povinné úrazové poistenie má zamestnávateľa ochrániť pred rizikom ekonomickej záťaţe pre prípad jeho zodpovednosti za škodu vyplývajúcu zo ZP a vzniknutú v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania jeho zamestnancov.
Úrazové poistenie vzniká zamestnávateľovi podľa § 24 ZSP odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca, a zaniká dňom, v ktorom uţ nezamestnáva ani jedného zamestnanca (ide o zamestnávanie zamestnanca na základe dohody alebo pracovnej zmluvy). (Zákon o sociálnom poistení, 2005, s. 93)
„Z úrazového poistenia sa poskytujú úrazové dávky, a to:
úrazový príplatok,
úrazová renta,
jednorazové vyrovnanie,
pozostalostná úrazová renta,
jednorazové odškodnenie,
pracovná rehabilitácia (vecná dávka) a rehabilitačné,
rekvalifikácia (vecná dávka) a rekvalifikačné,
náhrada za bolesť a náhrada za sťaţenie spoločenského uplatnenia,
náhrada nákladov spojených s liečením,
náhrada nákladov spojených s pohrebom.“ (Zákony 2005, s. 90)
Po splnení podmienok v rozsahu ustanovenom ZSP má nárok na úrazové dávky z úrazového poistenia zamestnávateľa podľa § 17 ZSP jeho zamestnanec:
● ţiak strednej školy a študent vysokej školy, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo im vznikla choroba z povolania pri praktickom vyučovaní v období odbornej (výrobnej) praxe,
● fyzická osoba zdruţená v Dobrovoľnej poţiarnej ochrane SR a v iných občianskych zdruţeniach, ktorá utrpela pracovný úraz alebo jej vznikla choroba z povolania pri plnení úloh na úseku ochrany pred poţiarmi podľa zákona č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred poţiarmi v znení zákona č. 438/2002 Z. z., a člen banského záchranného zboru, ktorý utrpel pracovný úraz alebo mu vznikla choroba z povolania pri činnostiach tohto zboru,
19
● fyzická osoba, ktorá na výzvu orgánu verejnej moci alebo veliteľa zásahu a podľa jeho pokynov, prípadne s jeho vedomím osobne pomáha pri havárii, ţivelnej pohrome a inej mimoriadnej udalosti alebo pri odstraňovaní ich následkov a pri výkone týchto činností utrpela pracovný úraz alebo jej vznikla choroba z povolania,
● dobrovoľný zdravotník Slovenského Červeného kríţa alebo inej právnickej osoby, ktorý utrpel pracovný úraz alebo mu vznikla choroba z povolania pri výkone zdravotníckych sluţieb pri športovom podujatí alebo spoločenskom podujatí,
● dobrovoľný člen horskej sluţby alebo iná fyzická osoba, ktorí na výzvu horskej sluţby a podľa jej pokynov osobne pomáhali pri záchrannej akcii v teréne a pri výkone tejto činnosti utrpeli pracovný úraz alebo im vznikla choroba z povolania.
(Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=229&phCo ntent=~/EDL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=26435; 3. 3. 2011)
„Nárok na príslušné úrazové dávky, za podmienok ustanovených v ZSP, má aj:
- manţel (manţelka),
- nezaopatrené dieťa po fyzických osobách, ktoré boli povinne úrazovo poistené podľa ZSP, a
- fyzická osoba, voči ktorej mala povinne úrazovo poistená fyzická osoba v čase úmrtia vyţivovaciu povinnosť.“ (Zákon o sociálnom poistení, 2005, s. 91)
Povinnosti a nároky z garančného poistenia
Garančné poistenie neplatí zamestnávateľ, ktorý je zastupiteľským úradom cudzieho štátu, a zamestnávateľ, na ktorého nemôţe byť vyhlásený konkurz podľa § 2 zákona č.
7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii a o zmene a doplnení niektorých zákonov (napr.: štátna rozpočtová a príspevková organizácia, štátny fond, obec, vyšší územný celok, Národná banka Slovenska, Fond ochrany vkladov, Garančný fond investícií).
„Zamestnávateľ je platobne neschopný, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu. Deň vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa je deň doručenia návrhu na vyhlásenie konkurzu príslušnému súdu. Dávka garančného poistenia nebude poskytnutá, ak zamestnávateľ síce nároky z pracovnoprávneho vzťahu neuspokojuje, ale nebol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu príslušnému súdu alebo ak zamestnanec uzatvoril pracovnoprávny vzťah po vzniku platobnej neschopnosti a na platobnú neschopnosť bol zamestnávateľom písomne upozornený.“ (Dostupné na internete:
http://www.socpoist.sk/davka-garancneho-poistenia/1359s; 2. 3. 2011)
20
Nárok na dávku garančného poistenia vznikne, ak zamestnanec je alebo bol v pracovnoprávnom vzťahu u zamestnávateľa, ktorý nemôţe uspokojiť nároky zamestnanca z pracovnoprávneho vzťahu a zamestnávateľ sa stal platobne neschopný. Týmto nárokom je aj nárok na odmenu dohodnutú v dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. (Zákon o sociálnom poistení, 2005, s. 92)
Ţiadateľ si môţe uplatňovať dávku garančného poistenia podľa ustanovení ZSP najviac v rozsahu a za obdobie 3 mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovnoprávneho vzťahu predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti alebo dňu skončenia pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
Prihlasovacia povinnosť zamestnávateľa na garančné a úrazové poistenie
„Ak zamestnávateľ zamestnáva zamestnancov, ktorí vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tak sa mu ukladá povinnosť:
prihlásiť ich do registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia na účely úrazového poistenia, garančného poistenia a na účely zákona č. 82/2005 Z.
z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní v znení neskorších predpisov, najneskôr pred začatím výkonu práce,
odhlásiť ich z registra najneskôr v deň nasledujúci po skončení pracovnoprávneho vzťahu.“
(Dostupné na internete:
http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=229
&phContent=~/EDL/ShowArticleJ.ascx&ArticleId=26435; 3. 3. 2011)
Preddavok na zdravotné poistenie neplatí za zamestnancov - dohodárov zamestnávateľ:
Za študentov stredných a vysokých škôl platí preddavky na zdravotné poistenie štát, nemusí si podávať ani ročné zúčtovanie preddavkov na zdravotné poistenie
Nezamestnaný evidovaný na úrade práce: príspevok na zdravotné poistenie za neho platí štát, nesmie však mesačne prekročiť stanovenú zárobkovú hranicu
Dobrovoľne nezamestnaný: je povinný odvádzať sám za seba preddavok na zdravotné poistenie
Poberatelia starobného a invalidného dôchodku: platí za nich preddavok zdravotného poistenia štát
Rodič s rodičovským príspevkom: poistenia platí štát
Ţena na materskej dovolenke: poistenie platí štát
21
Tabuľka 1: Platenie poistného do fondov na základe dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti
Dohoda o vykonaní práce a dohoda o pracovnej činnosti medzi ţiakom SŠ alebo študentom VŠ a zamestnávateľom
(iba poistenci podľa § 11 ods. 2 zákona o zdravotnom poistení – tzv. samoplatitelia – od 1.
1. 2009 aj doktorandi v dennej forme doktorandského štúdia)
Poistné Ţiak SŠ alebo študent VŠ Zamestnávateľ Nemocenské
poistenie
neplatí neplatí
Starobné poistenie neplatí neplatí
Invalidné poistenie neplatí neplatí
Poistenie v nezamestnanosti
neplatí neplatí
Úrazové poistenie neplatí 0,8% z VZ zamestnanca
(neobmedzeného) Garančné poistenie neplatí 0,25% z VZ zamestnanca
môţe byť aj menej ako z minimálnej mzdy, t. j. príjem za
vykonanú prácu najviac z 1 084,55 € mesačne,
t. j. 2,70 € 3 Rezervný fond
solidarity
neplatí neplatí
Zdravotné poistenie
od 1.1.2010 do 31.12.2010 neplatí
neplatí
Zdroj: (Dostupné na internete: http://www.daneauctovnictvo.sk/2010/1-2010/Platenie- poistneho-do-fondov-od-1-januara-2010/; 19. 1. 2011)
Podľa § 11 ods. 1 Zákonníka práce sa zamestnancom rozumie fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. (Zákony 2005, s. 7)
22
„Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.“
(Sabo, M., Janošíková, A.; 2005, s. 39)
Zamestnanci nemajú nárok:
nárok na dovolenku,
nárok na preplácanie PN,
rôzne príplatky za prácu a mzdové zvýhodnenia,
dohodnutá mzda sa neriadi výškou minimálnej mzdy, tú nemusí zamestnávateľ dodrţať,
odstupné pri výpovedi,
a iné.
Tieto nároky im však môţu tieţ vzniknúť, ak to bude v dohode dojednané. V dohode však nemoţno dojednať poskytovanie určitých nárokov za výhodnejších podmienok alebo vo väčšom rozsahu ako zamestnancom v pracovnom pomere.
Ustanovené základné povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa sú súčasťou obsahu pracovnoprávneho vzťahu zaloţeného uzatvorenou dohodou podľa § 223. Ak pri výkone práce alebo v priamej súvislosti s týmto výkonom vznikne na strane jej subjektov škoda, vzniká sankčný vzťah, ktorého obsahom je povinnosť škodcu vzniknutú škodu nahradiť.
Zamestnanec zodpovedá v tomto prípade aj za škodu, ktorú spôsobili zamestnávateľovi jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Z hľadiska rozsahu náhrady škody sa v zásade postupuje rovnako ako v prípade pracovného pomeru. Výnimkou je obmedzený rozsah náhrady škody spôsobenej zamestnávateľovi z nedbanlivosti za predpokladu, ţe nejde o osobitnú zodpovednosť podľa § 182 aţ 185. Špecifické je však posudzovanie zodpovednosti zamestnávateľa v prípade škody spôsobenej rodinnému príslušníkovi zamestnanca. Táto zodpovednosť sa posudzuje podľa Občianskeho zákonníka. (Thurzová, M.; 2006, s. 157)
23
1.2 Objekt a obsah pracovnoprávnych vzťahov zaloţených dohodami
Objekt pracovnoprávnych vzťahov na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je u všetkých troch dohôd rozdielny, čo zároveň vymedzuje tri typy právnych vzťahov. Obdobne ako pri pracovnom pomere objektom vzťahu zaloţeného dohodou o pracovnej činnosti je výkon pracovnej činnosti určený druhovo (dojednáva sa určitý druh pracovnej činnosti). (Barancová, H., Schronk, R.; 2002, s. 339)
Objektom vzťahov zaloţených dohodou o vykonaní práce je individuálne určený pracovný úkon alebo úloha, resp. výsledok určitej pracovnej činnosti.
Vzhľadom na podstatné náleţitosti dohôd ich vecné rozlíšenie teda spočíva v kvalitatívnej charakteristike objektu pracovnoprávnych vzťahov zaloţených uvedenými dohodami, čo zdôrazňuje aj ustanovenie § 223 ods. 1 ZP. (Barancová, H., Schronk, R., Hrvol, M.; 1995, s. 307)
Novela Zákonníka práce schválená zákonom č. 188/1988 Zb. zaviedla popri uvedenom kvalitatívnom aj kvantitatívne kritérium rozlišovania dohôd. Podľa novelizovaného znenia
§ 237 ods. 1 dohodu o vykonaní práce môţe zamestnávateľ s občanom uzavrieť, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa dohoda uzaviera, nie je vyšší ako 100 hodín. Aj keď sa vyskytujú názory, ţe doterajšie kvalitatívne rozlišovanie dohôd je celkom nespoľahlivé, čo viedlo aj k uvedenej úprave, vzhľadom na podstatné náleţitosti dohôd (§ 236 ods. 2 a § 238 ods. 1 ZP) - pojmové rozlíšenie dohôd aj naďalej spočíva predovšetkým v kvalitatívnej charakteristike objektu pracovnoprávnych vzťahov vznikajúcich na základe týchto dohôd.
„Rozdiel medzi pracovnoprávnymi vzťahmi vzniknutými na základe pracovného pomeru a na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru spočíva aj v ich obsahu. Obsahom pracovnoprávnych vzťahov zaloţených dohodami sú práva a povinnosti subjektov týchto vzťahov. Na jednej strane zahrňujú rad práv a povinností, ktoré majú aj účastníci pracovného pomeru, na druhej strane však aj práva a povinnosti, ktoré sa v pracovnom pomere nevyskytujú.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 691) Zákonník práce ustanovuje len základné povinnosti účastníkov pracovnoprávnych vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s tým, ţe ich konkrétnejšie vymedzenie obsahuje priamo dojednaná dohoda.
24
Zamestnanci sú podľa § 224 ods. 1 ZP povinní najmä:
a) vykonávať práce svedomite a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností a dodrţiavať podmienky dojednané v dohode,
b) vykonávať práce osobne, prípadne za pomoci rodinných príslušníkov uvedených v dohode,
c) dodrţiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; dodrţiavať ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,
d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a stráţiť a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneuţitím. (Sabo, M., Janošíková, A.; 2005, s. 139)
Na základe dohôd sú zamestnávatelia povinní najmä:
a) utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,
b) oboznámiť zamestnancov s právnymi a inými predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodrţiavať ostatné dohodnuté podmienky, nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemoţno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,
d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,
e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov,
f) primerane kontrolovať riadny výkon práce,
g) dodrţiavať aj ostatné podmienky dojednané v dohode. (Rybárova, M., Vojnárová, A., Mačuha, M.; 2001, s. 376)
25
1.3 Zodpovednosť za škodu
Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia ţivota, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie. (Sabo, M., Janošíková, A.; 2005, s. 164)
„Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodrţať predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byť poniţovaná ľudská dôstojnosť.“ (Zákony 2005, s. 38)
Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu ţivota, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.
Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúcich zamestnancov. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôleţité okolnosti alebo ak by tým vystavil váţnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, ţe nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi. (Barancová, H., Schronk, R.; 2002, s. 306-307)
1.3.1 Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu
„Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere, aj keď túto škodu spôsobili jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali.“ (Rybárová, M., Vojnárová, A., Mačuha. M.; 2001, s. 378)
Za škodu, ktorú zamestnanec utrpel pri výkone práce podľa uzavretej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, zodpovedá zamestnávateľ rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere; rodinným príslušníkom však zodpovedá podľa Občianskeho zákonníka (§ 234 ZP). (Barancová, H., Schronk, R.; 2002, s. 340)
Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.
26
Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania.
Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, ţe nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.
„Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môţe zamestnávateľ poţadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemoţno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo plneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.“ (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 105)
Zamestnávateľ nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho ţivot alebo zdravie, ak tento stav úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.
Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať
Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môţe zamestnancami súčasne dohodnúť, ţe ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosť). (Zákony 2005, s. 38-39)
Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáţe, ţe schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.
Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, ţe bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, ţe niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu. (Rybárová, M., Vojnárová, A., Mačuha, M.;
2001, s. 336)
27
Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môţe od nej odstúpiť, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môţe zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne.
Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 663)
Inventarizácia sa musí vykonať:
◊ pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti,
◊ pri jej zániku,
◊ pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko,
◊ pri jeho preloţení a pri skončení pracovného pomeru.
Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami:
a) pri skončení všetkých týchto dohôd,
b) pri preradení na inú prácu alebo preloţení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,
c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d) na ţiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,
e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti. (Zákony 2005, s. 39)
„Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preloţený, zároveň nepoţiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbliţšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.“ (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 107)
Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepoţiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok
28
zistený najbliţšou inventarizáciou.
Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov
„Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.“ (Rybárová, M., Vojnárová, A., Mačuha, M.; 2001, s. 339)
Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáţe, ţe strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.
1.3.2 Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.
Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 109)
Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu:
- na motorovom vozidle, - vlastnom náradí, - vlastnom zariadení a
- vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré pouţil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa.
„Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere. Rodinným príslušníkom zodpovedá zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.“ (Thurzová, M.; 2006, s. 156)
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odloţených veciach
Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré i u neho zamestnanec odloţil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde a obvykle odkladajú. (Barancová, H., Schronk,
29
R.; 2007, s. 675)
Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 135,97 eura.
Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.
Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody
Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaloţených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace ţivotu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 109-110)
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania
Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom, zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu.
„Zákonník práce vymedzuje pracovný úraz ako poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.“
(Barancová, H., Schronk, R.; 2002, s. 326)
Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení, ak vznikli za podmienok v nich uvedených. (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 679)
Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodrţal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.
30
Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáţe, ţe jednou príčinou škody bola skutočnosť, ţe:
a) škoda bola spôsobená tým, ţe postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodrţiavanie sa sústavne vyţadovali a kontrolovali, alebo
b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť. (Barancová, H., Schronk, R., Hrvol, M.; 1995, s. 185)
Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáţe, ţe:
a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a ţe toto porušenie bolo jednou z príčin škody,
b) jednou z príčin škody bolo, ţe zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
c) zamestnancovi vznikla škoda preto, ţe si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, ţe je zrejmé, ţe hoci neporušil právne predpisy, alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, ţe si môţe privodiť ujmu na zdraví. (Zákony 2005, s. 40-41)
Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia.
„Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, nemoţno sa odvolávať len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má kaţdý počínať tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s.661-662)
Zamestnávateľ sa však nemôže zbaviť zodpovednosti za škodu ktorú utrpel zamestnanec pracovným úrazom pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo hroziacemu ţivotu alebo zdraviu, ak tento stav zamestnanec
31
sám úmyselne nevyvolal. (Sabo, M., Janošíková, A.; 2005, s. 170)
Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie náhrady za vecnú škodu.
Rozsah zodpovednosti je zamestnávateľ povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.
Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť spoločenské, hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ. (Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 112)
1.3.3 Rozsah a spôsob náhrady škody
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca poţaduje.
Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ poţaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 aţ 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po pouţití omamných látok alebo psychotropných látok. (Zákony 2005, s. 39)
Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môţe zamestnávateľ okrem skutočnej škody poţadovať aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.
„Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s.
648)
Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, kaţdý z nich uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho zavinenia (§ 187 ods. 2 ZP).
32
Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok, alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej sume. (Barancová, H., Schronk, R., Hrvol, M.; 1995, s. 182)
Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.
„Takto určený podiel náhrady nesmie u jednotlivých zamestnancov, s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu, presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok sú povinní uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.“ (Barancová, H., Schronk, R.; 2007, s. 670)
Ak sa zistí, ţe schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci určenými podielmi.
(Zákonník práce so súvisiacimi zákonmi, 2010, s. 108)
Zamestnávateľ môţe poţadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Poţadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.
Zamestnávateľ prerokuje poţadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, ţe škoda vznikla a ţe za ňu zamestnanec zodpovedá.
Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola uţ uhradená.
Poţadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody nepresahujúcej 33,19 eura je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. (Barancová, H., Schronk, R.; 2006, s. 652-653)
1.4 Odmeňovanie podľa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
Pri odmeňovaní prác vykonávaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Zákonník práce pouţíva pojem odmeny nie mzdy alebo platu. Pri
